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管理文摘
给你 10 个忠告
国外职业指导专家最近撰文，对职场中人提出 10 项忠告：
1、无论你现在或将来从事的职业是什么，对职业要负责。
2、切记和谐融洽的人际关系非常重要。
3、要优化你的交际技能。优良的交际技能可为你谋职就业提高成功几率。如美国硅谷科园区的许多
高技术公司在聘人时不仅考察技术，同时还考察受聘者的交际技能。
4、要善于发现变化并适应变化。例如，在互联网上经营商务，这是一种时代变化，同时对你也可能
是一种机遇，不管你从不从事网络商务，面对时代的新生事物，你都应该认同它是当今世界上最有功效的
事物且具有变化的未来趋势，不管这种变化是好还是坏，你都要认真审视认真预测，因为你目前或将来从
事的职业可能与此密切相关，各种机遇可能正包含在其中。
5、要灵活。未来时代的工作者们可能必须要经常转换职业角色，这就是说你要善于灵活地从一个角
色迅速转换到另一个角色，方能适应时代环境的变化。
6、要善于学用新技术。或许你想当一名作家，但在当今时代作家欲获成功也必须不断学用并掌握新
技术技能才行，比如作家必须同时成为一名计算机文字处理员，打字员，网上发行员才能获得成功。
7、要舍得花钱花时间学习各种指南性知识简介。目前各大学、社会研究机构、其他组织开办了各式
各样的实用性半日、一日或二日即可学完的知识简介科目，这些科目你可试学，这类指南性知识简介科目
的试学，可能是预探新领域内“水深度”的最简便易行之方法。
8、摒弃各种错误观念。当你考虑某种新职业或新产业时，观念一定要更新，以防被错误思维误导。
9、选择就业单位时事前应多做摸底研究。当你欲加盟一家公司前，多下点力气去研究这家公司的“风
格”和“行为”，十分必要和重要。
10、要不断开拓进取、不断开发新技能。一个复合的社会将不仅需求专业化知识，同时还需求通用化
及灵活式技能。为你未来职业考虑，你绝不应只“低头拉车”，专心研究某一种专业知识，你还应同时“抬头
看路”，看看这种专业知识在未来社会是否还将为人们所需求。
方法 1：处理工作的 2：8 定律
很多经理在面对一堆未完成的工作时，会显得焦虑，紧张不安，或者做此事又心惦着彼事，还有常捡
容易的事先做而难做的事则一拖再拖。顾此失彼的结果，往往是每一件事都无法百分之百完成。其实聪明
的经理应该学会活用柏拉图的 2：8 定律来处理工作或日常生活的每一件事，即将 80%的焦点精力集中在
20%最重要的事情上，就不会发生上述顾此失彼，一事无成的遗憾了。
上班时间偷个盹
很少有经理敢承认在工作时间打盹。如果你敢冒此大不韪，大可理直气壮一些！长期以来，许多人对此褒
贬不一。但是观念在变，如今睡眠不足的现象肆虐，越来越多的人，包括企业经理人（这些人是严重睡眠
不足者），渐渐认识到忙里偷睡片刻的价值。我们大家都意识到运动和营养的重要性却浑然不知睡眠对人们
工作效率和健康的影响，为什么不能在上班时间趴在桌面上睡十五分钟呢？这可事关企业的赢利啊！所以
我建议您：上班时间抽出十五分钟“充电小睡”，能让您换一口气，很快恢复精神，从而提高工作效率。
施展你的人格魅力
在大多数人眼里，人格魅力是最不可捉摸的神秘因子，是一种神秘的近乎神奇的事业推进剂。它是一种迷
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人气质和个性魅力，能让别人支持并热情洋溢的发扬光大你的远景，人格魅力让你成为领导者。一个企业
经理，关心的应是如何领导而不是受人爱戴，要能够激励人们追随你的理想，特别是当你看到一个有能力
的人,用心不够时,尤其能够将它发挥至淋漓尽致，其结果是施展你自己的人格魅力来提高整个团队的竞争水
平。人格魅力是把双刃剑。用之有道，便是上天的祝福；沉湎其中，则会人格魅力是把双刃剑。用之有道，
便是上天的祝福；沉湎其中，则会祸患无穷。具有人格魅力的经理人不断领导人们向前，但有时也会误入
岐途，恰如其分把握你的人格魅力，会为您的企业带来无法估量的动力！
压力面前、重在专注
你是如何顶着压力工作的？商战，让人们对抗竞争，在这种对抗中，心理素质和才华、技能同样重要，那
么定胜负的是什么呢？没有别的，惟有专心，也就是全心全意做好眼前的事，如果上一件事你做的不尽人
意，你要学会毫不在意的做下一件事。既然已经做成了那样,就无法改变，成绩虽差，但你还有将来，所以
唯一机会 ，就是迎上去做好下一件事。在生意场上，失败接踵而来时人最难专心。逆境之中最需要的是信
心而不是体力。所以，回忆过去叱咤风云的好时光，想想自己完成的出色的工作，要明白你雄风仍在，还
能再展神威。当然，你一定想问：怎样才能做得越来越得心应手？“要增强信心，唯一的途径就是不断的磨
炼自己！”
方法 2：从工作态度看性格
1.将责任视为必要而无论如何都会把握机会的人，是外向性格者。
2.未行动前，先考虑责任问题者为内向性格者。
3.将工作失败的责任归咎于自己，是内罚性反应的人。
4. 相反地，将责任全部推给别人，是外罚性反应的人。
5. 工作失败而易患精神官能症者，其成长过程多是父母亲细心呵护，且其依赖、撒娇的机率较高。
6. 历经一次失败经验，能力就日益减退者为内向性格的人。
7. 工作专注到痴狂的地步，却将其合理化者，其欲望大多不能得到满足。
8. 向周遭的人有意识地诉求自己非常忙碌者，对自己的能力充满自卑感。
9. 极度热衷工作且相当排斥工作不认真者，在他的潜意识中，有某些懒惰的成份。
10. 有外人在场时，工作效率仍高是外向性格的人，反之则是内向性格者。
11. 喜出锋头者，大多具有歇斯底里性格。
方法 3：从嗜好看个性
心理学家在对影响每个人个性的嗜好的研究中发现，一个人对于一种嗜好的选择，可以反映出他的个
性；而通过一个人的嗜好，还可以获得其情感的成熟程度，知识水准及个人癖性的准确估计。
技术一个对所有物件都感到兴趣的人，他必然是一个好奇心重，乐观而平易近人的人。他对于自己的
成就，从不骄矜，并且能在细微的东西里获得兴趣。
科学一个对于天文地理等科学感到兴趣的人，他必然是一个处事有条理、情感成熟而禀性坦率的人。
他的视野广阔，对任何事物只付诸一笑。
收集一个收藏家经常是聪慧的人，他富有求知欲，不论处于任何环境，甚少会感到寂寞，他更是一位
健谈者。
文艺这类人的情感很复杂，容易为环境所操纵。艰苦时能忍受一切，喜欢与人清谈，富有幽默感而使
人生活得很丰富。
自然一个爱好钓鱼、打猎的人其个性必然独特，既不作幻想也不过于现实，他可能比其他朋友更沉默，
但他能获得更大的精神安慰。
摄影这类人个性复杂，对于机械有兴趣，对艺术也很酷爱，而且具有收集癖好。他经常是一个好脾气，
可靠而有多方面兴趣的人。
运动一个喜欢户外活动的人，可能是一个乐观而疏浅的人，富于竞争心而过于重视现实。他具有面对
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现实的勇气，而且易与人共处。
电影这类人大多喜欢逃避现实，聪慧过人而富情感，他们赖于幻想较诸现实为多。由于他们在心灵活
动方面范围太广，因而反觉空虚及寂寞。
绘画这类人大多光明磊落、风趣而富于情感。他们具有无穷的韧力，但容易为新景物或人物所迷惑。
他们的兴趣随时改变，并非因意志不集中，而是幻想太多所致。这种人常喜欢夸大形象，言过其实。
方法 4：发展事业的 10 大方法
事业发展的关键是要对自己的未来负责。责任感需要灵活和适应性的策略来辅佐，这些策略包括：
1、 通过分析公司目标、特权、和战略来提高自己在公司的价值。然后推算如何才能为公司做出具体
的贡献。
2、 一旦你对现在的工作驾轻就熟，就要申请新的任务或承担新的挑战。不断为自己设定新的目标。
3、 不要等着别人对你的工作的评价，每隔三个月和你的主管会谈，直接听取他对你如何改进工作的
建议。接受意见时心胸要开阔，要把它作为学习的机会。你在为自己争取时间。主动寻求反馈显示你虚心
好学的态度。
4、 将你的成绩和进步记录在案，总结时就能对自己一目了然。
5、 学习新知识，与现在的科技保持同步。网络时代的今天需要我们用互联网知识来武装自己。
6、 通过在单位的积极表现，增加你的知名度。使你成为核心成员，多帮助他人，使你更受大家欢迎。
7、 研究人的性格、行为特点及类型，创造良好的人际关系。
8、 2 到 5 年变换一个工作。有时横向的变动比晋升对你的事业更有利。拥有创业者的决心，选择挑
战最大的岗位。
9、 对自己能够胜任的挑战充满自信。俗话说，不如虎穴，焉得虎子。
10、 愿意重新定位，考虑更远大的前景。如果你现在的定位不够成功，不妨观察一下你身边的其它机
会。在家门口找机会比在遥远的地方更容易、更便宜。所以搬到一个机会不多的地方去发展是不明智的，
哪怕是为了一份好工作。
方法 5：复合型人才的特征
复合型人才，又称为Ｔ型人才或多功能型人才。通俗一点讲就是多才多艺、文武双全。
人才素质复合化可从三个方面来理解和把握：
第一，从横向来理解，就是复合型人才必须知识面广，知识的融合度要高。具体说，应当包括多种学
科知识的复合、多种专业技能的复合、多种能力素质的复合以及智力因素与非智力因素的复合。
第二，从纵向来理解，就是复合型人才所掌握的知识既要有高度又要有深度，而且创新能力要强。
第三，从人才特征的角度来理解，不同类别、不同层次的人才，其素质复合化应当有不同的要求。
一些人才研究方面的专家提出了“人分三等”的观点，即“存人的人为一等人，存物的人为二等人，存钱
的人为三等人”。存人的人为一等人，是因为管制型社会即将过去，沟通型时代已经来临，那些善于与人沟
通、人际氛围良好、信息公路四通八达的人才会成为成功者。存物的人是二等人，是因为，那些不善于交
往、没有良好人际氛围、信息闭塞的人，在未来的时代里是难成大器的。存钱的人成了金钱的奴隶，精神
生活和物质生活都很贫乏，活在世上极度艰难。这类人尽管有钱，但到了数字化时代，他们所拥有的只不
过是一堆枯燥的阿拉伯数字而已，故此等人只能列为三等人。
“三位一体”是对领导人才素质复合化的特殊要求，就是既能存人，又要存物，还要能存钱。既要当发
明家，能够不断提出新的思想和新的理念；又要当宣传家，通过有效的宣传鼓动使自己的新思想新理念得
以贯彻实施。既要有帅才领兵打仗、冲锋陷阵之胆识，还要有相才协调八方、和谐人际之谋略。从狭义来
讲，不同领域的领导人才“三位一体”的内涵也应各有所异。例如，企业领导，既要懂技术，又要经营，还
要会管理。科研单位的领导，既要能拉项目，又要能带项目，还要能做项目。此等复合型人才，在哪儿都
有市场。
方法 6：该如何做ＨＲＭ
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ＨＲＭ——人力资源管理（Human Resource Managerment），是指为了完成管理工作中涉及人或人事方
面的任务所需要掌握的各种概念和技术。
“以人为本”这句话今天频繁地在我们的生活中亮相。我们也完越来越清晰地意识到，我们每一个人，
都是无尽的宝藏，是可待利用的资源。于是，“人力资源部”这个专门跟人打交道、开发和利用人的资源的部
门就应运而生了。
人力资源管理的工作职责主要包括：
工作分析（确定每一位雇员所承担的工作的性质）
制定人力需求计划并开展人员招募工作
对求职者进行甄选
引导并培训新雇员
工资及薪金管理（如何给雇员支付报酬）
奖金和福利的提供
工作绩效评价
沟通（面谈、建议与训导）
培训与开发
培养雇员的献身精神
作为一位管理者，你必须了解以下情况：
公平就业机会和相关法律
雇员的健康和安全
申诉与劳资关系的处理
只有合适的，才是最好的
北京拜耳（BAYER）光翌板材公司人力资源部经理吴白莉
吴白莉的办公室在位于北京经济开发区的 BAYER 公司白色小楼的二层。和所有的管理人员一样,吴白
莉的房间里有一个装满了各种中英文资料的书柜,一张同样排列着各种文件的写字台和一台运作中的电脑.
