人力资源管理软件市场分析报告
x 施奕
金益康（集团）公司企业发展部
目 录
一、行业界定 3
二、行业结构现状 9
（一）行业总体评价 9
（二）行业竞争实体分析 11
（三）行业技术状况 14
（四）出入市壁垒 14
（五）行业关键成功因素分析 一八
（六）行业环境现状 19
（七）行业目前存在的机会和威胁 22
三、战略组和移动壁垒 23
四、竞争对手分析 27
五、行业发展趋势 27
一、行业界定
我们所说的人力资源管理软件市场是指针对政府机关、事业单位、企
业、组织等在法律上具有经济意义的实体开展营销活动，使其选择利
用现代信息技术手段研发的软件信息系统产品和服务进行人才、人事、
人力资源管理信息化方面工作而形成的一个行业细分市场。
人的管理问题由来已久，也是领导者们最重视和头疼的问题，人们也
一直在探索着有效管理人的模式。而在现代社会经济环境下，人的高
效管理更多是建立在现代信息技术的基础上，其发展主要经历了最初
的简单人事电算化管理、人事管理数字化、现代人事信息管理系统、
人力资源管理信息系统、网络环境下的人力资源管理 eHR 系统等几
个阶段，而每次的跳跃都无不与信息技术的发展有着密切的关联，同
时管理理念的发展也是推动其发展的另一个重要因素。
由于计算机的出现，使人事信息电算化成为可能，而数据库产品的出
现使管理信息数字化也成为可能，软件开发技术、工具的发展以及计
算机的普及应用使人事管理信息系统的推广得以实现，战略人力资源
管理思想的出现使管理者认识到人的资源性，从而推动人力资源管理
系统的出现和发展，网络技术、通讯技术等的飞跃发展使人力资源管
理的网络化分散管理成为现实。正是伴随着管理理念和信息技术的发
展，人事管理系统一路走到现在，无疑他们的继续发展仍将推动信息
系统的进一步发展。而随着网络环境的变化（信息采集面更为广泛
等）、信息技术的继续发展（即时通讯技术等）、配套设施和环境的完
善（安全技术等）人力资源管理模式的变化（人力资源管理业务外
包）、新经济环境下新管理模式的出现（企业人才管理）、政策法规环
境的导向（人事电子政务市场）等都有可能成为今后该行业结构界限
变化的因素，
人力资源管理的理论思想早以形成并在现实管理工作中得到了广泛
应用，但当信息技术诞生并迅速发展起来以后，人力资源管理理念与
信息技术的结合又赋予了人力资源管理新的理念和含义，为人力资源
管理的发展提供了新的载体，并使人力资源管理理念在管理中的应用
更为科学化，而作为载体和工具，信息管理系统更具实践意义的是大
大的提高了管理效率，通过信息技术，让更多繁杂重复的信息采集、
整合、研究、整理、分析、处理等劳动都交由计算机来完成，而作为
具有主观能动性的管理人则有更多的时间精力来考虑管理的战略改
进和完善，这也许是管理信息系统诞生最重要的也是最实际的效果了。
所以当我们探讨人力资源管理信息化之路时就不得不提信息技术的
发展历程了。
中国人力资源管理信息化与世界人力资源管理信息化的发展历程有
着相似的经历，就像信息技术的发展历程一样，在国外先进国家中产
生并发展起来，只是从时间看，在中国的发展都有一个相对的滞后，
但由于管理理念的落后、管理体制的不完善等因素，人力资源管理信
息化的思想和技术还不能像信息技术那样很快被国内消化，所以人力
资源管理信息化的水平就无法像信息技术在国内的发展那样在较短
时间内就接近了国际先进水平，目前我们的人力资源管理信息化与国
外发达国家还存在较大的差距。虽然发展历程的阶段与国外相似，但
具体内容却存在不同，其发展主要经历了以下几个过程：
（一）HRMS（Human Resource Management System：人力资源管理
系统）的发展历史可以追溯到 20 世纪 60 年代末期。
从某种意义上来说，最开始还不能称作人力资源管理系统。由于计算
机技术的发展并逐步进入实用阶段，电算化概念的出现，而同时当时
的大型工业企业都仍处在用手工来计算和发放薪资的阶段，手工计算
的费时费力又非常容易出差错的不足使管理者们始终在寻求一种既
方便又快捷的方法，以解决工作中存在的这一矛盾，当时计算机计算
的投入应用，为广大管理者们带来了希望，正是在这种环境下，第一
代的人力资源管理系统也就应运而生。
但由于当时计算机技术条件还不够完善和以及需求的限制，用户非常
少，人们还不可能完全意识到计算机技术对未来信息系统产生的意义，
所以当时那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不
包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功
能和薪资数据分析功能。而且当时计算机技术应用的成本昂贵，应用
还难以普及，只是在一些较大型有实力的企业中得到尝试应用。而在
效益方面更是难以为用户带来飞跃性的效果，所以当时的这种系统只
能算是现在信息系统的雏形。但是，正是这种雏形的出现为人力资源
的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工
的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大
规模集中处理大型企业的薪资成为可能。
（二）第二代的人力资源管理系统出现于 20 世纪 70 年代末。
由于计算机技术的飞速发展，计算机技术逐步得到完善，应用也开始
逐步普及，再加一些计算机辅助功能如计算机系统工具和数据库技术
的发展，都为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。
第二代人力资源管理系统已经基本上可以实现第一代系统还无法实
现的一些的基本功能，已经不只是考虑简单的数据计算功能，而且对
非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，从而使报表
生成和薪资数据的分析都成为可能。
但这一代的系统主要是由计算机专业人员从技术实现的角度来开发
研制，所以系统并没有完全考虑企事业中人力资源管理的真实需求和
理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。关于劳资、
人事部分的管理功能还只是附属在财务软件、ERP 等系统之中，系统
还不是为人力资源管理部门专门研发的独立系统，虽然人事信息和劳
资信息开始有一部分的关联，但这种关联性还不大。所以这一阶段已
经基本上解决了人力资源管理中一些数据简单重复计算所需消耗的
大量时间和精力。但还无法实现信息之间的关联作用，而且所实现的
功能也还只是简单的人事信息和薪资功能管理。
由于信息技术在管理中的应用最早还不是在人力资源管理方面的，而
是在财务管理等对数据要求较高的管理工作方面，所以信息技术在财
务管理方面应用也就更成熟一些，而且财务管理相对而言具有更规范
的管理模式，在中国国内的应用与国际应用的接轨也较好，所以财务
管理软件技术的移植也较为方便和成熟，所以在中国国内管理软件技
