30个行业绩效考核指标库大全(283.doc

下载

下载

40积分

50积分

下载

50积分

VIP价：40积分

绩效考核指标大全 目 录 第 1 章 绩效指标设计与绩效考核 第 2 章 高层管理人员绩效考核 董事会关键绩效考核指标 监事会关键绩效考核指标 总经办关键绩效考核指标 总经理绩效考核指标量表 生产总监绩效考核指标量表 营销总监绩效考核指标量表 客服总监绩效考核指标量表 行政总监绩效考核指标量表 生产总监绩效考核方案 销售总监绩效考核方案 财务总监绩效考核方案 第 3 章 战略管理人员绩效考核 战略规划部关键绩效考核指标 企业管理部关键绩效考核指标 战略规划主管绩效考核指标量表 企业管理主管绩效考核指标量表 战略规划部经理绩效考核方案 企业管理部经理绩效考核方案 第 4 章 技术研发人员绩效考核 技术部关键绩效考核指标 研发部关键绩效考核指标 技术部经理绩效考核指标量表 研发部经理绩效考核指标量表 技术研发人员绩效考核方案 第 5 章 采购供应人员绩效考核 采购部关键绩效考核指标 供应部关键绩效考核指标 采购部经理绩效考核指标量表 供应部经理绩效考核指标量表 采购人员绩效考核实施方案 第 6 章 生产工艺人员绩效考核 生产管理部关键绩效考核指标 工艺管理部关键绩效考核指标 生产车间主任绩效考核指标量表 生产车间班组长绩效考核指标量表 生产车间班组长绩效考核方案 第 7 章 产品质量人员绩效考核 产品管理部关键绩效考核指标 质量管理部关键绩效考核指标 质量经理绩效考核指标量表 质控主管绩效考核指标量表 产品经理绩效考核方案 第 8 章 设备管理人员绩效考核 设备动力部关键绩效考核指标 设备能源部关键绩效考核指标 设备维修部经理绩效考核指标量表 设备采购部经理绩效考核指标量表 设备采购人员绩效评估方案 第 9 章 运输配送人员绩效考核 运输部关键绩效考核指标 仓储部关键绩效考核指标 运输部经理绩效考核指标量表 仓储部经理绩效考核指标量表 配送部经理绩效考核指标量表 配送人员绩效考核管理方案 第 10 章 设计包装人员绩效考核 设计部关键绩效考核指标 包装部关键绩效考核指标 设计部经理绩效考核指标量表 包装部经理绩效考核指标量表 包装人员绩效考核方案 第 11 章 营销企划人员绩效考核 营销部关键绩效考核指标 市场部关键绩效考核指标 企划部关键绩效考核指标 营销部经理绩效考核指标量表 市场部经理绩效考核指标量表 企划部经理绩效考核指标量表 市场人员绩效考核方案 第 12 章 广告公关人员绩效考核 广告部关键绩效考核指标 公关部关键绩效考核指标 广告部经理绩效考核指标量表 公关部经理绩效考核指标量表 广告人员绩效评价方案 第 13 章 销售促销人员绩效考核 销售部关键绩效考核指标 区域部关键绩效考核指标 渠道部关键绩效考核指标 促销部关键绩效考核指标 直销部经理绩效考核指标量表 零售部经理绩效考核指标量表 导购部经理绩效考核指标量表 销售人员绩效管理方案 第 14 章 出口外贸人员绩效考核 出口部关键绩效考核指标 进口部关键绩效考核指标 单证部经理绩效考核指标量表 结算部经理绩效考核指标量表 外贸业务人员绩效考核方案 第 15 章 客户服务人员绩效考核 客服部关键绩效考核指标 呼叫中心关键绩效考核指标 客服部经理绩效考核指标量表 呼叫中心经理绩效考核指标量表 客户服务人员绩效考核方案 第 16 章 信息网络人员绩效考核 电脑部关键绩效考核指标 网络部关键绩效考核指标 电脑部经理绩效考核指标量表 网络部经理绩效考核指标量表 信息网络人员绩效考核方案 第 17 章 物业安保人员绩效考核 物业部关键绩效考核指标 安保部关键绩效考核指标 消防部关键绩效考核指标 物业部经理绩效考核指标量表 消防部经理绩效考核指标量表 物业人员绩效考核管理方案 消防安保人员绩效评价方案 第 18 章 建筑施工人员绩效考核 材料管理部关键绩效考核指标 工程预算部关键绩效考核指标 工程管理部关键绩效考核指标 工程预算部经理绩效考核指标量表 工程监理部经理绩效考核指标量表 规划设计部经理绩效考核指标量表 工程预算部绩效考核方案 第 19 章 投资证券人员绩效考核 投资部关键绩效考核指标 证券部关键绩效考核指标 融资部关键绩效考核指标 营业部经理绩效考核指标量表 客户经理绩效考核指标量表 营业部绩效考核方案 第 20 章 财务会计人员绩效考核 财务部关键绩效考核指标 资金部关键绩效考核指标 审计部关键绩效考核指标 财务部经理绩效考核指标量表 审计部经理绩效考核指标量表 资产管理人员绩效考核方案 第 21 章 行政后勤人员绩效考核 行政部关键绩效考核指标 法律部关键绩效考核指标 后勤部经理绩效考核指标量表 接待部经理绩效考核指标量表 行政后勤人员绩效考核方案 第 22 章 人力资源人员绩效考核 人力资源部关键绩效考核指标 培训发展部关键绩效考核指标 人力资源部经理绩效考核指标量表 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表 招聘效果评估方案 第 23 章 酒店宾馆绩效考核全案 前厅部关键绩效考核指标 客房部关键绩效考核指标 管家部关键绩效考核指标 餐饮部经理绩效考核指标量表 工程部经理绩效考核指标量表 康乐部经理绩效考核指标量表 大堂副理绩效考核指标量表 客房部绩效考核管理制度 餐饮部绩效考核管理制度 前厅部人员绩效考核方案 第 24 章 商场超市绩效考核全案 采购部关键绩效考核指标 配送部关键绩效考核指标 营运部关键绩效考核指标 收银部经理绩效考核指标量表 防损部经理绩效考核指标量表 商场超市绩效考核制度 商场防损部绩效考核制度 第 25 章 印刷企业绩效考核全案 业务部关键绩效考核指标 设计部关键绩效考核指标 生产部关键绩效考核指标 质检部经理绩效考核指标量表 设备部经理绩效考核指标量表 储运部经理绩效考核指标量表 印刷企业绩效考核管理制度 印刷设备管理绩效考核制度 印刷主管绩效考核方案 第 26 章 房地产企业绩效考核全案 投资部关键绩效考核指标 市场部关键绩效考核指标 销售部关键绩效考核指标 项目部经理绩效考核指标量表 造价部经理绩效考核指标量表 技术部经理绩效考核指标量表 质量部经理绩效考核指标量表 房地产企业绩效考核管理制度 房地产项目绩效考核管理制度 房地产销售人员绩效考核方案 第 27 章 物业企业绩效考核全案 工程管理部关键绩效考核指标 环境管理部关键绩效考核指标 秩序管理部关键绩效考核指标 质量管理部经理绩效考核指标量表 市场发展部经理绩效考核指标量表 物业企业绩效考核制度 物业人员绩效管理制度 物业人员星级考核方案 第 28 章 电力企业绩效考核全案 生产运行部关键绩效考核指标 工程管理部关键绩效考核指标 技术管理部关键绩效考核指标 安全监察部经理绩效考核指标量表 经营策划部经理绩效考核指标量表 营销管理部经理绩效考核指标量表 发电企业绩效考核制度 供电企业绩效考核制度 安全监察部绩效考核方案 第 29 章 煤炭企业绩效考核全案 综合计划部关键绩效考核指标 生产管理部关键绩效考核指标 生产调度部关键绩效考核指标 地测管理部关键绩效考核指标 煤质管理部关键绩效考核指标 技术管理部经理绩效考核指标量表 安全监察部经理绩效考核指标量表 营销管理部经理绩效考核指标量表 煤炭企业绩效考核制度 采掘队绩效考核制度 安全生产责任制考核方案 第 30 章 化工企业绩效考核全案 生产部关键绩效考核指标 技术部关键绩效考核指标 采购部关键绩效考核指标 储运部经理绩效考核指标量表 设备部经理绩效考核指标量表 品管部经理绩效考核指标量表 安全部经理绩效考核指标量表 化工企业绩效考核制度 生产车间绩效考核制度 安全部各级人员绩效考核方案 第 1 章 绩效指标设计与绩效考核 绩效指标设计 绩效考核概述 1. 绩效考核 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的 方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结 果反馈给员工的过程。 2.绩效管理 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管 理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活 动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的 目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 绩效指标设计 1. 绩效指标 绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具， 这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则 （1）具体的（Specific） 绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发 生变化。 （2）可度量的（Measurable） 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可 以获得的。 （3）可实现的（Attainable） 绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从 而失去了设立该考核指标的意义。 （4）现实的（Realistic） 绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。 （5）有时限的（Time-bound） 绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率 的一种表现。 3. 绩效指标设计的方法 （1）基于企业经营目标分解的设计方法 基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到 每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个 人最主要的且必须完成的工作。 （2）基于工作分析的设计方法 通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做（Must）、应该做 （Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并 把它们设为绩效考核的指标。 （3）基于综合业务流程的设计方法 基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以 及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。 绩效考核方法 目标管理绩效考核法 1. 目标管理概述 管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理” （Management By Objectives,MBO）的概 念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达 到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实 现的一种管理方法。 目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的， 进而达到改善企业绩效的效果。 2. 目标管理考核法操作流程 目标管理考核法的操作流程，如图 1-1 所示。 图 1-1 目标管理考核法的操作流程 建立员工 工作目标 列 表 明确业绩 衡量方法 实施业绩评价 （1）建立员工工作目标列表 员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。目标的实现者同时也是目标的 制定者，这样有利于目标的实现。 （2）明确业绩衡量方法 一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩， 并建立相关的检查和平衡机制。 （3）实施业绩评价 在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织 战略成功性，或提出下一时期的目标。 关键业绩指标绩效考核法 1. 关键业绩指标概述 关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。 关键业绩指标设计的思想是通过把影响 80%工作的 20%关键行为进行量化设计，变成 可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在 5~12 个之间。 2. 关键业绩指标考核法操作流程 关键业绩指标考核法的操作流程，如图 1-2 所示。 图 1-2 关键业绩指标考核法的操作流程 （1）明确企业总体战略目标 根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业 的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。 （2）确定企业的战略支目标 将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。 （3）内部流程的整合与分析 明确企业总 体战略目标 确定企业的 战略支目标 内部流程的 整合与分析 部门级关键 业绩指标 的提取 形成关键业 绩指标体系 以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一 个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说，要进行关键 业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。 （4）部门级关键业绩指标的提取 通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意 根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。 （5）形成关键业绩指标体系 根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。根 据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一 的关键业绩指标体系。 平衡记分卡绩效考核法 1. 平衡记分卡概述 平衡记分卡（Balanced Score Card,BSC）始创于 1992 年，是由哈佛大学商学院教授罗 伯特·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·诺顿设计的。平衡记分卡将企业的远景、使命和发展 战略与企业的业绩评价系统联系起来并把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标， 以实现战略和绩效的有机结合。平衡记分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法整合为 一个有机的整体，它既包含了传统绩效考核的财务指标，又通过增加顾客满意度、内部流程、 学习和成长等业务指标来补充说明财务指标，使整个绩效考核体系更趋完善。 2. 平衡记分卡考核法操作流程 平衡记分卡考核法的操作流程，如图 1-3 所示。 图 1-3 平衡记分卡考核法的操作流程 （1）建立企业的远景和战略任务 通 过 调 查 采 集 企 业 各 种 相 关 信 息 资 料 ， 运 用 态 势 （ Strengths 、 Weaknesses 、 Opportunities、Threats，SWOT）分析、目标市场价值定位分析等方法对企业内外部环境和 现状进行系统全面的分析，进而确立企业的远景和战略任务。 （2）就远景和战略任务达成共识 建立企业 的远景和 战略任务 就远景和 战略任务 达成共识 量化考 核指标 的确定 企业内 部的沟通 与教育 绩效目 标值的 确定 绩效 考核的 实施 绩效考核 指标的 调整 与企业的所有员工沟通企业的远景与战略任务，使其对企业的远景和战略任务达成共识。 根据企业的战略，从财务、客户、内部运营、学习发展四个方面设定具体的绩效考核指标。 （3）确定量化考核指标 为上述四个方面的目标找出具体的、可量化的业绩考核指标。 （4）企业内部的沟通与教育 加强企业的内部沟通，利用各种信息传输的渠道和手段，如刊物、宣传栏、电视、广播、 标语、会议等，对企业的远景规划与战略构想在全体员工中进行深入的传达和解释，并把绩 效目标以及具体的衡量指标逐级落实到各级组织，乃至基层的每一位员工。 （5）绩效目标值的确定 确定每年、每季、每月的业绩衡量指标的具体数字，并与企业的计划和预算相结合。将 每年企业员工的浮动薪酬与绩效目标值的完成程度挂钩，形成绩效奖惩机制。 （6）绩效考核的实施 为切实保障平衡记分卡的顺利实施，应当不断强化各种管理基础工作，完善人力资源信 息系统，加强定编、定岗、定员、定额，促进员工关系和谐，注重员工培训与开发。 （7）绩效考核指标调整 考核结束后，及时汇报企业各个部门的绩效考核结果，听取员工的意见，通过评估与反 馈分析，对相关考核指标做出调整。 全方位绩效考核法 1. 全方位绩效考核法概述 全方位绩效考核法又称为 360 度考核法，是一种较为全面的绩效考核方法。它强调从与 被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。这些信息的来源包括：来自上 级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的 反馈（同事）；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；来自企业内部和客户的反馈以 及来自本人的反馈。 2. 全方位绩效考核法操作 全方位绩效考核法的操作流程，如图 1-4 所示。 图 1-4 全方位绩效考核法的操作流程 （1）上级考评 上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。 （2）同级考评 同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、 工作态度、工作表现等较为熟悉。 （3）下级考评 下级对上级进行考评，对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提高等方面起着 重要的作用。 （4）自我考评 自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工 提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持。 （5）客户考评 对于那些经常与客户打交道的员工来说，客户满意度是衡量其工作绩效的主要标准。 上级考评 自我考核 下级考评 同级考评客户考评 1.