无疑,这是她工作的全部家当，但就在这些看似没有生命的物品中，吴白莉要把她对“人力资源”的理解和善
用物化。
“以前我认为人就是被用来做事情的，然后根据老板的感觉和意愿付你薪水。真正步入人力资源这个行
业后，我才逐步懂得了什么是合理配置和利用开发人力资源。” 吴白莉以香格里拉饭店为例说明了人力资源
被合理配置的结果。这家酒店的房间数是酒店员工配置的最基本根据，什么星级的房间，应该有多少比例
的人数，以什么样的标准，比如每天打扫的时间是多少，然后才能决定一个人要包多少间房。有多少的客
房，多少的餐位，来配置一定比例的员工。所有的计算都有很科学的依据。既不让你闲着没事干，扎堆儿
聊天，又不让你累得要死要活的没有质量。这种做法最早给我一种把人作为资源来利用的感觉。”
只有合适的，才是最好的
吴白莉说，在人力资源的概念中，没有最好的，只有最适合的。实际上，这个最适合的，也就是最好
的。
“一个企业建立以后第一步就是招兵买马。董事会会给你一个关于人力资源的大致的要求，这个要求决
定了你这个企业各种岗位的状况：规模、人数等。你再根据这个要求对每一个职位进行具体的职位描述，
然后去招聘你需要的人，而不仅仅是一个想进入企业的人，同样也不应该是一个超合标准的人，最合适的
标准是他的条件距离你的要求有 20%未达标，这样的人企业对他有足够的新鲜感和吸引力，他能较长时间
地保持冲劲和兴趣，高涨的工作热情对于任何一家企业都是至关重要的。
而一个距离标准太远的人，培训成本和时间都太高太长，一旦他真正成熟的时候，也许他已经打算离
去了，企业的最终目的是用好人而不是培训人，一个很很 OVER 的人，看起来好想得到了‘便宜’，可以立
即使用，但原有的工作经历和经验很可能使他对工作的兴趣和热情远不是你所期望的。因此，只有合适的，
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才是最好的。 那年，我们公司上海办事处招聘一个销售助理的职位。在上海，拜耳是个很响亮的名字，就
象在德国，拜耳是个很郑重的名字一样。位置只有一个，但前来竞聘的人有 200 多人。挑来挑去，好中选
优，最后剩下了 5 个女孩。
于是，销售部经理专程从香港飞过来，加上上海办事处的人员以及我，一共 5 人组成了面试小组。5
个女孩在面试开始前，相互致意表示准备友善地公平竞争，这个场面让我很感动，因为我们都知道，每个
人都只有 20%的希望。为了缓解紧张的气氛，我说，你们想喝点什么，请随便来。有 3 个女孩说要咖啡。
当一位销售代表拿来了第一杯咖啡时，有一个女孩说：哎呀这个放糖放奶,我喝咖啡不加糖不加奶。第二个
女孩说：我喝加奶但是不加糖的咖啡。第三个女孩说：那给我吧，我无所谓,怎么样都行。这个时候正式的
面试还没有开始，但是我们已经有人在面试评价表上划去了前两个女孩的名字了。”
吴白莉继续解释道：“在我们这样的公司里，团队合作（TEAMWORK）是非常重要的。秘书实际上是
一个很基层的位置。这个职位决定了必须有很多的忍耐和很强的协调能力。这几个女孩的专业能力都不错，
她们不仅电脑、英文很好，而且熟知国家相关政策，比如她们用 EXCEL 计算加班工资，都能很快地根据
加班的日期,确定平时加班、假期加班、周末加班的不同标准并准确地计算出来。而这些标准都来自于《劳
动法》，可见，她们知识的宽度也是很令人满意的。但是，拒绝第一杯咖啡的那两个女孩，让我们无法相信
对这样的小事就这么挑剔，不易于合作的人能够无怨言的服务于办事处的其他员工。”
吴白莉说，他们经常提倡一种做事的原则：尽可能把合作者送得远些！
人是最宝贵的资源 “在人力资源部里，有一个观念是深入人心的：人是最宝贵的资源，资源是可以被
开发的。”吴白莉说。“每个年终，人力资源部都会对每一个员工做工作表现评估。有人会以为这就如同国营
单位评‘先进’的形式，其实不然。这是一个重要的机会，无论对于管理者还是被管理者。每位员工一定能
在那份分类细致严谨的工作评估表上感到此事的重要，同时，在‘综述’栏目里轻松和谐地同你的顶头上司
共同填写‘员工发展及培训计划’。评估的分数将直接影响你的奖金，员工发展计划’为你真正的‘升值’提供
了最好的条件。”
“BAYER 在中国有十几家企业，每年有两次人事部经理会。并有 BARER 网络上设有专门的人力资源
‘聊天室’。这样一来，很简单地建立了一个‘人力资源共享’的平台。比如说 BAYER 光盘有一个秘书已经作
了 3 年，在公司内部无法调整，如果我在 BAYER 人力资源‘聊天室’时得到另一家 BAYER 公司有一个更高
的职位适合她，我会迅速地通过这个渠道输送人才。
这个结果有两个重要的意义：
1，它告诉 BAYER 的所有员工，BAYER 是个大家庭，作为它的成员，你一定有更好的发展机会。
2，真正意义上的人力资源共享，最大限度地降低各种成本，因为她已经具备了 BAYER 的理念，了
解 BAYER 经营方式，甚至于清楚老板的做事风格。当然，最基本的说法是‘肥水不流外人田’。”
简洁生活就是享受
吴白莉说，她已经很少看故事片了，她比较喜欢的电视节目多为谈话节目，比如记录片、科学探索片、
甚至于征婚节目。“女儿经常笑话我，这把年纪，老爱看谈恋爱的节目，真有病！开始我也觉得自己有些毛
病，但真正把这些常看的东西规一下类，发现它反蚋了我的一种生活态度：喜欢简洁和真实。“我曾经对想
进入外企工作，前来应聘的女孩子说：千万不要去训练自己察言观色的能力，不要让自己在人际关系上花
太多的心思。实际上外企的人际关系是相对简单的，因为明确，所以简单。都个人都是按照明确的标准在
做事。曾经看到曹又方的一本书《简单生活就是享受》，尽管内容不敢恭维，但还是因了这书名和那风格简
单的封面装祯，买来放到自己的书架上。
“曾经有人问过我：在你心里好女孩的标准是怎样的？我说，其实很简单，阳光灿烂的心态、脚踏实地
的作风、自食其力的能力。我称这样的女孩为‘阳光女孩’，她们在才能上不见得是很顶尖的，但是她们已
经具备了发展的基本条件。我始终认为这样的女孩是‘潜能股’，具有不可小视的‘加速度’。事实也证明了这
一点，至少是在我们的公司里。”
做这一行的人首先要善良 BAYER 光翌公司有一个女孩是在上海读的大学，在她还没有毕业的时候，
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通过家人在招聘会上找到了吴白莉.后来她从上海的学生宿舍里打来电话，想谈谈自己求职的意愿。 当吴白
莉知道她从上海打来长途时，考虑到她还是个学生，电话费很贵，所以请她留下号码后立即拨回上海。这
个女孩进入 BAYER 后，在不久的一次闲聊中告诉吴经理：“当你让我放下电话的时候，同宿舍的女孩还以
为你不愿理睬这么遥远的应聘者呢，当知道你要打回电话时，她们都说，这个企业多好啊，你就努力争取
吧！
“你当时的态度对我的选择起了很重要的作用，尽管那时我还面临着多种选择。”这个女孩说。 吴白莉
说：“对于我来讲，并不是有意这样做的。但是，我深知我所坐的这个位置面对一个很大的求职群体，无论
她们是否成为你企业的一员，都会通过这个窗口来初步认识这个企业。至今，这个女孩仍然以令人满意的
职业能力工作在 BAYER 公司里。
从专业角度来讲，我并不认为做人力资源的人一定要是学这个专业的。实际上学法律、学统计、学数
学、学教育的都非常好。因为人的很多社会经验是可以通过实践得到的，而专业经验主要是靠的是技术背
景。比如，对于学法律的人来说，合同文本、相关文件、争议协调和诉讼处理等都是轻车熟路；学统计的
人则在做各种分析报表，数理统计等具有精确的数据根据；学教育的人在培训和员工发展方面会比一般人
看得远些，并能提供一些独特的思路。总之，每一个人力资源部经理都具有不同的专业特点。”
人力资源是一门综合的艺术，它需要复合型的人才。实际上，不单是人力资源，在新的世纪，对人才
的要求已经越来越精细和多元，单一的知识结构已经不能适应社会的发展了。只不过因为人力资源是直接
面对人才的一个部门，它会更敏锐地反映时代对人才的需求。
方法 7：找到潜在自我
一样米养百样人，独特的人生来源于独特的个性。成功的道路尽管千差万别，保持个性的魅力却是共
通的。
个性助你成功
爱因斯坦几乎是天才的代名词，他的理论不仅彻底改变了人们对物质世界的认识，而且完善了人们的
思维方式。但爱因斯坦在童年甚至青少年时期并未显得怎样出类拔萃。他行事古板，反应迟钝，不讨老师
喜欢。那么是什么造就了爱因斯坦呢？
他自幼就有着强烈的自主意识，少年时的他似乎已拥有实现这种抉择的坚韧意志。在写给格罗斯曼夫
人的信中他曾提到：“我回忆我们的学生时代。他（指大学时代好友格罗斯曼）是一个无可指责的学生，我
自己却是一个离经叛道的和爱梦想的人；他同老师的关系搞得很好，而且谅解一切；而我却是一个流浪汉，
心怀不满……”他在一篇自白里进一步写道：“苦和甜来自外界，坚强则来自内心，来自一个人的自我努力。
我所做的绝大部分事情都是我自己的本性驱使我去做的。”这种对个性重视的态度在极大程度上帮助爱因斯
坦开发出自己的潜能。
谈到对自我的评价，爱因斯坦写道：“我性格中的非理性的、自相矛盾的、可笑的、近于疯狂的那些方
面”只在“心灵受到严重考验的时刻才会分别流露出来。”“我对社会正义和社会责任的强烈感觉，同我显然对
别人和社会直接接触的冷漠，两者总是形成古怪的对照。”
可以想见，正是爱因斯坦看似矛盾的两极化情感特征成全了独特的他。对人类的终极关怀及对世界的
高度责任感使他富于斗争精神和开拓意识，习惯孤寂又使他能够沉醉于艰涩无边的科学探索，从而成就了
一生伟业。
做自己想做的，而不计较想要的，我们就会真正成为自己，而那时候便赢得了真正的幸福。
找到潜在自我
兴趣是最好的老师。它不仅对幼教工作者有着重要的参考价值，它也说明了人们追求个性特征，实现
人生价值的重要途径。
有一个小男孩，见了一棵自认为不同凡响的大树就围着转，这边看看，那边瞧瞧，父母以为他在玩耍，
却听他嘴里嘀咕着：“像天鹅！”“像扇子！”“哦，又变了，像鹿角！”后来，这孩子成了出色的盆景园艺师。
这个故事蕴含着意味深长的哲理，那就是潜在的自我总会以某种方式呈现出来。发现了这个潜在的自
我也就发现了个性，找到了成功之路。因为当一个人喜欢某事时，便已说明了这个事物本身与他有着情调
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合一的意境，说明他对这种事物有着天然的理解、感悟和洞察能力，这就是个性优势。
最好的人生
什么样的人生是最好的人生？对这个问题的回答不会相同。但是正如我们开篇所说的，所有的成功之
路，究其本质都是以适当的方式表达了自己的个性。所以你只要不拘一格地锻造自己，你就会觉得天广地
阔，什么样的起步都有价值。
有这样一对兄弟，他们的母亲早逝，父亲是个不问家事的浪荡子。兄弟俩在这样的环境中长大，缺乏
教育和指点，但是后来出现的情况却令人深思。哥哥不但学有所成，而且事业有成，而弟弟却因触犯法律
被关进了监狱。人们禁不住要问这兄弟俩，你们在相同的环境里成长，为什么结果如此不同？哥哥说：“我
在这样的环境里，只有这样一个父亲，所以我要自己努力啊！”弟弟说：“我在这样的环境里，只有这样一
个父亲，不这样又能怎样？”你看，一样的环境却造就了不同的人生。高起点的人生会让人养成与众不同的
