绩效评价是人力资源管理最重要的环节之一,
其有效实施对医院的科学管理有重大影响,但在绩
效评价中存在着一些有待解决的问题:绩效评价是
一个动态的过程,随着时间、环境的变化,固定的绩
效评价系统将不能及时面对组织战略调整和外部因
素的变化;人为主观因素在绩效评价中占有一定的
比例,光环效应、趋中效应等都会带来评价误差;难
以衡量的内在因素需要依靠评价主体的主观感知和
人为判断,这些因素外延模糊、内涵无法精确界定造
成评价难度加大、评价结果不准确;绩效评价过程中
员工会因为参与较少、沟通欠缺而产生对绩效评价
结果的不满。
因此,设计一套以提高绩效评价系统的及时性、
客观性、准确性以及员工满意度为目的的评价方法
是颇具现实意义的。本文通过引入模糊集理论,构建
了弹性绩效评价系统。
一、评价系统的构建
弹性绩效评价系统的构建应以适应医院战略、
结合医院特点为基本原则,以提高医院绩效为最终
目的。其过程包括建立指标库、构建多指标体系、选
择最优方案、调整评价权重以及评价实施等几个步
骤,相互关系如图1所示:
(一)建立绩效评价指标库
围绕医院的战略目标和关键因素首先层层分解
出绩效评价指标集合,建立适合医院的指标库。绩效
指标主要划分为定量化的硬指标和定性化的软指标
两大类;然后利用模糊集理论处理这些指标值:以指
标集合F={f1,⋯fn}为因素集,等级集E={e1,⋯em}为评
语集,可分为很好、好、一般、差、很差五个等级,UE
(fi)表示在fi上归属于ej的程度。
1.硬指标
硬指标可由数值直接量化,也称为任务绩效指
标,如工作量、出勤率、业务收入、成本等。为保持整
个指标体系的弹性,把指标的绝对范围进行区间化、
弹性化,其区间量化表如表1,隶属函数图如图2所
示:
2.软指标
软指标是内在的、难以量化的,也称为周边绩效
指标,如技能、知识水平、个人素质
等。
为了反映测评者判定的模糊性,
引入由 0～8分值确定等级的模糊隶
属函数,如图3所示[1]:
若在指标fi上的评分为
基于模糊集理论的医院员工弹性绩效评价系统
收稿日期:2007-05-29
作者简介:杜纲(1954—),女,湖北秭归市人,教授,博士,研究方向为人力资源管理。E-mail:wjzc_2000@
杜纲,王建忠,谢琳
(天津大学 管理学院,天津 300072)
摘 要:为提高医院绩效评价系统的及时性、客观性、准确性以及员工满意度,针对医院绩效评价中存在的模糊性、
动态性,引入模糊集理论建立了医院员工弹性绩效评价系统。主要内容包括指标库的建立、多指标体系的构建、最优
方案的选择、调整的权重和评价实施。最后应用这种思想构建了某医院的员工弹性绩效评价系统,并给出计算实例。
关键词:模糊集理论;医院;弹性绩效评价系统
中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1009-3370(2007)06-0039-04
很差 差 一般 好 很好
出勤率 a10~a11 a11~a12 a12~a13 a13~a14 a14~a15
工作量 a20~a21 a21~a22 a22~a23 a23~a24 a24~a25
业务收入 a30~a31 a31~a32 a32~a33 a33~a34 a34~a35
⋯⋯ ⋯⋯ ⋯⋯ ⋯⋯ ⋯⋯ ⋯⋯
等级(m)
UE(fi)
因素(n)
表1 区间量化表
第9卷第6期 北 京 理 工 大 学 学 报 (社 会 科 学 版 )
2007年12月 JOURNALOF BEIJING INSTITUTEOFTECHNOLOGY(SOCIALSCIENCESEDITION)
39- -
Di=
4
j=1
!aj
Nj