术的发展很快就接近甚至超过了世界先进的水平。但在人力资源管理
方面，由于中国一些特殊的体制和管理模式，制约了世界先进人力资
源理念的应用，有的甚至根本无法应用，所以国外很多成熟的经验和
技术还无法直接在国内得到应用，而且国内人力资源管理体制的不完
善，并正在逐步改革中，所以会出现很多变动，需求又很难确定，这
就造成了人力资源管理信息系统的发展，没有统一的规范和标准，使
人力资源管理信息系统存在很多的技术隐患，也很大程度上为以后的
重复劳动和重复资金支出埋下了伏笔。
（三）第三个阶段出现在 20 世纪 80 年代末 90 年代初，随着信息技
术的发展，以及现代人力资源管理理念在企事业单位中逐步地得到应
用，组织内部管理业务的细分，首先使人事和劳资管理业务开始从其
他系统中逐步独立凸现出来，行政人事工作实现了部分的无纸化，系
统可以进行如档案管理、人事统计、薪资计算等更多非财务信息及与
财务信息直接相关信息的管理，在此阶段，通过类似系统的应用，人
们已经能明显地感受到系统给人们管理工作带来的方便以及效率的
变化，也就是说软件已经为企事业带来很明显的效益，所以市场上也
开始出现独立开发的 HR 软件产品。而此时计算机技术已经发展到相
对成熟的阶段，普及性也更高，所以独立软件产品的出现也就自然而
然了。虽然此时人力资源管理软件在国外已经得到普遍的应用，但针
对中国国内企业的现状，人力资源管理软件应用的普及还为时尚早，
所以这一阶段的应用主要还是集中在政府机关事业单位、国内大中型
企业以及外资合资企业等。所以此时国内出现很多具有中国特色的人
事、人力资源管理信息系统，比如全国组织干部人事管理信息系统、
全国通用人事管理信息系统等。
随着干部人事制度改革的不断深入，利用科学手段进行干部管理，在
组织人事系统中建立不同层次、不同类型的管理信息系统，已成为组
织人事部门共同关心的问题。所以在这一段时期出现了一些以政府机
关为主要需求对象的人事信息管理系统，1993 年中组部在“全国组织
干部部门计算及管理信息系统建设工作会议”上就提出了要在新的软
件环境下研制干部管理软件的要求，所以会出现由国家人事部信息中
心与北京金益康新技术有限公司共同研发的通用人事管理信息系统
GPMS，由贵州省委组织部与贵州康特电脑公司于九三年开始联合研
制运行于 数据库环境下的干部管理信息系统系列软件之一
《全国组织干部人事管理系统》，由国家劳动和社会保障
局与北京朗新信息技术有限公司共同研发的企业劳动人事管理软件
等一系列人事管理信息系统。
而国外一些主要的软件供应商也逐步进入中国市场，首先是在国内的
一些外资、合资企业中得到应用，然后是在一些国内大中型企业中得
以推广，这些厂商主要代表有 SAP、ORACLE 等。
（四）人力资源管理系统的革命性变革出现在 20 世纪 90 年代末。首
先是信息技术已经相当成熟和普及，使需求的实现不再是主要问题，
而随着新的人力资源管理理念的灌输，以及市场竞争环境的变化，如
何吸引和留住人才，激发员工的创造性、工作责任感和工作热情已成
为关系企业兴衰的重要因素，人才已经成为企业最重要的资产之一，
所以企业载人力资源管理信息化方面的需求蓬勃发展起来，新的企业
管理理念和企业管理水平的提高，使社会对人力资源管理系统有了更
高的需求；同时由于个人电脑的普及，数据库技术、客户/服务器技
术，特别是 Internet/Intranet 技术的发展，使得新一代变革性的人力资
源管理系统的出现成为必然。这一阶段的人力资源管理开始实现全面
的无纸化、并与企业其他系统进行集成和关联，人力资源管理实现了
很大程度的自动化，市场上也出现更多的独立的 HR 软件开发商。
此时的人力资源管理系统的特点是已经能从人力资源管理的角度出
发，而不再以技术为中心，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相
关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管
理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形
成了集成的信息源。数据的联动、信息之间的关联性，使管理更科学
化，同时也促使了新的人力资源管理理念的出现和发展，并因此产生
了许多新的管理手段和方法。在实现更多功能的同时，人们也开始追
求更多细节的内容，友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析
工具和信息的共享等，真正使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日
常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。所
以此时的人力资源管理信息系统已经不再是简单的管理辅助工具了，
而是成为了企业管理必不可少的决策支持中心。并逐步成为与财务管
理软件、ERP 系统等系统并驾齐驱的企业重要管理信息系统。
（五）但随着人力资源管理理论研究的进一步深入、在理论与信息技
术结合方面的深入研究、以及人力资源管理信息技术得到的飞速发展，
人们在实践中也提出了很多新的需求，而信息技术的进一步发展，也
为这一切的实现提供了可能。在信息系统的应用中，使用者们逐步开
始追求系统操作的方便简捷，而又功能强大，许多在手工操作阶段不
可能实现的工作也通过信息技术得到实现，而信息系统也开始走向了
信息共享、信息采集能力更强大网络化人力资源管理信息系统，这就
是在 21 世纪初逐步出现并影响壮大起来的 e-HR。
“e-HR”，是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，网络技术的成熟
与运用是其出现基础，ERP、CRM、SCM 以及 ASP 等概念的出现和
具体实施是其存在和发展的大环境，而企业组织对于人力资本开发和
增值的迫切性是其发展的终极动力，原因就在于人力资源已经成为企
业经营诸要素中的第一位的资源，技术和资金相对于人力资源都已经
退居于其次。。网络化使 HR 软件发挥了新经济时代的独特魅力，使
HR 部门从繁杂的行政性业务中抽身出来，从而有时间考虑企业人力
资源的发展策略，改善 HR 从业者的形象。e-HR 更注重对企业的第
一资源人的经营和开发理念，而不只是停留在对其是一种资源的认识
上，而且还要通过信息系统更自动化的来挖掘人的潜力。而在功能上
也出现一些借助于网络化环境的新的功能模块，如自助模块、网络招
聘等，此时人们对人力资源的认识也提高到资本的高度。
根据行业发展的趋势、信息技术的发展以及客户功能需求的演变，我
们结合本公司现有产品状况对行业中目前存在的各种人员管理方面
的信息系统进行市场细分分析。
市场细分 2004-08-27
中国 HR 系统市场细分
序
号
细 分 市
场
细分市场
定义
关键成功因素 相应主要竞争对手
及产品
本 公 司 对
应产品
1 人 事 信
息 管 理
系统
主要实现
最基本的
人事信息
管理职能