３ 绩效考核实用文案 绩效考核实施工作计划 受控状态文本名称 绩效考核实施工作计划 编 号 一、目标概述 本公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操 作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通 过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。 人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并 使之能够更好地为公司发展服务。 二、具体实施计划 1. ××××年１月 31 日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审 议通过。 2. 自××××年 2 月 1 日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3. 具体设想 （1）建议对现行基本制度进行完善 结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使 用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面， 保证绩效考核工作的良性运行。 （2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行 目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 （3）建议推行全员绩效考核 上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大 打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。 4. 本年度绩效考核工作的起止时间为××××年 1 月 1 日到××××年 12 月 31 日。人力资源部完成此项工 作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。 三、注意事项 1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理 利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核， 以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2. 绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和 问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3. 绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注 意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、需支持与配合的事项和部门 1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同 审议。 2. 为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。 建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组 织、记录核查及汇总统计等职责。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 绩效考核实施总结报告 受控状态 文本名称 绩效考核实施总结报告 编 号 一、总体运行说明 ××××年度绩效考核工作已经结束，为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足，便于下年度绩效考核 工作的开展，特总结如下。 二、本年度绩效考核结果 本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级 KPI 指标考核、部门级 KPI 指标考核 与岗位 KPI 指标考核三种，通过最后的数据收集与分析，可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初 步达到了绩效量化管理的目标，下面就 KPI 达成情况做出说明。 （一）公司级 KPI 指标 公司级 KPI 指标一共 10 项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成了在年初设定的各项 KPI 指标的目标值。 （二）部门级 KPI 指标 ××××年度各部门 KPI 完成情况如下表所示。 ××××年度各部门 KPI 完成情况表 设定量 完成量 部门 指标项数 权重 指标项数 权重 综合得分 生产部 10 100% 9 90% 90 销售部 9 100% 9 100% 100 研发部 8 100% 6 80% 80 质检部 8 100% 8 100% 100 采购部 8 100% 7 95% 95 仓储部 9 100% 8 80% 80 财务部 8 100% 8 100% 100 行政部 10 100% 8 90% 90 人力资源部 10 100% 8 85% 85 ××××年度本公司所有员工 KPI 考核成绩分布如下图所示。 员工 KPI 考核成绩分布图 70 80 906050 人数 分数10040 20 40 60 80 三、考核体系运行中存在的问题 （一）考核本身设计问题 绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致 某些考核指标及流程设计不够全面。 （二）沟通问题 考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工 制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协助，那么最后的考核结果肯 定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。 （三）认识问题 部分员工（也包括一部分中层管理人员）在认识上还不十分到位，他们认为绩效考核是人力资源部的 工作，对于他们来说只是一个形式，所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中，有的员工认为考 核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪。 （四）推动问题 考核推动仍然非常重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。 四、应对策略 （一）优化绩效考核体系 通过本年度绩效考核的实践，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占 权重较大的考核指标。 （二）加强绩效考核培训 通过增加对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯。 （三）加强沟通 人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考 核沟通与互动的引导作用。 （四）强力推行 绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公司自上而下的强力推行，关键是中高层领导的推行力 度要大。所以，人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。 （五）与薪酬挂钩 绩效考核只有与薪酬挂钩，才能获得员工的重视，也才能够在考核中充分暴露一些原本无法暴露的问 题，然后通过调整并不断优化考核体系，最终真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第 2 章 高层管理人员绩效考核 董事会关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 年度利润总额 年度 经核定后的企业合并报表利润总额 财务部 2 主营业务收入 年度 经核定后的企业合并报表中的主营业务收入额 财务部 3 主营业务 收入增长率 年度 财务部 4 净资产收益率 年度 财务部 5 企业战略 目标实现率 年度 董事会 6 董事工作 报告通过率 年度 董事会 监事会关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 财务审查计划 按时完成率 年度 监事会 2 财务状况调查 计划完成率 年度 监事会 3 经营管理监督 会议召开次数 年度 考核期内召开经营管理监督会议的次数 监事会 4 各项监督检查 报告提交及时率 年度 监事会 5 列席董事会 会议的次数 年度 考核期内列席董事会会议的次数 监事会 6 监事工作 报告通过率 年度 监事会 %100 收入考核期前一年主营业务 收入考核期末当年主营业务 %100 净资产 净利润 %100 目标数考核期内应实现的战略 目标数考核期内已实现的战略 %100 议的报告数量董事会提交股东大会审 事报告数量股东大会审议通过的董 %100 作量财务审查计划完成的工 查的工作量规定时间内完成财务审 %100 的工作量财务状况调查计划完成 查的工作量规定时间内完成财务调 %100 督检查报告的总数规定时间内应提交的监 查报告的数量规定时间内提交监督检 %100 议的报告数量监事会提交股东大会审 事报告数量股东大会审议通过的监 总经办关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 部门工作计划 按时完成率 月/季/年度 总经办 2 文书记录起 草差错次数 月/季/年度 发生影响文书记录质量的严重错误次数 总经办 3 总经理日程 安排合理性 月/季/年度 总经理对日程安排表示不满意的次数 总经办 4 印鉴违规 使用次数 月/季/年度 没有按照制度规定使用印鉴的次数 总经办 5 文件传递及时性 月/季/年度 考核期内没有及时传递文件的次数 总经办 6 会议准备 的充分性 月/季/年度 因会议准备不足而造成会议 延误或会议中断的次数 总经办 7 档案资料 归档及时率 月/季/年度 总经办 8 企业宣传网站 更新频率 月/季/年度 考核期内企业宣传网站每周更新的次数 总经办 %100 任务数规定时间内应完成计划 划任务数规定时间内实际完成计 %100 件总数规定时间内应归档的文 规定时间归档的文件数 总经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 总经理 部门 考核人姓名 职位 董事长 部门 指标 维度 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 净资产回报率 15% 考核期内净资产回报率在____%以上 主营业务收入 15% 考核期内主营业务收入达到____万元 利润额 10% 考核期内利润额达到____万元 总资产周转率 5% 考核期内总资产周转率达到____%以上 财 务 类 成本费用利润率 5% 考核期内成本费用利润率达到____%以上 年度发展战略目标完成率 10% 考核期内年度企业发展战略目标完成率达到 ____% 新业务拓展计划完成率 5% 考核期内新业务拓展计划完成率在____%以 上 内部 运营 类 投融资计划完成率 10% 考核期内投融资计划完成率在____%以上 市场占有率 5% 考核期内市场占有率达到____%以上 品牌市场价值增长率 5% 考核期内品牌市场价值增长率在____%以上 客 户 类 客户投诉次数 5% 考核期内控制在____%以内 核心员工保有率 5% 考核期内达到____%学习 发展 类 员工流失率 5% 考核期内控制在____%以内 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.成本费用利润率 成本费用利润率= ×100% 2.品牌市场价值 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 成本费用总额 利润总额 生产总监绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 生产总监 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 指标 维度 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 净资产回报率 10% 考核期内净资产回报率在____%以上 主营业务收入 10% 考核期内主营业务收入达到____万元 财 务 类 生产成本控制 10% 控制在预算之内 年度企业发展 战略目标完成率 10% 考核期内年度企业发展战略目标完成率达到 ____% 生产计划完成率 10% 达到 100% 产品质量合格率 10% 达到____% 产品废品率 5% 控制在____%以内 生产设备完好率 5% 考核期内达到____% 劳动生产率 10% 比上一考核周期提高____% 内部 运营 类 生产安全事故发生率 5% 重大安全生产事故为 0，一般性安全生产事故控 制在____‰以内 客户满意率 5% 考核期内客户满意率在____%以上客 户 类 员工满意度 5% 考核期内员工满意度在____分以上 培训计划完成率 5% 考核期内培训达到 100% 员工流动率 5% 考核期内员工流动率控制在____%以内 学习 发展 类 核心员工保有率 5% 达到____%以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 员工满意度指标获得 通过向被评价人发放员工满意度调查问卷，计算员工满意度得分的算术平均值 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 营销总监绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 营销总监 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 指标 维度 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 净资产回报率 10% 考核期内净资产回报率在____%以上 主营业务收入 10% 考核期内主营业务收入达到____万元 销售收入 10% 考核期内销售收入达到____万元 销售费用 5% 考核期内销售费用控制在预算之内 财 务 类 货款回收率 5% 考核期内货款回收率达到____% 年度企业发展战略目标完成率 10% 考核期内年度企业发展战略目标完成率 达到____% 销售计划完成率 10% 考核期内销售计划完成率达到____% 合同履约率 5% 考核期内合同履约率达到____% 销售增长率 5% 考核期内达到____% 内部 运营 类 市场推广计划完成率 5% 考 核 期 内 市 场 推 广 计 划 完 成 率 达 到 ____% 市场占有率 5% 考核期内市场占有率达到____% 客户保有率 5% 考核期内客户保有率达到____% 客 户 类 客户满意率 5% 考核期内客户满意率在____%以上 培训计划完成率 5% 考核期内培训计划完成率达到 100%学习 发展 类 核心员工保有率 5% 考核期内核心员工保有率达到____% 本次考核总得分 考核 指标 说明 销售增长率 销售增长率＝ 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： %1001        售额或销售量上期（或去年同期）销 当期销售额或销售量 客服总监绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 客服总监 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 指标 维度 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 净资产回报率 10% 考核期内净资产回报率在____%以上 主营业务收入 10% 考核期内主营业务收入达到____万元 财 务 类 客服费用控制 10% 客服费用控制在预算范围之内 年度企业发展战略目标完成率 10% 考核期内年度企业发展战略目标完成 率达到____% 客服工作计划完成率 10% 考核期内客服工作计划完成率达到 100% 客服标准有效执行率 10% 考核期内客服标准有效执行率达到 ____% 内部 运营 类 客服流程改善目标达成率 10% 考核期内客服流程改善目标达成率在 ____%以上 客户投诉处理满意率 10% 考核期内客服投诉处理满意率达到 ____%以上 投诉解决率 5% 考核期内投诉解决率达到____% 客 户 类 部门协作满意度 5% 考核期内部门协作满意度达到____分 以上 培训计划完成率 5% 考核期内培训计划完成率达到 100%学习 发展 类 核心员工保有率 5% 考核期内核心员工保有率达到____% 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.客服流程改善目标达成率 客服流程改善目标达成率= 2.投诉解决率 投诉解决率= 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： %100 的项数客服流程改善目标设定 的项数客服流程改善目标达成 %100 投诉总次数 解决的投诉数 行政总监绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 行政总监 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 指标 维度 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 净资产回报率 10% 考核期内净资产回报率在____%以上 主营业务收入 5% 考核期内主营业务收入达到____万元 办公用品费用控制 5% 考核期内办公用品费用控制在预算范围 之内 财 务 类 行政成本控制 10% 考核期内企业行政成本控制在预算之内 年度企业发展战略目标完成率 10% 考核期内年度企业发展战略目标完成率 达到____% 行政工作计划完成率 10% 考核期内行政工作计划完成率达到 100% 行政工作流程改善目标完成率 10% 考核期内行政工作流程改善目标完成率 达到____% 后勤工作计划完成率 10% 考核期内后勤工作计划完成率达到 100% 内部 运营 类 行政办公设备完好率 5% 考核期内达到____% 内部员工满意率 5% 考核期内内部员工满意率达到____%客户 类 后勤投诉次数 10% 考核期内后勤投诉次数不得高于____次 培训计划完成率 5% 考核期内培训计划完成率达到 100%学习 发展 类 核心员工保有率 5% 考核期内核心员工保有率达到____% 本次考核总得分 考核 指标 说明 行政办公设备完好率 行政办公设备完好率= ×100% 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 设备总台数 完好设备台数 生产总监绩效考核方案 受控状态 方案名称 生产总监绩效考核目标责任书 编 号 甲方 总裁 乙方 生产总监 甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核 协议书。 