让建筑赞美生命
万科招聘专员 胜任力构建及应用
目 录
一、万科简介 3
（一）公司概况 3
（二）企业理念 4
二、行业层面胜任力指标的提取 4
（一）从竞争对手——恒大地产的人才观提取招聘专员的胜任力指标 5
（二）从房地产标杆企业——中海地产的企业文化提取招聘专员的胜任力指标 5
（三）总结 5
三、企业层面胜任力指标的提取 6
（一）从万科的经营理念提取胜任力指标 6
（二）从万科自身的人才观提取招聘专员的胜任力指标 6
四、岗位层面胜任力指标提取 7
（一）万科招聘专员职位说明书 7
（二）招聘专员绩效考核 10
（三）总结 12
五、基于行为事件访谈法胜任力指标提取 12
（一）定义 12
（二）指标提取 12
六、招聘专员胜任力模型的形成 13
（一）胜任力模型的确立 13
（二）指标解释 14
（三）确定胜任力模型中的一级指标的权重 15
七、招聘专员胜任力模型在实际招聘中的应用 17
（一）测评总体流程 17
（二）测评环节的具体实施 18
一、万科简介
（一）公司概况
万科企业股份有限公司成立于 1984 年 5 月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2008
年公司完成新开工面积 万平方米，竣工面积 万平方米，实现销售金额 亿
元，结算收入 亿元，净利润 亿元。
万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万 科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为 最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治 理和道德准则上的表现，公司连续六次获得“中国最受尊敬企业”称号，2008 年入选《华
尔街日报》（亚洲版）“中国十大最受尊敬企业”。
万科 1988 年进入房地产行业，1993 年将大众住宅开发确定为公司核心业务。至 2008
年末，业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的 31 个城市。当年共销售住宅 42500 套，在全国商品住宅市场的占有率从 %提升到 %，其中市场占有率在深圳、上海、天津、佛山、厦门、沈阳、武汉、镇江、鞍山 9 个城市排名首位。
万科 1991 年成为深圳证券交易所第二家上市公司，持续增长的业绩以及规范透明的公司治理结构，使公司赢得了投资者的广泛认可。过去二十年，万科营业收入复合增长率为
.%，净利润复合增长率为 %；公司在发展过程中先后入选《福布斯》“全球 200 家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业 200 强”、“亚洲最优 50 大上市公司”排行榜；多次
获得《投资者关系》等国际权威媒体评出的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。
经过多年努力，万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势：“万科”成为行业第一个全国 驰名商标，旗下“四季花城”、“城市花园”、“金色家园”等品牌得到各地消费者的接受和喜爱；公司研发的“情景花园洋房”是中国住宅行业第一个专利产品和第一项发明专利； 公司物业服务通过全国首批 ISO9002 质量体系认证；公司创立的万客会是住宅行业的第一个客户关系组织。同时也是国内第一家聘请第三方机构，每年进行全方位客户满意度调查的住宅企业。
自创建以来，万科一贯主张“健康丰盛人生”，重视工作与生活的平衡；为员工提供可持续发展的空间和机会，鼓励员工和公司共同成长；倡导简单人际关系，致力于营造能充分 发挥员工才干的工作氛围。2001 年起，万科每年委托第三方顾问公司对全体职员进行员工满意度调查。
公司致力于不断提升产品品质。至 2008 年，万科共有 15 个项目获得“詹天佑大奖优秀住宅小区金奖”，其中天津公司水晶城、广州公司四季花城、中山公司城市风景项目先后获 得“中国土木工程詹天佑大奖”。2008 年，万科集团上海公司荣获由中国质量协会颁布的
“2008 年全国质量奖”，成为房地产行业内首家获此殊荣的企业。
公司努力实践企业公民行为。万科从 2007 年开始每年发布社会责任报告。由公司出资建设的广州“万汇楼”项目被广东省建设厅列为“广东省企业投资面向低收入群体租赁住房
试点项目”，并于 2008 年年中正式实现入住。2008 年 12 月 31 日，由公司全额捐建的四川绵竹遵道镇学校主教学楼及卫生院综合楼交付仪式在四川遵道正式举行，成为震后首批企业捐建的永久性公共建筑。在由中国民政部主办的 2008 年度中华慈善大会颁奖典礼上，万科荣获“中华慈善奖——最具爱心内资企业”称号。