素质，而低起点的人生却会使你拥有与众不同的经历，这都是别人无法掠夺的财富。
你手中若是一张好牌，你要审时度势，小心出牌，不要好牌输了人生。若你手中只有一张坏牌，你也
要相信，坏牌也不一定输。因为什么样的起点都有价值，而我们的人生都可以是最好的人生。
你是独一无二的，这是对你最大的赞美。那么请亮出你的个性——你的风采。
方法 8：用眼睛交流
据语言学家研究证明，人际交往的效果，有时 20％取决于有声的语言，80％取决于无声的语言。交际
中的音容笑貌、坐姿站态、举手投足，虽无声而胜有声，这便是非语言因素的交际效应，也称“体态语”。
眼睛，是心灵的天窗，因此，目光是最富于表现力的一种体态语言。正如诗人泰戈尔所说的：“眼睛的
语言，在表情上是无穷无尽的。像海一般深沉，碧空一般清澈，黎明的黄昏，光明与阴影，都在这里自由
嬉戏。”
友好交往，传递物必是宁和、亲切的目光语言，既不目光闪闪显得激情过度而近乎做作，又不目光呆
滞，显得是出于应酬敷衍。而要做到眼神的亲和，要领就是精神上的彻底放松与自然。
与陌生人打交道，往往会因不知把目光如何安置而窘迫不安。如果眼神发虚或东瞟西望，就会让对方
产生一种不踏实的感觉，话还没出口，就先入为主地对你有了“看”法。
眼语中最忌“盯视”与“眯视”。盯视，常常传递着一种不礼貌的语言。如果死死地盯视一个人，特别是
盯视他的眼睛，不管有意无意，都显示着一种非礼，对方会感到不舒服，像是你在打他的什么主意。因为，
人们在凝视对方时，自己内心肯定会有心理活动，而对方也会有较强烈的心理反应。盯视，在某些特定场
合，是作为心理战的招术使用的，在正常社交场合贸然使用，便容易造成误会，让对方有受到侮辱甚至挑
衅的感觉。而“眯视”反映出的并不是太友好的语言，它除了给人有睥睨与傲视的感觉外，至少也是一种漠
然的语态。另外，在西方，对异性眯起一只眼睛，并眨两下眼皮，是一种调情的动作。“眯视”，对于漂亮女
性，常常传递着一种“色迷迷”的语言，让她们感觉受到一种无形的骚扰。
眼睛的语言，其实透示着一个人的品质与修养。一个成熟的、有教养的人会善于控制自己的情感，不
轻易让它从眼睛里流露出来侵染别人。即使他不喜欢交往对方的人和事，他也不会轻易地做出一种鄙夷或
不屑一顾的眼神。而且，他的眼神，展示着一种落落大方、亲和友善的儒雅风度，让那些有斜视、盯视、
瞟视、瞥视、眯视毛病的人自惭形秽，从而受到某种程度上心灵的净化。
方法 9：理性头脑：成功的核心
——访成功心理学家李树荫
依然：关于如何迎接新世纪的挑战，您上次谈了“换一双眼睛看世界”，请您再谈谈我们除此之外还应
该做何准备。
李树荫：还需要“换一副头脑想世界”。其实，“换一双眼睛”既是“换一副头脑”的准备及组成部分。在新
世纪中人们将面对知识经济，我们不能只将此理解为学习和掌握更多更新的科学文化知识，也不能只是重
视智能的提高。最关键、最主要的是要有积极而自由的心态，要有科学求实、锐意创新的精神。更简明地
说，就是要有理性的头脑。
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依然：具有理性的头脑也是人们常有的意识，应如何理解这其中更深刻的含意呢？
李树荫：人的伟大之处就在于具有主体能动性。当然，也只有在发展积极而自由的心理态度、具备理
性头脑的基础上，才能使我们更加重视、更充分地发挥自己的主体能动性。比如说，一个人突然要下岗了，
便容易产生悲观消极情绪，甚至怨天尤人。这是为什么呢？其中一个很重要的原因就是长期固有的依赖心
理，依靠“单位”已成为一种习惯性模式，这常会使人在无形中压抑和束缚自己的主体能动性。如果一个人
从内心中坚信“我能行”，学会从根本上依靠自己，那么不论下岗与否，他都会自信、主动、积极地求得发
展。
依然：看来，积极主动的心态、科学求实的精神，是“理性的头脑”真谛之所在。
李树荫：对。所以说，知识经济提出的挑战和要求，不只是提高文化知识的问题，而更是要改变心态、
重塑新的自我的问题。比如，在我国特殊的转型期内，财富与知识，大款与书生，基本上是分离的。而知
识经济的发展却不断地召唤双方彼此走近。并由此而产生了新时代中的新生代——“知本家”。当然，这种
结合的过程不会是一帆风顺的。这就需要发展积极、自由的心态，具备理性、睿智的头脑，才能在困难中
探索成功，在风险中抓住机遇。
依然：改变开放这些年来，在经济高速发展的同时，您认为人们的文化心理和人格独立方面的发展又
是如何呢？
李树荫：其实，文化心理的现代化，主要是指人本身的解放，也就是主体能动性的解放。人力解放和
人格解放，是人类历史上最重要最伟大的飞跃。现代人最主要的标志是什么？就是有思想、有感情、有潜
能、有创造力、有独立的人格。所谓现代的人文精神，就是要以人为中心，升起人的太阳。
在现代社会中，物质与精神，财富与文化，灵与肉，重与轻，历来是引导人们不断前进的双驾马车，
缺一不可。如今，我们最缺乏的究竟是轻松享乐，还是理性的头脑？当前有个现象值得人们深思，那就是
现代化景观中的偏“轻”缺“重”。美容、健身、游乐、享受，一切轻松化。其实，轻松的享受本身也是不错
的，但过多甚至泛滥的话，究竟是幸福还是不幸呢？人们面临各种挑战，在风险与机遇并存的时刻，究竟
应该如何面对、做何准备，这个问题恐怕需要人们认真地想一想。
依然：谈到风险和机遇，人们也常会联想到成功。成功是每个人都向往的，但却又让人感到遥不可及。
您对此如何看呢？
李树荫：我想借用极为成功且极为富有的比尔·盖茨和沃伦·巴菲特的对话来回答这个问题。他们谈论的
是怎样变得比上帝更富有：这个问题原因不在智能，最重要的是理性。我一直将智力视为发动机的功率，
但是其输出功率，也就是发动机的工作效率，取决于理性。许多人有 400 马力的发动机，但是只有 100 马
力的输出功率。为什么聪明的人会做一些阻碍自己发挥全部功效的事情呢？原因在于习惯、性格、脾气和
行动是否理性。不要自己挡自己的路。这里的每个人完全有能力做我所做过的任何事情，甚至会比我做得
更好。但是有些人做得到、有些人就做不到。做不到的那些人是因为自己阻碍了自己，而不是这个世界不
让你做到。
依然：这番话确实很值得我们思考和借鉴。如此看来，取得成功的关键之一就在于理性思维和积极心
态。
李树荫：对。成功始于觉醒，心态决定命运。一个人只有在自信主动、自我解放的状态中，才会是聪
明、能干和潇洒的，也才是有应变力和创造力的，才能在有路的地方比别人走得更快，而在没路的地方也
能踩出一条路来！这就是理性的头脑，成功心理的核心！
嘉宾简介
李树荫：成功心理学者，人际交流专家。主要从事成功心理及人际能力方面的研究与著述。创办了我
国第一个卡耐基成功教育学校。著有《成功心理》、《实用口才》、《交际艺术》、《潇洒人生》、《自我解放》、
《今日父母》等著作与畅销书。
方法 10：优秀营销员四大特征
一个优秀推销员的营业额往往能达到一般人的二三十倍，究竟具备什么样的素质才能取得如此骄人的
业绩呢？除了大家公认的吃苦耐劳、擅长社交、敬业、有一定专业素质等之外，出色的推销人员往往具有
以下四种性格特征：
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随和豁达，有天赋的亲和力
这类人天生对别人感兴趣，喜欢与人交往，容易发现他人的优点，富于同情心，待人真诚。有一位三
十出头的任女士，第一次到某公司应聘，就问东问西，和周围所有的陌生人打招呼，根本不把自己当成一
个外人。她第一次来，却连公司看门老头姓什么都知道了。她发自内心地希望了解别人，有一种与生俱来
的亲和力。并不是仅仅为了达到销售业绩去和别人交流，对她来说，交流本身就让她感到非常高兴。这位
任女士到公司后第一个月就开始出业绩，第二三个月已经非常出色，销售额是其他人的十几倍。
抑郁多才，情绪和思维有时显得怪异从事糖果推销工作的李先生，出身于艺术世家，喜欢音乐和舞蹈，
平时在公众场合不大爱说话，甚至显得抑郁，但一旦遇到自己感兴趣的事物，就会格外兴奋和健谈。他的
思维和情绪都与众不同，有时显得非常怪异。李先生后来销售业绩超群，尤其是和一些大客户有了深交。
这类人身上往往蕴含很大的能量，具有与人深入沟通的能力，一旦遇到兴趣相投的人就可能成为至交，与
客户关系非常牢固，业绩量也会持续而稳定地攀升。
执着坚韧，格外争强好胜
这类人一般在初期做得很艰苦，不见得业绩出色，但是非常努力。一位做医药销售的柴先生，开始推
销方法不太得当，业绩不好，但他不断地拜访陌生客户，每天别人跑五家，他能跑十家。后来，被称作“柴
八万”，因为他一天可有八万元的流水额。这种人个性特别好强，凡事不愿落后于人，发现有价值的东西决
不放弃，对他来说，成功只是时间问题。
聪明多思，待人处事开合自如
这种人最大的特点是聪明，同时行为举止放得开，成功失败对他无所谓。这类人把聪明才智完全用到
工作中，常能少走弯路，并富于创造性思维。聪明加行动使他们业绩超人。
这四种类型的人有时性格特点有交叉。对于招聘单位，在招聘过程中如发现这四类人千万不要错过，
因为他们可能会给你创造超人的财富。
方法 11：员工的 12 个需要
全球著名的管理咨询顾问公司盖洛普公司曾经就员工对自己的工作环境和工作场所的要求进行了一次
问卷调查。经过分析比较，该公司得出员工的 12 个需要。
这些需要是：
1．在工作中知道公司对我有什么期望；
2．我有把工作做好所必须的工具和设备；
3．在工作中有机会做我最擅长的事；
4．在过去的７天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬；
5．在工作中上司把我当一个有用的人来关心；
6．在工作中有人常常鼓励我向前发展；
7．在工作中我的意见一定有人听取；
8．公司的使命或目标使我感到工作的重要性；
9．我的同事们也在致力于做好本职工作；
10．我在工作中经常会有一个最好的朋友；
11．在过去的６个月里，有人跟我谈过我的进步；
12．去年，我在工作中有机会学习和成长。
给员工创造一个良好的工作环境，让员工满意，无疑会激发员工的工作热情，充分发挥自身才能，从
而给公司带来切实的效益。针对上述需求，有关专家认为可以通过加强员工规范化管理及人性化管理来实
现。具体建议有：明确岗位职责和岗位目标；做好设备和办公用品的管理；加强管理沟通，建立反馈机制；
进行书面工作评议；完善职务升迁体系等。
方法 13：认准自己的个性
事业称心如意的秘密在于做你最想做的事。少数几个幸运儿早年便能发现这一秘密，但多数人都困在一种
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矛盾的心理苦役中，不知道自己能做什么、自己或别人认为我们该做什么、或自己认为自己想做什么。我
们认为，只要你能细想想自己是什么样的人，其余一切也就水到渠成了。
传统的事业道路分析只看“三大项”：能力、兴趣和价值观。但这标准差远了！你的个性中也有一些方面需
要引起注意。一般来说，个性越适合工作，对工作的满意度越高。
人各有各的个性，就象一个内在胎记终生不变。个性评估分类系统的依据是一个人个性的 4 个基本特征，
我们称之为"层面"，因为它们可以看作是两种极端之间的连续体，如：
我们与世界怎样互动，能量释放到何处 ？
（E）外向型-|-内向型（I）
我们留意到的信息种类?