一、考核期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。 二、双方的权利和义务 ① 甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。 ① 乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方 的安排。 三、薪酬标准 ① 乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%）。 ① 每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币，根据月度 KPI 打分确定发放 额度，并于当月发放。 ① 每半年根据半年考核的常规 KPI 指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额 度为____~____元。 四、工作目标与考核 （一）KPI 指标考核 生产总监常规的 KPI 考核指标如下表所示。 KPI 考核指标表 考核指标 权重 分值 计划目标 实际目标 总产值 总成本 财务 类指标 总利润 生产计划编制的及时性非财务 类指标 生产计划完成率 原料供应的及时性 产品优良率 产品合格率 安全生产事故 …… （二）年度重点任务完成情况考核 年度重点任务完成情况详见下表。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工作事项 计划目标 实际完成情况 考核标准 评估 （三）工作能力考核 考核的依据是职位说明书 五、附则 ① 考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考。 ① 公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。 ① 本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 ① 本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 销售总监绩效考核方案 受控状态 方案名称 销售总监绩效考核目标责任书 编 号 一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。 二、责任期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。 三、职权 ① 对公司销售人员的任免建议权及考核权。 ① 对市场营运有决策建议权。 ① 有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。 ① 市场营运费用规划及建议权。 四、工作目标与考核 （一）业绩指标及考核标准 指标 考核标准 销售额 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率<___%，此项得分为 0 销售增长率 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率<___%，此项得分为 0 销售计划完成率 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率<___%，此项得分为 0 销售回款率 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率<___%，此项得分为 0 销售费用率 绩效目标值≤____%，每高于 1%，减____分，费用率>___%，此项得分为 0 市场占有率 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率<___%，此项得分为 0 （二）管理绩效指标 ① 企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分， 减____分。 ① 客户有效投诉次数每有 1 例，减____分。 ① 核心员工保有率达到____%，每低于 1%，减____分。 ① 下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有 1 例，减____分。 ① 部门培训计划完成率达 100%，每低于 1%，减____分。 ① 销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。 五、附则 ① 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 ① 本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 财务总监绩效考核方案 受控状态 方案名称 财务总监绩效考核目标责任书 编 号 一、岗位类别和聘期 姓 名 任职部门 财务部 职 务 财务总监 入职时间 ____年____月____日 聘 期 ____年____月____日~____年____月____日 考 核 期 ____年____月____日~____年____月____日 二、主要职责 1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。 2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。 3.财务监控。 4.财务分析与预测。 5.疏通融资渠道。 6.审计管理。 7.分管部门管理。 三、工作目标 1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现 1 次，减____分。 2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____ 分。 3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务 100%地完成，每差 1%，减____分。 4.投资回报率达到____%，每低 1%，减____分。 5.资金利用率达到____%，每低 1%，减____分。 6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现 1 次，减____分。 7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到 100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考 核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。 8.年度重点工作完成情况。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工作事项 计划目标 实际完成情况 考核标准 评 估 说明：① 年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。 ① 在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。 四、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。 2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 4.本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第 3 章 战略管理人员绩效考核 战略规划部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 战略规划方案 编制及时率 年度 战略规划部 2 战略规划方案 通过率 年度 战略规划部 3 行业分析报告 提交及时率 年度 战略规划部 4 战略项目 进度控制 年度 战略项目按进度计划执行 战略规划部 5 业务流程改善 计划按时完成率 年度 战略规划部 6 提出并被采 纳的建议数 年度 就当前企业运营过程中存在的问题提出改 善建议的次数 战略规划部 企业管理部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 规范化管理推进 计划按时完成率 年度 企业管理部 2 经营管理计划分析 报告提交及时率 年度 企业管理部 3 内部管理评估 报告提交及时率 年度 企业管理部 4 内部管理培训 计划完成率 年度 企业管理部 5 合同档案 归档及时率 年度 企业管理部 6 提出并被采 纳的建议数 年度 就当前企业运营过程中存在的问题提出改善 建议的次数 企业管理部 %100 战略规划总数规定时间应编制完成的 战略规划数规定时间内编制完成的 %100 总数考核期内提交战略方案 通过审核的战略方案数 %100 究报告总数规定时间应提交行业研 研究报告数规定时间内提交的行业 %100 工作量规定时间内计划完成的 划工作量规定时间内已完成的计 %100 作量规定时间计划完成的工 范化管理工作量规定时间内已完成的规 %100 报告总数规定时间应提交的分析 报告数规定时间内提交的分析 %100 报告总数规定时间应提交的评估 报告数规定时间内提交的评估 %100 时数规定时间计划完成的课 课时数规定时间内完成的培训 %100 档案总数规定时间应归档的合同 合同档案数规定时间内完成归档的 战略规划主管绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 战略规划主管 部门 战略规划部 考核人姓名 职位 战略规划部经理 部门 战略规划部 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 战略规划方案 提交及时率 20% 考核期内战略规划方案提交及时率达到 %以 上 2 行业调研计划 按时完成率 15% 考核期内行业调研计划按时完成率达到 %以 上 3 行业分析报告 提交及时率 15% 考核期内行业分析报告提交及时率达到 %以 上 4 经济运行情况分析 报告提交及时率 15% 考核期内经济运行情况分析报告提交及时率达 到 %以上 5 各类报告 提交通过率 15% 考核期内各类提交的报告通过率在 %以上 6 业务流程改善 计划按时完成率 10% 业务流程改善计划按时完成率在 %以上 7 提出并被采纳的 建议数 5% 考核期内提出并被采纳的建议数在 项以上 8 统计数据 资料完好率 5% 考核期内统计数据资料完好率达到 100% 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.行业调研计划按时完成率 行业调研计划按时完成率= 2.各类报告提交通过率 各类报告包括行业调研报告、经济运行分析报告及战略规划方案等，其计算公式如下： 各类报告提交通过率= 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： %100 务数调研计划要求完成的任 务数规定时间内完成调研任 %100 提交的报告总数 通过审核的报告数 企业管理主管绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 企业管理主管 部门 企业管理部 考核人姓名 职位 企业管理部经理 部门 企业管理部 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 工作目标按 计划完成率 20% 考核期内工作目标按计划完成率达到 100% 2 规范化管理推进 计划按时完成率 15% 规范化管理推进计划按时完成率达到 %以上 3 经营管理计划分析 报告提交及时率 15% 考核期内经营管理计划分析报告提交及时率达 到 %以上 4 内部管理评估 报告提交及时率 15% 考核期内企业内部管理评估报告提交及时率达 到 %以上 5 管理数据 收集完整性 10% 考核期内管理数据收集过程中无缺失情况发生 6 部门协作 满意度 10% 考核期内部门协作满意度达到 分以上 7 提出并被 采纳的建议数 10% 考核期内提出并被采纳的建议数达到 项以上 8 合同档案 归档及时率 5% 考核期内合同档案归档及时率达到 %以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.工作目标按计划完成率 工作目标按计划完成率= 2.管理数据收集完整性 管理数据收集完整性通过对考核期内管理数据收集过程中有无重要管理数据缺失情况进行评 价 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： %100 计划完成量 实际完成工作量 战略规划部经理绩效考核方案 受控状态 方案名称 战略规划部经理绩效考核方案 编 号 一、考核周期 （一）年中考核 于每年的 7 月____日进行。 （二）年终考核于 下一年度的 1 月____日进行。 二、考核内容 （一）工作绩效考核 对战略规划部经理的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进行。 考核内容 考核内容 考核目的 绩效目标值 部门费用管理 合理有效地控制费用的支出，节约成本 控制在预算之内 部门工作 计划完成情况 确保部门工作任务全面完成 达到 100% 公司发展 战略研究 保证公司持续、健康发展，确保公司发展战略 与公司内部资源相匹配，适应外部环境的发展 和变化 上级领导对提交的研究报告满 意度评分在____分以上 公司战略实施 情况监督与指导 确保公司阶段性战略发展目标完成 公司阶段性战略发展目标完成 率达 100% 投资收益率 达到____% 公司经营情况分析 为公司高层领导提供决策支持 提交的分析报告的准确率与完 成率达____% 信息收集的及 时性与完整性 为公司高层领导提供决策支持 决策评审差错率 确保公司无重大决策失误 重大决策失误的情况为 0 提出合理化建 议被采纳的数量 被采纳并实施的建议不得低于 ____项 部门人员管理 确保各项工作能有序进行 1.部门员工出勤率达到____% 2.下属员工无重大违规事件发生 （二）工作能力考核 工作能力考核主要是对具体职务所需要的基本能力进行的测评，对战略规划部经理工作能力的考核， 主要包括专业技能掌握程度、分析决策能力、组织协调能力等。 （三）工作态度考核 工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。 三、考核实施 1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的 时间内将书面述职报告交给上级领导。 2.年度考核总得分=年中考核得分×45%+年终考核得分×55%。 四、考核纪律 1.考核人员必须本着公平、公正、客观的原则对被考核者实施考核。 2.考核工作必须在规定的时间内完成。 五、考核结果应用 根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度 联系起来。绩效评估结果主要运用于：股权激励、薪资调整、岗位调整、能力提升计划等方面。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 企业管理部经理绩效考核方案 受控状态 方案名称 企业管理部经理绩效考核方案 编 号 一、考核周期 对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。 二、考核实施小组 1.总经理全面负责考核的组织与领导工作。 2.人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。 3.小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。 三、考核方法 1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。 2.述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。 四、考核内容 （一）任务绩效考核（55%） 任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。 任务绩效考核内容 考核内容 考核标准 部门工作的计划性 上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为 0，一般工作事 项不超过____项 部门工作计划完成率 达到 100% 部门费用预算的控制 部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内 质量体系运行的有效性 认证年检报告中不合格的项数不超过____项 方案和建议的有效性 所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于____条 部门培训计划完成率 达到 100% 工作报告提交的及时性 在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门 （二）工作态度考核（10%） 对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。 （三）工作能力考核（35%） ① 专业知识。 ① 计划组织能力。 ① 领导能力。 ① 分析决策能力。 ① 其他职位说明书上所要求具备的能力。 五、考核结果应用 （一）考核结果划分 1. A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。 2. B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。 3. C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。 4. D——合格，工作成绩达到企业要求。 5. E——较差，工作成绩不能达到企业要求。 （二）考核结果应用 1. 薪资调整。 2. 员工培训。 3. 岗位调整。 4. 人事变动。 5. 其他相关人事政策。