1、系统通用性
2、目前国内人
力 资 源 管 理 水
平仍不高，大部
分 还 处 于 人 事
管理阶段，所以
基 本 能 实 现 管
理需要
3、长期规模效
益、成本较低
4、基本没有二
次开发
朗新（ 系列）、
铂金（PowerPay+）、
万古（Vanguard HR
soft2000）、益康世
纪 、金马机构
（ MYHR ）、 用 友
（U8-HR852）、上
海辉恒、东方永德
（GHR 通用）、腾
基（TG-HRMS-RS）
、精微软件、恒强
科技等，以及一些
免费共享人事小软
件
GPMS 、
KingHR
朗新（ 系列、
系 列 、 .Net
版）、嘉扬（Kayang
Power HR2000）、铂
金（PowerHRP ）、
万 古 （ Vanguard
eHR soft2000 ）、益
康 世 纪 （ HRP
版）、施特伟
（HRplus）、博惠思
华（SOPHIA HCIS）、
东软(慧鼎)、易联创
新（J2link）
用友 ehr、金蝶 k3hr、
新中大、和佳、奇
正、明基逐鹿、利
玛
2 人 力 资
源 管 理
信 息 系
统
除了实现
最基本的
人事信息
管理职能
以外还要
实现人力
资源管理
战略层面
的功能
1、信息化浪潮
催 生 的 众 多 新
概念、新技术创
造 了 一 个 相 对
利好的环境。
2、全球化、国
际 化 经 济 带 来
的 管 理 理 念 的
改变、大的经济
环境的改善，企
业 提 出 了 新 的
管理需求。
SAP R/3(mySAP
HR)、Oracle Hrms、
PeopleSoft HRMS、
SUN(企业人才管理
系统（ETM）)
YKHRMS、
JYK-EHR、
HRPLAN
3 人 力 资
源 管 理
门户
以网站门
户方式进
行人事、
人力资源
管理的新
概念形式
不断创新，新概
念、新管理模式
的尝试
目前市场上无其它
类似产品
HRPortal
4 人 事 电
子政务
主要是指
目前政府
行业进行
的关于人
事方面的
电子政务
系统，包
括申报、
审批等业
务、政务
信息共享
系统等
市 场 先 入 者 的
先天优势；与政
府 相 关 部 门 良
好 的 合 作 关 系
把 握 的 新 生 延
伸市场；有丰富
的 合 作 和 研 发
经验等
美髯公、用友政务、
长城软件等
人 才 管 理
系统、网上
审批系统
5 区 域 行
业 管 理
信 息 系
统
具有明显
区域、行
业性质、
为实现某
与政府机关、行
业 协 会 等 的 良
好的合作历史；
丰 富 的 类 似 项
益康世纪（）、
东方永德（GHR-RC
专业技术人才管理
系 统 、 GHR-JXGL
编 制 管 理
系统、专技
管理系统
特定需求
的管理信
息系统
目经验 警衔管理）
6 其他 单功能、
单模块管
理 系 统
（对公司
产品具有
替代功能）
不断创新，敏锐
的 市 场 嗅 觉 把
握市场热点
万古（长青 asp 系
统）、朗新（考勤系
统、监察系统、劳
动政策法规、劳动
关系管理）、东方永
德（GHR-RSCP 人
事 综 合 测 评 系 统
等）、腾基（考勤、
法规等）
信 息 系 统
租赁（在线
服务）、人
才 素 质 测
评系统等
二、行业结构现状
（一）行业总体评价
人力资源管理软件市场是一个相对细化的市场，属于管理软件的一部
分，作为企业组织管理中人、财、物三大主要管理内容，财务的管理
信息化目前已经相对比较成熟，而针对物的管理的进销存以及 ERP、
SCM 系统等目前也正在进一步发展中，而作为最具主观能动性的人
的管理问题一直是信息化市场最具挖掘潜力的部分，所以近年以来关
于人力资源管理的咨询、培训、信息化也逐渐成为行业的热点，行业
吸引力也处于上升阶段即成长阶段。
由于我国是一个人口大国，人的管理是中国的一件大事，所以国家不
论是在经济方面还是在政策方面都有相应的举措，目的当然是要让中
国不仅仅是一个人口大国还要成为一个人才强国，所以除了教育等方
面的努力外，国家在对现有高层次人才的管理也是不遗余力，国家政
策方面更是频繁出台相应的保障措施，期间这些国家行为对行业的发
展也产生了重要的影响，而我们可预见的一些未来变化更将对本行业
产生直接的影响。
作为国家目前重点扶持的行业，政府更是为软件业创造了一个前所未
有的宽松环境，所以软件与人力资源管理的结合仍将会是行业的热点，
目前的行业实际情况也印证了这一点，自 2001 年末、2002 年初以来，
当世界 IT 行业仍处于低谷期时，中国大陆的人力资源管理软件市场
就开始逐渐升温并延续至今，行业内老厂商紧随信息技术发展步伐新
品频推，相近行业厂商借行业优势跨行分羹，多元化大型企业凭借资
本优势涉足细分市场，雨后春笋般的小型厂商利用区域优势抢占市场
空隙，各路厂商的纷纷介入以及社会媒体的推波助澜为行业创造了一
个不错的市场氛围，自然竞争也就更加激烈。
作为一种业务的人力资源管理在整个产业链中，会有以下这些角色。
管理业务的主体：包括人力资源管理的对象（人）、人力资源的管理
者或管理部门（同时也是被管理者，不管是什么性质的单位组织等）。
管理部门：政府主管部门、行业协会等。
传媒：人力资源管理方向的杂志、网站、刊物等。
第三方服务商：人力资源管理方面的专业咨询公司、专业培训服务公
司、信息化软件服务提供商、IT 服务供应商、人力资源管理外包服
务提供商等。
其它：大专院校、科研院所等。
管理业务主体是这条价值链形成并继续存在的前提；管理部门也是现
代经济环境下行业发展的需要，所以基本上是伴随行业的出现而出现；
随着现代传媒技术的发展和丰富，各种专业性的传播媒体成为推动行
业发展和知识普及的重要渠道；而当行业环境的逐步成熟，作为业务
主体的管理双方对业务的精细化、专业化需求逐步提高，对管理业务
的高效性需求逐步加大，而信息技术突飞猛进的发展又为这些需求的
行
业
管
理
部
门
政 府 主
管部门
行业协会
杂志 网站 刊物
传媒
咨询培训公司
信息化软件商
IT 服务供应商
业务外包商
第
三
方
服
务
商
HR 业务主体：
管理对象的人
管理者和部门等
人力资源管理业务产业价值链
------
-------------
------------
-
大专
院校
科研
院所
------
------
-
其他
实现提供了可能性，因此作为一种增值服务的第三方服务业务市场逐
渐活跃起来，各种专业公司也开始出现。其中的政府主管部门和行业
协会等还会针对产业链中不同的行业细分而有所不同，如会有人事业
务政府主管部门，还会有管理信息化政府主管部门等，行业协会也会
根据细分行业的不同而有所不同。
作为第三方服务提供商之一的人力资源管理软件提供商也是逐步走
向前台成为市场的热点，金益康目前就处于产业链的这一增值服务环
节。
制定公司总体发展战略和战术性实施公司发展战略的前提就是对行
业供应链的深刻认知和深度把握，从每一个供应链环节的利益构成、
发展演变、兴衰状况去推演行业的整体发展趋势和利益分配，从而准
确定位，实现资源的有效整合和互补。