（S）感知型-|-直觉型（N）
我们的决策方式
（T）思考型-|-感觉型（F）
我们喜欢一种更有条理（做决定），还是更随意性的（获取信息）生活方式
（J）判断型-|-认知型（P）
外向型的人把注意力和精力放在身外的世界，主动与人交往，喜欢互动。与人为伴就精神抖擞，常认识很
多人。
内向型的人专注于自我的内心世界，喜欢独处并陶然其中。他们总是先想后做，这意味着心理活动居多。
他们不喜欢受人注目，一般比外向型的人更矜持。
个性的第二层面与我们平时注意的信息有关。有一些人注重事实，其他人则注重愿望。
感知型的人注重自己看到、听到、触到、嗅到和尝到的具体感受。他们只相信可以测量、能够记录下来的
东西，只注重真实可靠的事。他们也相信自己的个人经验。
直觉型的人更相信（直觉）。他们善于理解字面以外的含义，对一切事情都要寻求一个内在意义。
他们总能预示事件的发生，通常不愿意维持事物的现状，总想不断来点新花样。
个性类型的第三层面涉及到我们做决定和结论的方式。
思考型的人喜欢符合逻辑的决策，善于客观地分析一切，并常引以为豪。
感觉型的人常因着自己的喜好和感觉决策。他们很能体贴人、常富有同情心，并因此自以为荣。
个性类型的第四层面所关注的是，一个人更愿意有条理、还是随意地生活。
判断型的人条理性很强。只要生活安排得有条不紊、事事井井有序，他们就快乐无比。凡事他们总要断个
分明，喜欢决策。
认知型的人生活散漫随意，生活机动性强时最高兴。他们乐意尝试一切可能的事情。他们往往理解生活，
而不是努力控制生活。
个性的每个层面都有两个彼此对立的极端，这样统共有八种个性偏好，每种用一个字母来表示。把这些字
母组合起来，便代表 16 种个性。每一个人都可以在当中对号入座。
方法 14：我的职业经验
对于有志者来说，大学毕业决不是人生学习阶段的终结，恰恰相反，这是人生另一种学习的开始，以
前的成绩都不再重要，所有人来到同一起跑线上开始新一轮的争夺。如何使自己避免在角色转换过程中，
面临诱惑与机遇而无从选择呢。下面是我的几点经验。
设计职业生涯 “我的专业特长是什么？”“我的爱好理想是什么？”“我是否喜欢与人沟通与合作？”“什
么性质的工作能使我获得最大的激励？”“我对事业成就感的定义是什么？”等一系列问题的回答能够使你
对自己的未来进行理性的定位，使自己对想做什么和能做什么有一个大致了解，从而为职业前途不断提供
有力的支持。 选择理想的公司 在了解自己对职业前途的需求状况之后，选择最适宜的公司是关键的
一步。
什么是最适宜的公司呢？薪酬待遇固然重要，但更要注重这个公司企业文化的优越性与管理系统的规
范性。一个优秀的公司所提供的企业文化内涵与制度框架体系将使该公司职工获益终生，使职工无论在客
观行动上还是在主观观念上都融入到一种以效率为基准，同时注重团队精神与个人相结合的管理环境当中，
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而这正是企业参与日趋激烈的市场竞争意欲胜出的动力所在。
找准职能部门 客观地说，要找准自己适合就职的部门是一件非常复杂的事情，它必须和个人的学业专
长、爱好、实习体验结合起来考虑，而且往往受到公司的职能部门人员编制的限制。但是，假如我具备足
够的竞争优势去选择合意的职能部门的话，我应该如何取舍呢？一份来自美国某权威机构对全美总裁调查
的结果提供了一个有趣的信息：90％以上的美国公司总裁来自于销售、市场与财务三个职能部门经理，而
销售部门则可能使你更容易获得成功。
重视培训 对于刚刚踏上工作岗位的大学毕业生而言，要完成从学生到在职者的角色转换需要一个过渡
期。如何最有效地缩短这个过渡期呢？一般公司都会通过为员工提供培训，其目的就是为了让新员工迅速
掌握本公司各项业务的特点，从而使新员工在最短时间内进入角色，并按照公司的制度体系开展工作。
应当充分重视公司提供的各方面培训。有些优秀的公司经过多年的实践，其培训机构发展非常科学而健
全，接受这种培训能够使员工受益良多并可能影响你今后整个事业的发展，一些著名跨国公司对人才的吸
引力之所以巨大，除了较高的薪酬之外，很重要的一个原因就是这些历史悠久的跨国企业通过多年市场操
作总结出极其科学、先进而且富有特色的员工培训机制，使得员工能够切身感受到一整套世界最先进的系
统管理操作体系，从而为今后事业的发展奠定良好的基础。 留心点滴小事 每个刚毕业的大学生都想从
比别人更高的起点开始自己的事业，这是可以理解的。高起点本无可厚非，但决不意味着你可以放弃那些
看似琐碎却关乎大局的小事，小事固然琐碎，却最能考验人的意志与责任心，同时也能培养你对全局的驾
驭能力。留心身边点滴小事，它可能带给你意外收获。
方法 15：新经济：你是创新人才吗
创新已成为新经济时代的主旋律。台湾积电公司也藉此形成了自己的人才观。他们认为，创新人才将
成为新经济最大的赢家，并列举了创新人才的八大特征：
第一，这几年，新经济使得创新精神变成主流。创新失败不是耻辱，不创新才是耻辱。因为所有新经
济的成功典范都不断创新的结果。
第二，几十年以前，在企业界做事身上穿的只有深色西装，每个人看起来都一样。那个时代，不从众、
标新立异是不为主流所接受的。现在今天我穿牛仔裤，明天他穿有点像睡衣样子的衣服已经屡见不鲜人们
都在着装上力争不同。
第三，在新经济时代，员工对公司的忠诚可说是荡然无存；但是对职业的忠诚度反而增加了。假如你
问一个陌生人：你做什么事？以前的答案通常是：我在某某公司任某某职务。现在问一个陌生人，答案就
不会是某某公司了，而是什么职业。创新人才注重的往往不是自己公司的名气，而是自己职业领域中的突
破。
第四，在美国，储蓄已经不是美德。最近几年的新经济大大增加了人们的收入。可是，令人惊奇的是，
储蓄率正在不断的降低。创新人才正影响着一代人的消费观。
第五，经验被贬值，继续学习的能力被重视，经验反而是个负担。在新经济中成功的人，都是没有什
么经验的，他们看到很多有经验的人带了很多包袱。
第六，稳定的工作已经不被推崇，快速活力的工作才被追求。假如一个公司对员工说你好好做，我们
一生都照顾你，是不受创新人才欢迎的。但假如一个公司说，你大胆想，勇敢做，几年当中，你可能变成
百万富翁、千万富翁。这类公司才会深受欢迎。
第七，创新人才引起大公司注意的已经不再是仔细考虑、深思熟虑的态度，快速反应才是创新人才的
主流价值。
第八，人才的价值一直向上升，资本的价值一直向下跌。新经济时代对财富的追求远比旧经济时代厉
害。于是，意欲有所作为的公司便把目标固定在了不断升值的创新人才身上。你是不是其中的一个呢？
方法 16：学习是竞争的本钱
———部分企业人力资源管理转向知识管理
沪上一些企业尤其是外资企业的人力资源部门正逐渐告别诸如管理档案、计算薪资等传统的人事操作，将
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更多的精力和物力投入到创建整个企业的学习氛围中去。
德国莱卡显微公司的人事经理邬小姐告诉记者，公司的人力资源政策正逐步倾向知识管理。如何将知识有
效地传授于员工，在企业内营建学习的氛围，将成为人事部门最为重要的工作。公司的观点是，知识是活
的，而员工便是最能展现企业知识活力的代表。将来的人事主管，要花更多的时间安排企业员工的学习，
获取和积累知识，以便在工作中水到渠成、事半功倍。
邬小姐说，在与一些国外回来的人事经理的交谈中她获得灵感，利用盛行的网络可对行业相关的知识进行
有效地传授，人事部门可对资讯系统化，将种种资料整理、保存，利用科技手段将最新的资讯在最短的时
间里用最简单快捷的方法传送给需要的人。莱卡公司先对全球有关显微发展的资讯加以搜集，然后以文件、
电子邮件、语音邮件及多媒体的方式，将这些资讯提供给公司的技术人员和专家。这样，通过人力资源部
门和技术部门的合作、沟通，完成整个知识传递的流程。邬经理指出，这些做法不是越俎代庖，而是高科
技企业人力资源部门应对知识爆炸的新举措。
李先生是莱卡上海分公司的一名职员，他说：我非常喜欢企业提供学习性强的职场环境以培养员工的做法。
在公司里，李先生能从企业的内部网络中很容易地找到有关显微制造方面最新的资讯。他说，公司站在长
远的角度，建立知识性的学习环境，在节省产业成本的同时，也是对企业员工的未来投资。
如今，上海一些眼光长远的企业，越来越关心第一线的工人、经销人员、技术员、市场研究人员在进行工
作的时候，是否对于行业、企业发展有大方向感，能否将最新的行业知识转化为企业的实际成果。从这样
的大背景考虑，转向知识管理、对企业员工的知识获取提供渠道、建立系统标准、作出评判也就成为企业
的人力资源开发工作将来的发展方向了。
方法 17：淘汰自己
有一则寓言给我留下十分深刻的印象：在非洲的大草原上，生活着羚羊和狮子。清晨，羚羊从睡梦中
醒来，它想的第一件事就是，我必须比跑得最快的狮子还要快，否则，我就会被消灭。而狮子也同时在想：
要想得到我今天的美餐，我必须比跑得最快的羚羊快，于是在广袤无垠的大草原上，无时无刻不在演绎着
惊心动魄的生死搏杀，优胜劣汰的自然法则在这里体现得淋漓尽致。
“每天淘汰你自己”，这是我告诫自己的一句话，也是我与同事交流时常常说的一句话。事实上，我们
所处的生存空间正在被无限压缩。70 年代的时候，欧美一些未来学家曾经预言：“当人类跨入 21 世纪时，
每周的工作时间将压缩到 36 小时，人们将会有更多的时间提升自我，休闲娱乐。但历史的脚步真的迈入 21
世纪时，人们却惊讶地发现，相当多的人每周工作时间在无限延伸，甚至超过了 72 小时，而有不少人却被
“剥夺”了工作的权利，被市场无情地淘汰和抛弃了，而那些每周工作时间在不断延伸的人们却是愈加发奋
苦苦地“提升”自我。未来学家们的美好预言被残酷的事实无情地击了个粉碎！假如你不淘汰自己，可能就
会被别人淘汰。3 年前在某中外合资企业担任网络通讯设备销售经理的一位人才，3 年来一直忙于日常事务，
在“干杯”声中翻过了日历。今天，他的下属学历比他高，能力比他强，经验也在数年的商海中获得了积累，
羽翼日渐丰满，销售业绩惊人，在公司最近的绩效考评中名列第一，迅速淘汰了他这位上司，留给他的是
蹉跎时光的惋惜。
方法 18：知识工人是“资本”
摩托罗拉大学校长魏格豪谈新经济时代人力资源
记者：在新经济时代，应如何看待人力资源的地位？
魏格豪：有知识的劳动者是推动经济不断发展的动力，他们的价值对企业的发展越来越重要。他们能够在
日常工作中创新，把工作当作一个不断学习的过程。当人们从因特网上很容易获取知识的时候，更多的人
也在创造知识，传授知识。因此，知识工人应被看作是企业的“重要资产”，而不是企业的“成本”。
记者：您的“知识工人”应该具备什么样的条件呢？
魏格豪：第一要有丰富的知识，第二要有不断学习和应用新知识的本领。
记者：新经济条件下，人才的知识结构应该是怎样的？
魏格豪：在我看来，按照重要程度应该这样排列顺序：在家里，与家人接触学习道德；在工作中学习知识；
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最后才是从学校里学到的知识。
要建设高素质的劳动者队伍，摩托罗拉这样的公司和中国都必须强调“终生不断学习”，才是未来成功的保
障。因此，仅受几年大学正规教育已经远远不够，就像我们公司首席执行官克里斯托夫.高尔文先生所说：
“摩托罗拉不再需要有 4 年学历的工程师，而是有 40 年学历的工程师。”
记者：现在传统制造业都在向新经济转变，如何保证人力资源也能跟得上这种转变呢？
魏格豪：只有终生不断学习，才能使人们向传统发出挑战，才能为在新经济时代取得成功奠定基础。
记者：在新经济时代，您的大学对人员的培训与以往有什么不同？
魏格豪：必须学会利用网上设备教授课程；必须保证我们的教材是最新的，为了做到这一点，我们每天都
在网上搜寻信息，以保证教材最新；要有专门的导师不断传授新知识。
我自己就有一男一女两位导师，他们每天提供给我最新的变化、最新的知识。摩托罗拉对员工的培训是不
管职位高低，任何人每年都必须接受至少 5 个工作日的培训。摩托罗拉大学在中国远远超过了这个目标，
中国员工平均每年参加 100 个课时的培训。摩托罗拉大学在中国的分支机构不仅培训雇员，而且培训供应
商、代理商、合作伙伴和政府官员，向他们传授世界上最先进的技术和知识。目前，摩托罗拉大学每年提
供 170 多门培训课程，其中 150 门是中文授课。
记者：您认为创新与年龄有关系吗？是不是也可以培训的？
魏格豪：“创新”可能是通过教授的方式培养的，如果是可以教的东西，就与年龄没有关系。我认为 84 岁
和 78 岁是最有创造性的年龄，比周围的年轻人都更有创造性，他们会不断地想出一些新主意。
记者：您对这两个年龄做过专门的统计研究吗？
魏格豪：这是我的亲身经历。在摩托罗拉大学里，多数是 8－60 岁的人，这位 84 岁的先生是我们一家大供
应商的首席执行官，他的可贵之处是自己培养自己的创造性，每年都来大学上几门课程，他的公司不断地
有创新动力。78 岁的先生是我们摩托罗拉公司的前任首席执行官，现在仍是公司的顾问，他也是不断地培
养自己的创造性，用新思维解决旧经济问题。
记者：您是否也打算工作到 84 岁？
