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某国有能源投资集团人才盘点项目纪实
——市场化转型下，盘活企业内部人力资源
【客户行业】国有企业；金融行业
【问题类型】人才盘点
【客户背景】
某国有投资集团主营业务涵盖传统能源与新能源的开采、销售、加工及研发领域，现已对外投资超过
二十家公司，成为当地举足轻重的投资企业。随着市场环境的不断变化与企业自身的持续发展，该集团决
定推进市场化转型。然而，在转型过程中，集团意识到自身在管理人才方面存在明显短板。目前，集团员
工总数超过二百人，但多个重要岗位均处于空缺状态，全靠兼职完成。从内部选拔角度来看，公司领导层
在提拔与选择合适人才方面面临困境，缺乏明确的标准与有效的选拔方法。而从外部招聘来看，由于受到
上级严格管控，缺少招聘授权，外部优秀人才进不来。
面对这一人才选拔的困境，集团领导感到选拔人才时缺少依据，无从下手。因此，在选出适应转型发
展的人才方面，集团领导只能通过个人印象、私下询问来发掘人才，只能找自己身边的人、熟悉的人，这
导致可选空间很小，而且大家觉得领导“任人唯亲”，“谁靠近领导谁就能得到提拔”。为解决这一问题，集
团领导层决定寻求专业人力资源团队的帮助。为此，他们特邀了知名人力资源专家团队——华恒智信，协
助集团进行人才盘点，以期找到破解人才选拔难题的有效途径。
【问题分析】
为帮助该投资集团公司解决人才盘点工作中遇到的问题，华恒智信的专家老师们多次前往该集团进行
访谈调研，进一步了解了该公司在人才盘点方面所存在的问题。
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一、干部选拔标准模糊，传统选拔方式难以选拔合适的人才
项目组在调研中了解到，该投资集团在干部选拔方面，长期依赖于传统的选拔方式，主要依据学历和
司龄等因素进行考量。然而，随着集团向市场化转型，这些传统标准已难以满足转型的需求。项目组调研
发现，集团当前面临的关键挑战在于缺乏清晰的人才选拔标准。在转型过程中，集团对于所需人才的具体
要求和条件尚未明确。尽管公司已初步设定了一些基本条件，如资质证书和工作经验，但这些标准比较笼
统，仅停留在对候选者基础条件的审核上，缺乏针对工作职责和岗位性质的人岗匹配特性的深入考量。
二、人员评价工具缺少科学性，易受评价者能力制约
在深入访谈中，项目组了解到该投资集团在人员评价方面仍沿用传统方式，如内部招聘、面试及竞聘
等环节。然而，这些传统手段暴露出诸多弊端。首要问题在于成本高昂且耗时较长，内部招聘需公司耗费
大量资源筹备，而面试与竞聘同样需要花费大量时间与精力。此外，这些评价手段过度依赖考官的个人能
力水平，导致评价结果欠缺客观性与科学性。不同考官因标准各异、偏好不同，往往使得评价过程掺杂过
多主观色彩，进而可能造成最终选拔出的人员并非岗位最优人选。
三、人才选拔抓手缺失，管理基础薄弱，潜力人才发掘受阻
投资集团在市场化转型的过程上，遭遇了人才短缺的瓶颈，转型步伐因此受到掣肘。作为投资集团，
有多级公司和广泛的业务领域，集团领导难以全面了解数百位领导者的实际状况。以往的管理基础并不稳
固，管理数据的积累有限。众多单位甚至缺乏基本的管理台账，人员信息更是长期处于滞后状态，未能得
到及时更新。这一现状导致在选拔人才时，集团缺乏有力的抓手，难以精准识别并挖掘出那些真正具备潜
力的后备人才。
【华恒智信解决方案】
在对该集团公司的现状了解后，华恒智信的专家老师经过多次深入讨论，并结合多年实战经验，提出
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了一系列行之有效的解决方案，获得了客户公司的高度赞扬。具体解决方案如下。
一、构建契合市场化的干部评价指标体系，助力人员选拔决策
针对该集团干部选拔标准不明的问题，华恒智信提出构建一套基于市场化要求的干部评价指标体系。