（二）企业理念
1．建筑为了生命
2
．建筑延拓生命
住宅的建筑和使用过程充满了人与环境的对话。优秀的建筑不仅倾听人类生命的呼唤， 而且也努力响应自然生命的需要，保持与自然的和谐。在自然生态环境变得异常脆弱的今天，万
科一直在探索如何让未来住宅的建造和使用都成为自然生命环境的有机组成部分。正在进行的一些试验将有希望大幅度减少建筑过程的资源消耗，也将帮助人们在住房使用中更多地以与自然和谐的方式使用各种资源。
3
．建筑充满生命住宅建筑为了生命而存在，又为了生命而发展。只有在适宜于个人的生活空间中，人们才能更多地感受生命的价值。而人类生命的升华又在呼唤着更安全、更方便、更舒适、更优美、更自然的居住空间。我们所有的努力都是为了满足各种人群多样化的居住需要，为人类 生命所必需的生活空间提供无限新的可能。
住宅建筑本身可以因扎根于历史、尊重自然、或因其独特创意而让自身充溢着生命。我 们看到，很久以前我们前辈留下的住宅到今天还在为我们提供着关于采光、通风、人居交流 的设计灵感；在城市化进程中，人们也越来越重视保留更多“都市的记忆”，以便能够更好地领悟历史的沉积，让新的住宅建筑更多地获得与特定土地紧密关联的人文记忆的滋养。 因此万科人越来越以培育生命的心态满怀敬畏地精心建造每一栋住宅。
二、行业层面胜任力指标的提取
万科企业股份有限公司成立于1984 年 5 月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2010
年率先成为全国第一个年销售额超千亿的房地产公司。但是，近年来恒大地产的发展势头迅猛，万科大有被反超之势。两家企业刚刚发布的 2011 年年度业绩报告显示，万科虽然在销售额和营业收入两项指标中依然领先，但却在销售面积和净利润这两项指标中不敌恒大。
（一）从竞争对手——恒大地产的人才观提取招聘专员的胜任力指标
恒大地产认为人的全面发展程度和素质高低，决定着企业发展的速度和水平。因而树立了科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，不唯学历、不唯职称、不唯 资历、不唯身份，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的标准。此外还加强学习型组织 的建设，提高人才教育培训的主体地位，把人才的教育培训纳入企业发展规划。在全面深入持久地开展“三大运动”的过程中，恒大将继续推行公开选拔、竞争上岗和职位聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求。
从恒大地产科学的人才观，我们提取了如下指标：综合能力、品德素质、创新能力、竞争意识、学习能力、责任心、风险意识等。
（二）从房地产标杆企业——中海地产的企业文化提取招聘专员的胜任力指标
“中海地产”是中国海外集团房地产业务的品牌统称。经历 32 年的品牌经营与实践，
“中海地产”已发展成为中国房地产行业领导品牌。“诚信卓越 精品永恒”的品牌主张融汇于企业运营的各个环节。
中海的企业文化是在香港规范的自由竞争环境中形成的，是中华民族优良传统与西方和香港现代文化观念相融合的企业文化。在这种文化熏陶下成长的中海人，讲团队、讲精品、讲奉献、讲创新。中海人将个人的追求融入企业的长远发展，以团队合作的力量创造一个又一个辉煌。中海系统内有个突出的特点，就是敢于使用年轻人，年轻人接受新事物快，创新能力强。中海地产坚持以专业为基础、以创新为导向、独立研发五代住宅精品，持续提升消费者居住体验。
从这一部分，我们提取了以下几个胜任力指标：团队合作能力、责任心、诚实守信、服务意识、创新能力、适应能力、专业技能等。
（三）总结
从恒大地产的人才观和中海地产的企业文化中，提取的胜任力指标如表 1 所示：
一级指标
二级指标表 1： 行业层面招聘专员的胜任力指标
个性特征
品德素质、责任心、诚实守信
综合能力、专业技能、创新能力、学习能力、
能力素质
团队合作能力、竞争意识、风险意识、适应
能力、服务意识
三、企业层面胜任力指标的提取
（一）从万科的经营理念提取胜任力指标
从万科集团的官网上，我们了解到，万科的宗旨是建筑无限生活，对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间；对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益；对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台；对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。
