38- 1
組織文化的創建與管理
4
38- 2
組織文化的重要性
組織文化的力量
同一組織不同單位管理者的領導行為有30%的相似度，
亦即了解一個管理者，知道他來自鴻海或宏碁，比之於他任
職在哪個單位更為重要
文化的影響
成員對環境的認知、因應策略、與決策
共有的價值與規範，讓溝通與協調順利進行
合適的文化幫組織適應環境，導致持久的競爭優勢
如趨勢科技的創新文化、台塑的效率文化，讓組織不斷創新、
成本合理化☉
38- 3
學習目標
什麼是組織文化？有哪些不同的類型？華人組織文化有何特色？
塑造組織文化的因素為何？文化如何傳播？
組織文化與組織效能間有什麼樣的關係？
實務上如何塑造與改變組織文化？
38- 4
從個案中學習：飲飲集集團團
1993年成立，是國內最具規模的自創品牌餐飲連鎖業者
包括西堤牛排、陶板屋、原燒、聚北海道昆布鍋、ikki創意懷
石料理，以及夏慕尼新香榭鐵板燒等品牌
經營採直營模式，截至2007年，已有75家以上的分店，營業據
點擴及中國大陸與美國
團所擁有的優質文化，正是該公司如此蓬勃發展的原因之一☉
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從個案中學習：飲飲集集團團
誠實與公開的組織文化
組織文化是組織成員共同信奉與遵守的價值觀與行為規範
團的核心理念是「誠實與公開」
公司要求員工不論為人或處事，皆要以誠實為第一要務，
包括對公司、同事、廠商、客戶、政府與家人
對內
上司不得接受員工贈予的財物與禮物
不接受「黑函」，不設立「檢舉專線」，不聽耳語
對外
只要收受廠商一百元以上的金錢或物品，一律開除
員工對外的演講，酬勞須當場捐給內政部兒童之家
公務利得之紀念品或禮品，一律歸公，不得私用☉
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從個案中學習：飲飲集集團團
創辦人與高層的理念塑造組織文化
創辦人與高層的價值觀與信念，決定了組織文化的內涵
創辦人戴勝益認為
為人成功的中心點是誠實，唯有誠實的人，努力才會獲致
成效；機運才會降臨
事業成功的中心點是誠信，唯有誠信的企業，員工才會發
揮才幹唯有誠信的企業，口碑才會擴散
落實誠實文化
嚴禁員工的親戚與公司做生意
避免與往來廠商做私人交易
上司不得接受下屬財物、禮物之贈予☉
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從個案中學習：飲飲集集團團
高層以身作則鞏固組織文化
領導者的言行舉止是成員觀察組織是否決心落實企業價值理
念的重要指標
戴勝益「以身作則」
他規定「開會發言超過時間，一分鐘罰一百元」，自己多
講了十五分鐘，下台後就立刻掏出一千五百元罰款
「法」中的多項條款，都是針對董事長而設，如董事長公
事開銷，一律自己墊付，不得向公司請款
2004年重組牛肉危機事件
報載「揭穿平價牛排肉塊拼裝，西隄、陶板屋、貴族世
家都有賣」
董事長隔天就向媒體承認，並在四天後以頭版廣告說明，
不再販售剔筋的板腱牛排，改賣「原塊牛肉」 ☉
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從個案中學習：飲飲集集團團
透過制度設計強化組織文化
將價值理念融入制度之中，宣示領導者對其理念的堅持
制度
每月把財報數字公布，讓每位員工股東檢視
每位員工都能從公布欄或電腦系統中查知其他人的薪資
員工入股分紅制度透明化，主管依規定比率參加認股
門市一旦開始賺錢，所有出資者依持股比率分紅
升遷透明化，例如取得考店長資格，ikki要修121個學分
品牌命名由員工一起動腦，再由全體員工票選，董事長也
要尊重票選結果☉
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從個案中學習：飲飲集集團團
利用故事傳遞組織文化
