2011 届行政管理专业毕业生毕业作业
政府部门非正式编制人员管理问题与对策
学生姓名：田佳敏
指导教师：潘加军
江南大学网络教育学院
2011 年 5 月
江南大学网络教育学院
毕 业 论 文 (设 计)
姓 名 田佳敏 校外学习中心 崇安职校
学 号 909310874 身 份 证 320203198807160314
批 次 200903 层 次
业余高起
专
专 业 行政管理
指导教师 潘加军 课题名称
政府部门非正式编制人员管理问题与决策
（终稿）
指导教师
评 语
终 稿 成 绩 ：
指导教师签名：
年 月 日
政府部门非正式编制人员管理问题与决策
[摘要]：随着经济的发展，劳动关系也日益趋向多元化，非正式就业已经成为一种重要的就
业方式，但现实中，非正式员工的薪酬管理理念滞后，缺乏激励作用。因此，知何从薪酬管
理角度出发，设计出合理的非正式员工薪酬体系，是一个值得我们思考的问题。
随着劳动和用工制度的不断深化，用工形式逐渐多样化，非正式员工队伍也不断的日益发
展壮大。在一次对广州、北京、上海、天津、成都的劳动力市场灵活性调查中显示，广州有
接近 21%的非正式员工，天津为 %，上海为 14%，成都为 12%。而且随着就业形式的
多元化发展，非正式员工在各行各业中的比例在不断的上升。然而实践中，非正式员工的“薪
酬”制定缺乏科学的设计，缺乏公平性，不注重薪酬对非正式员工的激励性。因此，如何合
理设计非正式员工的薪酬，提高员工的公平感，激发员工的工作积极性，是一个具有现实意
义的间题。
关键词：管理问题；非正式员工的定义；影响；建议
第一部分：非正式员工的定义、分类以及特点
（一）、非正式员工的定义和分类
员工是指被组织雇佣，并为其服务的人员，按照签订合约的形式不同，可
以分为正式员工和非正式员工。非正式员工(contingent workers)是相对于在编的
正式员工而言的，指没有跟企业签订正式的劳动合同，或者签了有别于正式员工
的劳动合同，享受不了正式员工待遇(如养老保险基金、医疗保险基金和住房公
积金)的一群人。
根据工作性质的不同，非正式员工可以分为:(1)兼职员工:兼职员工是指在
完成本职工作的前提下，利用业余时间或经本单位同意占用一部分工作时间为聘
请单位服务的员工。(2)临时员工:临时员工是指组织进人业务高峰期，招聘一些
员工增加人手，业务高峰期过后，员工与雇主的劳资关系自动解除。临时员工从
事的都是短期工作，一般只是一两天或者一周，最多也就是几个月的时间。(3)
租赁员工(leaseemployees ):租赁员工在我国又被称为派遣人员，是指被人力资源
派遣(服务)机构雇用，签订劳动合同，却被长期安置到人力资源派遣(服务)机构
的客户单位中工作的人员。(4)自由职业者、独立订约人和顾问日:自由职业者是
指独立工作、不隶属于任何组织、不向任何雇主做长期承诺而从事某种职业的人。
独立订约人是指受雇从事某一特定的项目任务，但可自由实施可分派的工作，且
可以自由选择完成项目方法的人。顾问是指通过自己的专业优势为雇用方提供专
业性的建议的人员。
（二）、非正式员工的特点
根据与组织是否签订了正式的劳动合同，我们可以把员工分为兼职员工与
全职员工。兼职员工与全职员工相区别而言，其主要特征有:
(1)非正式员工流动性强，离职率比较高。这是非正式员工最显著的特点。非
正式员工和组织一般不签订正式劳动合同，他们之间没有稳定的劳动关系。因此，
工作期间，组织可以根据员工表现、组织经营状况解雇非正式员工;非正式员工
也可以因为有其它高薪或更好环境的就业机会而随时离开组织。
(2)薪酬不稳定，且工资偏低。由于工作性质的原因，非正式员工一般实行日
工资、小时工资、计件工资或偏低的月工资。非正式员工的薪酬会很容易受到本
身的工作效率、工作量等因素的影响。工作量大的时候收人会增加，但是也有时
会由于没有工作任务而没有任何的收人。
(3)职业发展潜力小。非正式员工特别是兼职人员和临时少、员，从事的是公
司中的临时性工作，业务内容简单。因此，企业没有必要对其进行职业培训。同
时，非正式员工的工作期不确定，可长可短，公司为了节约成本，很少为其提供
晋升的发展空间。
第二部分：非正式员工兴起的背景原因
1.国际市场竞争因素
国际竞争中一个明显的趋势就是低成本竞争，也就说许多公司通过用比竞争对
手更低的成本制造出相同的产品来获得竞争优势，扩大利润空间。而降低成本的
一个有效途径就是精简人员，减少薪酬支出。于是，很多公司开始采用人力资源
外包或者是通过减少核心员工而代之以非正式员工来节省开支。雇佣非正式员工，