万科的愿景是成为中国房地产行业持续领跑者。
万科的核心价值观：创造健康丰盛的人生，客户是我们永远的伙伴，人才是万科的资本，
“阳光照亮的体制”，持续的增长和领跑。
根据万科的经营理念，我们提取万科招聘专员的胜任力指标如下：掌握行业知识、岗位 知识、管理软件运用能力、费用控制力、沟通协调能力、冲突管理能力、组织策划能力、诚 实性、情绪控制能力、自主性、应变力、团队精神、亲和力、洞察力、资料分析能力、推理能力、文字语言表达能力等。
（二）从万科自身的人才观提取招聘专员的胜任力指标
万科的人才理念是一个相当完整的体系，其中非常主要的一条就是培养职业经理。对人才的基本要求都是围绕这一理念展开的。万科招聘的首要原则是“德才兼备，以德为先”。由于“德才兼备”型的人才在现实中较少，因而更强调“以德为先”。这里的“德”主要指职业道德、职业心态。在“才”方面，对职员的要求主要有专业技能、团队精神、学习能力、 理性。同时，在招聘中还要求管理人员“举贤避亲”，给职员提供公平竞争的机会。
从万科自身的人才观，我们提取如下指标：职业道德、职业心态、专业技能、团队能力、 沟通能力、学习能力、理性思维等
四、岗位层面胜任力指标提取
万科，要使其“让建筑赞美生命”的理念落地，就需要对每个岗位的职责进行确定， 使得事得其人、人适其事、人岗匹配。界定岗位职责对于人力资源部门的招聘人员显得更为重要，这不仅关乎实现人力资源规划落实状况，更是关乎在知识经济时代、智力资本时代，公司能否取得人才优势的关键。基于此，我们以万科的理念、战略使命为基准，在公司总体战略规划系统模式下，运用人员导向与工作倾向性两种工作分析方法对招聘人员进行岗位分析。
（一） 万科招聘专员职位说明书
表 2： 招聘专员职位说明书
岗位名称
招聘专员
岗位编号
HR-005
所属部门
人力资源部
岗位编制
1
人
直接上级
人力资源经理
工资等级
直接下级
无
档案编号
工作概要：
招聘工作：负责维护和开发招聘渠道、发布和管理招聘信息、简历筛选、组织招聘、员工入职手续的办理等与招聘相关的工作。为满足企业人力资源需求而设岗。
职责与工作任务：
职责表述：负责招聘实施。
完善并监督执行公司招聘管理制度，并根据需要进行及时调整、修改。
协助各部门负责人制定员工招聘计划，编制公司年度招聘计划表，组织开展招聘实施。
职 工 编制年度、季度招聘预算，报人力资源经理审核。
责 作 负责收集并管理应聘人员相关材料，进行简历筛选。
一 任 负责安排应聘人员面试工作，进行初试。务 负责协助并帮助新员工办理入职手续。
负责招聘宣传计划和招聘宣传材料的设计和制作。
建立企业后备人才库。
职责表述：负责招聘渠道管理。
职 工 在保证质量的前提下，开发更多对口专业院校。
责
作
负责建立、维护与劳务公司、残联等性质的用工合作关系。
二
任
拓展中层管理干部和核心岗位的招聘渠道。
务
保持与各种招聘渠道的持续性沟通。
职责表述：负责招聘效果的评估。
职
工
核算招聘成本，分析各岗位招聘周期。
责
作
对现有招聘渠道进行招聘效率分析。
三
任
务
定期提交分析报告。
职责表述：负责培训机构的联系和培训实施。
进行市场调研，了解培训市场的现状和发展状况。
安排或联系培训场地和讲师，以及组织人员参与培训。 收集培训需求，制定培训计划，控制培训成本。
四 任
建立员工培训档案，为用人提供依据。
务 对培训效果进行反馈和分析，收集培训人员的意见与建议。负责新员工入职培训。
职责表述：协调配合。
职 工
配合人力资源部各项目工作的开展。
责 作
五 任
务 完成人力资源部经理交办的临时性工作。工作关系：
内
每周周末、每月月末向直接上级递交《周工作汇报》、《月度工作总结》。
部
汇报
每一期招聘、培训后向直接上级递交《招聘工作总结》、《培训工作总结》等。
工
随时向直接上级进行口头工作汇报。
作
协调
与各部门就招聘、培训问题进行沟通协调。
关
系
支持
辅导公司参与面试的工作人员面试方法、沟通技巧等相关专业知识。与各部门负
责人沟通企业在招聘过程中的间接成本，建立成本意识。
外 代表公司与各招聘、培训机构进行沟通，了解最新市场行情和信息等。
部工作关
系 代表公司与残联沟通，尽职解决残疾人就业问题。 任职资格：
教育水平 大学本科学历以上，大学专科需三年以上相关工作经验。 专业要求 企业管理类或经济类相关专业。
英文水平 国家四级以上，具备熟练英语听、说、读、写能力。
知 1、了解国家人事政策和劳资政策；掌握人力资源管理基本理论； 识
要 2、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、 求
巧妙地解答应聘者提出的各种问题。
3、文字表述能力： 能够准确、快速的将希望表达的内容用文字表述出来， 对文字描述很敏感。