組織可藉故事傳奇的流傳讓成員學到組織的價值信念
司內部流傳的故事
一家分店店長
將店內庫存紅酒以進貨價格轉賣常客，忘了交出貨款
查出庫存短缺才被發現，雖聲稱一時疏忽，還是被開除
有位員工即將調派大陸
經常往來的供應商會計前來道別買了朵玫瑰花送她
一時感動當場收下花，在場的店長和稽核並未表示意見
玫瑰花要價高達150元，超過內部規定的100元上限
由於是「沒有犯意的觸法」，最後這位同仁、未及時提
出糾舉的店長和稽核等三人，都被記申誡處罰☉
38- 10
組織文化的內涵
組織文化的定義
為一組組織成員共享的假定、價值觀與行為規範
價值觀（values）
是用來分辨那些行為、事件或結果是受到期望或厭惡的判斷
準則及標準或指導原則
文化的價值部分定義什麼是重要的
例如HP公司的「惠普風範(HP Way)」強調團隊與創新精神，
使得勇於嘗試與分享的組織成員受到大家的肯定
規範（norms）
是一群人所共同認可的做事標準或方式
文化的規範部份定義什麼樣的態度與行為是恰當的
如「開會不能遲到」及「不可以越級報告」等☉
38- 11
組織文化的層次
[ 組織文化從有形至無形，可以分成人為
飾物、信奉的價值和基本假定三個層次
（參圖）
[人為飾物(artifacts)
[是文化的最表層，可見性最高，是
價值與基本假定的產物
[ 諸如組織使命陳述、策略、管理制
度、口號標語、建築物等
[台塑集團
J重視「勤勞樸實、追根究底」的
信念
J公司牆上的標語，發行的聯名卡，
都會看到這八個字
38- 12
組織文化的層次
信奉的價值（espoused values）
諸如組織之信念、價值、或意識型態等，受基本假定的影響，
且表現在人為飾物中
例如戴勝益假定「誠實是個人與企業成功之本」，因此將誠
實奉為行為的圭臬，視不誠實為罪惡
Corning (康寧)台灣分公司
定期召開員工溝通會議，如「外勞溝通會議」等
一級主管皆須參加，聆聽員工心聲，協助解決員工問題，會
後並追蹤後續處理結果
此項管理行為可以推知Corning「尊重員工」的價值信念
38- 13
組織文化的層次
基本假定（basic assumptions）
組織成員視為理所當然的部份，表現在信奉的價值與人為飾物
在組織中當解決問題的方法重複有效，就會變得理所當然
原本只是受直覺或價值支持的假說，逐漸被視為事實
自然而然的運作，成為一種成員共有的基本假定
屬於不可見與不可觀察之潛意識層面
事長心中的假定
唯有誠實的人，努力才會獲致成效，機運才會降臨
唯有誠信的企業，員工才會發揮才幹，口碑才會擴散
因此他信奉誠實的價值，也將誠實外顯在組織的管理政策中☉
38- 14
組織文化的類型
組織會根據對「效能」的假定與評量標準發展重視的價值
價值可以兩個構面來區別
「彈性與自主」相對於「穩定與控制」
彈性與自主：強調彈性、自主性、變革、適應等
J如趨勢強調求新求變
穩定與控制：強調秩序、控制、可預期、機械性等
J如台塑強調控制與秩序
「內部焦點與整合性」相對於「外部焦點與差異性」
內部焦點與整合性：強調內部整合、團結、凝聚力等
J如HP強調團隊精神
外部焦點與差異性：強調差異性、競爭、獨立性等
J如Toyota強調「全球化思維與在地化行動」 ☉
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組織文化類型
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組織文化類型
家族型文化
強調開放、和諧、支持及信任等價值，組織就像是大家庭一般，
是提供成員共享事物的友善地方
領導者如同良師、輔導者、父母一樣，對成員關心
以忠誠、傳統、人際關係作為凝聚力基礎，組織運作著重在團
隊運作、參與、和共識
實務解說：奇美集團（參136頁）
關心員工、家人的氛圍☉
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組織文化類型