可以减少很大的开支，主要是因为公司可以不用支付或少支付可自由支配的福利。
2005 年第四季度，网络巨头 Google 公司的业绩没有达到分析师的预期。分析人
士认为，节节攀升的员工支出是 Google 业绩下滑的主要原因之一。从某种意义
上讲，巨额的员工薪金和医疗保险等福利支出已经成为阻碍 Gnogle 提高利润率
的阻碍。因此，Google 公司开始通过招聘非正式员工，变相减少员工支出，节
约成本。
2 从雇主的角度考虑
雇用非正式员工除了降低经济成本之外，还有另外两个原因:一是非正式雇用
使雇主有机会考察是否有设立新工作岗位的必要。二是非正式雇用安排使雇主有
机会考核非正式员工的工作绩效，以便决定是否留用该员工，并转为正式员工。
很多公司为了能够招聘到优秀的毕业生.会提供给许多应届毕业生大量的实习机
会，表现优异者，可以作为下一年招聘的优先考虑对象此种意义上的非正式就业
相当于是试用期。在此期间，雇主观察员工是否达到了工作绩效的标准，在“试
试看”之后决定是否接受全职雇佣。
3.从员工的角度来考虑
许多员工开始选用非正式就业形式，究其原因，主要有两方面。一是收入因素。
当前，物质收入的需求还是绝大多数人最主要的需求。为了提高自身的收人，人
们就会自然而然地想到利用业余时间到外面兼职。二是自我价值因素。在许多人
为了提高收入而到外面兼职的同时，也有相当一部分人本职工作的收入非常高，
金钱对他们来说并不特别重要，但是其全职工作并没有体现其自我价值，同时由
于种种原因，他们不能或不想离开其所在的组织。这种情况下，为了使自身的价
值有所体现，他们就选择到外面兼职。
三、非正式员工薪酬管理现状
1.薪酬支付缺乏“相对公平”
公平是指个人所做的贡献与他所得的奖酬之间尽量平衡。根据亚当斯的公平理
论，员工总是会将他对组织的投人与产出的比例与他人投入产出的比例加以对比。
若不相等，员工会感到不公平。不公平感会导致员工的紧张和焦虑，进而会采取
心理或行为上的手段以求公平重建，包括消极怠工、自动离职等的情况。在组织
中，从事同类岗位的员工，工作内容相似，仅仅因为其来源，一个是正式员工，
一个是没有编制或没有签订正式合同的兼职员工、临时员工，工资就相差甚远。
非正式员工享受不到正式员工可以享受的带薪假、保险金、法定的福利等，而且
相同的工作量，非正式员工的工资、奖金都低于正式员工。
2.非正式员工的就业安全度较低，对组织的归属感不强
就业安全是指组织向雇员们提供一个长期承诺，保证任何一个雇员都不会因内
工作任务缺乏而被解雇 tyl 这种实践导致雇员对组织的忠诚和愿意为组织利益而
付出额外努力。但对于非正式员工而言，员工随时可能会被组织辞退的担优，员
工的就业安全时刻受到威胁，自然难以对组织形成归属感，更不要说愿意为组织
利益付出额外的努力。从组织的角度来看，组织也认为员工可能会因为各种原因
而随时离开，因此组织不会为非正式员工花费过多的成本来设计职业生涯规划、
提供大量晋升路径，组织和非正式员工之间只剩下赤裸裸的金钱关系。
3.薪酬结构单一，激励功能未能充分发挥
如何激励非正式员工是组织面临的一个突出问题，但是很多组织却忽略了薪酬
激励这个最常用的方法。薪酬具有保健和激励的双层功能，保健因素一般由固定
薪酬来实现，主要是满足员工的生活需要，而激励功能主要是由绩效薪酬来实现，
主要是为了奖励员工对组织的贡献。但是由于非正式员工的工作周期都比较短，
很多组织对其采取的薪酬政策比较传统，一般只包括固定薪酬，多数为计时、计
件工资，很少为其提供绩效奖金，更不用说晋升、表彰等非货币形式的报酬。
第三部分：提高非正式员工的薪酬管理的对策研究
1.由工资制度向薪酬制度转变，加强对非正式员工的薪酬管理
薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。工资和薪酬是两种不同的
分配方式，也是两种不同的分配理念。薪酬应支持企业经营战略并指导员工行为，
以实现企业经营目标。虽然非正式员工的不是组织中的核心成员，但是如果在非
正式员工的薪酬管理上，加上符合组织战略的薪酬管理理念，改进现有的非正式
员工的薪酬体系设计，那么，同样的薪酬成本会激励非正式员工更努力地为组织
工作，创造出更大的价值。
2.通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性
绝对的公平是没有的，而且随着企业的发展、内外环境的改变，“相对公平”的
标准也在不断变化。但是可以通过实施有效的管理，使薪酬分配在组织中实现“相
对公平”。阎组织在进行薪酬体系设计时，应尽量使每个员工的投入与产出的比