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第 4 章 技术研发人员绩效考核 技术部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 工作目标按 计划完成率 年度 ×100% 技术部 2 技术创新使标 准工时降低率 年度 ×100% 财务部 3 技术创新使材 料消耗降低率 年度 ×100% 财务部 4 技术改造 费用控制率 年度 ×100% 财务部 5 重大技术改进 项目完成数 年度 当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数 技术部 6 技术服务满意度 年度 对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意 度评分的算术平均值 人力资源部 7 外部学术交流次数 年度 当期进行外部学术交流的次数 人力资源部 8 内部技术培训次数 年度 考核期内进行内部技术培训的次数 人力资源部 4. 2 研发部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 研发项目阶段 成果达成率 年度 ×100% 研发部 2 科研项目 申请成功率 年度 ×100% 研发部 3 研发成本控制率 年度 ×100% 财务部 4 新产品利 润贡献率 年度 ×100% 财务部 5 项目开发 完成准时率 年度 ×100% 研发部 6 科研课题完成量 年度 当期完成并通过验收的课题总数 研发部 7 科研成果 转化效果 年度 当期科研成果转化次数 研发部 8 产品技术稳定性 年度 投放市场后产品设计更改的次数 研发部 9 试验事故 发生次数 年度 当期试验事故发生次数 研发部 计划完成工作量 实际完成工作量 改进前标准工时 后标准工时改进前标准工时－改进 改进前工序材料消耗 改进后消耗改进前工序材料消耗－ 技术改造费用预算 技术改造发生费用 计划达成数 成数各项目实施阶段成果达 项目申请总数 项目申请成功数 预算费用 实际技术改造费用 全部利润总额 新产品利润总额 开发计划周期 开发实际周期 技术部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 技术部经理 部门 技术部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 部门工作计划完成率 20% 部门工作按计划 100%完成 2 技术改造费用控制率 15% 技术改造费用控制率在 %以下 3 部门规章制度建设 10% 部门制度建设完善并得到 100％执行 4 标准工时降低率 10% 技术创新使标准工时降低率达到 %以上 5 材料消耗降低率 10% 技术创新使材料消耗降低率达到 %以上 6 技术改进项目完成数 10% 重大技术改进项目完成数在 项以上 7 技术方案提交及时率 5% 技术方案提交及时率达到 100% 8 技术方案采用率 5% 提交的技术方案被采用的比例达到 %以上 9 外部学术交流次数 5% 考核期内进行外部学术交流的次数在 次以上 10 内部技术培训次数 5% 考核期内进行内部技术培训的次数在 次以上 11 部门员工管理 5% 部门员工绩效考核平均得分在 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.技术方案提交及时率 技术方案提交及时率= ×100% 2.技术方案采用率 技术方案采用率= ×100% 3.员工管理 部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 研发部经理绩效考核指标量表 计划提交方案总数 及时提交方案数 提交技术方案总数 被采用的技术方案数 被考核人姓名 职位 研发部经理 部门 研发部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 研发项目阶段 成果达成率 15% 研发项目阶段成果达成率在 %以上 2 项目开发 完成准时率 15% 项目开发完成准时率在 %以上 3 部门规章 制度建设 10% 部门规章制度建设完善并得到 100%执行 4 研发成本控制率 10% 项目研发成本控制率达 % 5 新产品投 资利润率 10% 新产品投资利润率在 %以上 6 新产品利 润贡献率 10% 新产品利润贡献率在 %以上 7 科研成果 转化效果 10% 本年度实现科研成果转化在 项以上 8 开发成果 验收合格率 5% 开发成果验收合格率达到 100% 9 科研项目 申请成功率 5% 科研项目申请成功率到达到 %以上 10 试验事故 发生次数 5% 试验事故发生次数在 次以下 11 部门员工管理 5% 部门员工绩效考核平均得分在 分以上 12 产品技术 重大创新 加分项 每次酌情加 5~10 分 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.新产品投资利润率 新产品投资利润率＝ ×100% 2.开发成果验收合格率 开发成果验收合格率＝ ×100% 3.产品技术重大创新 指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行 评议，酌情给予考核加分 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 技术研发人员绩效考核方案 新产品研发投资总额 新产品利润额 总验收次数 成果验收合格数 受控状态 方案名称 技术研发人员绩效考核方案 编 号 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作 特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考 核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力 考核周期 项目结束/年度 月/季/年度 月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分 新产品开发周期 实际开发周期比计划周期提前 天 30 技术评审合格率 技术评审合格率达到 100% 25 项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 20 设计的可生产性 成果不能投入生产情况发生的次数少 于 次 15 研发人员 研发成本降低率 研发成本降低率达到 %以上 10 技术设计完成及时率 技术设计完成及时率达到 %以上 30 技术方案采用率 技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到 % 25 技术服务满意度 相关部门对技术服务满意度评价的评分 在 分以上 10 技术人员 技术资料归档及时率 技术资料归档及时率达到 100% 10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 考核标准 优 良 中 差指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总 分 得 分 工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 考核标准 优 良 中 差指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总 分 得 分 分析能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者 部门 岗位 考核者 部门 岗位 指标类型 平均得分 所占权重 折合分数 工作业绩 70% 工作态度 15% 工作能力 15% 合 计 100% 特别加分事项 分数 证明人 注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 □优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 三、考核实施 技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、 计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ① 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ① 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。 四、绩效结果运用 （一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 ① 年度绩效考核得分在 95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 ① 年度绩效考核得分在 80 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的 上限。 ① 年度绩效考核得分在 60 分到 80 分（含）的，薪资等级不变； ① 年度绩效考核得分在 60 分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在 80 分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分 在 70 分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60 分（含） 以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一）申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二）提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三）申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。 （四）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的 10 个工作日内明确答复申诉人。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第 5 章 采购供应人员绩效考核 采购部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 采购计划完成率 季/年度 采购/仓储部 2 采购订单 按时完成率 季/年度 采购/仓储部 3 成本降低 目标达成率 季/年度 财务部 4 订货差错率 季/年度 生产/质检部 5 采购资金节约率 季/年度 财务部 6 采购质量合格率 季/年度 生产部 7 供应商履约率 季/年度 供应部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 采购计划完成率 季/年度 供应部 2 到货及时率 季/年度 供应部 3 采购质量合格率 季/年度 供应部 4 供应商开发 计划完成率 季/年度 供应部 5 采购成本降低 目标达成率 季/年度 供应部 6 物资供应及时率 季/年度 供应部 7 物资发放准确性 季/年度 考核期内物资发放出错的次数 供应部 8 物资保管损坏量 季/年度 物资保管损坏量折合成金额计 供应部 9 运输安全 事故次数 季/年度 物资供应运输过程中发生安全事故的次数 供应部 采购部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 采购部经理 部门 采购部 考核人姓名 职位 总经理 部门 %100 同期计划采购金额 考核期内采购总金额 %100 采购订单总数 实际按时完成订单数 %100 成本目标降低率 成本实际降低率 %100 采购总金额 资金额数量及质量有问题的物 %1001        采购物资预算资金 实际采购物资资金 %100 采购物资总量 采购物资的合格数量 %100 订立的合同总数 履约的合同数 %100 同期采购计划总量 采购计划完成量 %100 采购总批次 规定时间内到货批次 %100 采购总批次 质量合格的采购批次 %100 计划开发数量 实际开发数量 %100 成本目标降低率 成本实际降低率 %100 需要物资供应的总次数 物资供应及时的次数 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 采购计划完成率 20% 考核期内采购计划完成率达到 %以上 2 采购成本降低 目标达成率 15% 考核期内采购成本降低目标达成率达到 % 3 采购部门管 理费用控制 10% 考核期内控制在预算范围之内 4 采购及时率 10% 考核期内采购及时率达到 %以上 5 采购质量合格率 10% 考核期内采购质量合格率达到 100% 6 采购计划 编制及时率 10% 考核期内采购计划编制及时率达到 % 7 供应商开发 计划完成率 10% 考核期内供应商开发计划完成率在 %以上 8 供应商履约率 5% 考核期内供应商履约率达到 % 9 供应商满意率 5% 考核期内供应商满意率在 %以上 10 员工管理 5% 部门员工绩效考核平均得分在 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.采购及时率 采购及时率= 2.采购计划编制及时率 采购计划编制及时率= 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 供应部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 供应部经理 部门 供应部 考核人姓名 职位 总经理 部门 %100 应完成采购订单总数 单数规定时间内完成采购订 %100 总数应完成采购计划编制的 划编制的次数规定时间内完成采购计 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 采购计划完成率 20% 考核期内采购计划完成率达到 100% 2 供应商开发 计划完成率 15% 考核期内供应商开发计划完成率达到 % 3 采购质量合格率 10% 考核期内采购质量合格率达到 100% 4 部门管理 费用控制 10% 考核期内部门费用控制在预算范围之内 5 采购成本降低 目标达成率 10% 考核期内采购成本降低目标达成率在 %以上 6 供应计划 编制及时率 5% 考核期内供应计划编制及时率在 %以上 7 物资供应及时率 5% 考核期内物资供应及时率达到 100% 8 物资发放准确性 5% 考核期内物资发放出错的次数控制在 次以内 9 供应商交 货及时率 5% 考核期内供应商交货及时率达到 % 10 物资保管损坏量 5% 考核期内物资保管损坏金额控制在 元以内 11 运输安全 事故次数 5% 考核期内运输安全事故次数控制在 次以内 12 员工管理 5% 部门员工绩效考核平均得分在 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 采购人员绩效考核实施方案 受控状态 方案名称 采购人员绩效考核实施方案 编 号 一、目的 为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为 员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。 二、遵循原则 （一）明确化、公开化原则 考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评 标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。 （二）客观考评的原则 明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”， 考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进 行比较。 （三）差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显 差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。 （四）反馈原则 考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行 说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。 三、适用范围 适用于本企业采购部人员，以下人员除外。 ① 考核期开始后进入本企业的员工。 ① 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 ① 因公伤而连续缺勤七十五日以上者。 ① 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主 管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 五、采购绩效考核实施 （一）采购人员绩效考核指标 采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主 要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。 量化指标如下表所示。 采购人员绩效考核指标 绩效考核方面 权重（%） 考核指标/指标说明 停工断料,影响工时 时间绩效 15% 紧急采购(如空运)的费用差额 进料品质合格率 品质绩效 15% 物料使用的不良率或退货率 呆物料金额 呆物料损失金额 库存金额 数量绩效 30% 库存周转率 实际价格与标准成本的差额 实际价格与过去平均价格的差额价格绩效 30% 比较使用时价格和采购时价格的差额 将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基 期物价指数的比率进行比较 采购金额 采购收益率 采购部门费用 新开发供应商数量 采购完成率 错误采购次数 效率绩效 10% 订单处理时间 （二）绩效考核周期 采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于 及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。 （三）绩效考核方法及说明 采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的 70%，日常工 作表现考核占 30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下： 采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30% （四）绩效考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在 考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 （五）考核结果应用 考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位 调整、人事变动等提供客观的依据。 