魏格豪：我目前还没那么老，所以还不知道。但是有一点可以肯定，一个人如果一直处于工作状态，脑子
就会越来越灵敏，工作使人与各种不同的人打交道，使你始终处于活跃状态。只要我身体健康，我就会一
直工作，在教堂里或者在大学里。
方法 19：你的工作情商是多少
工作情商，即智商在工作中的对应物，人们很难跟自己的工作情商打分，这在很大程度上是因为它的
衡量标准是一些相当不明确的变量——其中包括你同周围的人如同事、上级等等，天生合得来或天生合不
来。
不过如果你想对自己的工作情商有个大致的了解的话，不妨做下面这个小测验。以下问题能估计出你
的同事、上级、下属的心目中对你工作情商中各个方面的评价如何。如果对问题表示非常赞同则得 4 分，3
分表示比较赞同，2 分表示差不多，1 表示不同意。
1．我通常能保持镇定、乐观、冷静的态度，即使在紧要关头也是如此。
2．我能在压力下保持清晰的思维，能集中精力处理手头的工作。压力对我而言不是工作的阻力。
3．我能勇于承认自己在工作中的失误，检查自己的错误。
4．我通常能履行承诺和遵守诺言，即使有意外，也全力以赴，绝不轻易食言。
5．我负责实现自己的工作目标和任务，而不会把自己的工作转嫁给他人来完成。
6．我在工作中条理井然，小心仔细。一般不会因为粗枝大叶而犯错误。
7．我经常能从广泛的各种信息、知识来源中获得新的思想，不断充实自己。
8．我擅长于出新主意，有创新精神。
9．我能顺利地处理多方面的要求和变化的工作重点，具有应变能力。
10．我注重工作结果，有实现自己目标的强大干劲。
11．我喜欢确定具有挑战性的目标，并愿意为实现这些目标冒成败参半的风险。
12．我总设法学习如何改进自己的工作业绩，包括向比我年轻的同事请教。
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13．我随时准备为实现一个重要的集体目标作出牺牲，个人服从集体。
14．公司的任务是我理解并支持的事情。
15．我所在的小组（或所在的处、部或公司）的价值影响我的决定，并明确我所作的选择。
16．我积极寻找机会促进组织的总目标，并争取其他人的帮助，绝不一个人蛮干。
17．障碍和挫折会使我耽搁一阵子，但他们阻止不了我的前进。
18．避开繁文缛节和修改过时的规则有时是必需的，不会因循守旧。
19．我追求新观点，即使那意味着尝试全新的事情，也有勇气接受。
20．在工作时我能抑制住我的冲动或者沮丧情绪，不因个人的私心影响工作。
21．当情况发生变化时我能够迅速改变策略。
22．获得新的信息是我减少不确定性和把工作干得更好的最佳途径。
23．我通常不把挫折原因归于个人的缺点（包括自己的或他人的），而是由于组织不严密或准备不充分
等等原因。
24．我怀着期望成功而不是害怕失败的情绪做事情。
如果你的总分低于 70 分，说明你目前的工作情商太低，工作中存在一些问题，不妨与同事们进行交流，
以便于改正不足之处。不要绝望，工作情商是可以通过学习得到提高的，实际上我们每个人的一生中都在
提高它，尽管程度不同。如果总分在 70 分以上，说明你有良好的工作状态，当然，不妨再好一点，因为总
分是 96 分。
方法 20：日本人的谈判风格
日本人的特点是慎重、规矩、礼貌、团体倾向强烈，有强烈的团体生存和发 展的愿望。日本人的典型
品格被人们认为是典型的“硬壳”思维结构。日本人在 谈判中表现为耐心十足，强烈地希望谈判取得成功。
日本商人的时间概念极强，生活节奏快，这是由日本人的生活充满着竞争造 成的。在日本社会中，特
别强调秩序和人际关系。日本商人喜欢在正式谈判之前 ，先与谈判对手进行接触以了解对手、增进感情、
促进成交，而这种接触往往通过朋友或适当的人作介绍。日本人在谈判中通常不能坦率、明确地表态。有
时报价中的水分极大，常使谈判对手产生含糊不清、模棱两可的印象甚至产生误会， 令谈判对手感到焦躁
不安。
日本人在签订合同前一般格外谨慎，习惯于对合同作详细审查并且在内部做 好协调工作，这就需要一
个较漫长的过程。但一旦做出决定，日本商人都能重视 合同的履行，履约率很高。因此，同日本商人谈判
要有耐心，事先要有人介绍， 在合同签订之前必须仔细审查合同，含糊不清的地方必须明确，以免日后造
成纠纷。
方法 21：就任新职前如何提升自己
也许有那么一天，公司人事通知你将升任新的职位。你在觉得精神一振的同时是不是会有无所适从的
感觉呢？在你就任新职前的这段时间内如何全面提升各方面经验，变得更为成熟和老练呢？
首先，你要对自己有信心。你被提升这件事实表明你已经足够成熟。当然，我们大家都应该不断提升
自己。然而，在提高自己的过程中你不应该失掉自己。
有几个方面你也许需要注意：
1．继续保持你过去做得最好的方面。你的提升是对你过去成就的延续。老板对你的期望中，很重要的
一部分是希望你进一步扩展你现有的能力。你首先需要工作得像一个财务部负责人，而不是把你自己
表现得像一个代总经理。
2．和你的总经理谈谈他对你的期望。尽管他对你的主要期望是继续做好你过去做得最好的事情，但是，
他对你将来的表现还会有其他期望。你应当和他讨论并制定出一套你未来的业绩评估标准。
3．与其他部门的经理们谈谈。在新职位上，你的影响和合作领域都有所扩展。这些影响和合作范围对
你来说并不熟悉。你需要学习这些。而最有效的方法之一就是向你的同僚们讨教。你也需要了解其他部门
的运作情况。你还要了解在你与其它部门之间的合作与协调方面，他们对你的期望，以及他们关心什么、
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有什么建议等等。
4．你还需要和自己部门的职员谈谈，了解他们的思想、困难、担心、建议和对部门未来的期望。你
不需要解决任何问题，你甚至不需要承诺解决什么问题，因为某些问题也许会超出你的职权范围。关键是
要理解他们，以利于你今后的工作。
5．要想在新职位上脱颖而出，你就要跳出部门框架去看问题。从公司老板的角度去考虑那些真正与公
司整体业务相关的东西。设想如果你是公司的老板，你会怎么做？往往一些聪明人也会犯糊涂，陷入到对
公司的整体或者长远利益来说并不必要的局部优化的陷阱之中。
6．不要新官上任三把火。头三个月应该少说多学。同时，你需要为你的部门和你的新角色制定一个业
务计划，这个计划要显著地服务于你公司的整体利益。你需要发掘出你的部门另外还能为公司做些什么。
如果你能和总经理讨论你的计划并征得他的同意，他会非常赏识你。然后，系统地实施你的计划。在
此阶段，由于你对公司的整体业务和系统缺乏了解，因此采取特别的策略，不仅是一种礼节，而且是必须
的。
方法 22：赚钱者应具有的素质
①一旦有赚钱的念头就马上一步一个脚印去做，要付诸行动，敢于碰，善于磨，只有这样才能抓住机会。
①一个人单调地上下班，把固定的工资存入银行，年复一年，到头来只是有限的少许积蓄。想赚大钱，就
要立志当商人，而且目标要水涨船高，选定十万、二十万，再是一百万、五百万……
①不安于现状，无休止地进取。许多人开始时挣扎奋斗，但在他花费无数血汗、使前途稍露曙光后，便自
鸣得意，开始松懈，于是失败立刻追踪而至。跌倒后，再也爬不起来。
①多动脑筋，超越常理，出奇制胜。“鬼点子”越多，越能赚钱。
①想发财要不怕羞，当你在大街小巷推销产品时，不要怕被人瞧不起。
①对自己充满信心，这么一来，你便能发挥大的潜力。
①赚钱要有创意。“第一个做的是天才，第二个做的是庸才，第三个以后做的便是蠢才。”所以，创业的第一
要诀就是眼光独到，想别人未想到的事业。
①成功的企业家或商人都是爽快的人，个性豪爽，干净利落，不拖泥带水，把握时机，当机立断。
①多听经验丰富的知己好友的建议
方法 23：职业兴趣类型与职业的匹配
兴趣类型①──愿与事物打交道。
喜欢同事物打交道，而不喜欢与人打交道，相应的职业诸如制图、勘测、工程技术、建筑、机器制造、
出纳、会计等。
兴趣类型①──愿与人接触。
这类人喜欢与人交往，对销售、采访、传递信息一类的活动感兴趣。相应的职业如记者、推销员、服
务员、教师、行政管理人员、外交联络等。
兴趣类型①──愿干有规律的工作。
这类人喜欢常规的、有规则的活动，习惯于在预先安排好的程序下工作。相应的职业如邮件分类、图
书管理、档案管理、办公室工作、打字、统计等。
兴趣类型①──喜欢从事社会福利和助人工作。
乐意帮助人，他们试图改善他人的状况，帮助他人排忧解难。相应的职业如律师、咨询人员、科技推
广人员、医生、护士等。
兴趣类型①──愿做领导和组织工作。
喜欢掌管一些事情，希望受到众人尊敬和获得声望，他们在企事业单位中起着重要作用。相应的职业
是各级各类组织领导管理者，如行政人员、企业管理干部、学校领导和辅导员等。
兴趣类型①──喜欢研究人的行为。
对人的行为举止和心理状态感兴趣，喜欢谈论人的问题。相应的职业大都是研究人、管理人的工作，
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如心理学、政治学、人类学、人事管理、思想政治教育等研究工作以及教育、行为管理工作。
兴趣类型①──喜欢从事科学技术事业。
对分析的、推理的、测试的活动感兴趣，长于理论分析，喜欢独立地解决问题，也喜欢通过实验作出
新发现。相应的职业如生物、化学、工程学、物理学、地质学等工作。
兴趣类型①──喜欢抽象的和创造性的工作。
对需要想象力和创造力的工作感兴趣，大都喜欢独立的工作，对自己的学识和才能颇为自信。乐于解
决抽象的问题，而且急于了解周围的世界。相应的职业大都是科学研究工作和实验室工作，如社会调查、
经济分析、各类科学研究工作、化验、新产品开发等。
兴趣类型①──喜欢操作机器的技术工作。
对运用一定技术、操作各种机械、制造新产品或完成其它任务感兴趣。他们喜欢使用工具，特别是喜
欢大型的、马力强的先进的机器，喜欢具体的东西。相应的职业如飞行员、驾驶员、机械制造、建筑、石
油、煤炭开采等。
兴趣类型①──喜欢具体的工作。
希望能很快看到自己的劳动成果，愿从事制作能看得见、摸得着产品的工作，并从完成的产品中得到
满足。相应的职业如室内装饰、园林、美容、理发、手工制作、机械维修、厨师等。
方法 24：谈称谓
在企业运作中，我们也许会发现这样一个有趣的现象，各式各样的企业中对各种职位上的员工的称谓
可说是千差万别。
家族式：一般都是称兄道弟称姐谓妹，貌似和气。
作坊式：则相互间称呼师傅，使人闹不清谁是谁的弟子。
学院式：却是大家彼此唤作“老师”，看似尊师重教实际上则未必。
西北式：最尊敬的称呼是把你叫做“会计”，常常因此搞得人莫名其妙。
官办式：把原职位带到企业里，如“×处长”、“×参谋”、“×工（程师）”等，国有企业除此而外，就是“厂
长”、“主任”，这些都让人望而生畏。
古旧式：这一般在“袖珍”型私营和民办企业里较多，把角色多元化的业主称作“老板”。
远东式：这是大多数企业称谓模式，“×总”、“×经理”、“×主任”、“×先生”、“×小姐”，其好处是使顾客一进
门就知道谁是干什么的，等级森严，不可造次，大多数东南亚国家和地区在大陆的企业也属此类。
欧美式：这里无论职位高低，都直呼其名，有的也叫昵称，不分伯仲，难以区分。
以我个人的观点，是较为倾向于那种直呼其名的方式，因为这体现了在企业中所有的人地位及权利的
平等。而其基础，是对人的尊重和保护。惠普公司在对新员工的培训中，强调如果办公室发生火灾等，员
工什么都不要管，尽快离开现场保证生命安全。另外一家总部设在美国的跨国公司在其员工手册中写道：
“尊重人是公司的哲学，也是开展业务的基石。这一基本点包括我们对我们的员工、顾客、股东、合伙人和
社区利益的关怀。……本公司旨在开发和使用所有员工的多种才华和能力，我们尊重我们的员工以及全世
界所有与本公司有关系的人，对他们一视同仁。我们的行动和行为必须表明和证实：我们相互尊重，并尊
重各自的贡献。”
方法 25：让上司赏识你的十要诀
1、让上司看到你的表现。定期将自己的工作进度及所完成的任务上报公司，让他看到并肯定你的存在
及贡献。
2、要求更多的工作与授权。让老板感受你对自己的期望与进取精神，这是他们考虑提拔的重要指标。
3、借机会表现你的领导能力。当有新员工进来时，可自告奋勇地“带”他，以此来表现你的热忱及领
导能力。
4、开拓自己在公司内外的人际关系。通过公司内外的人际网络，不仅可以得到最新的信息，也能在
换工作、升职位时获得较多的机会。
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5、提早完成交付的工作，永远都提前完成上司交给你的工作。
6、胆大，勇于冒险。向上司提出你的新看法，乐于接受新任务、新挑战，让他们看出你是可造之才。
7、热心参加公司活动。借着公司大小活动加深上级主管对你的印象，也可多与其他部门主管及人员
交流。
8、向表现优异的同事学习。仔细观察办公室其他表现优异的同事，学习他们身上具有的你所不足的
部分。
9、加强自己的业务能力。学习外语与电脑，选修管理、财会及对未来升级有益的课程。
10、规划好自己的事业。妥善规划自己的事业发展方向与步骤，记住：这是你自己的事业，得自己掌
握。
成功经理十戒
1984 年我写了一本书，书名叫《哈佛商学院学不到的课程》。我写那本书不是为了攻击这所世界著名