例相等以实现公平。就正式员工和非正式员工来说，差异是肯定存在的，但是这
种差异必须是合理的。既要让正式员工享受到作为一名正式员工的应有的优势，
保证正式员工的稳定工作，另一方面，也要提高对非正式员工的一些非货币福利，
让非正式员工从中获得工作的满足感。
3.可以提供菜单式薪酬，让员工自主选择薪酬方式
非正式员工的种类不同，那么薪酬方式也应该有所差异。组织可以设计多种薪
酬方式，对于不同种类的员工，采取不同的薪酬方案。如对临时工和兼职员工采
取“固定工资+少量保险+福利”的方案，以适合他们流动率较高的特点，如果有些
兼职员工的各种保险福利很可能成为他们的负担而限制他们的流动性，也可以根
据每个人的要求调节薪酬中各个部分的比例。对特别聘用人员与顾问人员等高技
术含量的员工实行复合结构政策，可以按照正式员工的标准给予社会保险与福利，
以达到对其的激励性，使他们乐于为企业长期工作。根据组织发展的需要，也可
以将他们转为正式员工。
4.在非正式员工的薪酬体系中加人股票期权，建立起股权激励机制
非正式员工作为一个流动性强的群体，许多组织不会考虑为其提供股票期权的
奖励方式。其实非正式员工中有很大的群体，是长期在某个组织中兼职的，对于
这种人员，可以考虑为其提供股票期权，激励他们长期供职，减少人员频繁流动
给企业带来的不必要的麻烦。目前，已经有一些企业开始实行这种方案。比如，
星巴克公司规定，无论是公司高层还是普通员工，或者是兼职员工，只要在 2006
年 4 月 1 日前加盟星巴克，每周工作时间超过 20 小时的全职或半职员工，都有
权获得星巴克的股票期权。每年公司董事会将决定一个比例，今年的比例是
14%，即有权享受该福利的员工将获得相当于年薪的 14%价值的公司股票期权。
总之，组织在对非正式员工进行薪酬设计时，要注重薪酬管理，以现代组织行
为学方法论做支撑，辅以丰富的薪酬构成，合理有效地发挥薪酬的激励作用，并
使这种激励的效果处在可以控制的状况，激发出组织内部的巨大能量，带来组织
的创新和发展的新局面。
第四部分：总结、建议
随着社会速度的发展，国企，央企，事业单位，等等。劳动的非配及待遇福
利都不同，都的出现的正式与编外的待遇差到数 10 倍之多，这不得不让我们想
到人与人是否平等，同工不同酬的现象越来越多，越来越普遍，越来越人接受，
希望政府部门加大力度，管理，待遇福利，把工资差距控制在 5 倍之内，这样即
方便了管理，也可以让人更加卖力，认真，负责的完成各项任务，每个岗位的指
标。说道管理，如果说你的待遇工资跟不上这个岗位的实际要求，就好比马路上
这么多警察，协警。每次周末看见的都是些年纪大的平均年纪高达（50）多岁的
协警在指挥交通，这不是鄙视，看不起年纪大的指挥能力，但是你一个协警没有
执行，罚单的权利，导致了行人过红绿灯，电动车带人这种现象的普遍，为什么
交警部门不可以用一些民兵组织了，把待遇工资提高上去，请一些 20-35 岁的人
来，培训他们，让指挥交通即突发事件，这样的办事效率会更加给力，也让中国
的交警阳光的一面，至于国外就没有年纪高达 50 岁没有权利罚款的执行人员指
挥马路交通。随这中国速度发展，以成为全世界第二大经济大国（已超越日本），
根据报道说 2020 将超越美国，成为全世界第一大经济强国，来旅途的国外友人
越来越多，国外友人要是看到马路指挥交通的是一些 50 多岁有的超过 55 岁的人，
会如何感想，这就是全世界第二大经济大国的交通警察吗？建立政府部门加大力
度，提高工资待遇，只有工资待遇提高这样即能有效的管理也能解决突发事件，
本人一个朋友在一个国企做了 2 个月，近年来中国把编外人员变成劳务派遣，本
人在国企做的时候就是签的劳务派遣，如何劳务派遣？相比很多人很想知道，等
等下面的数据就能告诉你答案。在里面做了一个月早班一个月夜班，夜班加班费
我们劳务派遣是 30 元，而正式员工夜班加班费是 30 元+补组 30 就是 60 元，而
劳务派遣只有 30 元是正式人员的一倍，里面 一位劳务派遣做了 3 年还未转正，
他一年是 3W 而正式员工是 5W，劳务派遣的金只交 400，正式人员高达 1200，
这些数据差距，让人感觉气愤，同工而不是同样的待遇工资，相比政府部门还有
很多这让的列子等等，建议，政府部门，加大提高工资待遇，不要以劳务派遣这
种合同再出现，真正实现了温家宝总理，说的同工同酬的局面。
参考文献：5 个（补上）
格式：
[1]（著作）作者：《书名》，XX 出版社 XXXX 年第 X 版，第 XX 页。
（论文）作者：《论文题目》，《杂志名称》XXXX 年第 X 期，第 XX 页