绩效考核结果等级划分标准 杰出 优秀 中等 需提高 差 A B C D E 85 分以上 85 分以下~75 分 75 分以下~65 分 65 分以下~50 分 50 分以下 根据员工绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的员工发展计划和培 训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。 （六）绩效考核实施工具 对采购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级标准说明表（如下表所 见）。 采购人员绩效考核表 等级说明 项目 权重 杰出 优秀 中等 需提高 差 自我评分 综合得分 时间绩效 15% 品质绩效 15% 数量绩效 30% 价格绩效 30% 定 量 指 标 效率绩效 10% 定量指标权重为 70% 责任感 30% 合作度 30% 定 性 指 主动性 20% 标 纪律性 20% 定性指标权重为 30% 综合得分 考核补充： 考核人： 被考核人： 考核日期： 年 月 日 等级标准说明表 指标等级划分说明 项目 考核指标 杰出 优秀 中等 有待提高 急需提高 时间绩效 是否导致停工 从不 没有 无记录 3 次以下 3 次以上 进料品质合格率 100% 90% 85% 65% 60%以下 品质绩效 物料使用不良率 0 5%以下 5%-10% 10%-15% 15%以上 呆料物料金额 万元以下 ~ 万元 ~ 万元 ~ 万元 万元以上 数量绩效 库存周转率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下 采购成本降低率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下 价格绩效 采购价格降低额 万元以上 ~ 万元 ~ 万元 ~ 万元 万元以上 采购完成率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下 效率绩效 订单处理时间 天以内 ~ 天 ~ 天 ~ 天 天以上 指标等级得分说明 杰出 优秀 中等 有待提高 急需提高 10 分 8 分 5 分 2 分 0 分 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第 6 章 生产工艺人员绩效考核 生产管理部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 生产计划达成率 季/年度 生产管理部 2 内部利润达成率 季/年度 财务部 3 劳动生产效率 季/年度 质量管理部 4 交期达成率 季/年度 销售部 5 产品抽检合格率 月/季/年度 质量管理部 6 生产成本下降率 季/年度 财务部 7 生产设备利用率 年度 设备部 8 生产安全 事故次数 季/年度 考核期内生产安全事故发生的次数合计 生产管理部 工艺管理部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 新产品工艺设计 任务完成准时率 季/年度 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率 月/季/年度 工艺管理部 3 工艺工装文 件差错率 月/季/年度 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失 季/年度 因本部门提供的工艺工装文件错误造成的 经济损失金额 生产管理部 财务部 5 标准工时降低率 根据实际 工艺管理部 6 工艺改进 成本降低率 根据实际 生产管理部 财务部 7 部门管理费用 预算达成率 季/年度 财务部 %100 计划产量 实际产量 %100 计划完成的内部利润额 实际完成的内部利润额 %100   损失工时直接人工数量日工作小时 标准工时产出数量 %100 总次数交  货 交货期无误次数 %100 抽样产品总数 实际合格数 %100  上期生产成本 当期生产成本上期生产成本 %100  开机总工时 外部停机总工时开机总工时 %100 计划设计周期 实际设计周期 %100 工艺试验总次数 按时完成工艺试验次数 %100 工艺工装文件总份数 数出错的工艺工装文件份 %100  工艺改进前标准工时 改进后标准工时改进前标准工时 %100  工艺改进前生产成本 改进后生产成本改进前生产成本 %100 费用预算总额 实际发生费用 生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 生产车间主任 部门 生产车间 考核人姓名 职位 生产管理部经理 部门 生产管理部 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 生产计划 按时完成率 15% 考核期内确保产量、产值计划 100%按时完成 2 劳动生产效率 10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳 动生产效率提高 % 3 交期达成率 10% 考核期内确保交期达成率在 %以上 4 产品抽检合格率 10% 考核期内产品抽检合格率不得低于 % 5 生产计划 排程准确率 10% 考核期内不得低于 % 6 工时标准达成率 10% 考核期内工时标准达成率达 % 7 物耗标准达成率 10% 考核期内应达到 %以上 8 生产现场 5S 质量 5% 考核期内 5S 要求的不合格项数不得超过 项 9 生产安全事 故发生次数 10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过 起， 重大生产安全事故为 0 10 员工技能提升率 5% 考核期内应达到 %以上 11 有效的流程和制度 得到实施的百分率 5% 考核期内确保有效的流程和制度 100%得到贯彻 实施 本次考核总得分 考核 指标 说明 员工技能提升率 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： %100   年初技能评估得分 年初技能评估得分年末技能评估得分 员工技能提升率 生产车间班组长绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 生产车间班组长 部门 生产车间 考核人姓名 职位 生产车间主任 部门 生产车间 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 生产计划 按时完成率 20% 考核期内确保产量、产值计划 100%按时完成 2 劳动生产效率 20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的 劳动生产效率提高 % 3 产品一次 性合格率 20% 考核期内产品一次性合格率达到 %以上 4 产品返工率 10% 考核期内产品返工率应控制在 %以内 5 工时标准达成率 15% 考核期内工时标准达成率达 % 6 生产安全事 故发生次数 15% 考核期内一般性的生产安全事故不超过 起， 重大生产安全事故为 0 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 生产车间班组长绩效考核方案 受控状态 方案名称 生产车间班组长绩效考核方案 编 号 一、考核目的 为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的 实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效 考核实施方案。 二、考核原则 （一）公平公开原则 1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 3. 企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长 考核分为季度考核和年度考核两种。 （三）定量化与定性化相结合 生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占 40%，定量化指标权重 占 60%。 （四）沟通与反馈 考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考 核者。 在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提 出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 三、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间 主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 四、生产车间班组长绩效考核内容 （一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示） 生产车间班组长绩效考核表（季度） 编号： 日期： 年 月 日 姓名 部门 岗位 生产车间班组长 考核时间 考核周期 考核标准业绩 指标 信息 来源 考核 人员 权重 标准定义 得分区间 得 分 A≥ 91~100 分 1≤A＜ 81~90 分 ≤A＜1 61~80 分 ≤A＜ 51~60 分 产值 达成率 （A） 产值 统计表 生产 车间 主任 15% A＜ 0~50 分 产品 月度 生产 15% B≤1 91~100 分 ≤B＜1 81~90 分 ≤B＜ 61~80 分 ≤B＜ 51~60 分 质量 合格 达成率 （B） 产品 质量 检查表 车间 主任 B＜ 0~50 分 C≥ 91~100 分 ≤C＜ 81~90 分 ≤C＜ 61~80 分 ≤C＜ 51~60 分 排单 计划 达成率 （C） 日排单 计划及 日排单 计划履 行记录 生产 车间 主任 20% C＜ 0~50 分 及时发现生产现场问题，处理十分妥当， 没有造成任何损失 91~100 分 及时发现生产现场问题，处理得当，造 成的损失很小 81~90 分 能够应对生产现场问题，采取处理措施， 但造成一定损失 61~80 分 未能及时发现生产现场问题，处理措施 一般，但造成较大损失 51~60 分 现场 问题 处理 效果 技术 问题 处理 记录 生产 车间 主任 20% 不能及时发现生产现场问题，且处理措 施不当，造成很大损失 0~50 分 大大超过计划要求，给公司带来预期外 的较大收益 90~100 分 超出计划要求，超过公司预期目标 80~90 分 达到计划的基本要求，完成了基本目标 70~80 分 未能达到计划的要求，但尚未给公司带 来较大损失 60~70 分 领导 综合 满意度 生产 车间 主任 生产 车间 主任 20% 远远未完成计划，给公司的正常工作开 展带来较大消极影响 60 分以下 工作积极主动，具有良好的团队合作精 神 80~100 分 能与同事较好合作，及时完成工作 70~80 分 能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及 时完成工作 60~70 分 工作 态度 工作 积极 主动 性及 合作 意识 生产 车间 主任 10% 与人很难相处，常有矛盾发生，消极 60 分以下 最终绩效得分 生产车间主任评语 签字： 日期： 年 月 日 人力资源部评语 签字： 日期： 年 月 日 （二）生产车间班组长年度考核内容（如下表所示） 生产车间班组长绩效考核表（年度） 编号： 日期： 年 月 日 姓名 部门 岗位 生产车间班组长 考核时间 考核周期 考核事项 评分 权重 加权得分 工作业绩 50% 工作能力 30% 工作态度 20% 综合得分 工作业绩考核细则表 资料来源 月度考核汇总表 人力资源部绩 效考核专员 季度考核得 分平均值 生产车间 主任评语 签字： 日期： 年 月 日 人力资源 部评语 签字： 日期： 年 月 日 五、考核周期 对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开 始第一个月的 1~10 日进行；年度考核时间为次年 1 月的 5~20 日进行。 六、考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交 于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 七、考核结果的应用 考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人 事变动等提供客观的依据。 绩效考核结果等级表 A B C D E 优秀 好 合格 待提高 差 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第 7 章 产品质量人员绩效考核 产品管理部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 产品项目立项 一次性通过率 季/年度 产品管理部 2 产品规划 方案通过率 季/年度 产品管理部 3 新产品产值率 年度 财务部 4 新产品利 润贡献率 年度 财务部 5 产品销售 额达成率 月/季/年度 销售部 6 产品品牌知名度 年度 接受随机调查的人群对产品品牌知名度评分 的算术平均值 市场部 7 新产品开发周期 年度 新产品开发周期即为新产品从立项到批量生 产所花费的总天数 研发中心 质量管理部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 质检工作 及时完成率 月/季/年度 质量管理部 2 原辅材料现场 使用合格率 月/季/年度 质量管理部 3 产品质量合格率 月/季/年度 4 产品质量 原因退货率 月/季/年度 质量管理部 5 质量会签率 月/季/年度 财务部 6 批次产品 质量投诉率 季/年度 售后服务部 7 客户投诉改善率 季/年度 售后服务部 %100 总数同期所提交的立项申请 量立项申请一次性通过数 100% 方案 总案同期所提交的 产期所提 案数量通过过审批的产品规划  %100 同期所有产品产值 新产品产值 %100 同期全部利润总额 新产品利润总额 %100 销售额所负责产品计划达成的 销售额所负责产品实际达成的 %100 应完成的检验总次数 及时完成的质检次数 %1001  ） 数量现场使用的原辅材料总 数量发现的不合格原辅材料 （ %100 产品总数量 合格的产品数量 %100 交付的产品总数量 质量原因产品退货数量 %100 应会签文件数量 实际会签文件数量 %100 产品出货总批次 客户投诉次数 %100 客户投诉总件数 数客户投诉按时改善的件 8 质量体系认证 一次性通过率 年度 质量管理部 9 产品免检 认证通过率 年度 质量管理部 质量经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 质量经理 部门 质量管理部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 质检工作 及时完成率 15% 考核期内确保质检工作 100%按时完成 2 原辅材料现场 使用合格率 10% 考核期内确保投入生产过程的原辅材料、外 协产品 100%合格 3 产品质量合格率 10% 考核期内确保达到 %以上 4 产品质量 原因退货率 10% 考核期内确保低于 % 5 质量会签率 10% 考核期内达到 %以上 6 批次产品 质量投诉率 10% 考核期内不得超过 % 7 客户投诉改善率 10% 考核期内不得低于 % 8 部门管理 费用控制 5% 考核期内部门管理费用控制在预算范围内 9 质量认证一 次性通过率 5% 考核期内确保达到 %以上 10 产品免检 认证通过率 5% 考核期内确保达到 %以上 11 质量整改项目 按时完成率 5% 考核期内确保质量整改项目 100%按时完成 12 质量培训 计划达成率 5% 考核期内确保质量培训工作 100%按时完成 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.“质量成本占销售额比率”中“质量成本”的计算方法 质量成本=内部故障（损失）成本+外部故障（损失）成本 内部故障（损失）成本=报废损失费+返工（返修）损失费 外部故障（损失）成本=顾客退货损失费+产品责任费+投诉费 2.质量整改项目按时完成率 %100 数质量体系认证申请总次 过的次数质量体系认证一次性通 %100 数产品免检认证申请总次 种通过免检认证的产品品 %100 质量整改项目计划项数 目的项数按时完成的质量整改项 率质量整改项目按时完成 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 质控主管绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 质控主管 部门 质量管理部 考核人姓名 职位 质量经理 部门 质量管理部 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 质量控制计划 按时完成率 20% 考核期内确保质量控制工作 100%按时完成 2 质量控制方案 编制及时率 15% 考核期内质量控制方案编制及时率达到 100% 3 产品质量合格率 15% 考核期内确保达到 %以上 4 质量事故 发生次数 10% 考核期内质量事故发生控制在 次以内 5 质量事故 及时处理率 10% 考核期内确保质量事故 100%及时处理 6 有效质量投 诉发生次数 10% 考核期内控制在 次以内 7 质量标准 制定及时率 5% 考核期内质量标准制定及时率达到 100% 8 质量整改项目 按时完成率 5% 考核期内确保质量整改项目 100%按时完成 9 质量控制报 表的准确率 5% 考核期内确保达到 %以上 10 质量成本占 销售额比率 5% 考核期内不得超过 % 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.质量控制计划按时完成率 2.质量事故及时处理率 3. 质量控制报表的准确率 %100 数计划的质量控制工作项 作项数实际完成的质量控制工 率质量控制计划按时完成 %100 质量事故总起数 数及时处理的质量事故起 质量事故及时处理率 %100 质量控制报表总份数 数质量控制报表无误的份 质量控制报表的准确率 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 产品经理绩效考核方案 受控状态 方案名称 产品经理绩效考核方案 编 号 一、考核目的 基于以下三个目的，定期对产品经理实施绩效考核。 1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。 2.产品经理动态工资的发放。 3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。 二、考核主管人员与考核对象 1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。 