4、 观察能力：能够很快的把握应聘者的心理。
5、逻辑处理能力：能够将多相并行的事务安排的严谨有条。
6、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非 智力因素评价等任务；工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料。
能力及个性要 良好的沟通、协调能力，熟练使用办公自动化软件，具备基本的网络知识， 求 责任心强，有团队精神，服从管理。
本岗位职业发展路线：
测评专家、职业规划专家 培训讲师
专业发展方向：
招聘专员
人力资源经理
人力资源助理（轮岗）
招聘专员
管理路线：
考核指标：
1
、人力资源需求调查（部门对试用期员工的满意度）
2
、招聘成本控制
3
、招聘职位到职所需的平均天数
4
、招聘渠道畅通（小于招聘职位所需的天数）
5
、招聘人员的数量
6
、招聘人员的质量
7
、事务性工作完成率
（二）招聘专员绩效考核
在万科招聘专员岗位说明书中，我们基于其的绩效考评指标结合问卷调查以及经验分析 对绩效指标进行了分层设计以利于考核，从而形成了本岗位绩效考核表如表 3 所示：
表 3： 招聘专员绩效考核表
得分
核
工
作
积
极
、
主
动
A
工
作
积极
主
动，
能
分清
轻
重缓
急
，遇
到
问题
项
性
4
及时解决处理。
4
目
B
工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自
己的节奏工作。
2填表日期： 年 月 日
姓名
岗位名称
招聘专员
评估日期
员工编码
岗位编码
上次评估日期
考核项目 项目绩效考核标准与分值
公
遵
规
守
纪
参照《员工守则》及公司下发的其他有关员工
共
4
行为管理规定。
绩
A 从未违反公司的各项规章制度、员工守则。4
效
B 偶尔违反的公司规章制度、员工守则。2
考
C 经常违反的公司规章制度、员工守则。0
C 工作被动，交办的工作任务或事项不问不说， 但也没有结果。 0
服从领导派遣 A 接受部门领导任务派遣后及时进行复命。4
4 B 接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。2
C 接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。0 团队协作能力 A 除认真完成本人本职工作外，经常积极主动
4 帮助部门其他成员完成任务。4
B 除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。2
C 除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。1
岗
招聘任务执行
接到招聘任务后，编制招聘信息并及时发布招
位
情况 20
聘信息。 6
关
招聘任务未出现遗漏现象。 8
键
招聘渠道选择有效性。 6
绩
档案管理 15
员工档案建档及时性。 5
效
员工档案信息更新及时性。 5
考
员工档案信息完整性。 5
核
人事手续（ 入
A 在接到手续办理通知后，总能及时完成。 10
项
职、离职、岗位
B 在接到手续办理通知后，偶尔不能按时完成。
目
变动等）完整办
5
理及时性。 10
C 在接到手续办理通知后，经常不能按时完成。
2
员工动态管理
要求每月 23 日前向直接上级递送员工动态统计
15
信息。 7
报送的员工动态统计信息表内容准确无误。
8
招聘信息查询
每天定期浏览主要招聘网站的求职者信息，并
4
做好记录。 4
11
公司例会组
织
每月在
例
会召开日之
前
两日向与会
人
员传达会
管理
20
议通知，保证会议组织安排的周到性。
6
对例会中形成的会议决定进行及时跟进并将监督检查结果及时报告总经理。
8
在每次例会结束后的
1
日内，完成公司例会会
议纪要的拟定、打印、下发工作。
6
总分
100
分：
60
分
—74
分为表现普通的招聘专员；
75
分
—84
分为表现良好的招聘专员；
85
分
—100
分为表现优秀的招聘专员
备注
：
各部门
员
工绩效
考
评：由
本
部门负
责
人进行
上
评；再
由人
合计力资源部根据月内抽查记录进行核准。
人力资源部长审核： 总经理审批：
日 期： 日 期：
（三）总结
在进行绩效评估，区分优秀员工与一般员工差异之后，我们对绩效优秀员工的关键影响 因素进行的分析概括，提取了一下指标：应变能力、团队合作能力、职业使命感、执行监控 能力、公关能力、适应能力、正直、分析判断能力、关注细节、主动学习、专业灵敏度、全 局断念、诚信守言、市场分析能力、调理性、 信息分析能力、语言表达能力。
五、基于行为事件访谈法胜任力指标提取