从目前的现状看，公司与行业管理部门即政府主管部门、行业协会等
保持有良好的合作关系，也是我们一个很大的优势；媒体方面合作面
还不够广泛，还有一些合作的不都深入，这也是目前我们正在加大投
入的部分；与大专院校等非盈利专业机构之间的合作也是目前公司正
在加大投入的重要部分；与第三方服务商之间的合作力度相对薄弱，
也是现在和今后我们需要努力挖掘的部分。
（二）行业竞争实体分析
就目前公司所处行业，我们对行业中各经济实体所扮演的角色进行一
个划分，我们可以发现这个竞争环境中任何一个实体所扮演的角色可
以由直接竞争者、潜在竞争者、替代者、供应商、客户五个部分所囊
括：
竞争实体分析 2004-08-27
竞 争 实
体
竞争因素 典型代表 备注
直 接 竞
争对手
这一实体是以公司
已经拥有的产品线
为依据，是指那些
与我公司现有产品
在市场上产生直接
竞争的对手
朗新、博惠思
华、万古、嘉
杨、施特伟等，
还 有 众 多 小
厂 商 和 超 大
型 IT 厂商
包括一些老对手，也可
能是曾经的供应商、替
代者、潜在竞争者、客
户，一段时间以后都已
经成为眼前的直接竞
争者
供应商 由于公司的某些模
块产品和技术需要
与一些外部公司进
行合作获得，他们
掌握我们产品的一
些技术，所以会与
我们产生竞争关系
之通、微软、
咨询公司等
这些实体掌握我们产
品中相同的技术或者
直接拥有类似的上下
游产品，所以在一些产
品线上会与我们产生
竞争关系，也可能是一
种潜在或替代的竞争
关系；此外一些直接竞
争对手与供应上存在
合作关系，所以这个层
面上说我们的合作者
也是我们的竞争者
替代者 公司提供人事、人
力资源管理信息系
统产品和服务，由
于客户的不同、需
求的不同以及现实
环境的因素，也存
在一些可以替代我
们产品解决方法，
总之从客户角度讲
他们的需求得到了
满足，只是解决方
式不同，也就与我
们产生了竞争。
EXCLE 、 数
据 库 系 统 、
HR 门 户 、
ERP 供应商、
人 力 资 源 信
息 体 统 租 赁
（万古、IBM
合 作 推 出 的
长青 ASP 系
统）、SUN 企
业 人 才 管 理
系统（ETM）
等、OA 办公
系统供应商。
1、替代品可能会是来
自合作伙伴也可能来
自潜在竞争对手甚至
是一些相近行业的供
应商（人力资源门户）
的产品
2、可能来自不同业务
模式所造成的替代
3、客户对人力资源管
理信息系统的认识还
不够全面，需求不明确。
潜 在 竞
争对手
1、身处目前行业细
分市场外的实体
2、我们战略规划打
算进入别的行业中
存在的厂商
各 类 管 理 软
件（ERP）厂
商、 IT 服务
商（亚信、联
想等）、咨询
公司（汉思等）
1、该类实体以相近行
业为主，如管理软件厂
商，该类实体进入壁垒
相对较低，所以当市场
炒热时就会吸引他们
的兴趣。
2、行业跨度较大的潜
在竞争者要是进入的
话他们的竞争力不可
小视，一般都是较大的
集团型、多元化实力雄
厚企业。
3、由于目前信息产品
之间由于管理的需要
和界限模糊化使行业
出现一些融合的趋势，
这样可以提升自身产
品的竞争力，这也是吸
引一些厂商进入的原
因。
客户 可能购买我们产品
和服务的实体
政 府 人 事 部
门、信息中心、
企 业 信 息 中
心、管理软件
厂商等
这 一 实 体 还
应 该 包 括 我
们 的 分 公 司
客户是我们产品和服
务的最终消费者，出于
专业化、精细化的角度
使客户对我们产品有
需求，要是客户本身具
有较强的经济实力、技
术实力或者身处跨行
壁垒较低的行业都有
和代理商 可能马上成为我们的
竞争者，我们暂时失去
她这一个客户，但当她
的产品进行产业化、市
场化的时候，就成为了
我们的直接竞争者了
（东软）
1、这五种竞争实体之间的划分并不是很明显，客户可能是潜在竞争
者、也可能是我们的替代者或成为直接竞争者，今天的合作伙伴明天
也可能成为我们替代者或直接竞争者，这些实体在不同的阶段也处于
不同的角色中。
2、商场上没有永远的敌人更没有永远的朋友，营销工作可能会决定
她成为敌人还是朋友，我们充分挖掘和营销就是要较少敌人增加朋友。
企业因为有竞争直接失去或减少的就是业绩利润，所以从这个角度看，
只要可能造成本企业利润减少的行为都是对企业的一种竞争行为，而
任何一个企业实体存在一个行业中，在他的产业价值链中，这五种实
体的行为将会对企业的利润产生影响，从而产生竞争力量。
同业竞争
为了争夺市场份额、
资源和优势而产生
的竞争力量
顾客在成
交过程中
的议价能
力产生的
竞争力量
供应商在
成交过程
中议价能
力产生的
竞争力量
行业外部为吸引客户购买
其产品产生的竞争力量
来自于可能进入行业
的新企业的竞争力量
潜在竞争者
下 游
合 作
商 和
顾客
供应
商和
上游
合作
商
替代者
竞争实体图谱（2004-08-27）
（三）行业技术状况
作为软件企业，不断的推出新产品和紧跟技术发展的脚步是企业生存
发展的重要的因素，如果技术跟不上你就会被市场所淘汰，如果产品
不能持续更新你就会被客户所遗忘，所以对于竞争激烈的高新技术行
业，新的技术将会逐渐成为企业能否持续发展和保持竞争优势的关键
点。而信息技术发展的日新月异也要求厂商们时刻关注信息技术的发
展趋势，逐步调整自身产品的设计开发。虽然一种新技术的产生、发
展到应用需要一个过程，但当企业等到一种新技术得到成熟应用时才
开始涉足，显然你已经输在起跑线上。
技术现状分析 2004-08-27
过时的技术 现在主导技术 未来技术
VB 开发工具：
visual
Jbuider Eclipse
开发环境：
J2EE
体系架构：
C\S 、B\S 三层、组件技
术
业务管理模式：
数据集中、分层管理
其它：
中间件技术、XML 技术
Jbuider Eclipse
工作流技术
WEBSERVICE
门户技术
网格技术
1、linux 系统应用范围的扩大，人力资源管理软件产品对不同服务
器和视窗操作系统的要求有什么变化，是否应该针对不同的系统研
发有针对性的产品。
2、java 源代码是否开放对产品的影响。
（四）出入市壁垒
对于任何一个行业市场都会有一定的进出壁垒，这是保证行业发展相
对平衡的重要条件，对于 HR 软件行业也不例外，那么我们身处行业
主要存在哪些壁垒条件呢。
软件行业的入市壁垒是比较低的，主要因为软件行业规模效应不大，
不会因为你企业规模大，成本就低（成本主要是研发成本和人力成
本）。而作为 HR 软件行业的需求层次多样、转换成本低等都是该行
业壁垒相对较低的原因。
入市壁垒（更准确地说应该说是行业成功的壁垒） 2004-08-27
入市壁垒 我 方 的 壁 垒 状
况
未来壁垒状况 过去的壁垒变化和入
市状况
资金需求
条件
行 业 起 步 资 金
壁垒相对不高，
并 在 艰 苦 创 业
下 较 早 完 成 原
始积累
竞争变的激烈、
政策相对完善，
资 金 壁 垒 应 该
提高，但作为知
识 产 品 的 软 件
有其特殊性质，
起步容易，发展
难，最主要来自
市 场 营 收 的 压
力