階層型文化
重視正式及結構化，組織管理是建立在控制和權力基礎之上，
一切依據規章程序進行
內部的整合是透過規章、政策和程序
領導者的角色就像協調者與組織者，效率與穩定為首要
追求建立可信賴的作業方式、穩定和低成本
策略側重營運的穩定、順暢、與效率
第一銀行
客戶信賴對銀行是重要的
企業文化是「穩健的經營」 ☉
38- 18
組織文化類型
創新型文化
重視創新，強調企業家精神及創造力，開放與追求挑戰
以創新和實驗為內部整合的動力，提供個人自由進取空間
領導者扮演創新者、企業家，鼓勵創新並提供所需資源
追求獨特的新產品或服務，策略著重成長與資源的獲取
3M
給予員工在15%的工作時間內，從事個人研發的自由
提供設備與資源，從事非正式的、職責外的研究
要求一定百分比的營收要來自新產品☉
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組織文化類型
市場型文化
以成果為導向，追求績效目標的達成與具備競爭力
組織以獲勝作為內部的凝聚機制
領導者扮演驅動競爭力的角色，引導企業達成目標
某省市場佔有率某省市場領導地位和競爭力
企業策略著重建立長期競爭優某省市場地位
實務解說：蘋果日報（參137-138頁）
強調競爭與績效、搖蘋果☉
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華人組織文化的特色
家族主義
組織多是家族成員，追求家族共同利益
組織所賺取的利潤，由大家長視成員需要，統一分配
權威主義
產生父權式管理
高階管理者常是所有人，掌握組織權力，部屬權力有限
領導者通常會盡力照顧員工，但與部屬間常公私不分
人情主義
人情主義使華人組織相當重視忠誠與信任
雖有制度，但決策者會依親疏給予組織成員額外的獎勵
產生華人特有家族企業、父權式管理、與重視信任與忠誠
近年華人企業融入西方管理文化，組織文化逐漸產生不同風貌☉
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塑造組織文化的因素
創辦人與高階領導者
創辦人和高階管理團隊的性格與信念，對組織的創始文化具有
實質的影響力，因為：
創辦人建立組織的創始價值觀
甄選與其價值信念相似的主管，傳承其價值信念
實務解說：鴻海集團（參140頁）
的領導風格、「」
組織的獎酬系統
成員希望得到酬賞，態度與行為就必須遵從組織的期望
透過獎酬系統的設計，強調某些價值、與行為規範
實務解說：宏碁電腦（參140-141頁）
施振榮塑造的文化、績效導向薪資制度的影響☉
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組織文化的傳遞
社會化（socialization）
引導組織成員學習文化價值及規範，並內化於其行為中的過程
長榮集團
偏好雇用社會新鮮人，是避免社會化過程的阻力
新進人員教育訓練是社會化的一種方式
全國電子
新進員工需經15天的基礎教育，考試通過後才能某省市
訓練過程中灌輸員工：
銷售過程要秉持「把顧客放在最前面、關係放在生意前
面、解決方案放在商品前面」
藉此傳遞其「顧客為核心」的價值信念☉
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組織文化的傳遞
儀式典禮
通行性儀式
如全國電子員工通過訓練後，給員工不一樣的制服、報酬、
名片，藉此鼓勵員工追求更好的表現
整合性儀式
如台灣企業的尾牙活動
實務解說：群益和奇美的尾牙活動（參143-144頁）
群益細數「第一」、奇美以「健康、幸福」為主軸
增強性儀式
全國電子員工每禮拜回總公司報告最佳服務事件，表現最
佳者獲頒獎狀、獎金，增強其顧客導向的理念☉
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組織文化的傳遞