（一）定义
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称 BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合 John C. Flanagan 的关键事例法
（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或 挫折感）的关键事例即 STAR 原则：situation、task、action、result。
（二）指标提取
在基于岗位分析之后，我们对绩效优秀的员工进行了区分，并基于此在人力资源部经理 及主管的帮助下，我们选择在万科总部的办公室进行了面谈，我们所选取的是绩效评估分数 在 85 分以上的优秀员工，每位绩优员工的面谈时间大约是 1-2 个小时，由我们的测评人员进行面谈，此外事前已通知面试成员我们需要对访谈的内容进行录音并向他们保证整个录音 内容会保密。 a
面谈的问题，是在会同上级主管、外部专家以及通过网络搜索、文献检阅等多种方式制
定而成，主要有两个面试题目，第一，在你过去的招聘活动中，你觉得做成功的是哪一次？ 你觉得从那几个方面来说明是最成功的？你在其中扮演了什么角色？遇到的主要困难是什么？第二，相对于恒大地产、保利地产，你觉得我们万科在进行招聘时，优势在哪？存在哪 些劣势？未来我们需要在外部招聘中改进的地方有哪些？
通过以上的问题，我们对几名绩效优秀者访谈之后，提取了相关胜任力指标如下：个人 特性：诚信正直廉洁、创新、责任心、情绪控制能力、团队精神。能力特征：执行力、抗压 能力、冲突管理能力、适应能力、沟通协调能力、成本控制能力、学习能力。
六、招聘专员胜任力模型的形成
（一）胜任力模型的确立
通过以上四种途径我们提取了万科集团招聘专员胜任力的多项指标，经过整合，建立了 胜任力模型，如表 4 所示：
测评维度
一级指标
二级指标
权重
测评方法
工作能力
心理素质
评
智力水平
资料
分
析能力、推
理
能力、文
字
8%
面试
语言表达能力
笔试表 4： 万科招聘专员胜任力模型
专业技能
行业知识、法律知识、岗位知识、
管理软件运用能力
36%
面试、笔试
社会能力
费用控制力、沟通协调能力、冲
突管理能力、组织策划能力、情
36%
面试
绪控制能力、应变力、团队精神、
洞察力
人格特征
诚实性、自主性、亲和力
12%
16PF 人 格 测
身体素质
身体素质
健康、体质
8%
体能测试
（二）指标解释
1、 行业知识：万科集团的招聘专员只有对房地产行业的相关知识有一定的了解才能识别真正适合的雇员。
2、 法律知识：招聘专员应该熟悉劳动合同法，劳动法，社会保险法，就业促进法等相关法律，这是解决一些劳资关系和雇员管理的必备知识。
3、 岗位知识：招聘专员应该具备人力资源专业的知识，因为在招聘中要做到人岗匹配就需要选择适合的人员测评方法和制定公平的选拔标准。
4、 管理软件运用能力：招聘专员需熟悉数据库和人力资源资源相关软件的运用，提高管理雇员资料的效率。
5、 费用控制力：招聘专员应该具备制定招聘预算并且控制招聘费用的能力。
6、 沟通协调能力：包括内部协调和外部沟通两个方面，招聘专员需要和相关部门的同事进行沟通才能更加明确各部分需要什么样的人才，并且协调沟通在招聘流程 中对于识别人才也很重要。
7、 冲突管理能力：招聘专员在招聘过程中会因为这样或那样的原因产生意见或分歧时，能合理运用竞争、协作、回避或迁就等方法来解决冲突。
8、 组织策划能力：招聘专员要能够安排好笔试和面试的时间和地点，并且策划考核的形式和题目以挖掘候选人的潜力，因此组织策划能力很重要。
9、 诚实性：招聘专员要为公司提供应聘者的真实信息，不能因个人好恶而淘汰适合公司的应聘者。
10、 情绪控制能力：在招聘过程中，遭遇各种各样的应聘者，当出现一些突发事件
（如应聘者当众诋毁公司形象）时，要求招聘专员要有良好的工作状态，积极 乐观，努力控制自己的情绪，时刻代表整个公司形象。
11、 自主性：是行为主体按自己意愿行事的动机、能力或特性。招聘专员要求积极 主动，在上级的指示下，创新性的完成任务。
12、 应变力：遇到事情，要懂得随机应变，不能只会依照计划进行，指招聘专员能 够根据在公司中或招聘中出现问题的不同采用不同的应对策略。
13、 团队精神：是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现，是个体利益和整体
利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。招聘专员需要和公司各部门共同 合作确定人力资源的需求，并在其他部分的配合下为公司招聘合适的员工，因 此招聘专员需要良好的团队合作能力。