1、以前是需求不足，
而且信息发布渠道有
限，销售有困难，现
在有了好的市场氛围，
但产品太多，激烈竞
争导致销售的困难
2、市场供需关系的变
化，不再只是有产品
就行，还要有好的营
销方式把产品买出去，
才能成功，所以光有
产品，而没有营销渠
道和方法，难以成功，
这就提高了对资金的
要求。
行业经验 起步早，行业经
验丰富，与对口
行 业 或 部 门 关
系良好，但仍以
产品为主，项目
经验仍显不足。
1、由于管理理
念的提升，很多
公 司 直 接 切 入
人 力 资 源 管 理
的层次，而绕过
人事信息系统，
以 后 还 会 有 很
多 新 理 念 可 能
成 为 新 的 切 入
点，比如人力资
本等
2、现在信息化
工 作 还 是 太 偏
重 于 技 术 的 因
素，以后随着行
业 的 逐 渐 回 归
理性，行业经验
壁 垒 会 越 来 越
高。
起步时只要求解决计
算机化，解脱繁杂手
工工作，目前信息化
崇尚技术或者理念，
今后将回归理性的实
用性和适用性，更多
注入战略思想和符合
客户需求的管理思想。
所以行业经验以后会
成为更重要的壁垒。
品牌知名 在 行 业 中 有 着 随 着 行 业 需 求 以前只要有产品能解
度 很大知名度，但
还 是 给 人 以 人
事 系 统 提 供 商
的总体印象，公
司 处 于 品 牌 提
升 的 战 略 转 型
阶段。然而效果
还不明显。
回归理性，以后
专 业 人 力 资 源
管 理 系 统 提 供
商 的 品 牌 形 象
将 成 为 重 要 因
素
决她的眼前问题就可，
现在只要厂商有实力
就可信，今后将逐步
转向是否是行业内专
业的提供商。
技术条件 与多家跨国 IT
公 司 以 及 国 内
某 些 领 域 具 有
领 先 技 术 的 厂
商进行合作，并
能 紧 随 先 进 技
术步伐
未 来 的 技 术 壁
垒 的 限 制 将 有
所下降，获得新
技 术 已 不 再 很
困难，重要的是
怎 么 去 结 合 自
身 的 产 品 更 好
的应用，发挥这
些技术的优势。
（ 就 是 一 个 消
化能力的问题）
以前是实现计算机在
管理中的简单应用，
现在越来越追求技术
的先进性，也造成了
目前唯技术论的环境，
这就给了很多技术应
用较先进的厂商切入
行业的机会，比如用
友、金蝶等大软件厂
商。
规模化和
多元化能
力
资 金 力 量 后 劲
不足，所以越过
该 项 壁 垒 有 一
这 是 一 个 企 业
做 大 做 强 的 必
然，我们所说的
企业起步总会有一个
切入点，寻找一个好
的切入点就能顺利完
定难度。 多元化，主要还
是 相 关 行 业 内
部，行业跨度不
大，如果行业跨
度 很 大 的 多 元
化业务，还是需
要谨慎
成基本的原始积累，
而企业要生存要强大，
不能吃老本，需要不
断选择并抓住新的市
场机会。所以这更多
依靠企业资金实力和
领导团队的市场嗅觉。
如亚信、联想、用友、
金蝶、东软等
政策环境 在 人 事 信 息 管
理 信 息 化 的 政
策环境下切入，
在 扶 持 软 件 行
业 发 展 的 政 策
环境下发展。
政 策 导 向 在 中
国 对 市 场 的 影
响力很大，相信
很 长 时 间 内 这
种 局 面 还 不 会
马上改变，
政府机关有人事管理
数字化的需求，然后
是企业市场开始发育。
比如金益康、朗新。
时机 在摸索中起步，
在 成 长 中 抓 住
市场时机；对自
2002 年以来的
hr 热 潮 时 机 的
把握有些滞后。
市 场 切 入 的 时
机 也 是 重 要 的
成功因素，目前
行 业 应 该 是 处
于成长期，所以
竞 争 还 不 能 算
很激烈，只是因
从最初的人事信息计
算机化，无纸化办公，
到人力资源管理理念
火热氛围下的信息化，
这个发展阶段中各环
节都是新厂商切入的
好时机，比如朗新、
为 市 场 还 不 是
很成熟，所以出
现 目 前 一 些 盲
目竞争现象，真
正 的 激 烈 竞 争
行 为 将 出 现 在
行 业 的 成 熟 期
以后。所以目前
一 段 时 间 还 会
是 一 些 潜 在 厂
商切入的机会。
东方永德、施特伟、
用友、金蝶等
领导团队 领 导 团 队 以 科
研 技 术 背 景 为
主
软 件 行 业 创 始
人 以 技 术 背 景
为主，有了好的
产 品 的 才 能 起
步，所以起步容
易。
一直以来大大小小的
人事软件产品多如牛
毛，但真正能做大的
还是少数，能长期生
存下去的更是凤毛麟
角，这就是领导人及
其团队的魅力
其实作为软件行业的出市壁垒基本上是不存在的，要说有也就只有一
个本质的问题：资本。但作为不同层次的公司，其资本问题有所不同，
小公司所谓资本就是个人投入的精力和时间成本没有相应的汇报，所
以会成为一部分小公司不愿轻易退出市场的理由；而作为大企业，往
往是作为其一个新业务切入 hr 软件行业的，作为公司的战略投资，
总会有一个期望收益，所以在没有获得其预期的回报时，往往不会轻
易退出市场，而作为风险投资商如果比较看好一个投资方向，会比较
注重行业的发展潜力，而不会只看重眼前的收益。
出市壁垒 2004-08-27
出市壁垒 我 方 的 壁 垒 状
况
未来壁垒状况 过去的壁垒变化和出
市状况
财务 都 说 软 件 行 业
事暴利行业，但
现 实 中 真 正 赢
利 的 软 件 企 业
仍少之又少，公
司 有 通 用 产 品
的基础，公司还
是 处 于 不 错 状
态。
随着行业的发
展演变，竞争
只会越来越激
烈，目前还处
于上升期，暂
时为很多小企
业提供了生存
空间。
研发投入
成本的回
收
公 司 通 用 产 品
比较成熟，有较
好的项目、产品
研 发 运 作 经 验
是大多数企业
投资的主要考
虑因素，投入
成本多长时间
和基础， 能回收，能回
收多少，这是
投资人主要关
注点。
投资成本
效益考虑
公 司 营 收 状 况
相对稳定
主要针对风险
投资商、合并
企业等而言，
风险投资见好
就收，
总体而言，作为知识型企业的软件行业出入市的壁垒相对都较低，不
象制造型企业，起步首先要有大量的资金进行厂房建造、原材料购买、
技术专利引进等，出市更是可能会因此血本无归，之前投入的一切皆
可能成为废物。作为软件公司，最重要的投入就人力成本，再就是技
术应用的成本，所以低级别的入市相对简单，出市时人力也好安排遣
散，技术应用只要终止合作即可，所以在软件行业中，企业的出入也
就相对频繁。
（五）行业关键成功因素分析
企业拥有的资源和能力都是有价值的，那么哪些资源和能力是企业在
自身所处行业中生存所必需的，企业自身又真正拥有哪些资源和能力，
哪些资源和能力是自身比较有优势的，哪些又是自身所不足的，哪些
是需要我们继续加大投入力度和精力去管理的，哪些资源和能力在行
业中并不是很关键但却要花我们很大的精力去管理的。企业只有认识
了这些，才能更好的去管理我们企业自身有限的资源并尽可能发挥有
限资源的潜力。那么作为软件企业，而且是一个在相对狭小的细分 HR
软件行业市场中，哪些行业因素是企业成功的关键因素呢。
