统计与决策 2009年第 4期（总第 280期）
基金项目：广东省哲学社会科学规划项目（06A02）
摘 要：文章尝试从人本经济学和机制设计理论的视角定义幸福管理，并回答了增进幸福管理
的途径，指出企业组织利益相关者的幸福最大化才是组织的终极目标，通过组织结构信息成本最小
化和生命成本最小化的互动耦合可实现幸福最大化。 最后，从组织结构的信息成本和组织人员的生
命成本两方面构建了幸福管理的二维结构框架。
关键词：人本经济学；信息经济学；幸福最大化；幸福管理
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1002-6487（2009）04-0052-03
蒲德祥
(肇庆学院 教育学院，广东 肇庆 526061)
基于人本经济学与信息经济学的组织管理分析
1 幸福及其幸福管理的内涵
对于幸福的理解，答案各不相同。从管理意义上说，我们
认为幸福就是在管理互动中获得自身的发展并不断地追求
生存优越和快乐以满足自己不断提升的物质和精神需求，使
之增进组织利益相关者幸福最大化的至善境地。而幸福管理
就是充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资
源以增进组织利益相关者幸福最大化的机制运行过程。幸福
管理和其它管理理论一样，也是建立在一定的人性假设基础
之上的。经济人追求金钱；社会人追求人际关系、归属感和尊
重感；自我实现人追求成就感；复杂人有各种各样的需求。上
述人性假设只是从人类需要和欲望的某一方面或某些方面
来分析管理问题，从而形成管理思想并指导管理实践，但随
着时间的推移，不可避免地存在管理缺陷，因而在人性假设
基础上建立起来的管理思想无法解决组织工作中的人所面
临的困境，它不仅影响着个人的生活质量，而且也影响组织
的工作绩效，在面临环境变化和组织人员需求变化的双重压
力下，组织为了保持核心竞争力和获得竞争优势，不断地适
应人的需求变化和自身发展的要求，对管理理论和思想进行
发展并运用于管理实践中， 希望能获得组织发展所需要的，
当然管理思想的发展要受到时代的限制和科学技术发展的
影响，使管理思想对人性的理解和把握经过了曲折发展的道
路，从泰勒的科学管理到行为科学再到孔茨所言的管理丛林
时代，最后发展到现在的新管理理论丛林，这些思想在一定
的时代背景下都发挥了管理的应有作用，促进了企业管理的
发展， 但从亚当·斯密以来对人性的把握并没有从根本上去
思考人的终极之善， 因而导致了管理思想出现丛林的景象，
致使管理学在语义上出现一定程度的混乱倾向。就如同库恩
所说管理学还处于前科学时代。 管理思想出现这样的结果，
从根本上说是由于对管理的终极之善是什么没有提出质疑。
巴纳德认为组织是有意识地协调两个以上的人的活动或力
量的一个体系， 既然组织是由人或人的行为构成的系统，那
么就应该研究人所追求的本质是什么，而不是仅仅去分析人
所追求的手段或认为手段就是目的，由于人类行为的终极目
标是幸福，所以不论哪种人性假设，都只是从人类行为的某
个侧面说明了人类的某种或某些具体追求，这些追求仅仅是
手段不是目的，人类的首要本性是趋乐避苦，幸福是人类一
切行为的终极目标，幸福具有终极性。 因此，从这个角度来
说，管理的终极人性假设是“幸福人”，管理的终极之善是改
变他人的生活，使人获得幸福与快乐。
2 幸福管理的构架
企业组织是对人员的一种精心安排，以实现某些特定的
目的，它具有明确的目的，包含人员和成员以及具有某种精
细的结构。 本文根据组织目标、结构以及人员的框架来构建
幸福管理的内容并采用人本经济学和机制设计理论（信息经
济学）的观点来分析组织目标、组织结构以及组织人员。
组织目标：幸福最大化
早在约公元前 430 年，Xenophon 就首先提出了管理水
平优劣的判别标准问题，他认为，检验管理水平高低的标准
是财富是否得到增加，并认为管理的中心任务是得到更多的
财富，即管理最优境界就是财富最大化。 古典经济学认为财
富的增长一定能够带来人们快乐的增长，所以，只要研究财
富的原因并以经济增长为中心，社会的幸福与快乐就自然会
不成问题。 因而，财富的多寡被视作间接度量福利水平高低
的一个主要指标。 财富的获得一定能增进幸福吗？ Easterlin
提出了著名的“伊斯特林悖论”，即财富增加时，人们的平均
幸福水平并未随之提高。伊斯特林悖论意味着经济增长不等
同于社会福利的提高，收入或经济增长以外的因素，会显著
地影响个人幸福水平。人本主义心理学家也认为决定人们快
决 策 参 考
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乐程度的一个重要因素是人们对幸福和快乐的渴望，这种渴