14、 亲和力：亲和力是指使人亲近、愿意接触的力量。招聘专员需要给应聘者营造一种轻松的面试氛围，并诱导应聘者将真实的自己表现出来，从而能够更好的 甄选出符合要求的应聘者。
15、 洞察力：洞察力是人们对个人认知、情感、行为的动机与相互关系的透彻分析。 招聘专员需要对应聘者回答问题的真实性以及肢体语言有很好的识别能力。
16、 资料分析能力、推理能力：招聘专员应该具备较强的资料分析能力和推理能力， 因为在简历筛选、笔试和面试环节都需要在众多资料和人才中挑选出最合适的人。
17、 文字语言表达能力：招聘专员需要撰写人力资源规划、任职资格说明书和岗位 职责说明书等相关文件，应该具备较强的文字语言表达能力。
18、 身体素质：招聘专员出于工作需要会经常出差去全国各地招聘人才，需要较好 的身体素质。
（三）确定胜任力模型中的一级指标的权重
我们采用一种多目标决策方法--层次分析法。首先，把素质测评目标分解为一个多级指 标，在同一层次上根据 .斯塔的相对重要性等级表（如表 5 所示），列出两两比较矩阵， 按照公式（1）计算出每项指标的相对优先权重：
相 对 重
要
程
定
义
说
明
度表 5： .斯塔的相对重要性等级表
1
同等重要
两者对所属测评目标贡献相等
3
略为重要
据经验一个比另一个测评结果稍微重要
5
基本重要或高度重要
据经验一个比另一个测评结果更为重要
7
确实重要
一个比另一个测评的结果更为重要，其优势已为实践证明
9
绝对重要
明显重要程度可以断言为最高
2,4,6,8
以上两相邻程度中间值
需要折中时采用
Wi
/
)
（
1
）式中 —该项典型指标的权重n—标准体系中指标的个数i—行数
j—列数
—相对重要性等级
接下来，我们将专业技能、社会能力、人格特征、智力水平、身体素质五个指标，根据斯塔相对重要等级表，将测评指标两两比较，按前面表规定的标度定量化，并写成矩阵形式， 如表 6 所示：
指标
权重
A
B
C
D
E
指标
A
1
B
2
1
2
C
3
4
1
1
7
D
3
4
1
1
7
E
2
1
11
10
表 6： 测评指标权重确定一览表
其中：
指标 A—智力水平；指标 B—专业技能；指标 C—社会能力指标 D--人格特征；指标 E—身体素质
测评指标
测评工具
岗位专业知识
笔试
+
结构化面试这样，我们得到智力水平、社会能力、专业技能、人格特征和身体素质分别在招聘专员 的胜任力 模型中得
权 重 为 8% 、
12% 、 36% 、
36% 、 8%。
七、 招聘专员
胜任力模 型在实际
招聘中的 应用
（一） 测评总体流程
1.组建招聘团队
本次招聘团队成员由公司人力资源部总监、公司资深人力资源部经理、公司优秀人力资源部员工共 5 人组成。为了提高招聘信度与效度，公司还针对性地对各个招聘人员进行培训。
2.员工初步筛选
招聘专员岗位的应聘者有 50 余人，招聘团队运用筛选简历等方法，根据岗位工作说明
书规定的任职资格和条件，首先挑选出 40 名应聘者参加笔试，再从中筛选出 25 名候选人员参加下一步的面试和无领导小组讨论等环节。
3.测评标准及工具选择
依据招聘专员的胜任力模型，我们从中选取了需要测评的指标，并选择科学、合理的测 评工具，如表 7 所示：
表 7： 测评工具选择表
沟通协调能力
冲突管理能力
结构化面试
+
无领导小组讨论
应变能力
团队合作能力组织策划能力
结构化面试
费用管理能力
人格与品德
卡特尔
16
因素问卷
4.分析测评结果
5.作出最终决策
6.发放录用通知
将录用通知发给最终候选人，并将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源管理 工作奠定基础。
要善待未被录用的其他候选人，并将其测评结果调入后备员工信息库，为以后的招聘 提供信息。
（二）测评环节的具体实施
1.心理测验
心理测验是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。根据构建的万科招聘专员胜任力模型， 我们建议采用心理测验中的能力测验和人格测试。
（1）能力测验
能力是指人们成功地完成某种活动必须具有的个性心理特征。能力有很多种，通过具体的活动表现出来。能力测验是通过一定的心理测量方法将一个人的能力倾向和心理特征进行描述，从而预测被测者未来发展的潜能。能力倾向测验最具有代表性的是行政职业能力倾向测验，目前包括五个部分：数量关系、判断推理、常识判断、言语理解与表达以及资料分析。
根据万科招聘专员的胜任力模型，我们可以针对判断推理、言语理解与表达、资料分析 三种能力进行能力倾向测验，来考察候选人获得新知识、技能和能力的潜力如何。
（2）人格测验