行业关键成功因素分析 2004-08-27
序号 行业关键成功因素分析
1 人力资源。作为知识型的软件企业优秀的人才和领导团队
是首要因素。公司治理结构的科学合理、核心团队的知识
构成、管理能力，业务人员的素质等。
2 业务水平。对于管理软件来说，研究成果的前瞻性，理论
体系的完备性、行业知识的专业性、客户需求的准确把握
和引领是至关重要的。无论对于软件的产品化、通用性，
还是项目的个性划定制都起着决定性的作用。
3 研发能力。研发过程的规范化、流程化，这是产品质量可
靠、稳定的前提，研发水平不只体现在是否有好的材料，
还体现在对现有材料的组织能力上。
4 技术。在不同的阶段能陆续推出不同层次的产品来符合市
场和客户的需求。
5 营销渠道。软件企业（尤其是通用类产品）完善的销售渠
道和模式是成功的关键。需要能提供培训、升级及其其他
各种服务工作。
6 服务能力。随着 IT 业的逐步发展，服务越来越成为产业
链中重要的环节，并逐步成为企业创收营利的业务，所以
曾经作为配套工作的服务也逐渐成为竞争的主要环节和
企业竞争优势的重要体现。
经过综合考虑，我们认为作为知识型企业，以上几点是企业成功的关
键因素，一般一个公司能把以上两三个方面做好基本上生存就没什么
问题了。那么针对公司自身情况，我们在这些因素方面的工作做的情
况怎么样呢。需要各相关部门认真分析，有针对性地开展工作。
（六）行业环境现状
我们通过一个调查表的形式将我们所处行业的基本情况展现出来，通
过问题来分析市场的环境现状，从而更好的认识我们的行业，在行业
认识的基础来寻找行业中存在的机会和威胁，更好的帮助我们认清企
业自身和我们可能面对的市场竞争态势。
行业环境现状分析 2004-08-27
行业基础分析 分析结果
你在行业中竞争者的数量：
许多 一些 很少 ？
行业中还没有具有绝对竞争优势
的领导者，行业中也没有相关组
织来引导行业发展，所以导致竞
争的无序状态。而客户需求的多
样性也形成了不同的目标市场，
为众多厂商的介入创造了机会。
你的行业被几个大公司所统治：
是 不是 ？
国内市场：
金益康在政府机关市场占有绝对
市场份额优势，但企业市场上群
雄割据，竞争激烈，还没有绝对
优先者。
国际市场：
国际市场主要由 sap、peoplesoft、
oracle 几家大公司所统治，占据大
部分市场份额，由于本土化等原
因，在中国市场还没有形成绝对
优势，但随着中国经济、管理等
与国际接轨，各厂商的本土化工
作进一步深入，必将对国内市场
形成巨大的威胁。
你的行业中几家大公司总的市场
份额是：
<40% 40%-80%
>80% ？
国内市场：
政府机关市场，金益康占 70%以
上市场，企业市场还没有厂商占
绝对优势。
国际市场：
sap、peoplesoft、oracle 这三家主
要厂商占据大部分市场份额
平均要几年新技术会改变行业的
经营方式：
1 年 5 年 10 年 ？
由于信息技术发展革新很快，任
何一种新技术的出现都有可能对
行业的发展带来重大影响，所以
有可能 1 年，有可能 5 年。
新的竞争者进入这个行业的障碍：
高 一般 低 ？
进入该行业的门槛较低，但要真
正做大做强却不容易。
竞争者脱离这个行业的障碍：
高 一般 低 ？
基本没有什么壁垒，本身前期投
入主要以人力为主，转型较为容
易。
这个行业总体的市场需求：
发展 稳定 降
低 ？
从近几年的市场情况看，行业发
展迅速并逐步成为信息市场的热
点之一，经过几年的市场培育，
市场需求将会越来越大，这也是
吸引众多厂商介入的主要原因。
竞争的导入也是促进产业发展的
动力之一。
你是否有一个巨大的尚未开发的
市场：
是 也许 没
有 ？
关于人的管理方面，仍有很多潜
在市场可以挖掘，从近几年的发
展来看，市场需求和群体都发生
了变化，并出现了一些新的市场
区域，未来也仍存在巨大的尚未
开发的市场。
公司曾经以政府市场为主，于前
几年开始转型，并在保持政府市
场优势基础上着重开发企业市场，
并很快也取得不错业绩。在企业
市场上，公司也是分目标市场进
行，并从今年年初开始在中小市
场投入大精力。而对于公司其他
薄弱市场如外资企业、港台资企
业、民营企业等今后都将是我们
可以开发的新市场。
这个行业的产品线提供的特点和
选择是：
广泛 一般的 有限的 ？
Hr 软件产品线仍主要依托信息技
术，不同信息技术就可以开发不
同的生产线，虽然信息技术变革
很快，但主流技术仍以几家主要
公司为主。
顾客购买本公司的产品几乎完全
是考虑价格的高低：
是 不是 ？
这仍主要看顾客的层次，低端市
场价格因素可能会大一些，中高
端市场客户会更多考虑自身的需
求以及今后信息技术的发展状况
等综合因素。
顾客能找到本公司产品的替代品：
很容易 有困难 不
能 ？
近几年市场发展很快，新厂商不
断涌现，老厂商产品不断更新，
所以目前市场上可选产品较多，
尤其是低端产品，而中高端市场
成熟产品还不多。
近 5 年来我们的顾客类型发生了
很大的变化：
是 基本没变 ？
最早以政府市场客户为主，世纪
初开始转型，政府企业客户齐抓，
以企业市场为主，企业市场仍以
传统企业为主。
在购买本公司的产品时，顾客有
很强的侃价能力：
是 不是 ？
由于厂商多，行业竞争环境又不
完善，所以导致客户侃价能力较
强。
供应商对本行也有很大的影响力：
是 不是 ？
供应商一般都是互惠互利的关系，
而且往往合作面很广，所以对行
业影响很有限。
分销商在本行业中发挥着主要作
用：
是 不是 ？
由于厂商的营销策略不同，而且
软件行业对代理分销商的要求比
较高，所以能起的作用就不能一
概而论，低端市场一般对分销体
系的全面性要求较高，而中高端
市场，厂商往往由自身来做，对
分销商依赖程度较低。
行业产品的总成本：
降 低 了 不 变
提高了 ？
随着技术的发展，开发工具的改
进以及企业开发成熟度的提升都
能降低产品的成本，但不是所有
厂商都能很好的做到这些，而且
重复开发现象明显，所以整个行
业的总成本的升降不太好说。
行业产品的毛利：
大 一 般
小 ？
虽然行业毛利呈现降低趋势，但
软件行业的毛利水平在各行各业
中仍属于较高层次。
（七）行业目前存在的机会和威胁
分析行业中目前存在的机会和威胁可以帮助我们更清楚的了解市场
状况，同时掌握市场中存在的机遇和挑战，有利于我们提前做好在机
遇面前的把握能力和准备，同时助我们保持在危险面前的处乱不惊并
做好相应的应对措施。
行业中存在机会与威胁分析 2004-08-27
行业中的机会 可采取的行动 行业中的威胁 可采取的措施
行业刚刚起步，
处 于 行 业 上 升
期
继 续 保 持 通 用
产 品 绝 对 优 势
地位，针对不同
层 次 的 新 客 户
行业高吸引力，
厂 商 数 量 越 来
越多，竞争越来
越激烈（不乏实
加 快 战 略 转 型
步伐，修练内功，
增强整体实力，
行 业 竞 争 是 必
需 求 开 发 相 应
产品，抢占新兴
市场
力强劲者介入） 须，需要保持优
势 领 域 和 行 业
市场，逐步渗透
薄弱环节，避实