k=1
!dkj
Nj
,i=1,2⋯,n ()
其中j表示评定者的类型数,设为直接上司、同
事、自己、下属4个类型,dki为评分值,aj为所属类型
的权重,Ni为该类型的人数,则由Di和隶属函数可
计算出在上fi属于评语集合E的隶属度UE(fi)。
(二)构建指标体系方案,确定其权重
根据医院不同时期的动态实际情况,如外部环
境的经济形势、科技水平的发展、国家法律规定等因
素,内部环境的医院战略目标、医院成长阶段、医院
文化等因素在指标集合里挑选适当的指标构建多个
指标体系方案,再由Delphi法、AHP法等分析法确
定指标权重:
A=(a1,⋯,an),
n
i=1
!ai=1,ai>0 ()
(三)指标体系方案的选择
在判断“最优方案”时,由于事物之间差异的过渡
性和人认识的局限性,使得决策过程存在模糊性。由
管理层人员和员工组建指标体系方案决策小组,投
票得出对各方案在判据层面 C1⋯Cm之下的个人偏
好值g1(xi),⋯gm(xi),根据权重A加权平均得到模糊
关系,形成优势结构,再由模糊决策的方法确定最优
方案[2]:
1.定义:Ui(Xk,Xl)是单独考虑第 Ci判据时 Xk优
越于 Xl的强度,Mi(Xk,Xl)为不一致关系,表示在 Ci
判据之下方案之间不可比较的程度:
Ui(Xk,Xl)=
1,gi(Xl)-gi(Xk)≤0
0,gi(Xl)-gi(Xk)≥Si
1-gi(Xl)-gi(Xk)
Si
,其
$
&
%
&
’
它
Mi(Xk,Xl)=
1,gi(Xl)-gi(Xk)>Vi
0,gi(Xl)-gi(Xk)≤Si
gi(Xk)-Si
Vi-Si
,其
$
&
%
&
’
它
()
其中 Si是最大无意义域值,表示在 Si之外 Xk
和Xl的比较是确定的;Vi是否决域值,表示在 Vi之
外无论其它判据如何Xk和Xl没有可比性,优越关
系如图4:
2.利用部分模糊关系 Ui(Xk,Xl)和 Mi(Xk,Xl)定
义估计模糊优越关系:
C(Xk,Xl)=
m
i=1
!WiUi(Xk,Xl) ()
U(Xk,Xl)=
C(Xk,Xl), Mi(Xk,Xl)≤C(Xk,Xl),(i
C(Xk,Xl)
1-C(Xk,Xl)i*
) 1-Mi*(Xk,Xl* +),i*∈{i|Mi(Xk,Xl)>C(Xk,Xl)- }()
3.决定最大优势评价方案X*∈X:
UD(Xk,Xl)=
U(Xk,Xl)-U(Xl,Xk),U(Xk,Xl)≥(Xl,Xk)
0,其
-
它
()
UND(Xk,Xl)=1-UD(Xk,Xl) ()
dND(X*)=maxminU
ND
Xk∈XXl∈X
(Xk,Xl) ()
(四)指标权重的调整
权重问题是绩效评估系统中的重要问题,它直
接关系到评估方案的合理性。因此,在方案确定的基
础上要对专家组确定的权重适当调整。通过与医院
人员沟通建立起修正反馈模型,即建立起模糊关系
方程来调整权重,并采用文献3中的消去法求解方
程。设管理层设定的权重为A,调整后的权重为Y。
具体步骤:具体步骤:①确定管理层的因素评价矩阵
和员工层的因素评价矩阵S;②建立模糊关系方程
==(b1,b2⋯bn)T,令
Sij′=
bi,(sif>bi,(j)
l,(sif≤bi,(j
-
)
()
北 京 理 工 大 学 学 报 (社 会 科 学 版 ) 2007年 第 6期
40- -
矩阵S′称为S的上铣矩阵。将S′逐列取最小求
得一个行向量Y0,称其为模糊关系方程的上铣;③
对S的每一行而言,将S中小于该行相应常数项的
数值均改为0,而将其他数值均改为相应的常数项,
所得矩阵称S″称为S的平铣矩阵,即
Sij″=
0,(sif>bi,!j)