的商学院，也不是为了吹嘘自己 25 年来在商场上的成功。事实上，写那本书的初衷是因为我想把自己多年
来商务活动中的体会，以及在各地包括哈佛商学院这样的场合所进行的演讲记录下来。自从那本书问世以
来，数以百计的读者热心地告诉我哪些部分他们完全同意，而哪些部分他们持有不同意见。读者认可了我
对如何做一个精明能干的经理的思考，并在很多地方对我的想法做了调整。不过有些观点是不言而喻的，
并且是“放之四海而皆准”的。我把这些观点整理为“成功经理十戒”。’
1．不可低估金钱的作用我的母亲曾巧妙地使我明白关心金钱并没有什么不对。为这一点，我一直非常感
谢她。事实上，金钱是大部分商人给自己打分的标准。
2．不可高估金钱的价值钞票绝不是做生意的唯一收益。一项工作做得漂亮是会得到很多报酬的，象别
人的尊敬，创造的快乐……努力追求这些目标，利润也会随之而来。
3．多与朋友合作忠实的为你的成就与你共享快乐的朋友是对你的事业最好的帮助。即使和其他人做生
意收益更好，只要可能，人们往往宁愿与朋友合作。
4．要学会说：我不知道如果有什么东西你不懂，就说出来。什么都不懂并不丢。脸。事实上，当你以
不知道情况为理由向别人讨教时，别人会感到愉快。这是一种很微妙的现象。如果你想唬住人，一定要出
于实力，而不是出于无知。我平时对自己已了解的事情，经常对别人说不知道，目的是希望弄明白别人究
竟知道多少。
5．闭上唠叨的嘴巴如果你保持缄默，就没有说错话之虑。更重要的是，你在忙着说话时，。很可能不
会去注意你的听众不断变化的状态以及自己的处境。唠叨的嘴巴会使你另外两个重要器官——眼睛和耳朵
——变得迟钝。
6．关系来自信任世上很少有什么比一个说到做到的人给我的印象更深，同样也很少有什么比一个不守
信的人更让我沮丧。这种人是在破坏一个口头协议。任何一种关系的建立都出自相互的信任，而不是猜疑。
7．要有灵活性有些业务需要慢慢促成，有些业务则应趁热打铁。明白了这一点，一个精明的经理需要更具
灵活性。参加一个谈判—时一定不要存有偏见。最后的成果无论使你大喜过望还是不、尽人意，回头看看
毕竟已经起步。
8．干就要干好对一项工作，无论是一件小事，还是一件具有决定意义的大事，都应专心致志地去做，
仿佛这是唯一的一件大事(通常情况也确实这样)。马虎从事还不如干脆不于。
9．要宽厚待人善意待人并不是为了给自己留后路，而是因为待人宽厚会使你的成功之路更平坦。尊重
别人的感情总是会得到回报的，它往往以下面这些不可思议的方式表示出来。’1)让你突然意识到与他们有
生意可做；’2)加强你的时间观念；3)帮助你脱离窘境。
10．切勿贪功要与你的同事们分享荣誉。如果你忙着向全世界炫耀你有多聪明，其结果往往事与愿违，
矜夸累名。这十点，是否就是事业成功的全部经验呢?当然不是。这仅仅是一个开端。请你在阅读以下章节
的成功秘诀时，把它们默记心中。在你的商旅生涯中，不管是事事顺利，还是身处逆境，有意识地运用这
些忠告，每天去思考，每天去实践，相信这样做一定会使你成功，再成功。
处理冲突的艺术
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1、解决属下之间的冲突
当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，
你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。
照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把
持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰
克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会
有好戏看。
这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决
任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？
首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，
你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。
下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的：
①记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果
反而使他们不肯妥协。
①不要用解雇来威胁人。除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，
然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。
①区别事实与假设。消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的
根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。
①坚持客观的态度。不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方
自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。但不管你采用什么
方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。
为了保证会谈成功，你必须做到以下几点：
——定下时间和地点。匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。
——说明你的目的。从一开始就让雇员明白，你需要的是事实。
——求大同，存小异。应该用肯定的调子开始会谈，指出双方有许多重要的共同点，并与双方一起讨论一
致之处。然后指出，如果双方的冲突能得到解决，无论是个人、部门，还是整个公司，都可以避免不必要
的损失。你还可以恰到好处地指出，他们的冲突可能会影响到公司的形象。
——要善于倾听不同意见。在了解所有的有关情况之前不要插话和提建议。先让别人讲话，他们的冲突是
起因于某一具体的事件，还是仅仅因为感情上合不来？不断提出能简单地用是或否回答的问题。
——注意姿势语言。你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象。不要给人留下任何怀疑、
厌恶反感的印象。当雇员讲话时，你不能赞同地点头。你不能让双方感到你站在某一边。事实上和表面上
的完全中立有助于使双方相信你的公正。
——重申事实。重申重要的事实和事件，务使不发生误解。
——寻求解决的方法。允许当事人提出解决的方法。特别要落实那些双方都能做到的事情。
——制定行动计划。与双方一起制定下一步的行动计划，并得到双方执行此计划的保证。
——记录和提醒。记下协议后，让双方明白，拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。
——别忘记会后的工作。这次会议可能会使冲突的原因公开，并引起一系列的变化。但是你不能认为会开
完了，冲突也解决了。当事人回到工作岗位之后，他们可能会试图和解，但后来又再度失和。你必须在会
后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程，以保证冲突不会再发生。
你可以与其中一方每周正式会晤一次来进行监督。如果冲突未能得到解决，你甚至可以悄悄地观察他们的
行为。
不再发生任何雇员之间的冲突——这是经理的工作职责之一。只有在你感到智穷力竭时，你才可以用调动
工作的方法把双方隔开。但最好还是把调动工作留作最后的一招。
能否果断直接地处理冲突，表明你作为经理和作为人是否尽到了责任。你的处理将向下属发出明确的信号：
你不会容忍冲突——但是你愿意作出努力，解决任何问题。
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2、如何对待棘手人物
办公室中那些常惹麻烦的人会占用你的时间。大部分人都相当容易相处，只有少数人真的很难缠。领导者
要针对不同类型人的特点采取跟他们相处的方法：
（l）心怀敌意的人。对待这种人最重要就是不要上他们的圈套，可让他发泄心中的郁闷。要是所有办法都
无效，你可以暂离开现场五分钟，给这种人一些时间，好让他们整理一下思绪。
（2）心怀抱怨的人。这种人会故意夸张他的烦恼，希望能引起长期与他同感的人的共鸣。对待这种人切勿
表明态度（同意与否），只要给予不明确的回馈即可。
（3）优柔寡断的人。可能是那些害怕树敌的“分析家”或“谨慎者”。你可以提供证据，强调事实与数字的正
确性，来从旁协助他。让他在作决定前先订个期限，然后离去，同时表示在期限届满时会回来听听他的决
定。
（4）沉默不语的人。这种人恐怕是心存恐惧，因此，要让他们知道你的友善且不具威胁性。你应该耐心等
待，直到他们准备好开口说话为止。 （5）不懂装懂的人。这种人可能真的知道一些，也可能并不真懂。
用事实及数字来对付这种人，用逻辑及证据来让他信服。
总而言之，约束你自己的行为，并利用上面提到的方法，不但可以协助你与那些难缠的人相处，还可以替
你省下不少时间。其中最关键的就是妥善处理其不满情绪，因为人毕竟都有欲望，同样会有不同程度的需
求不满的情况。下面介绍一种处理的方法：
要确定一个基本观念。整个经营的体制，要做到皆大欢喜几乎是不可能的。有利于员工的事情，并不一定
有利于经营的方针。往往欲望一经满足，便会产生安心或虚脱的感觉，精神逐渐松懈。再说，欲望不会永
远满足。一旦需求获得满足了，另二个需求还会跟着出现。员工的需求，无法做到—一满足。作为领导者，
也不必因此过分自责。不满的滋生，多数是因工作人员情绪不稳定，以及与上级没用正式的沟通，因而与
公司产生纠纷或芥蒂。所以平息不满最好的方法，乃是稳定他们的情绪，寻找并解决谣言的起因，聆听他
们的意见，以及在可能范围内满足他们的需求。
最忌讳的，就是置之不理。刚开始，部下也许只是单纯地对上级个人不满。其后，会渐渐演变成对公司的
不满。最后很可能将整个不满情绪，扩大到公司的各个角落，甚至发生破坏和伤害行为的意外事件。
还有一点必须明白的是，“不满是进步的原动力”。由于对现状的不满，才会刺激新的转变。作为领导者，要
善于了解这种情绪，不要愚蠢地去搞强迫性的压制。
3、解除部下的烦恼
有些部门人员工作情绪低落，好像堵塞了通气管的火炉，不能发出熊熊的火焰。这个原因，多半要怪领导。
诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作的障碍，与部下之间缺乏依赖感，工作上的纠纷，干部未能善加处
理等。
这种极端的“全员情绪低落”的例子并不多。一般是大部分人在努力工作，只有一小部分人患着情绪低落症。
只要稍加注意，就不难发现这少数人不能振作的原因。这些人，在初进公司的时候同样充满工作热情。一
定是在进入公司后的这段时间内，工作上遭到“浇冷水”或遭到打击之后，使当初的一片热情逐渐消散。 当
然，每一个人意志消沉的原因不尽相同。有些人是因为从事超负荷的工作，经常失败，于是对工作缺乏信
心，积极不起来了；有些人则是碰到了专横独断的上司，只视他为工具，使他从没有尝到达到自己创意工
作的满足感；有些人在同事之间缺乏亲和的气氛，甚至相处得极不愉快，每天上班，一见面就感到厌烦；
还有私人生活上的一些问题等等。
总之，部下不能振作精神全力工作，都有一定的原因。有些领导者根本不了解部下的心理状态，当一个对
工作缺乏信心的部下精神不振，极力与内心的苦恼挣扎的时候，他却说：“你得更积极，努力求上进啊！”
或不了解部下正有因纠缠不清的私人问题而苦恼，却胡乱搬出一大套不关痛痒的鼓励话等等。这能有什么
效果呢？ 这种对部下的苦恼毫无所感的领导者，认为同部下天天见面，了解部下的一切。其实每天在复杂
的压力下喘息的现代人，精神生活也是非常复杂的。就算是天天见面，也不能说把每个人的心理变化把握
得很准。作为领导，不能依自己的主观随便对人作出判断。
因此，成功的领导者，除了在工作上要多与部下接触外，也要在生活上多与之接近，从多方面来了解部下，
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耐心探寻部下生活中的问题。要把自己放在与部下同等的地位，作为一位朋友去求得了解。一旦见到部下
情绪低落，应抱着同情的心理，和他作个别谈心，为他们的工作解除困难，为他个人的生活指点迷津。
就那些因超负荷工作而失去信心的人，要为他重新调配工作，使他们能够愉快胜任，得以培养他的自信。
如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想尽办法解决他的烦恼。总之，要针对不同的原因，以不同的方
法使他重新燃起工作的热情。这是领导者统御部下的一项重要职责。
成功人士必备的五大 EQ
（一）自觉