2.考核对象为产品经理。 三、考核周期及具体时间 1.上半年绩效考核，具体时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日。 2.下半年绩效考核，具体时间为第二年度的 1 月 1 日至 1 月 15 日。 四、考核指标设置 根据产品经理的工作职责，核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况，设置相应的考核指标。 具体考核指标如下表所示。 产品经理绩效考核量表 考核对象：产品经理 考核周期： 年 月 日~ 年 月 日 考核项目 定量指标 权重 指标值 考核得分 加权得分 新产品利润贡献率（A） 15% 产品品牌知名度（B） 15%工作业绩 新产品开发周期（C） 15% 考核项目 定性指标 权重 自评得分 考评得分 加权得分 产品市场的调查与研究 8% 新产品开发需求的准确性 10% 产品结构的合理性 8% 公司不同产品 线的产品规划 产品计划的明确性 8% 价格政策的合理性和明确性 8%产品价格政策 的制定及调整 价格政策调整的及时性 8% 部 门 管 理 部门内部人员管理情况 5% 综合得分 期初备注 期末说明 人力资源部审核重 要 记 录 被考核人： 签名： 日期： 被考核人： 签名： 日期： 签名： 考核人： 签名： 日期： 考核人： 签名： 日期： 日期： 注：定量指标按指标值与目标值的差距进行打分；定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标 等级定义表”中的规定。 产品经理绩效考核定性指标等级定义表 指标 等级 评分标准 ＜6 分 能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，但分析报告 内容空泛，分析结果不能够对公司产品规划决策提供支持 6 分 能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告内 容缺乏针对性，分析结果不能够对公司产品规划决策提供应有的支持 7 分 及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，能够对客户 和市场需求提出分析，分析结果可对公司产品规划决策提供一般性的支持 8 分 及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，能够对客户 和市场需求提出分析，分析结果能够对公司产品规划决策提供支持 9 分 及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告的 内容具有针对性，分析结果能够对公司产品规划决策提供支持 产品 市场 的调 查与 研究 10 分 及时充分收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报 告内容充实、合理、针对性强，对产品规划决策具有强有力的支持 ＜6 分 根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容模糊，过程改动频繁 6 分 根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确，过程改动较多 7 分 根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，但过程改动较多 8 分 根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动较少 9 分 根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动少，对现有 产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见（事后证实部分合理） 新产 品开 发需 求准 确性 10 分 根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动很少，对现 有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见（事后证实合理） ＜6 分 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤有重大缺陷 6 分 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略 7 分 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本兼顾市场变化和公司战略 8 分 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化和公司战略，但反 应滞后 9 分 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时兼顾市场变化和公司战略 产品 结构 的合 理性 10 分 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市场变化和公司战略， 反应也较快 ＜6 分 不能平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划很差 6 分 能平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划欠佳 7 分 能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划欠佳 8 分 能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划合理 产品 计划 的明 确性 9 分 能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划合理， 能够减少相关费用（相对往年同期） 10 分 能准确及时地平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规 划合理有效，明显减少相关费用，对公司获得利润方面贡献显著（相对往年同期） ＜6 分 财务与市场数据不准确，计算结果脱离实际，不可执行 6 分 财务与市场数据准确，计算结果合理性欠佳，执行有难度 7 分 财务与市场数据准确，计算合理，易于执行 8 分 财务与市场数据准确，计算合理，针对性强，易于执行 9 分 财务与市场数据准确，计算合理，明确针对竞争对手的价格政策，易于执行 价格 政策 合理 性和 明确 性 10 分 财务与市场数据准确，计算合理，针对性很强，符合公司战略，易于执行 ＜6 分 不能及时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等） 6 分 根据产品市场和竞争对手的变化，有时能调整产品价格策略（定价、调整、大单协作 定价等），但无目的性 7 分 根据产品市场和竞争对手的变化，基本会平衡公司实际状况，有时能及时调整产品价 格策略（定价、调整、大单协作定价等），但目的性不明确 8 分 根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况，及时调整产品价格策略（定价、 调整、大单协作定价等），但目的性不明确 9 分 根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况，及时、适时调整产品价格策略 （定价、调整、大单协作定价等），目的性明确 价格 政策 调整 的及 时性 10 分 根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况，及时、适时调整产品价格策略 （定价、调整、大单协作定价等），确保销售目标的实现和市场竞争地位的确立 ＜6 分 对本部门的人力资源管理不重视，对开展绩效考核缺乏应有认识 6 分 对本部门的人力资源管理认识不够清楚，绩效考核状况不够理想 7 分 能对下属工作提供较多指导，定期内部培训，绩效考核状况能够较准确反映实际 8 分 能对下属工作提供较全面指导，定期内部培训，绩效考核状况能够较准确反映实际 9 分 能对下属工作提供全面的指导，内部培训方式灵活，员工对绩效考核状况基本满意 部门 内部 人员 管理 情况 10 分 能够极大地促进下属全面发展，内部培训方式灵活，员工对绩效考核状况很满意 五、考核的实施 ① 由公司人力资源总监牵头，人力资源部、财务部、市场部、销售部参加，对产品经理进行目标管理 考核，落实上半年或全年目标执行情况，运用“产品经理绩效考核量表”进行评分，并进行汇总。 ① 将汇总的评分结果呈交总裁办公会和董事会审定，确认其结果。 ① 被确认的考核结果即为产品经理的考核结果，公布于众。 六、考核结果及其应用（略） 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第 8 章 设备管理人员绩效考核 设备动力部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 万元产值 维修费用率 季/年度 设备动力部 2 动力设备系统 故障停机率 季/年度 设备动力部 3 动力设备检修 作业计划完成率 季/年度 设备动力部 4 动力系统 维护及时率 季/年度 设备动力部 5 设备保养计划 按时完成率 季/年度 设备动力部 6 设备购置计划 编制及时率 季/年度 设备动力部 7 主设备完好率 季/年度 设备动力部 8 设备档案归档率 季/年度 设备动力部 设备能源部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 设备故障停机率 季/年度 设备能源部 2 万元产值 维修费用率 季/年度 财务部 3 设备检修作业 计划完成率 季/年度 设备能源部 4 能源供应计划 按时完成率 季/年度 设备能源部 5 能源消耗定额 标准编制准确率 季/年度 设备能源部 6 设备保养计划 按时完成率 季/年度 设备能源部 %100 总产值（以万元计） 维修费用总额 %100 时实际开动台时＋停机台 台时动力设备系统故障停机 %100 检修作业计划量 量动力设备检修作业完成 %100 数动力系统应维护的总次 数动力系统维护及时的次 %100 设备保养计划完成数 规定时间内完成保养数 %100 次数设备购置计划编制的总 的次数设备购置计划编制及时 %100 主设备总台数 主设备完好台数 %100 设备档案总数 设备档案归档数 %100 时实际开动台时＋停机台 设备故障停机台时 %100 总产值（以万元计） 维修费用总额 %100 检修作业计划量 设备检修作业完成量 %100 能源供应计划完成量 能源供应按时完成量 %100 标准编制的总次数 标准编制准确的次数 %100 设备保养计划完成数 规定时间内完成保养数 7 设备购置计划 编制及时率 季/年度 设备能源部 8 设备档案归档率 季/年度 设备能源部 设备维修部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 设备维修部经理 部门 设备维修 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 部门工作 计划完成率 20% 考核期内部门工作计划完成率达到 100% 2 部门管理 费用控制 15% 考核期内管理费用控制在预算范围之内 3 单位产量 维修费用 10% 考核期内单位产量维修费用控制在 元以下 4 外委维修 费用控制 10% 年度外委维修费用控制在 万元以内 5 设备检修 计划完成率 10% 考核期内设备检修计划完成率在 %以上 6 设备保养计划 按时完成率 10% 考核期内设备保养计划按时完成率达到 % 7 设备购置计划 编制及时率 10% 考核期内设备购置计划编制及时率达到 100% 8 设备故障停机率 5% 考核期内设备故障停机率控制在 %以下 9 设备故障修复率 5% 考核期内设备故障修复率在 %以上 10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核得分平均在 分以 上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.单位产量维修费用 单位产量维修费用= （总维修费用=故障维修费用+主动预防维修费用） 2.外委维修费用 外委维修指将已过保修期的设备委托第三方专业维修机构进行修理所发生的费用 %100 次数设备购置计划编制的总 的次数设备购置计划编制及时 %100 设备档案总数 设备档案归档数 %100 总产量 总维修费用 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 设备采购部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 设备采购部经理 部门 设备采购部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 采购计划完成率 20% 考核期内采购计划完成率达到 100% 2 采购资金节约率 15% 考核期内采购资金节约率达到 % 3 部门管理 费用控制 10% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 4 设备质量 检验合格率 10% 考核期内设备采购质量检验合格率达到 100% 5 设备采购及时率 10% 考核期内设备采购及时率达到 % 6 大宗设备 成本节约率 10% 考核期内大宗设备采购成本节约率达到 % 7 采购招标计划完成率 10% 考核期内采购招标计划完成率达到 % 8 供应商评 价合格率 5% 考核期内供应商评价合格率达到 100% 9 供应商履约率 5% 考核期内供应商履约率达到 100% 10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核得分平均在 分以 上 本次考核总得分 考核 指标 说明 大宗设备成本节约率 大宗设备成本节约率＝ %100 大宗设备采购总额 金额采购大宗设备节约资金 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 设备采购人员绩效评估方案 受控状态 方案名称 设备采购人员绩效评估方案 编 号 一、总则 为了提高设备采购人员工作质量，提升采购人员工作热情，规范公司设备采购人员的工作评估，特制 定本方案。 二、绩效考核原则 （一）客观性原则 以公司对采购人员的工作业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据。 （二）公开、公正原则 以全面、客观、公正、公开、规范为核心开展考核工作。 （三）及时性原则 及时地对设备采购人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段采购工 作的绩效改进做好准备。 三、适用对象 本方案主要是为负责公司大小设备采购人员设计(设备采购部经理由直属上级根据公司相关经理考核 进行考核)。但下列人员不在考核范围内。 ① 试用期内，尚未转正的员工。 ① 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上的人员。 ① 兼职、特约人员。 四、职责 （一）设备采购部经理 ① 负责对部门绩效考核工作的执行工作。 ① 负责月度员工绩效评估的面谈工作。 ① 负责月度绩效考核的记录工作。 （二）绩效考核小组 ① 负责年度绩效考核的领导工作。 ① 负责考核工作的具体安排。 ① 负责考核的纠偏及考核争议的处理工作。 ① 负责下一年度绩效目标的制定工作。 五、绩效考核周期 设备采购人员绩效考核周期为月度考核和年度考核。 ① 月度考核于每个月的××日进行，由设备采购部经理在三天内完成。 ① 年度考核在××月××日进行考核， 六、绩效考核指标 公司从采购成本、采购效率、设备质量、个人综合表现四个方面确定设备采购人员绩效考核指标，如 下表所示。 设备采购人员绩效考核指标一览表 绩效考核内容 权重（%） 考核指标 指标标准 考核周期 40% 采购成本降低额 根据市场变化而定 年度 30% 采购成本费用 不超过公司预算 月度采购成本 40% 30% 大宗设备采购成本节约额 比同类设备节约 万元 年度 30% 设备采购及时率 达到 %以上 月度 30% 订货差错率 0 年度采购效率 30% 40% 按时交货率 不低于 % 年度 设备质量 20% 设备质量检验合格率 不低于 % 年度 40% 工作态度 工作记录统计 月度 30% 工作能力 与上一年度比较 年度个人综合表现 10% 30% 日常考勤 出勤记录统计 月/年度 七、绩效考核程序 ① 设备采购部经理组织设备采购人员，将绩效考评指标以及考核周期、标准告知采购人员。 ① 在绩效考核周期内，设备采购部经理要对设备采购人员在采购过程中给予指导，对出现的问题提出 建议、督促改进。 ① 在月度考核周期结束后，设备采购人员要对此考核周期内个人的工作情况进行自我评价，并以“自 我绩效评价表”的形式来体现（详见下表）。 自我绩效评价表 填表日期： 年 月 日 姓名 部门 职务 任职时间 考核期限 年 月 日 至 年 月 日 请按项列出本年度你的主要工作任务： 请列出本年度你的主要工作业绩（数量化、事实化） 绩效指标 目标值 完成情况 未完成原因 下一阶段工作任务或计划： 自我评分： 部门主管： 审核人： ① 设备采购人员完成自我考核之后上交考核表，由设备采购部经理与绩效考核小组对照绩效目标进行 考评，其考评结果按照得分划分为以下几个等级。 考核得分等级表 考核结果评价 特优 优秀 中等 需改进 淘汰 人员考核得分 90 分以上 80~90 分以上 66~79 分以上 56~65 分以上 55 分以下 所属等级 A B C D E 八、绩效考核的反馈 设备采购部经理在考核结果确定后的三天内将考核结果告知被考核人员，并听取被考核采购人员对绩 效考核的各方面意见，在面谈过程中部门经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人 了解部门经理对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。《员工绩效面谈记录表》如下表 所示。 员工绩效面谈记录表 部门名称： 填表日期： 年 月 日 姓名 职位 入职时间 年 月 日 考核期限 年 月 日 至 年 月 日 考核内容 考核指标 权重（%） 考核得分 备注 采购成本 采购效率 设备质量 考核总分 工作中哪些方面比较成功？ 工作中哪些方面需要改善？ 员工自我 评价 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？ 员工需求 建议 是否需要接受相关的培训或指导（具体）？ 你对本次考核有什么意见和建议？ 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 备注 受谈人： 面谈人： 审核人： 说明：1.