組織的故事傳奇
組織中的故事與傳奇，不管是真實或虛構，經由這些故事顯示
出那些態度與行為是組織所珍視的
如台積電有一個內部傳奇故事：
當年Intel來台灣找代工廠，看過台積電後發現有266個
缺點，就說台積不能當英特爾的代工廠
半年後，公司將缺點降為66個，再半年後只剩下6個
傳遞台積電不斷學習與改善的價值信念☉
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組織文化的傳遞
組織語言
組織特有的語言除作為溝通工具外，也可傳達組織價值
如：對某件事或物的特殊用語、成員間的相互稱呼
Starbucks
稱呼全體員工為夥伴（partner）
傳達「重視員工、共同創造成就、共同分享成果」的價值
公司也的確讓夥伴們成為公司股東
象徵符號
例如組織的識別符號、大樓設計、員工穿著等
實務解說：台達電子（參145頁）
興建綠色辦公大樓、傳遞「節能與環保」的價值觀☉
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組織文化與效能
強文化
整合性強且有明確的價值信念與行為型態
對效能會有較高的影響力
文化對效能的影響機制
一致性和整合性規範
文化能產生有效的行為控制、協調與整合
使命感與長期願景
讓成員感受到何以其工作是重要的之非經濟性理由
氛圍的形成
例如知識分享需要信任的組織氛圍才容
組織學習
文化是組織成功經驗累積的知識庫
文化是否產生正面功能，視其配適內外部環境而定☉
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組織文化的衡量例題
威權型 角色型 任務型 支持型
期待員
工：
工作認真、服從、
聽話，且能忠於
上司的利益
負責、可靠、
克盡職責，同
時避免出現讓
上司感到驚訝
或困窘的行為
自我動機強、有
能力、願意自動
自發把事情做好；
且在必要時，願
意為獲致更好的
結果挑戰上司
好的團隊成員，
願意支持他人、
與人合作、且
和他人好好相
處
新成員，
需要學
習的是：
誰是掌大權的人、
誰是會幫忙或傷
害他的人、應該
避免觸犯到誰、
應該遵守哪些
（不成文的）規
範，才不會惹到
麻煩
須遵守那些正
式規章和程序、
要在規定的工
作範圍內謹守
本分
有那些資源可以
用來幫助完成工
作、要主動應用
技能知識以完成
工作
如何與他人合
作、如何成為
團隊良好的一
員、如何與他
人建立良好的
工作關係
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文化的創建
初級導入機制 次級增強機制
領導者界定組織的核心價值
從平時重視、衡量、與控制項目
明確宣示組織價值
從關鍵事件與危機反應方式展現
組織價值
藉資源分配原則展現組織價值
透過角色示範、教導與訓練實踐
組織價值
以獎酬分配原則實踐組織價值
透過甄選、升遷、調職等人力資
源政策落實組織價值☉
組織結構設計
領導與管理行為
規章與程序
典禮與儀式
故事與傳奇
語言與象徵符號的設計
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文化的變革
勾勒清楚的願景與策略
以清楚的願景與達成的策略，界定適合的核心價值
例如差異化策略需要「創新」、「顧客導向」等價值
高階領導者的承諾和以身作則
領導者言行合一，透過自身的行動，來傳遞新文化
改變組織的管理系統
以新獎酬系統讓成員從中瞭解組織現在所重視的價值與行為
成員更替與社會化
甄選擁有和新文化一致特質的員工
教育或是淘汰抗拒新價值的員工，尤其是管理階層
透過教育訓練，對員工重新社會化☉
38- 30
小組討論
舉你熟悉的組織，分析:
組織文化類型？
具有哪些華人組織文化特色？
塑造組織文化的因素為何？
組織文化的傳播方式？
組織文化對組織效能的影響？