直觉是我们察觉情绪记忆的能力，是自觉的一种能力，是与理智思考平行的情绪感觉。自觉情绪能力有 3
项，包括察觉自己的情绪对言行的影响；了解自己的资源、能力与局限，能正确自我评估；深信自己的价
值和能力，肯定自己。
（二）自我规范
规范能力有五项：①自我控制干扰的情绪与冲动，在压力下仍能够思考清楚；①以真实可靠建立信任，承认
自己的错误，勇于面对他人的不道德行为；①即使属于少数，也有良知，坚持原则，能信守承诺，对自己
的目标负责；① 从多种来源寻找新构想，以原创的方式解决问题，愿冒风险；①有适应力，对事情的看法
要有弹性，随情况调整反应和策略。
（三）自我激励
当我们投入自己热爱的工作，挑战自己的能力时，就会进入神驰状态。这种浑然忘我就是工作时的最大激
励。
激励情绪的能力包括：以成就作为驱动力，寻求资讯以降低不稳定性，不断改进；许下诺言，将自己和组
织的远景结合，用团体的核心价值决策，牺牲自己以达成目标；主动抓住机会，订立超过别人要求的目标，
并以不寻常的方式激励别人；保持乐观心态，因为希望成功，而不是害怕失败而行动，把失败视做可控制
的情况，而不是个人失误。
（四）同理心
以同理心为基础的情绪能力包括：了解他人的感觉和观点，主动关心别人并加以协助；以服务为导向，预
测、了解、达成顾客的需求；协助他人发展；善用多元资源；具有一定的政治敏感性，解读关键权力关系；
了解影响客户、竞争者的因素。
（五）人际关系
人际技巧能力中，有 5 项是关于掌握情绪，3 项关于团体运作的能力。前者包括具有影响力，善于倾听与
沟通、冲突管理能力，并能领导伙伴，催化改变。团体运作包括建立关系、合作精神与团队能力。
打造企业核心竞争力的 21 个着力点
按詹姆斯·迈天的说法，所谓企业核心竞争力就是指"能够使企业以比竞争对手更快的速度推出各种各
样产品的一系列核心能力"。通俗地讲，就是企业在那些关系到自身生存和发展的关键环节上所独有的、比
竞争对手更强的、持久的某种优势、能力或知识体系。它由许多要素构成，几乎涉及企业管理的方方面面，
但最主要的还是以下 3 个层面中 21 个要素，它们是打造企业核心竞争力的"着力点"之所在。
第一个层面为"基础层"。其主要作用是为企业核心竞争力的形成提供深厚基础和必要保障。它们包括：
企业文化、理念、价值观、形象、创新、特色、人才和信息。
"企业文化"是企业生存和发展的"元气"，是企业核心竞争力的活力之根和动力之源，其在本质上所反映
的则是企业生产力成果的进步程度。现在，管理已从"经验管理"、"科学管理"阶段发展到了"文化管理"阶段。
未来企业竞争的根本必然是企业文化的竞争，企业文化已经成为企业核心竞争力的核心。
"理念"是一个企业所秉持的信念，它一经"内化"，必会产生一种强大的规范力，从而成为人们行动的准
则；也必会产生一种持久的推动力，促使人们积极地去达成既定目标。这种规范力和推动力是打造企业核
心竞争力必不可少的内在动因，它对形成企业全体员工的凝聚力和战斗力往往能起?quot;谐振效应"和"导引
效应"。
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"价值观"是一个企业作取舍、辨是非、明赏罚、论能否、定褒贬的尺度和标准。美国兰德公司曾花 20
年时间跟踪了 500 家世界大公司，发现其中百年不衰的企业有一个共同的特点，就是他们始终坚持以下四
种价值观：一是人的价值高于物的价值；二是共同价值高于个人价值；三是社会价值高于利润价值；四是
用户价值高于生产价值。而这正是打造企业核心竞争力的一个重要"着力点"，同时也是发挥企业核心竞争
力的重要"支点"。
"形象"是一个企业的外在表现，它在本质上可理解为大众对企业实态的能动反映。企业竞争要素已由
过去的"商品力"、"销售力"发展为今天的"形象力"，集 MI、BI、VI（现在有人又提出了 TI 和 AI）为一体
的 CIS 系统已成为现代企业形象管理的有效工具。良好的形象除了知名度外还有美誉度和忠诚度，它是企
业信誉、经营哲学、管理思想、价值取向和商德等诸要素的综合反映，更是企业整体实力的体现。
"创新"是一个企业生存、发展的内在要求和基本形式，也是一个企业不断适应环境、实现自我超越的
必然过程。由于市场竞争日趋激烈，创新已渗透到了经营管理的每个环节和各个角落。知识经济的本质是
创新经济，企业家精神的根本是创新精神，企业管理思维的源泉是创新思维，企业竞争战略的精髓是创新
战略，企业竞争能力的关键是创新能力。
"特色"往往是一个企业"出色"的最大本钱。差异化战略、个性化经营始终是一个企业在强手如林的竞争
环境中脱颖而出的利器之一。大凡"第一"的，往往也是"惟一"的。在以"赢者通吃"为主要游戏规则的现代企
业竞争中，"第一"意味着"应有尽有"，"惟一"便可以"惟我独尊"。
"人才"是企业的核心战略资源，企业之间的较量，归根结底是人才及其综合素质的较量。人才资源管
理（HRM）的应用与普及，是人才管理市场化、专业化、国际化、规范化和科学化的必然趋势，它使人才
管理成为了真正意义上?quot;战略管理"，并且在角色定位、工作宗旨、管理方式、业务重点等方面为已有
的人才管理注入了新的生机与活力。
"信息"是企业的神经。目前，"信息就是金钱"的观点已为大多数人所接受，但"信息力就是竞争力"的理
念在许多管理者头脑中还未引起足够重视。随着网络时代的到来，企业ｅ化的趋势日益加速，其结果：一
方面，它使信息不对称的问题得到了很好的解决，降低了沟通成本，并使"知道如何运用知道的"比只拥有"
知道的"更为重要；另一方面，它不仅强烈地冲击着传统的管理模式和管理方法，而且更深刻地影响着未来
的管理思维和管理战略。
第二个层面为"载体层"。其主要作用是为企业核心竞争力的形成与发挥"平台效应"起到"支撑"作用。它
们包括：结构、机制、规模、战略、品牌、关系和制度。
"结构"是企业经营管理各要素发挥正常作用的载体，合理的组织结构将为企业实现既定的目标和战略
提供与建立一个有效运营的平台。随着 IT 时代的到来，以提高市场应变能力和充分调动人的积极性为目的
的组织结构愈来愈向扁平化、虚拟化、网络化、分权化、柔性化和多样化方向发展，以此充分提高企业的
市场应变和生存能力以及人力、物力和信息力等资源配置与整合的效率。
"规模"决定着企业经营管理的范围和边际。随着市场多样化和企业间竞争的加剧，企业的规模也必须
根据市场的要求灵活把握。今后，为了适应柔性化的生产方式，企业可以利用发达的社会分工和频繁的市
场交易，通过运用转包、战略联盟、服务合同、销售合同等方式达成不同企业间的合作，并通过专业化产
业积聚的地理手段使"规模经济"向"范围经济"（尤其是"外部范围经济"）转变，从而谋求企业利润的最大化。
"机制"是使组织运行秩序化、规范化和稳定性、科学性的基本保障。人是机制的主体，利益是机制的
动力，制度是机制的骨架，信息是机制的神经。未来企业的管理机制主要以柔性机制为主，刚性机制为辅，
以使企业更好地适应瞬息万变的市场竞争环境。
"战略"决定竞争胜负的关键因素往往不是竞争双方各自拥有的力量或资源，而是他们各自运用力量或
资源的方式，即采取何种战略。因此，在制订和实施企业各项战略时要坚持和遵循以下六个方面的统一，
即：阶段性与长远性相统一，超前性与切实性相统一，独特性与实用性相统一，原则性与灵活性相统一，
宏观性与微观性相统一，指导性与针对性相统一。
"品牌"是一个企业形象的直接反映，常可对企业形象起到"表征"作用。好的品牌可对产品发挥"扩散效
应"，对品牌延伸发挥"保护伞效应"，对企业的知名度和美誉度发挥"放大效应"，对顾客的注意力和忠诚度
发挥"磁场效应"，对资金、人才、合作者发挥"吸纳效应"，对企业的可持续发展发挥"拓展效应"，对有形资
产向无形资产的转化发挥"转换效应"。
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"关系"不仅是企业内外人、事、物和信息之间形成良性互动的纽带与黏合剂，而且也是企业的宝贵资
源和财富。正是基于这种认识，所以凯文·凯利说："关系比产能重要。"竞争与合作是当今企业内外关系的
突出特点，企业要顺应这一变化，就要从根本上更新观念、改进方法、不断创新。互动是保持和巩固关系
的有效手段。可以这样说，如果你把关系理顺了，那么一切都会顺理成章。
"制度"是保证组织各项业务正常运转的轨道，是组织调控其内部各种关系的有效工具。好的制度可为
组织的稳定起到"锚固效应"，对组织各项业务的开展发挥"平台"作用。当前，不断强化和完善现代企业制度
建设，已成为提高我国企业核心竞争力的基础性和关键性工作，同时也是适应未来"制度竞争"的客观要求。
第三个层面为"转换层"。其主要作用是把企业核心竞争力实化和物化。它们包括：服务、质量、成本、
营销、技术和能力。
"服务"是"用于出售或者连同产品一起出售的活动、利益或满足感。今天的服务已不仅是商品售出后免
费的、捆绑式的附加品，而是一种包含价值和使用价值在内的高质量的商品、高品位的文化和高层次的享
受。随着企业间在技术、质量、营销、设计等方面能力和水平的差异日趋缩小，企业间的竞争将更多地体
现在服务领域。服务的个性化、多元化、全程化、特色化、超前化、情感化、网络化、艺术化和适时化等
趋势，是每个企业都应予以关注、研究和谨记笃行的。
"质量"是产品的灵魂、企业的生命。无论人本、资本、知本还是成本，其基础和核心都是一个"质本"。
现在，质量管理已从过去的质量检验阶段、统计质量控制阶段发展到了全面质量管理阶段（ＴＱＭ），其核
心要求是：关注于顾客、以事实为基础的决策、持续改进、让每个人承担义务、注重过程和最高管理者的
承诺等；质量管理的目标也由注重资源的利用率、产品质量的合格率转变为关注市场占有率、用户满意率
和产品利润率的多元化目标。
"成本"是企业绩效管理的核心问题。成本不仅是衡量企业投入－产出比的根本尺度，而且也是考察一
个企业产品生产率、占有率和利润率的惟一参照目前通过成本打造企业核心竞争力的重点已经?quot;总成本
领先"向"为顾客创造价值最大"的方向转变，并成为全球经营管理的"四大转向"之一，应引起我们的足够重
视。
"营销"是通过产品在企业和顾客之间建立起桥梁和纽带，并保持双方良性互动的一系列活动。企业营
销必须实现四个转变：一是在观念上由满足顾客向创造顾客、引导顾客和留住顾客转变；二是在战略上由
产品驱动向市场驱动转变；三是在原则上由４Ｐ（价格、商场、产品、促销）、６Ｐ（４Ｐ加"政治力量"、
"公共关系"）以及后来的１０Ｐ（６Ｐ加"市场研究"、"市场细分"、"市场定位"、"目标优化"）１１Ｐ（１０Ｐ
加"人"）向６Ｃ（成本、渠道、便利、公关、顾客、消费者）和４Ｒ（关联、反应、关系、回报）转变；
四是在方式方法上由传统营销向知识营销、文化营销、便利营销、组合营销、趣味营销、概念营销、咨询
营销、网络营销、间接营销、共生营销、情感营销、定制营销和选择营销等等新方式、新方法转变。
"技术"尤其是独有的、核心的、关键的技术，是企业高速成长和可持续发展的强大引擎。目前，企业
之间的竞争已不再是一个企业对一个企业的竞争，而是已经成为一个企业的供需链同竞争对手的供需链之
间的竞争。以体现信息技术与现代管理技术相结合的ＣＩＭＳ（现代集成制造系统）为代表及其带来的典
型管理技术和模式，如ＥＲＰ（企业资源技术）、ＭＲＰ ＩＩ（制造资源计划）ＪＩＴ（准时生产模式）、Ｏ
ＫＰ（按类别生产模式）、ＯＰＴ（优化生产技术）、ＬＰ（精良生产方式）以及基于并行工程的产品开发
与生产管理模式，是现代企业在打造供需链的过程中必须掌握的新式"利器"。
"能力"作为企业核心竞争力的转换要素，特指企业动员、协调和开发企业内外资源的生产力，这种组
合提供了企业潜在的竞争优势。从本质上看，它表现为一整套从战略意义上理解的业务流程，这种流程的
特点是"始于顾客，止于顾客"；从形式上看，它表现为由转化、整合、调控、驱动和配置等诸项能力所构
成?quot;能力体系"；从构成要素上看，它包括人员、组织、技术和信息；从基本特征上看，它表现为能够
为顾客创造价值、独树一帜和具有良好的延展。
从以上的分析中不难看出，打造企业核心竞争力的２１个"着力点"均以市场和顾客为出发点，又以绩效和
可持续发展为落脚点。
激励人才八法
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信任激励法
一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运传。信任是加速
人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、
上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位
团队精神和凝聚力的形成。
领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在
平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放