此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案。 九、绩效考核运用 （一）月度奖金发放 公司每月根据采购人员月考核得分进行奖金分配。月度奖金发放标准如下表所示。 月度奖金发放标准 考核结果评价 特优 优秀 中等 需改进 淘汰 奖金发放标准 元 元 元 — 离岗 ① 累计三个月考核结果为特优者，第三个月奖金加发 元 ① 累计三个月考核结果为优秀者，第三个月奖金加发 元 ① 累计三个月考核结果为需改进者，第三个月停发奖金；如第四个月考核结果仍为需改进者，进行淘汰 （二）年终奖金发放 年终奖金发放，以采购人员本年度平均绩效考核得分为依据进行奖金发放。年度平均绩效考核得分计 算公式为： 年平均绩效考核得分=每月绩效考核得分÷连续工作月份数 年终奖金发放标准 所属等级 A B C D 年平均绩效考核得分 90 分以上 80~90 分 66~79 分 55~65 分 年终奖金发放额 元 元 元 元 注：工作连续月份在六个月以下的采购人员，年终奖金不应高于等级 D 采购人员的奖金额度。 十、附则 ① 本方案从××××年××月××日起执行。 ① 如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整、修改，修改后告知人 力资源部备案。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第 9 章 运输配送人员绩效考核 运输部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 运输任务完成率 月/季/年度 运输部 2 运输路线计划 更改的次数 月/季/年度 运输过程中或重复运输路线时对运输路线 计划更改的次数 运输部 3 完成运量及时率 月/季/年度 运输部 4 运输货损率 月/季/年度 财务部 5 单位运输 成本降低率 月/季/年度 财务部 6 装卸标准合格率 月/季/年度 运输部 7 车辆完好率 月/季/年度 运输部 仓储部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 物资入库差错率 月/季/年度 仓储部 2 出货差错率 月/季/年度 仓储部 3 单位库存 成本降低率 月/季/年度 财务部 4 库存货损率 月/季/年度 财务部 5 仓库环境良好率 月/季/年度 仓库环境抽查达到良好及以上水平的次数 与环境抽查总次数的百分比 仓储部 %100 计划完成运量吨数 实际完成运量吨数 %100 完成总运量吨数 运量吨数按运输要求时间完成的 %100 当月送货总额 当月货损金额 %100 单位运输成本预算额 单位运输成本降低额 %100 抽样调查总车次数 抽样调查车次数 %100 运输车辆总数 完好运输车辆数 %100 入库总次数 入库出错次数 %100 出货总次数 出货差错次数 %100 标准单位库存成本 单位库存成本降低额 %100 当月平均库存总额 当月库存货损金额 6 库存盘点账实 不符的次数 月/季/年度 仓库盘点过程中发现账实不符的次数 仓储部 财务部 7 仓库报表与 台账出错次数 月/季/年度 考核期内发现仓库报表台账出错的次数 仓储部 8 仓储设施完好率 月/季/年度 仓储部 运输部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 运输部经理 部门 运输部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 运输任务完成率 20% 考核期内运输任务完成率达 100% 2 运输管理费用总额 15% 考核期内运输管理费用总额控制在预算范围内 3 运输路线计划 更改的次数 10% 考核期内运输路线计划更改次数在 次以内 4 运输资源开发 计划完成率 10% 考核期内运输资源开发计划完成率在 %以上 5 完成运量及时率 10% 考核期内完成运量及时率在 %以上 6 运输货损率 10% 考核期内运输货损率在 %以下 7 单位运输 成本降低率 10% 考核期内单位运输成本降低率达 % 8 车辆完好率 5% 考核期内车辆完好率达 % 9 运输安全事故 发生次数 5% 考核期内运输安全事故发生次数在 次以下 10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以 上 本次考核总得分 考核 指标 说明 运输资源开发计划完成率 运输资源开发计划完成率= %100 仓储设施总数 仓储设施完好数 %100 量运输资源开发计划完成 量运输资源开发实际完成 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 仓储部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 仓储部经理 部门 仓储部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 部门工作 计划完成率 20% 考核期内部门工作计划完成率达到 100% 2 仓储管理 费用控制 15% 考核期内仓储管理费用控制在预算范围之内 3 单位库存 成本降低率 15% 考核期内单位库存成本降低率在 %以上 4 库存货损率 10% 考核期内库存货损率控制在 %以下 5 仓库环境良好率 10% 考核期内仓库环境良好率在 %以上 6 库存盘点账实 不符的次数 10% 考核期内仓库盘点账实不符的次数在 次以下 7 仓储作业流程 改进计划完成率 5% 考核期内仓储作业流程改进计划完成率达到 100% 8 仓储设施完好率 5% 考核期内仓储设施完好率在 %以上 9 仓储事故次数 5% 考核期内一般性仓储事故在 次以下；重大仓 储安全事故为 0 10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以 上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.仓储作业流程改进计划完成率 仓储作业流程改进计划完成率＝ 2.仓储事故次数 仓储事故次数是指在考核期内发生消防、安全等事故的次数 %100 流程改进计划完成量 量流程改进计划实际完成 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 配送部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 配送部经理 部门 配送部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 配送计划完成率 20% 考核期内配送计划完成率达到 100% 2 发运总量(吨数) 15% 考核期内配送部发运总量在 吨以上 3 配送管理 费用控制 15% 考核期内配送管理费用控制在预算范围之内 4 单位配送 成本降低率 10% 考核期内配送成本降低率在 %以上 5 客户满意率 10% 考核期内客户满意率在 %以上 6 配送及时率 10% 考核期内配送及时率在 %以上 7 配送货损率 5% 考核期内配送货损率在 %以下 8 配送的差错率 5% 考核期内配送的差错率在 %以下 9 收发货差错率 5% 考核期内收发货差错率在 %以下 10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以 上 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 配送人员绩效考核管理方案 受控状态 方案名称 配送人员绩效考核管理方案 编 号 一、总则 为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制 定本考核方案。 二、考核原则 ① 坚持实事求是、客观公正原则。 ① 体现多劳多得、奖勤罚懒原则。 ① 遵循差异考核、结果公开原则。 ① 实行分级考核、逐级落实原则。 三、适用范围 适用本公司配送部所有人员。以下人员除外： ① 考核期开始后进入公司的员工。 ① 因私、因病、因伤而连续缺勤 30 日以上者。 ① 因公伤而连续缺勤 75 日以上者。 ① 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、绩效考核程序 配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。 （一）准备阶段 1. 确定考核主体 一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员 工作为考核主体时，要确保人数在 5 人以上，保证考核结果的真实性。 2. 确定考核时机 为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。 ① 避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。 ① 考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。 ① 接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。 3. 确定考核内容 配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。 配送人员考核内容及考核指标 考核内容 权重（%） 评估指标 30% 分拣准确率 30% 紧急订单响应率配送前 30% 40% 按时发货率 配送中 50% 25% 配送延误率 20% 货物破损率 20% 货物差错率 20% 货物丢失率 15% 签收单返回率 30% 通知及时率 30% 投诉处理率配送后 20% 40% 客户满意度 4. 确定考核周期 对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作 为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均 考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。 （二）实施阶段 1. 绩效考核说明 配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通，明确考核目标与考核标准。 2. 绩效考核指导 在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，最 终保证绩效考核目标的顺利达成。 3. 自我绩效评价 配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表，指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。 4. 部门主管考核 被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表，由配送部主管对照绩效目标进行考评，其结果按照得 分划分为以下几个等级（如下表所示）。 评分等级表 考核标准 杰出 优秀 良好 普通 需改进 绩效评估得分 95 分以上 86~95 分 76~85 分 60~75 分 60 分以下 绩效评分等级 A B C D E （三）反馈阶段 配送部主管要与被考核配送人员进行面谈，将考核评分结果告知被考核者，并一同分析考核结果，制定 具体的工作绩效改进措施。 （四）考核结果运用阶段 1. 月度绩效工资发放 根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例，发放标准如下表所示。 绩效工资发放比例 绩效评分等级 A B C D E 绩效工资发放比例 15% 12% 10% 7% 4% 2. 年度年终奖金发放 年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，按其分 数进行年终奖金发放。见下表所示。 年终奖金发放标准 年平均绩效评分 95 分以上 86~95 分 76~85 分 60~75 分 60 分以下 年终奖金发放金额 元 元 元 元 元 3. 员工培训 公司可根据配送人员年度考核情况，考核等级为 A 级和 B 级的员工，有资格享受公司安排的提升带薪培 训。考核等级为 C 级与 D 级的员工，可以申请相关培训，经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等 级为 E 级的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、附则 绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整，经配送部直属上级同意方可调整，并将调整 结果及时告知人力资源部。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第 10 章 设计包装人员绩效考核 设计部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 项目设计完成率 季/年度 设计部 2 人均图纸产量 季/年度 设计部 3 设计方案一 次性通过率 季/年度 设计部 4 设计完成项目 设计方案总数 季/年度 考核期内已经通过审核的设计方案总数 设计部 5 设计制作出错率 季/年度 设计部 6 设计资料完整率 季/年度 设计部 7 客户满意度 季/年度 接受随机调研的客户对设计水平满意度评 分的算术平均值 设计部 10. 2 包装部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 包装生产 计划完成率 月/季/年度 包装部 2 包装品合格率 月/季/年度 质量管理部 3 包装设计方案 一次性通过率 月/季/年度 包装部 4 包装材料改进 目标达成率 月/季/年度 包装部 5 包装成本降低率 月/季/年度 财务部 %100 同期设计项目总数 按时设计完成项目数量 当期平均人数 交付图纸数量 %100 量提交审核的设计方案总 一次性通过方案数量 %100 制作总页数 设计制作规范页数 %100 应具备的设计资料数 已具备的设备资料数 %100 包装生产计划总数 已入库量总数 %100 同期包装产品总数量 包装合格数量 %100 量提交审核的设计方案总 一次性通过方案数量 %100 数包装材料改进目标计划 数包装材料改进目标实现 %100 包装成本预算额 包装成本降低额 6 准时交货率 月/季/年度 销售部 7 包装水平 客户满意度 月/季/年度 接受随机调研的客户对包装水平满意度评分 的算术平均值 销售部 8 工时标准达成率 月/季/年度 包装部 设计部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 设计部经理 部门 设计部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 完成项目设 计方案总数 20% 考核期内完成项目设计方案的总数在 项以上 2 项目设计完成率 15% 考核期内项目设计完成率达到 %以上 3 设计费用控制 10% 考核期内设计费用控制在预算范围之内 4 设计方案一 次性通过率 10% 考核期内设计方案一次性通过率在 %以上 5 设计制作出错率 10% 考核期内累计不超过 % 6 人均图纸产量 10% 考核期内人均图纸产量保证在 张 7 客户满意率 10% 考核期内客户满意度达到 分以上 8 员工管理 10% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以 上 9 核心员工保有率 5% 考核期内核心员工保有率在 %以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 %100 同期订单总数量 订单数量按包装标准交期完成的 %100 实际工时 标准工时 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 包装部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 包装部经理 部门 包装部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 包装生产 计划完成率 15% 考核期内包装生产计划完成率达 100% 2 包装品合格率 15% 考核期内包装品合格率达到 100% 3 部门管理 费用控制 10% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 4 包装设计方案 一次性通过率 10% 考核期内包装设计方案一次性通过率达 %以 上 5 包装材料改进 目标达成率 10% 考核期内包装材料改进目标达成率在 %以上 6 包装成本降低率 10% 考核期内包装成本降低率在 %以上 7 准时交货率 10% 考核期内准时交货率达 100% 8 包装生产线 效率提升率 5% 考核期内包装生产线效率提升率达 %以上 9 包装流程改 进目标达成率 5% 考核期内包装流程改进目标达成率在 %以上 10 包装水平 客户满意率 5% 考核期内包装水平客户满意率在 %以上 11 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以 上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.包装生产线效率提升率 包装生产线效率提升率= 2.包装流程改进目标达成率 包装流程改进目标达成率= %100  期初生产线效率 期初生产线效率期末生产线效率 %100 流程改进目标总数 流程改进目标达成数 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 包装人员绩效考核方案 受控状态 方案名称 包装人员绩效考核方案 编 号 一、目的 ① 改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进 经营目标的完成。 ① 为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观 的依据，特制定本方案。 二、绩效考核原则 （一）阶段性和连续性相结合的原则 对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 （二）定性与定量相结合的原则 选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。 （三）公平与客观相结合原则 公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。 （四）沟通与反馈相结合原则 考核评价结束后，人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 三、绩效考核组织 ① 公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事 部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。 ① 包装部经理负责本部门员工的考核工作，于 30 日前将考核结果报人事部备案。 四、绩效考核内容及评分办法 （一）部门绩效考核 以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工 作目标完成情况评定考核结果。 （二）包装人员绩效考核 包装人员考核评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，如下表所示。 包装人员绩效考核指标 考核内容 权重分配 考核指标 资料来源 30% 月包装数量 35% 包装废品率工作业绩 50 分 35% 每小时包装数量 包装记录 50% 组织能力 工作能力 20 分 50% 表达能力 工作能力量表评定 工作态度 30 分 40% 责任感 工作态度量表评定 30% 主动性 30% 合作性 “工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。 五、绩效考核实施 ① 包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。 ① 被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。 ① 各考评人的意见、评语汇总到人事部。 ① 人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示。 员工出勤、奖惩考绩加扣分标准 出勤、考核情况 旷工一日 事假一日 病假一日 迟到、早退 嘉奖一次 处罚一次 得分标准 扣 10 分 扣 1 分 扣 分 每次扣 分 加 5 分 扣 5 分 备注：事假累计超过 10 天，则每天扣 2 分 六、绩效考核应用 包装人员采用百分制考核方法。包装部经理根据公司规定的比例来划分制定包装人员等级，等级说明 如下。 考核评价 特别优秀 优秀 合格 基本合格 急需提高 不合格 等级 A B C D E F 人员比例 5% 15% 60% 15% 5% 1%-5% 人员考核得分 90 分以上 80~ 90 分 70~79 分 60~69 分 50~59 分 49 分以下 （一）员工奖励 ① 月度考核为“特别优秀”与“优秀”分别奖励 500 元与 200 元。 ① 年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。 ① 职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。 （二）员工惩罚 ① 连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。 ① 年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。 ① 季内被评定为 E 等的员工，不享受公司的提薪待遇。 七、附则 此方案自××××年××月××日起执行。 员工能力量表 评估者 考核要素 考核等级与评价标准 下 级 同 事 自 评 领 导 差——0 分 工作杂乱无章，与下属不能进行很好的协作 一般——1 分 能对一线生产工人进行简单的任务分配和协 调 组织协调能力 好——2 分 能进行复杂任务的分配与协调并取得他人对 自己工作上的支持和配合 良——3 分 能很好地安排和协调周围的资源，较好地领 导他人有效地展开工作 优秀——4 分 能合理、有效地安排和协调周围的资源，并 得到他人的信任与尊重 差——0 分 语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思 一般——1 分 能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但 表达得过于刻板、生硬 好——2 分 掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能 得到他人的认可 良——3 分 能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定 的说服能力 语言表达能力 优秀——4 分 语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧 员工态度量表 评估者 考核要素 考核等级与评价标准 下 级 同 事 自 评 领 导 差——0 分 工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准 一般——1 分 在别人的监督下能较好地完成工作 好——2 分 工作主动，能较好地完成自己的本职工作 良——3 分 能积极主动地完成自己的本职工作 主动性 优秀——4 分 除了做好自己的本职工作以外，还经常主 动承担分外的工作 差——0 分 工作敷衍，当工作出现失误时，极力地推 卸责任 一般——1 分 满足于能基本完成工作任务。当工作出现 失误时，能意识到自己的错误 好——2 分 工作中能主动承担责任 良——3 分 工作中能主动承担责任且积极寻求解决 问题的办法 责任感 优秀——4 分 对他人起到榜样的作用 差——0 分 缺乏合作精神 一般——1 分 在别人的协调下能与他人合作 好——2 分 能主动地与他人合作 良——3 分 积极地与他人合作且乐于帮助同事解决 问题 合作性 优秀——4 分 能够与他人一起积极有效地工作并共同 完成本组织的工作目标 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第 11 章 营销企划人员绩效考核 营销部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 销售额 月/季/年度 考核期内全部销售收入总计 营销部 2 销售量 月/季/年度 考核期内全部销售数量总计 营销部 3 营销计划达成率 月/季/年度 营销部 4 销售增长率 年度 营销部 5 市场占有率 月/季/年度 市场部 6 实际回款率 月/季/年度 营销部 7 销售费用预算 月/季/年度 在销售过程中发生的、为实现销售收入而支付的各 项费用 财务部 8 坏账率 年度 财务部 9 促销效果评估 月/季/年度 通过一般综合投入产出比评估法、销售增量回报比 评估法、效益增量回报比评估法三种方法进行评估 1.投入产出比评估法促销效果= 2.销售增量回报比评估法促销效果= 3.效益增量回报比评估法促销效果= 营销部 10 新品（重点推介 商品）销售收入 月/季/年度 营销部 %100 营销计划销售或销售量 销售量营销实际完成销售额或 %1001        售额或销售量上期（或去年同期）销 当期销售额或销售量 %100 额或销售量当期该产品市场销售总 售额或销售量当期企业某种产品的销 ％ 往期应收欠款当月计划合同回款金额 当月实际回款金额 100  %100 主营业务收入 坏账损失 %100 促销产出 促销费用 %1001        促销前后的销售差值 促销费用 %1001        促销前后的毛利差值 促销费用 %100 实际回款金额 销售回款金额新品（重点推介商品） 百分比 11. 2 市场部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 市场拓展 计划完成率 月/季/年度 市场部 2 策划方案成功率 月/季/年度 市场部 3 市场推广 费用控制率 年度 财务部 4 推广活动效果 年度 ×100% 市场部 5 推广活动 销售增长率 月度 营销部 6 市场调研 任务达成率 月/季/年度 市场部 7 品牌市场 价值增长率 年度 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评 获得 市场部 8 广告投放有效率 年度 市场部 9 媒体正面 曝光次数 年度 在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及 宣传广告的次数 市场部 10 媒体满意度 年度 接受调研的媒体对市场部工作满意度评分 的算术平均值 市场部 企划部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 企划任务 按时完成率 季/年度 企划部 2 费用控制率 季/年度 财务部 3 企划方案成功率 季/年度 企划部 4 品牌市场 季/年度 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评 市场部 %100 计划完成量 量市场拓展计划实际完成 %100 提交方案数 成功方案数 %100 计划推广费用 实际推广费用 活动次数 每次活动效果得分之和 %1001        售量活动前当月销售额或销 售量活动后当月销售额或销 %100 量计划完成的市场调研数 实际完成市场调研数量 %100 销售收入增长率 广告费用增长率 %100 企划任务计划完成数 按时完成企划任务数 %100 计划企划费用 实际企划费用 %100 提交方案数 成功方案数 价值增长率 获得 5 媒体正面 曝光次数 季/年度 在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及 宣传广告的次数 企划部 6 广告投放有效率 季/年度 企划部 7 危机公关 处理及时率 季/年度 对危机公关时间能在第一时间内进行应对 处理，处理后通过对受众、领导进行问卷调 查的满意度得分达到规定的分值以上 企划部 8 公关单位及 媒体满意度 季/年度 接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满 意度评分的算术平均值 企划部 营销部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 营销部经理 部门 营销部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 销售额 20% 考核期内销售额达到 万元以上 2 销售量 15% 考核期内各项业务销售量达到 以上 3 营销计划达成率 15% 考核期内营销计划达成率达到 100%以上 4 销售增长率 10% 考核期内销售增长率达到 %以上 5 销售费用预算 5% 考核期内销售费用控制在预算之内 6 实际回款率 5% 考核期内实际回款率达到 %以上 7 坏账率 5% 考核期内坏账率控制在 %之内 8 新客户实现率 5% 考核期内新客户实现率达到 %以上 9 新品（重点推介商品） 销售收入百分比 5% 考核期内新品（重点推介商品）销售收入百分比 达到 %以上 10 市场占有率 5% 考核期内企业、产品市场占有率达到 %以上 11 部门管理费用控制率 5% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 12 员工管理 5% 考核期内员工绩效考核评分达到 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 新客户实现率 新客户实现率= %100 销售收入增长率 广告费用增长率 %100 计划增加客户数 实际新增客户数 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 市场部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 市场部经理 部门 市场部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 市场拓展 计划完成率 20% 考核期内市场拓展计划完成率在 %以上 2 策划方案成功率 15% 考核期内策划方案成功率达到 %以上 3 市场推广活动 费用控制率 15% 考核期内推广费用控制率控制在 %以内 4 推广活动 销售增长率 10% 考核期内因推广活动销售增长率达到 % 5 推广活动效果 10% 考核期内推广活动效果得分达到 分以上 6 部门管理 费用控制 5% 考核期内部门管理费用控制在预算之内 7 品牌市场 价值增长率 5% 考核期内品牌市场价值增长率达到 %以上 8 传播促销费用率 5% 考核期内传播促销费用率控制在 % 9 媒体正面 曝光次数 5% 考核期内媒体正面曝光次数在 次以上 10 市场调研 计划达成率 5% 考核期内市场调研计划达成率在 %以上 11 员工管理 5% 考核期内员工绩效考核评分达到 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.市场推广活动费用控制率 市场推广活动费用控制率= 2.传播促销费用率 传播促销费用率= %100 计划推广费用 实际推广费用 实际销售额 传播促销费用 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 企划部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 企划部经理 部门 企划部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 企划任务 按时完成率 20% 考核期内企划任务按时完成率达 100% 2 策划方案成功率 15% 考核期内企划方案成功率达到 %以上 3 企划费用控制率 15% 考核期内企划费用控制率达到 % 4 部门费用控制 10% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 5 企划活动效果 10% 考核期内企划活动效果得分达到 分以上 6 媒体正面 曝光次数 10% 考核期内在公众媒体上发表宣传公司的新闻报 道及宣传广告达到 次以上 7 企划目标达成率 5% 考核期内企划目标达成率在 %以上 8 危机公关 处理满意度 5% 对危机公关的应急处理后过对受众、领导进行问 卷调查的满意度得分达到 分以上 9 公关单位及 媒体满意度 5% 考核期内接受调研的公关单位、媒体对企划部工 作满意度评分达到 分以上 10 员工管理 5% 考核期内员工绩效考核评分达到 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 企划目标达成率 %100 企划目标计划达成数 企划目标实际达成数 企划目标达成率 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 市场人员绩效考核方案 受控状态 方案名称 市场人员绩效考核方案 编 号 一、考核原则 1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。 2.市场人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为 分以上；行为表现良好者为 分以上，行为表现优秀者为满分 1 分。如 当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一 律为 0 分。 三、考核内容与指标 市场人员绩效考核表如下表所示。 市场人员绩效考核表 姓名 部门 职称 性别 到职日期 考核项 考核内容 最高 分数 自行 评分 初核 评分 复核 评分 初核 评语 具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务 15 具有相当的专业知识，能顺利完成任务 13 具有一般的专业知识，能符合职责需要 11 专业知识不足，影响工作进展 8 专业 知识 缺乏专业知识，无成效可言 5 工作效率高，具有卓越创意 20 能胜任工作，效率较标准高 17 工作 绩效 工作不误期，表现符合要求 14 勉强胜任工作，无甚表现 10 工作效率低，时有差错 7 责任心极强，能彻底达成任务，上级领导可以放 心交付工作 15 具有责任心，能顺利完成任务，上级领导可以交 付工作 13 尚有责任心，能如期完成任务 11 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 8 责任 感 欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作 5 善于协调，能积极主动与人合作 10 复核 评语 乐意与人协调，能顺利达成任务 8 尚能与人合作，能达成工作要求 7 协调不善，致使工作发生困难 5 协调 合作 无法与人协调，致使工作无法进行 3 不需督促，能主动安排自己的工作 10 具有积极性，能自觉地完成任务 8 基本上能积极工作 7 对工作不太热心 5 工作 态度 对工作消极应付 3 学识与涵养俱优，极具发展潜力 10 具有相当的学识、涵养，具有发展潜力 8 稍有学识与涵养，可以培养训练 7 学识与涵养稍有不足，不适培养训练 5 发展 潜力 欠缺学识与涵养，不具发展潜力 3 品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模 10 品性诚实、言行规律 8 言行尚属正常，无越轨行为 7 固执己见，不易与人相处 5 品德 言行 品行不佳，言行粗暴 3 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 考核 分数 具备成本意识，尚能节省 8 尚具成本意识，尚能节省 7 缺乏成本意识，稍有浪费 5 成本 意识 成本意识欠缺，以致常有浪费 3 评定总分 100 评核 等级 评分人员签章 特殊奖惩分数 理由 考核结果 □ 予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元 □ 保留原工资级别 □ 予以通报批评 □ 予以降级，降至 级，工资降至 元 四、考核方法 1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的 20%，业绩考核额度占 15%，行为考核额度占 5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为： Z= 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 指标 含义 A 不同部门的业绩考核额度 B 行为考核额度 C 当月业绩考核指标 X 当月公司营业收入 Y 当月员工行为考核的分数 Z 当月员工考核挂钩收入的实际所得 5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的 80%~140%。 6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的 实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由市场部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和 人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 YB C X A 