击虚，壁强攻弱
社 会 氛 围 酝 酿
了 良 好 的 对 管
理 提 升 需 求 的
环境
继 续 加 强 公 司
在 管 理 理 论 方
面的研究，增强
产 品 的 理 论 指
导，更可以开展
多层次的合作，
互利互惠
整 个 行 业 市 场
开 发 深 度 还 不
够，市场规模相
对较小，不利于
行业整体发展
加 大 市 场 宣 传
力 度 和 多 渠 道
的培育机制，适
当 时 机 还 可 联
手 竞 争 对 手 或
形成行业协会，
做大蛋糕
信 息 技 术 的 发
展 为 行 业 不 断
注 入 新 的 发 展
动力
继 续 保 持 与 技
术 先 进 公 司 的
良好合作，同时
加 大 合 作 面 和
层次，才能及时
掌 握 最 新 的 技
术动态和应用
软 件 市 场 发 展
不够规范，导致
行 业 竞 争 的 无
序状态
也 需 要 通 过 国
家 第 三 方 机 构
或 行 业 内 部 形
成 协 会 制 定 相
关制度，规范行
业行为，引导市
场 有 序 竞 争 机
制
政 府 对 软 件 等
高 科 技 行 业 的
充 分 挖 掘 政 策
有利因素，开发
软 件 行 业 暴 利
时代将结束，大
多开发新产品，
寻 找 不 同 的 市
环 境 营 造 和 政
策扶持
新产品，开拓新
市场
部 分 企 业 面 临
创利压力
场机会，寻求新
的利润点
国 家 整 个 宏 观
经 济 大 环 境 的
良 好 态 势 为 市
场注入新活力
利 用 好 的 市 场
环境，充分挖掘
老客户资源，同
时 培 育 新 的 市
场 热 点 和 新 的
客户群
部 分 客 户 需 求
趋于理性，部分
客 户 还 不 够 成
熟，所以行业仍
需要不断培育
理 性 客 户 需 要
不断提升，不成
熟 客 户 需 要 不
断培育， 针对
不 同 层 次 客 户
展 开 不 同 的 营
销 方 式 或 提 供
不 同 产 品 和 服
务
三、战略组和移动壁垒
战略组就是指在某个行业中奉行想同或相似战略的两家或几家公司。
我们从企业的产品、市场战略、历程、目标市场等方面综合考虑，基
本可以将目前的人力资源管理软件市场分成以下一些战略组别。
战略组分析 2004-08-27
序
号
组别成员 组别主要特征
1 金益康、
朗新
1、起步相对较早的厂商；（金益康 94 年开始涉足人
事方面，朗新 97 年左右开始涉足）
2、有相似的政府合作背景；（金益康与国家人事部
合作开发，朗新与国家劳动和社会保障部合作开发）
3、有相似的产品线和演变历程；（低端通用人事软
件起步，逐步向中端企业市场延伸）
4、产品定价策略相似；（产品价位相似，相差不大，
在企业市场目标客户群相似）
5、产品特征也有相似之处；
6、宣传和市场活动方面；（都相对比较低调，以公
司网站为主要宣传渠道，在其他媒体上宣传力度都不
大）
7、客户基础在众多厂商中是最接近的。
2 用友、金
蝶
1、财务软件起家；
2、差不多时期转型综合管理软件厂商（ERP）；
3、开始在国内扩张；（原本割地南北针锋相对，逐
步侵入对方领地，实现全国扩张）
4、差不多时期公司上市；
5、股市圈钱后奉行类似扩张计划（通过吞并、合并
等方式实现规模化、业务多元化）；
6、相继推出国际化战略；
3 利玛、奇
正
1、较早起家的 ERP 厂商；
2、都有较强的技术背景；
3、主营业务仍以 ERP 为主，在 HR 领域没有投入过
分关注；
4、市场推广策略相似，以自身做项目为主，对分支
渠道依赖度较小；
5、市场策略方面都比较注重与地方政府的合作，推
广信息化的同时争得一些 HR 市场客户。
4 博 惠 思
华、万古、
嘉杨
1、企业进入市场时间差不多；
2、企业规模不相上下；
3、企业对外宣传策略相似，给客户印象也类似；
4、市场策略相似，以各自根据地为主，在全国几个
主要城市又相应分支机构；
5、目标客户群相似，市场规模盈利水平接近（近些
年博惠思华有些下滑）；
6、产品线相似；
7、客户基础相似。
5 施特伟、
铂金、明
基逐鹿
1、企业背景相似，具有港台资背景；
2、目标客户群相似；港台资企业和外资企业；
3、目标市场仍以港台资企业较为集中的南方发达地
区为主；
4、HR 软件市场规模和盈利水平接近；
5、在市场宣传策划方面都针对性都比较强；
6、客户基础和进入市场时间上有较大不同。
6 东软、联 1、都是半路出家，进入市场时间都较晚；
想亚信 2、都是凭借自身在某一方面独特的优势进入市场；
3、都比较注重服务理念和技术先进；
4、市场合作形式都推崇与咨询企业的深入合作；
5、都有较强的上市公司背景；
6、目标市场都是以大中型企业为主，并是直接切入；
7 易 联 创
新、天时
智成
1、进入市场都比较低调；
2、目标客户都以预算在 10 万以内的制造型企业为主；
3、公司规模都在几十人左右；
4、在市场推进方面明显感觉后劲不足，更多凭借行
业优势攻打真空地带；
8 艾 加 软
件、中信
国安
1、都是台资企业背景，在台湾市场就有激烈竞争；
2、目标市场相似；
3、在中国国内市场推进力度都还不够；
9 益 康 世
纪、精微
软件、上
海恒辉
1、产品都以人事系统为主，属于低端市场厂商；
2、企业规模和市场规模都在相近层次；
10 金马机构
（myhr）
这是在该行业中比较另类的一家企业，市场宣传和推
广方面，目标很明确，主攻中小企业市场，是公司
kinghr 产品的有力竞争者。
不同的目标市场和盈利水平造成以上不同的战略组别，在同一组别内
的企业竞争最为直接也最为激烈，但不同组别之间也同样存在竞争，
而且由于不同组别之间的企业会随着市场情况的变化而发生移动，正
是这种移动可能产生新的组别分类，各企业之间的竞争关系和程度也
会发生明显的变化。但这种移动不是随心所欲的，因为存在移动壁垒，
企业要进行组别移动往往牵涉到企业的市场策略和战略层，企业需要
对自身的资源和能力进行重新分配和利用，才能达到自身的目的。
就如目前公司自身的战略转型一样，就是要从传统的人事系统提供商
转变成一个全面的人力资源管理解决方案提供商，从一个以政府机关
事业单位为主要目标市场的厂商转变成为一个既能为政府机关事业
单位提供服务又能为企业市场提供产品的综合型厂商。我们在这种转
型中就需要对企业的组织结构、资源分配、员工培训、市场策略等多
方面进行系统的改革和重组。
那么在进行市场移动时都有哪些壁垒因素是厂商们不得不考虑的呢。
资金能力：资金能力是一个企业生存和发展的重要因素，如果要壮大，
企业必须要有足够的资金来做后盾，没有足够的资金，而盲目涉足其
他市场领域往往会导致企业的包袱加重，资金周转不灵，甚至导致企
业的覆灭。所以在资金不是很充裕的条件下，企业不应该因为眼热而
不从战略角度去考虑是否可行。
技术水平：掌握技术能力是目前企业突破的重要瓶颈，没有相应的技
术支持，无法及时开发出符合市场需要的新产品，在竞争中就会处于
劣势，也是企业不敢贸然或说有没有这种能力进入其他组别的原因之
一。
品牌形象：在市场上有一定历史的企业往往已经形成一定的品牌形象，