bi,(sif≤bi,!j
#
)
()
④将平铣矩阵S″按上铣Y0逐列检查,S″中大于
Y0中相应列的元素均改为 0,所得矩阵 S0称为 S的
截齐矩阵;⑤解的存在性判断:若截齐矩阵 S0的各
行均存在非0数,则原方程有解,且为上铣Y0。否则
无解。⑥调整权重:若有解,对Y0归一化理即得调整
后的权重Y。若无解,表示员工层与管理层的意见不
可调和,令员工层重新调解其因素评价矩阵 S,重复
以上步骤调整权重。
(五)绩效评价的实施
软指标和硬指标定量和定性相结合分析后,运用
多目标多层次的模糊综合评价方法:确定模糊判断矩
阵R$=(rij)n×m;计算模糊算子的模糊合成S%=A&R$,即相当
于(+,.),归一化得S%=(S1,S2⋯Sn);最后对差、较差、一
般、好、很好五个等级分别赋予1、2、4、6、8的分值,则
得到矩阵P=(1,2,4,6,8)T,综合测评分数为X=S% &P。
二、应用实例
以某医院弹性绩效评价体系为例说明上述的绩
效评价系统:
(一)建立绩效评价指标库
以德、能、勤、绩四个主要方面建立指标库,区分
出软指标和硬指标,如服务满意度、个人素质行为表
现、专业理论水平等属于软指标,工作数量或效益、
出勤率等属于硬指标。
(二)构建指标体系方案,确定其权重
根据医院的实际情况构建多个指标体系的方
案,本文由 Delphi法确定权重,在此不详细叙述其
过程,具体参见有关文献,以方案 及其指标权重来
说明如图5所示[4]:
(三)指标体系方案的选择
假定已确定有三个方案x1、x2和x3,由医院管理
层和员工组成评定决策组对各方案的指标评价体系
分析后,在四个层面投票得出最优方案的偏好值,形
成决策值如表2:
取最大无意义域值 Si=,否决域值 Vi=,由
公式()～()分别计算得出:
C(xk,xi)=
1
1
’
(
(
)
*
+
+
,1
U(xk,xi)=
1 0 0
1
0
’
(
(
)
*
+
+
,1
UD(xk,xi)=
0 0 0
1
0
’
(
(
)
*
+
+
,1
UUD(xk,xi)=
1 1 1
1
0
’
(
(
)
*
+
+
,1
得出结果 dUD(x*)=
,1
x2
,
x3
- .,显然方
案x2为最优指标体系方案。
(四)评价权重的调整
在方案确定后对各层面的权重要进行适当调
整,这里以对四个主层面的权重的调整为例:
1.由管理层对各个层面因素的重要性进行投
票,结果如表3并形成的R阵如下:
R=
/
(
(
((
)
*
+
+
++
,7
2.由员工再次对各个层面因素的重要性进行投
票,结果如表4并形成的S阵如下:
德() 能() 勤() 绩()
方案x1
方案x2
方案x3
表2 最优方案决策表
德 能 勤 绩
很重要 3 4 5 2
重要 6 5 4 8
一般 5 3 4 4
不重要 1 3 2 1
表3 管理层的重要性投票结果
基 于 模 糊 集 理 论 的 医 院 员 工 弹 性 绩 效 评 价 系 统
41- -
德 能 勤 绩
很重要 150 250 190 200
重要 420 380 650 250
一般 410 240 100 450
不重要 20 130 60 100
表4 员工的重要性的投票结果
R=
!
"
"
""
#
$
%
%
%%
&7
3.求解模糊关系方程式
R=
!
"
"
""
#
$
%
%
%%
&7
0.
!
"
"
""
#
$
%
%
%%
&4
=
!
"
"
""
#
$
%
%
%%
&0
→
!
"
"
""
#
$
%
%
%%
&0
Y=
!
"
"
""
#
$
%
%
%%
&0
上铣
(’
阵
1 1 1
1 1 1
1 1
1 1
!