人格测验就是通过统计测量的方法，对在人的行为中起稳定调节作用的心理特质和行为 倾向进行定量分析，以便进一步预测未来。人格测验的主要类型有自陈量表法、投射法、评 定法等，我们选取在我国使用最广泛的、具有代表性的 16PF 自陈量表法。
卡特尔认为人格的基本结构要素是特质，他将人格特质分为 6 大类：个别特质与共同特质、表面特质与根源特质、体制特质和环境形成特质、动力特质、能力特质、气质特质。卡 特尔以其特质理论为基础，确定出 16 中人格因素，具体定义如表 8 所示：
表 8：
16 种人格因素的定义
因素符号
因素名称
定义 高分特征
低分特征
A
乐群性
热情对待他人的水平 外向，热情，乐群
缄默，孤独，冷漠
对外界反映的迅 富有才识， 善
知 识 面 比 较
B
敏锐性
速性与表达的自发性 于抽象思考，学习
窄，抽象思考能力
能力强，思考敏捷
比较弱
应付日常生活要 情绪稳定而成
情绪激动，易生
C
稳定性
求的知觉水平 熟，能面对现实
烦恼，心神动摇不
定，易受环境支配
影响他人的倾向 好强固执， 独
谦逊， 顺从，
E
影响性
性水平 立积极
通融，恭顺
寻找娱乐的倾向 轻松兴奋， 随
严肃， 审慎，
F
活泼性
和表达的自发性 遇而安
冷静，寡言
遵从社会化的行 有恒负责， 做
苟且敷衍， 缺
G
规范性
为标准和规则 事尽职
乏奉公守法的精神
在社会环境中感 冒险敢为， 少
畏怯退缩缺乏
H
交际性
觉轻松的程度 有顾忌
自信心
个体的主观情感 敏感， 感情用
理智， 着重现
I
情感性
对事物判断的影响程 事
实，自恃其力
度
探究他人言行举 怀疑， 刚愎，
依赖随和， 易
L
怀疑性
止背后的动机的倾向 固执已见
与人相处
水平
在外在环境因素
幻想的， 狂放
现实， 合乎成
M
想象性
与内在思维过程之间
不羁
规，力求妥善合理
寻求平衡的水平
将个人信息私人
精明能干， 世
坦白， 直率，
N
隐秘性
化的倾向
故
天真
自我批评的倾向
忧虑抑郁， 烦
安详， 沉着，
O
自虑性
恼自扰
有自信心
对新观念和新事
自由的， 批评
保守的， 尊重
Q1
变革性
物的开放程度
激进，不拘泥于现
传统观念与行为标
实
准
融合于群体及参
自立自强， 当
依赖， 随群附
Q2
独立性
与集体活动的倾向
机立断
众
以明确的个人标
知已知彼， 自
矛盾冲突， 不
准及严格的组织纪律
律谨严
顾大体
Q3
自律性
性对自己行为进行控
制的倾向
与他人交往中的
紧张困扰， 激
心平气和， 闲
Q4
紧张性
不稳定性、不耐心
动挣扎
散宁静
2.结构化面试
（1）面试前准备
在面试之前，应规定面试准备的内容，包括面试题目及答案、面试的评分标准、面试的 地点等内容。面试评价小组成员应对面试题目、评价标准等进行讨论，取得一致意见。
① 面试提问分工和顺序
规定面试员工的提问内容和顺序。如面试开始后，主考官负责对面试过程进行组织，并针对综合能力的考察进行提问，专业知识和技能方面的问题由熟悉业务的副考官、考官发问。
② 面试评分方法
制定面试评分标准，给出相应的参考答案，避免面试打分的主观性。在面试过程中，评价小 组成员分别打分，评价结束后进行汇总，求出加权平均分，以加权平均分作为面试成绩。
③ 面试提纲及评分表设计，如表 9、表 10 所示： 表 9： 结构化面试问话提纲
评价要素 问题 备注
1.万科通过今年的“新动力”校园招聘录用了 用于做储备的 5 名大学生，其中有 1 人适合划入公司人才梯队内，公司想将其培养成中层管
理人员，请为该员工制定职业生涯规划方案。
岗位专业知识
2.假如你是万科公司的招聘专员，现在让你为 根据胜任力模型，专业知识所公司招聘一个销售主管，你认为应该从公司内 占权重较大，因此要重点考察部选拔，还是对外招聘，说明你的理由。 3.现在许多公司将招聘工作进行外包，你认为
招聘外包的优缺点有哪些？如果想提高外包
质量，应该注意哪些工作？
万科某项目刚刚开盘，项目管理部专员突然离
沟通协调能力 职，市场部经理要求人资部 1 周内招聘到位。问你怎么和市场部经理沟通？ HRM 是一个为组织服务的部门，要做的最主要的事就是让员工为组织拼命工作，尤其像万
冲突管理能力 科这样的地产公司，加班是常有的事情，但同 事总容易怨声载道，那你认为怎样调动员工的
积极性呢？
*
万科计划在中南财经政法大学组织专场招聘
组织策划能力
应变能力
会，由于这是第一次在该校举办，事前需要做 很多准备工作，如果你作为本次招聘会的负责人，你计划如何进行这次的准备工作？
万科将在武汉大学举办宣讲会，由于主办方的 原因，你公司的宣传资料出现问题，而且宣讲 会马上就要开始，你的领导也已经在过来的路上，这时候你该如何处理？
你如何参与组织和策划某一活动？在活
动中遇到什么困难并如何解决？
描述你最近的一次聚会，包括形式内容和
你扮演的角色。
问题
1
和
2
针对应届毕业生团队合作能力
3.