在客户心中都会有其品牌形象，所以当企业要突破组别的限制，就要
花入较大的精力、财力去改变在客户心中的这种印象，而这种品牌形
象转换的运作还不一定都能非常成功，所以就会给企业带来一定的风
险。因此企业在实施品牌战略时往往需要考虑现实存在的壁垒因素。
不同战略集群之间的移动难度还是有所不同，对于一些客户对品牌要
求不是很高的集群，要想进入就相对容易。
我们就针对细分市场中的人力资源管理信息系统模块做一个战略组
分析。
价 格 区
间
目
标
市
场
数 千
元
数 万
元
数 十 万
元
数 百 万
元
政 府
机 关
事业
中 小
型 企
业
大 中
型 企
业
港 台
资 企
业
外 资
企业
金马
金益康
恒强
朗新、益康世
纪、金益
康
精微、益康世纪、朗
新、金益康、东方永
德
金益康
用友、金蝶、万古、
博惠思华、嘉扬、朗新、金益康、
铂金、施特伟、明基逐鹿、易联创
新、天时智成、奇正、利玛、智科
铂金、施特伟、明基逐鹿、嘉扬、
万古、智科
东软
联想亚信
金马、
铂金、
施 特
伟
SAP、ORACLE、
PEOPLESOFT
战略群体图（2004-08-27）
从上图的战略组分析，我们可以很清楚的看出中部的市场目前中国国
内市场竞争最为激烈的区域，竞争厂商数量最多，市场前景也最为广
阔。
从图也看出我公司在区间的内圈市场上占有一定市场地位，而在外圈
市场上，我们的优势还不明显，也是我们可以挖掘的市场空间之一。
四、竞争对手分析
这一部分我们会分专题对几个主要竞争对手进行深入的分析。主要竞
争对手我们在前面的行业现状分析中已经大部分都提及，这里只对竞
争对手的一个整体情况做个陈述。
从 2002 年开始的这一轮的行业热潮，在行业受到越来越多关注的同
时也带动了整个市场的发展，渐渐的越来越多的主流媒体也开始关
注 HR 软件行业市场，正是这样一个具有相对较高吸引力的行业受到
了越来越多厂商的青睐并纷纷介入，这是导致目前市场竞争较为激烈
的主要原因。
目前，竞争对手数量超过 300 家，这 300 多家都是有正式产品并有正
式投入在做市场的，如此大数量竞争对手的主要原因是目前市场上还
没有一家或者几家公司在竞争中具有绝对的优势，对市场也不可能有
绝对的控制力，所以有很多的市场空隙为其他众多中小厂商提供了生
存空间。但随着市场的逐步成熟，在激烈竞争中必将有越来越多的厂
商消失，到最后也只会剩下几家主要厂商进行竞争。
这众多的厂商，在地理区域上分布仍集中在以北京、上海、广东为中
心的三个经济较发达地区形成第一集团，浙江、江苏、福建、湖南等
省近几年在软件、高新技术企业方面的投入从而形成了第二集团，第
三集团则来自一些经济发展相对落后一些的四川、重庆、黑龙江、安
徽等地。
五、行业发展趋势
管理思想的历史由来已久，只是当信息技术产生并得到广泛应用的今
天，管理思想的应用找到了新的载体并在这种载体的支撑下不断深化、
延伸和完善，正是在管理思想与信息技术不断的融合互动下推动着整
个行业的不断发展。HR 软件行业从最初的人员信息数据库、人事信
息管理系统到现在的人力资源管理信息系统，金益康一路走来同时也
见证了这个行业的发展演变历程。
人力资源管理念研究赋予了管理信息系统更多的内容，信息系统技术
的发展同时也在促进着人力资源管理理念的发展。随着人们对两者结
合应用研究的不断深入，人力资源管理信息系统的发展又将走向何方
也是大家所关心的问题。总的来说目前信息技术的应用是越来越成熟，
但总体还不够成熟，所以还存在很多的问题，比如实施成功率不够、
需求不确定等，这些都是我们目前需要竭力解决的问题，但随着今后
人力资源管理模式的不断发展，还将出现一些新的管理系统模式，如
目前国际上越来越多的企业将自身的人力资源管理业务外包出去，这
似乎又成为了一个趋势，这种管理模式将使人力资源管理的整个架构
模式发生变化。而根据不同的企业管理形式和需求，也必将产生很多
类似人力资源管理系统的管理系统，如企业人才管理系统（ETM）等，
同是一些人力资源管理新理念也将层出不穷，比如人力资源门户、人
力资本、人力资本投资回报率等等。
而作为中国的人力资源管理信息系统的发展现状，由于在中国的起步
相对较晚，所以在应用国外先进的东西时还是需要有选择的进行，而
且很多东西在国外经过较长一段时间的发展才逐步形成，当我们直接
采用时就会出现水土不服，这些都是我们目前需要去解决的问题。
国内市场的市场特征在这十几年的发展中发生了很大的变化，目标客
户群体的变化、客户需求的变化、政策环境的变化等因素都影响着整
个行业的发展。
在中国国内目标客户群体还是很大程度上受经济发展环境的变化而
变化的，就目前而言市场经济的迅速发展，企业成为经济发展的主体，
所以企业市场成为热点，随着国家对政府机关事业单位的政务工作的
逐步重视，电子政务方面有逐步成为市场热点，所以目标客户群还是
会随着市场的变化而不断变化的。而未来几年企业市场仍将是主体，
随着中国民营企业、中小企业的逐步发展，他们也必将成为 IT 消费
的主体。
作为客户需求的变化更是随着理念的变化、管理理论研究的深化等不
断变化着。未来的人力资源管理体制也必将发生重大变化，其主要发
展趋势会怎样呢。
工作习惯的变化导致的工作环境的变化。由于信息技术的发展，人们
的工作习惯已经发生了翻天覆地的变化，而在工作环境上更是发生了
革命性的变化，办公地点、办公时间等都出现灵活性的需求，未来的
企业不可能让具有个性化需求的员工去适应公司人力资源管理体制
的需要，而是需要公司去改革自身管理的体制去适应员工们的个性需
求，这就加大了公司管理的难度，从而对信息系统提出了更高的要求。
也是我们厂商需要极力解决的问题。
公司管理的全球化。随着加入 WTO，众多企业的管理体制都需要面
对一个国际化竞争的问题，面对跨国经营，公司管理架构必然要发生
重大变化，公司将会面对不同的文化、习俗环境下的管理要求，这些
都将对厂商提出新的需求，因此从长远的考虑，公司必须尽快介入具
备国际战略的企业市场，积累这一方面的经验，才能为今后的竞争奠
定优势地位。
关注终生学习。学习的重要性已经越来越得到人们的重视，因此今后
的企业要想留住人才并管理好人才资源必须在学习、培训体制方面做
出重大变革，才能为企业提供人才储备并提升员工整体素质。培训管
理方面需求的重大变化对管理系统的研发厂商而言是一个机会也是
一个挑战，只要我们充分了解目前在学习培训方面的需求特点并及时
对将来的这种需求的变化做出预测估计，相信我们能在激烈的竞争立
于不败之地。
人力资源管理的战略角色转变。未来的管理体制将不再是行政命令式
的，而应该是充满人文关怀的管理模式，管理的存在是为了服务员工，
不是为了管理方便而让员工去迁就企业的管理体制，所以公司的人力
资源管理部门将从战略角色上做出重大转变，需要为员工的职业生涯
进行规划，为员工提供更多的增值服务；为公司储备相关人才提供战
略决策的支持。
随着行业的不断发展，市场仍会呈现出许多不同的特点，这就要求我
们做好准备去尽可能多的抓住这些不断涌现的市场机遇，同时应对各
种可能出现的威胁和挑战。