"
"
""
#
$
%
%
%%
&1
平铣
(’
阵
0 0
0 0
0 0
0 0 0.
!
"
"
""
#
$
%
%
%%
&1
截齐
(’
阵
0 0 0
0 0 0
0 0
0 0 0.
!
"
"
""
#
$
%
%
%%
&1
上铣行( )为模糊关系方
程的解,对其进行归一化得 Y=(
)即调整后的权重,同理,模糊关系方程可对其
它的权重进行有效调整。
(五)绩效评价的实施
以对外科主治医师的评价为例按照方案 x2说
明模糊综合评价法。软指标的评价如表5和表6:
对应于区间量化表1和隶属函数图2亦可得出
硬指标的判断向量,假定该外科医师有效上班时间
为24天,得出勤层面的判断向量(0,0,,1,)。
各层的因素加权平均处理后最终形成判断矩阵
R),与修正后的权重相乘得:
( )
0 0
0
0 0 1
0
!
"
"
""
#
$
%
%
%%
&2
=
(0,,,,)
综合评分即为(0,,,,)
(1 2 4 6 8)T=。
三、结论
综上所述,本文构建的弹性绩效评价系统提供
了一种有效且可操作的绩效评价思路,其具有以下
的显著特征:(1)系统性。通过建立指标库以及多指
标体系强调了系统观念的动态性和系统的个体差
异,针对不同的医院、不同的环境选择适当的绩效评
价体系。(2)客观性。运用模糊数学表述了绩效评价
中难以量化的、内涵含混的模糊概念,增强了绩效评
价的科学性和准确性。(3)参与性。在绩效评价方案
的选择和权重的调整上注重了与企业员工的沟通和
参与,有利于形成透明公开的绩效管理氛围,激发员
工热情。
但是绩效管理好似一柄"双刃剑",过度弹性、调
整太频繁都会产生隐患。因此,与医院相匹配的适度
的弹性绩效评价系统才能发挥更大的作用,从而提
高医院的绩效。
评价者 直接上司 同事 自己 下属 加权平均值
权重
得分
表5 软指标评价表
表6 隶属函数表
等级 很差 差 一般 好 很好
UE(fi)
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北 京 理 工 大 学 学 报 (社 会 科 学 版 ) 2007年 第 6期
42- -
参考文献:
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OntheAppraisalSystemofStuff’sFlexiblePerformance
inaHospitalBasedonFuzzySetsTheory
DUGang,WANGJian-zhong,XIELin
(ManagementSchool,TianjinUniversity,Tianjin300072)
Abstract:Inordertoimprovethetimeliness,objectivityandaccuracyofperformanceappraisalsystemandsatisfactiondegreeof
staffinhospitals,FuzzySetsTheoryisusedtobuildtheflexibleperformanceappraisalsystemofhospital'sstaffduetothefuzzy
anddynamicfactorinappraisalsystem. Maincontentsincludebuildingtheindexdatabase, constructingmulti-indexsystem,
choosingoptimalplan,,theideaisappliedtoestablishaconcrete
flexibleperformanceappraisesystemforacertainhospital,andanexampleofappraisalisgiven.
Keywords:FuzzySetsTheory;Hospital;FlexiblePerformanceAppraiseSystem
[责任编辑:箫姚]
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(SchoolofEconomicsandManagement,CivilAviationUniversityofChina,Tianjin300300)
Abstract:TheMalmquistindexoftotalfactorproductivityisappliedtoasampleoffivemainChinaairlinesovertheperiod2002-
%.Thisincreasingbothcamefromtheimprovement
,weneedpayfurtherattentiontotechnology
progressandthinkmuchofefficiencyimprovementatthesametime. Theincreaseoftotalfactorproductivityislimitedifwe
emphasizeonesideonly.
Keywords:Airline;MalmquistIndex;EfficiencyChangeIndex;TechnologyChangeIndex
[责任编辑:箫姚]
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北 京 理 工 大 学 学 报 (社 会 科 学 版 ) 2007年 第 6期
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