望随着收入的增加而增加，当人们的基本生活需要得到满足
后， 相对的而不是绝对的收入水平开始影响人们的幸福水
平。 因此，幸福而不是收入应当成为政策制订者的主要关注
目标。 人本经济学正是从这一视角建构自己的理论体系的。
人本经济学认为，经济学是人的生命成本最小化，幸福满足
最大化的学说，幸福是人类唯一有理性的终极目的，而人本
经济学就是解决有限生命成本约束条件下的幸福满足最大
化的问题。 因此，企业组织存在的使命是最大化组织利益相
关者的幸福。 那么，如何使企业组织所有利益相关者的幸福
最大化呢？本文认为通过组织结构的信息成本最小化和组织
人员的生命成本最小化可实现幸福最大化。
组织结构：信息成本最小化
组织结构是指组织内各构成要素以及它们之间的相互
关系，它描述组织的框架体系。它主要涉及企业部门构成、基
本的岗位设置、权责关系、业务流程、管理流程及企业内部协
调与控制机制等。组织结构直接影响着企业内部组织行为的
效果和效率，从而影响着企业宗旨的实现。 组织结构的本质
是通过设计符合系统内在规律的人的行为路线和物的配置
使得系统要素更为协调、匹配、表现出更高的秩序。 因此，为
了应对日趋复杂多变的外部环境和管理者的有限理性，组织
必须设计一定的结构来减少不必要的成本以提高组织运行
的效率。 从信息的观点看，组织结构可以看成是一个信息交
换和调整的过程。既然把组织结构看成一个信息交换和调整
的过程，那么，组织结构如何提高组织运行的信息传递效率
呢？ 机制设计理论认为，信息效率是关于经济机制实现既定
目标所要求的信息量多寡的问题，即机制运行的信息成本问
题，它要求所设计的机制只需要较少的关于消费者、生产者
及其他经济活动参与者的信息和较低的信息成本。任何一个
经济机制的设计的执行都需要信息传递，而信息传递是需要
花费成本的，因此对于制度设计者来说，自然是信息空间的
维数越小越好[8]。也就是说，组织结构的运行要求尽可能低的
信息成本，这样就能提高组织结构的信息效率。 卡森也认为
某一时期存在的组织结构就可被解释为对节约信息成本这
一组织需要的一种理性反应，最优的组织结构是能够在既定
的环境与信息成本条件下有效地配置决策权，从而形成有效
的信息流结构的制度。 为了达此目的，组织结构经历了最初
的官僚组织结构到知识经济时代的网络组织结构，它具体表
现为从直线职能制到事业部制再到矩阵制，最后发展到现在
的组织结构扁平化、柔性化、网络化、虚拟化以及信息化等。
组织结构变革的最终目的都是为提高信息传递的效率，使信
息成本最小化。
组织人员：生命成本最小化
组织是由人构成的行为系统， 组织借助人员来完成工
作。 如何设计一套机制发挥组织成员最大积极性，是组织面
临的严峻挑战。人本经济学认为在人与自然打交道的全过程
中，无不显示出生产的唯一投入是人力投入，即人的脑力、体
力投入，交易成本则更加直接表现为人的生命成本支出。 因
此，人的生命成本才是人类经济活动中根本的成本支出。 经
济发展根本上是要解决以尽可能少的生命成本付出获得尽
可能多的幸福满足的问题，这是人类所有经济行为的根本出
发点与归宿处。所有的经济活动都是为了使人类有限的生命
能够更加有效， 在生命成本的约束下实现最大化的幸福满
足。而机制设计理论认为组织成员在自由选择、自愿交换、信
息不完全及决策分散化的经济机制下能激励相容，即所制定
的机制能够给每个参与者一个激励，使参与者在最大化个人
利益的同时也达到了设计者所制定的目标。组织要使组织所
有成员能激励相容，真实地显示有关个人经济特征方面的信
息，必须在人力的最终成本方面最小，才能使利益相关者的
幸福最大化。 组织成员在生命成本最小化下达到激励相容 ,
主要包括两个方面的内容：一个是企业组织与管理者之间的
激励相容，一个是管理者与被管理者之间的激励相容，这涉
及到对管理者和员工的激励相容问题。组织管理从二方面来
分析激励相容问题：一方面从管理学视角进行分析，激励机
制主要是在组织制度的指导下， 根据组织成员的不同需要，
对不同的人运用不同的激励方法，来满足组织成员各自的需
要，从而最大限度地激励组织成员的积极性、主动性，以实现
组织的目标，其主要理论有需要激励理论、团队运作、组织文
化等；另一方面，从经济学视角进行分析，激励主要是在特定
的环境中，根据人是经济人假设，设计出一系列旨在以维护
出资人利益的企业制度，其主要理论有产权制度、治理结构、
人力资本产权制度等。这些措施的最终目的都是为了使组织
成员的生命成本最小化。
组织结构与组织人员的互动耦合
在管理理论中随处可见“人之设计结果”的建构秩序，如
扁平化管理、流程再造、虚拟化等，管理者通过一系列的规
则、程序、制度（确定性）来保障实施，他们的研究充满了建构