首先，项目组以集团的战略转型目标为导向，了解集团未来的发展路径和关键着力点，进而提炼出与战略
目标紧密契合的模型指标。例如，该投资集团正致力于拓展新兴投资领域，如绿色能源投资，在干部评价
指标中，就需要纳入对新兴领域的市场洞察力、风险管理能力以及创新项目推动能力等维度。
其次，开展外部对标分析，研究其他优秀投资平台的人才特质。通过分析外部同行的人才画像，可以
明确市场对人才的最新需求和期望。将优秀行业人才的标准和特点作为参照，为集团内部人才选拔提供更
具前瞻性和科学性的参照系，帮助集团在选拔过程中找准人才能力的定位。
最后，结合集团的内部管理现状，综合考虑集团实际运营过程中的各项因素和现有的人才队伍情况。
在制定选拔标准时，根据集团既有的管理基础，确保评价指标既与市场化要求接轨，又能切实贴合集团的
实际运作。
二、引入多元评价标准，提高选拔有效性
针对投资集团当前缺乏有效的评价方法的问题，华恒智信提出，通过引入多维度的评价标准，构建一
套科学、全面的评价体系。具体而言，包括历史业绩、个人资历、专业能力、综合素质及发展潜力等多个
维度，旨在全方位、深层次地评估候选者的综合实力。
为更好地落地这一多维度评价体系，华恒智信进一步建议采用积分制管理模式。在这一模式下，不同
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评价维度被赋予相应的权重与积分值，评价者依据候选者的实际表现进行打分，从而确保评估过程的客观
性与公正性。此外，积分制的引入还带来了选拔工作效率与成本的双重优化。通过量化评估，选拔过程变
得更加高效，大大缩短了决策周期；同时，积分制的标准化操作也降低了选拔工作的复杂度与成本，使得
资源得以更加合理地配置。
三、进行人才盘点，形成人才画像体系，建立人才库
针对投资集团在市场化转型过程中遭遇的人才选拔难题，华恒智信帮助该公司进行人才盘点。在人才
盘点过程中，项目组将集团内部人才进行分类，并为每一类人才建立了相应的指标排列。以经营人才为例，
项目组以其历史业绩为核心指标进行排序；对于投资人才，则侧重于投资回报率及投资项目经验；管理人
才则依据管理经验、团队绩效及管理能力进行综合考量；而专业技术领军人才，则以其行业贡献及创新能
力为衡量标准。通过这样的指标排列，领导层可以更加明确地了解每个人才在自己所属领域的优势并进行
筛选。
通过将人才盘点的结果整合至人才库中，集团得以拥有一个全面、动态的人才信息平台。每当岗位出
现空缺时，集团能够迅速在人才库中检索到与岗位需求高度匹配的候选人，极大地提升了选拔效率。此外，
根据人才库中的个性化信息，集团还能为员工提供针对性的发展建议，激发其内在潜能，推动职业生涯的
持续进步。
【华恒智信总结】
在本案例中，该集团决定推进市场化转型，急需管理人才，但是目前公司不知道用谁、选谁，造成公
司只有副职没有正职的局面，华恒智信项目组经过调研后，发现该公司在以往的人才选拔中，没有明确的
标准、缺少科学的工具等问题。针对这些问题，项目组建议，构建契合市场化的干部评价指标体系，助力
人员选拔决策、引入多元评价标准，提高选拔有效性、进行人才盘点，形成人才画像体系，建立人才库。
华恒智信作为一家专注于人才管理咨询的公司，经过多年的研究与实践，总结了一套以人岗匹配为核
心思想的人才选聘工具方法。这种方法强调对岗位进行合理的分析，明确每个岗位所需的人才特质和技能
要求，从而形成“人才画像”。这样，企业可以清晰地了解每个岗位需要什么样的人才，为后续的招聘和选
拔工作提供明确的指导。在此基础上，华恒智信还采用科学的人才测评方法来全面评估候选人的能力、性
格、价值观等方面是否与岗位相匹配。这种评估方式不仅关注候选人的知识和技能，还注重其潜在的特质
和潜力，以选择最适合的人才。通过这套方法，有助于企业建立科学、公正的选拔招聘体系，提高选聘效
率和满意度，为企业的长远发展奠定坚实的人才基础。