改變文化的建議？
小組報告
38- 31
本章內容討論
為什麼不同的組織產生相異的文化？
新進人員如何學習組織的文化？
市場型文化適合哪一種產業的組織？
組織文化透過什麼方式增進組織的效能？
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實務與理論的對話：趨勢趨勢科技科技
趨勢科技如何塑造與傳播其組織文化？
趨勢的文化是否吻合防毒軟體產業特性？其他產業的適用性如何
？
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趨勢科技如何塑造與傳播其組織文化？
創辦人個人的特質與示範
創辦人兼董事長張明正的理念與言行幾乎是趨勢文化的縮影
張明正冒險、開放、強調平等、具創新與創業精神
他在公司某省市的典禮、全球投資說明會上，甚至在「亞
洲商業領袖」年度創新CEO受獎時，用變魔術取代正式致
詞
在趨勢年終尾牙時，他當眾半扯下內褲，露出裡面的「
Intel Inside」標誌，逗在場的Intel高階主管
在出席公司派對上，一副龐克打扮！以此展現趨勢的企業
文化與形象「敢秀、敢變、與眾不同」
高階領導人會帶領員工玩遊戲，像是用報紙蓋房子、堆疊
動態公仔積木等，強調「快樂學習」的理念
領導人對工程師的假定
是「樂於學習、想做對的事情」，並認為鼓勵創意不在防
止員工做錯事，而是讓工程師有安全感，勇於創新☉
38- 34
趨勢科技如何塑造與傳播其組織文化？
獎酬系統
強調平等互信、沒大沒小的溝通方式，因此，壞消息可以迅速
傳到領導者的耳朵裡
將鼓勵創新制度化
提出專利申請即給100美元
進入公司位於美國的專利委員會審查，再給200美元
呈遞到美國專利局時，再發1,000美元
最後，若拿到專利可再領2,000美元
作品得到專利的工程師，可將專利號碼秀在名片上
在薪酬制度上，若工程師專注研發並有所成，其薪水與地位可
能比管理階層還高☉
38- 35
趨勢科技如何塑造與傳播其組織文化？
組織語言的運用
將工程師職位分工程師、技術副理、技術經理、資深技術經理、
技術總監共五級
最高等級者被稱為「五星上將」，其地位崇高「連創辦人走過
去都要向他鞠躬」
儀式典禮的傳達
在工程師訓練營隊辦理「」的競賽，優勝者可以拿到20萬元
獎金
活動當天，工程師必須在6分鐘內，對台下上千名同儕發表新
技術，讓員工感受巨星般的榮耀☉
象徵符號
自比為「可樂、拖鞋、牛仔褲」的公司，員工可以著拖鞋、牛
仔褲上班☉
38- 36
趨勢趨勢的文化是否吻合防毒的文化是否吻合防毒軟體軟體產產業業特性？其他特性？其他產產業業的的適適用性如何？用性如何？
防毒軟體產業特性
低門檻的進入障礙
不需事先投入大量資本購買廠房設備，也沒有庫存壓力，
進入的資本門檻較低
造成技術人員創業，不僅導致中小型公司林立，也讓新產
品推出源源不斷，充滿競爭與創新活力
技術的快速創新
病毐的種類繁多，且病毒的型態也日新月異，防毒軟體產
品的創新能力須強，技術革新速度要快速
創新取向的產品研發
防毒軟體不強調產品標準化，具有產品差異性及取某省市
場是防毒軟體公司生存的關鍵，因此充滿創新活力，持續
推出創新產品是重要的☉
38- 37
趨勢趨勢的文化是否吻合防毒的文化是否吻合防毒軟體軟體產產業業特性？其他特性？其他產產業業的的適適用性如何？用性如何？
零和某省市場特性
防毒某省市場特性是同產業間無某省市場，因為產品使用者通
常是擇一使用防毒產品，因此業者彼此競爭劇烈
高忠誠度的消費
汰換成本過高，除非產品有重大瑕疪或新產品功能具高度差異
性，否則防毒軟體使用者對產品有習慣性，較少變更
趨勢科技
具備創新、活力、與持續學習的文化，正能吻合防毒軟體產業
的高度競爭、技術創新、須持續推出新產品等特性
其它產業
凡具有須不斷創新、追求產品差異與高度競爭特性者，趨勢科
技的文化特性應能適用
例如：廣告業、時尚精品業、設計產業等☉