的踪迹。但由于人的有限理性及环境的不确定性使人须接受
普遍适用的正当行为规则的约束，即“人之行动结果”的演进
秩序，如行为理论、组织文化、治理结构等，管理者通过灵活
的政策有目的性诱导而使组织人员的行为表现出一定的秩
序性。 演进与建构秩序不仅独立存在，而且有着互为补充的
关联。 当企业在长期发展中形成的隐性信息演进成显性信
息，并经过实证证实，那么演进的显性信息就逐步转化为可
建构的规则；对于建构无法处理的信息，即“人之设计”无效
时，必须将其转化为“人之行动”去处理。可见，管理中演进和
建构两类秩序明显对应于组织结构的信息传递性与组织人
员的激励性两类作用模式，建构即管理者计划、设计的结果，
而演进实际上是在一定环境影响或诱导下 “人的能动性”结
果。组织结构的信息成本最小化和组织人员的生命成本最小
化互动耦合机制就是管理哲学中“演进”与“建构”两类倾向
的实现机理。组织结构是在对生产和任务有相关运行知识的
情况下，试图通过确定的结构、流程、制度等给出组织人员确
定的规则加以解决，相对处于稳定的关系。 而组织人员由于
受人的能动性影响相对于处于变化之中，只能靠一系列的激
励机制赋予组织人员在一定行为空间内选择的权力以提高
决 策 参 考
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组织人员的努力程度，从而发挥其能动的创造作用。 组织结
构和组织人员的相互对立又相互补充而和谐共生，共同促进
组织利益相关者的幸福最大化。
最后，我们通过“信息成本”和“生命成本”两维度构建幸
福管理结构框架。 第一个是信息成本维度，通过它可将组织
结构界定在高信息成本和低信息成本这一范围内，高信息成
本是指对利益相关者的幸福最大化需要花费大量信息传递
成本，低信息成本是指对利益相关者的幸福最大化需要花费
少量信息传递成本。 第二个是生命成本维度，通过它可将组
织人员界定在高生命成本和低生命成本这一范围内，高生命
成本是指对利益相关者的幸福最大化所付出的人力投入最
大，低生命成本是指对利益相关者的幸福最大化所付出的人
力投入最小。 如果以组织结构的信息成本为纵坐标，以组织
人员的生命成本为横坐标，则可构筑幸福管理的二维结构框
架，见图 1。
如果幸福管理既是高信息成本又是高生命成本且互动
耦合成本也很高，则称其为贫乏式管理，组织耗费了大量的
人力、物力，使利益相关者幸福最小化；如果幸福管理是低生
命成本但信息成本高且互动耦合协调性差， 则称为关系管
理，组织成员在工作中能明晰产权关系，但组织机构臃肿，信
息不能有效传递，对顾客的需求反应迟钝。 如果幸福管理是
低信息成本但高生命成本且互动耦合协调性差，则称为规则
或程序管理，组织建立了一系列的规则、流程、制度等来规范
信息传递能力，但组织缺乏激励机制来调动组织成员的积极
性和主动性，因而产生人员内耗，浪费了组织内的知识和智
慧，人浮于事。 如果幸福管理的信息成本和生命成本及其互
动耦合成本都很低，则称为最优管理，一方面，组织的规则、
流程和制度能优化组织的信息传递能力，提高信息在组织内
部传递的有效性和及时性并加快了信息流转的速度，使组织
面对复杂的内外环境更敏感、更灵活；另一方面，组织成员在
激励相容的管理环境中形成各自的人生目标，并使组织成员
与组织目标相一致，从而在和谐、统一、高效、有序的管理场
中激励组织成员个人成长和自我发展。 再者，只有将规则或
程序管理和关系管理有机耦合在一起，才能促进组织结构与
组织人员的共生发展， 使企业组织利益相关者的幸福最大
化。
3 结论
幸福管理是一种新的管理理念和管理模式，对它的定义
及其本质的理解还没有形成一定的认识，仅作为初步研究的
开始。本文基于人本经济学和机制设计理论（信息经济学）分
析幸福管理的理念和管理模式，并围绕幸福管理的内涵构建
幸福管理二维结构框架。 通过研究笔者认为，幸福管理是充
分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源以达
到组织利益相关者幸福最大化的机制运行过程。企业组织利
益相关者幸福最大化，只能通过组织结构信息成本最小化和
组织人员生命成本最小化互动耦合来获取，这样，才能使管
理达到最优境界。
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（2）．
(责任编辑/亦 民)
规则或程序管理 最优管理
贫乏式管理 关系管理
低
高
组织结构：
信息成本
组织人员：生命成本
高 低
图 1 幸福管理二维结构框架图
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