手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个：“诚”字；魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字；
这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主
观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。
职务激励法
一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长
辟短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万
不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能是我们的社会主
义事业蒙受损失。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有“有胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，求才，
用才，惜才，育才；给虎以深水，而非误陷深潭，给虎以深山，而非逼入平地，使“虎龙“各尽其能，各展
其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，
引入竟争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。
职务激励要按照党的组织原则程序，对后备干部给予考察、培养、选拔和任用，要坚持党委会集体研
就制度，防止干部任用上的“一个人说了算”。
知识激励法
随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不段加快，干
部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不段丰富
和积累知识，另一方面也要不段的加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”
的学习；对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，
进党校高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够理用因
特网获的各类信息（本单位也应建立高效率的信息情报网络），各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，
不段提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“T”型
或“A”人才，也才能适应时代对干部对武，对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。
情感激励法
情感是影响人们行为最直节的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人
的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的领导干部不段地满足群众、
满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活，敢于勇于说真
话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类
人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病
症”，要给予及时“治疗”和梳导，绕弯子，解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建
立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、
相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能
力和合作精神，增强对本单位的归属感。
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目标激励法
目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达
到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不段启发对高
目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；
理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一；困难，会是弱者望而却步，却是强者更家斗志昂然；远大目标不
会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光
辉的顶峰。“
在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，
原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定
性、定量、定级，做到”刚性“规范，奖罚分明。
荣誉激励法
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代
表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神
激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣
誉感和团对精神。
当然我们在荣誉的激励上，存在着评奖过滥过多的反激励现象。如评优中的”轮庄法”、“抓阉法”、“以官
论级法”、“以钱划档法”、“女士优先、老同志优先、体弱病残者优先”的“优先法”等等，都是评奖的公正性得
到践踏，使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的，评
奖切切忌漫天撒网，流于形式，要树立评奖的权威性，严格评奖的执法程序，加强监督，使评奖名副其实，
使荣誉的激励恰到好处，有张可循。
行为激励法
人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象
富有情感的行为情感来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是
目种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的”内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就
像一面旗帜，引导人门的行动。
作为单位管理人才的领导干部，他们的行为激励作用也是很大的，如人们长说的“群众看党员、党员看
干部”。爱因斯坦曾明确地告诉人们，在人才教育工作中，教育者本人就是最主要的教育因素，作为单位一
名领导干部能处处身先士卒，以身作则，吃苦在前，享乐在后，就会通过自己榜样的作用去影响各类人才
和一般员工，因为领导干部自身的榜样作为一种刺激，同时又作为一种正强化物（激励本身就是一种强化
过程），通过示范形式，对单位工作人员产生作用，并逐渐被工作人员模仿与认同，从而转化为工作人员的
“自我强化”，纳入自身的心理结构之中，达到内化的目的。
当然，领导干部在注重发挥自身的表率作用的同时，还要善于发现，重点培养，大力宣传，积极保护
本单位的先进典型，使行为激励由点到面，由表及里，自上而下，自下而上，以达到最佳的激励效果。
管理感悟
技术专家要跟经营管理专家相结合
有些民营企业搞不好，原因之一是重技轻管，用的多是技术人才，人才结构不合理。搞好一个公司不能
没有经营管理人才参与。千万不要认为单靠技术就能搞好一个企业。搞好企业固然离不开技术，但也离不
开其它的术，经营术、管理术、策划术、推销术、广告术、公关术，样样都离不开。企业发展靠的是许多
术，而不是一个术。
管理的局限
虽然办好企业离不开管理，但光靠管理也办不好企业。真正意义上的管理，只是在实施正确战略、计划
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和任务时才有意义。假如战略、计划和任务本身是错的，那么加强管理不但无益，反而有害。管理的目的
无非是让员工努力照办，方向都错了，员工努力照办有什么用？
经理的角色
从某种意义上说，现代经理人好象乐队中的总指挥。总指挥不会告诉每一个演奏者怎么演奏好自己的乐
器，更不会自己去演奏一件乐器，这是没有必要也没有可能的，他只告诉他们演奏的内容与节奏，否则演
奏出来的乐曲就乱七八糟。其实，现代经理人更象旅游向导和足球裁判员。他的首要职能是引路，他的重
要职能是在企业搞法制。
解决问题要讲究智慧
凡人忙于解决具体问题，智者主动解决根本问题；
凡人单纯解决当前问题，智者提前解决未来问题；
凡人力图解决全部问题，智者善于解决关键问题；
凡人只是解决有形问题，智者还要解决无形问题；
凡人总是解决别人问题，智者首先解决自己问题。
增强智慧意识
我们虽然要努力学习知识，但也要努力增长智慧。知识不等于智慧，知识多不等于智慧大。怎样学知识
存在智慧问题，怎样用知识也存在智慧问题。国外已经开过好几次智力发展大会了，可见智慧发展何等重
要。我们是发展中国家，要想赶超先进国家，除了要学习他们现成的科学知识，也要表现出比他们更高的
智慧；企业要跨越式发展必须依靠智慧。
战略与战术
战略指导全局，战术指导局部；
战略指导长远，战术指导当前；
战略比较原则，战术比较具体；
战略是大战术，战术是小战略；
战略统领战术，战术保证战略；
选好经理人是战略问题
随着企业不断壮大，有些老板日益感到缺乏精力、能力应付重大决策和日常管理，于是想寻找经理人。
这种想法是正确的，因为它反映了客观需要。也一些老板没有这种想法，他们既过重地看待手中的权力，
又过高地看待自己的能力。
问题是这种想法不能过迟，等到感觉缺乏精力和能力了才有这种想法就有些迟。聘用经理人是民营企业
的大事，物色一个信得过的经理人不是短时间就能办到的。因此，老板需对经理人选作出战略安排。提前
预测到这种需要，提前搞好对经理人的物色、交往、考察、沟通或培养、锻炼等准备工作，是智慧型老板
的重要标志。
以德兴企
有人说“以德兴企”是说大化、说空话，岂不知德能感人、德能服人、德能引人、德能聚人。得人者得企
业，得人者得市场，得人者得效益，得人者得发展，这难道不是人们经常看到的现象吗？
使员工微笑
笑有多少种，其中包括微笑。微笑是自然之笑，是心情愉悦心面部表现，是人人追求的东西。使员工
微笑，就是使员工心情愉悦。撇开文明问题不谈，最聪明的企业领导会努力使员工微笑。因为他们知道，
要是员工心里不痛快，就甭想得到员工的积极性、主动性和创造性，而企业的生存与发展全靠这“三性”。
给员工情趣与欢乐
在企业中加强管理是必要的，但不要搞管理主义。管理这种手段，有利、有弊，作用也有限。管理的目
的无非是让员工多为企业作贡献。要是有其它办法让员工进入这种状态，何必非使用管理手段呢？我听说
新加坡为增强国际竞争力而注重情趣建设；还听说国外有个顶尖公司专门成立了“欢乐委员会”，旨在使公
司“成为一个愉快的工作地方”。但愿这些新动向能够引起广大企业领导的注意。
重要的是不断学习
私企老板最重要的是不断学习。之所以这么强调，不仅是由于市场与社会变化得太快，也是由于很多私
企老板原来就缺乏经营管理知识。
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影响私企老板学习的最大障碍并不是时间问题，而是意识问题。他们当中的一些人往往拒绝学习，原因
是盲目地认为自己说话办事都是对的，根本就用不着学习。要是他们没有这种意识障碍，多学习点新东西
并不困难，不但可以挤些时间去接受培训，而且从公司内外随时都可以请到“一事之师”。
好领导要指好方向
领导是指方向，管理是下命令。要组织一场进攻，当统帅的不指引正确方向不行，光指引正确方向不下
命令也不行。看来，领导与管理是不可偏废的，在任何一种组织（其中包括企业这种组织）都不可偏废。
问题是现在许多企业领导重视下命令，轻视指方向，结果就可想而知了。市场竞争越来越激烈，任何一个
企业发展都面临方向问题。为了辨明方向，就要好好调查、好好研究，必要时还要好好咨询。只有这样，
才能当好领导。在方向不明、不正的情况下，管理就是瞎管理、乱管理。
专与全要有机结合
搞经营、学技术都讲究专，而且是专益求专。求专是必要的，专以致用，不专不精，不专不名。西方特
别讲究专，“科学”这个概念的原义就是分科而学，分科而学就是为了专。然而，专有专的弊端，最大的弊端
就是容易使人“只见树木，不见森林”。为了防止片面、孤立地看问题就要顾全，全以防惑。东方哲学伟大
处之一就是把握整体，整体方向把握对了，才不会出大的差错。我们应该整合东西方文化，把专与全有机
结合起来。