为加强员工凝
聚
力以及体现对员工家
属
或者结合应聘者的简历提出相
的关心，万科准备在公司内部举办
“
我梦
应的问题
想的家园
”
家庭绘画大赛，如果你作为该
项目的负责人，你将如何在团队中执行好
你的角色。
由于最近国家在房地产调控力度进一步加大，
万科房源空置率提高，一批骨干力量觉得房地 产市场日趋萎靡，于是提出辞职，此时你亟需
费用管理能力
要招聘合适人员来顶岗，但是公司给的预算是
绝对完成不了招聘任务的，你如何解决这个问题
？
性
年
应聘
招聘
编号
姓名
别
龄
岗 位
专员
要素
评价标准
优秀
良好
一般
差
得分
岗位
专业知识的深度和系统性、
专业
能否运用知
识
解决实际
问
4
3
2
1
知识
题
、
基
本
实务
与
技
能
的
掌
握
沟通
是否具备良好的语言表达
协调
4
3
2
1
能力，善于倾听，说服力强
能力
冲突
当
存
在
意
见的
分
歧
时
，
是
否
管理
能
合
理
运
用竞
争
、
协
作
、
回
4
3
2
1
能力
避或迁就等
方
法来解决
冲表 10： 面试评分表
突
组织
考察逻辑思维能力，做事能
策划
4
3
2
1
否分清主次，条理分明，
能力
应变
在
工
作
中
出现
问
题
时
，
是
否
4
3
2
1
能力
能采取合适的策略来解决
在团队中是否有助于营造
团队
积极向上的工作氛围，是否
合作
4
3
2
1
能跟自己有不同意见的成
能力
员共同合作完成任务
费用
所提出的策略是否有助于
管理
4
3
2
1
满足招聘预算
能力
综合
考官签字：
评价
3.无领导小组讨论
评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。无领导小组讨论
（Leaderless Group Discussion）是评价中心方法的主要组成部分，它主要运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定性为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较 来判断被评价者的个性特征，在员工选拔中效果明显。所以我们也选择无领导小组讨论来对 招聘专员的候选人进行选拔。
（1）前期准备
① 编制讨论题目
题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性。通过对万科招聘专员胜任力模型的分析和无领导小组题目类型的研究，我们建议采用选择排序型问题。这样比较容易引起争论， 可以较为全面地考察被评价者。题目的设计秉着联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性三个原则，具体题目如下：
假如你是万科人力资源部的一名专员，现有 7 件事需要在一天之内完成，根据自己的想
法，把这七件事排序，并说出排序的理由。首先你们先各自独立排序，然后互相讨论，在规 定时间内得出一致结果，最后由一个人向考官汇报，并说明理由，其他人可以补充。
a.公司执行总裁要求把人事报表给他为下周会议做准备 b. 有 2 位 新 员 工 入 职c.某部门员工对绩效考核不满并与部门主管发生争执
d.主管要求必须将昨天面试总结交给他 e.明天发工资，但你的工资报表还没交给财务部
f. 通知 5 个候选人明天面试
g.有位同事今天办理离职手续
② 设计评分表
测试指标
团队意识
沟通能力
组织策划能力
权重
评分等级
记录行为
评分总分表 11： 万科招聘专员无领导小组讨论评分表应聘人员姓名： 主考官：
主动性与积 组织协调 情绪控制能
极性 能力 力
12
22
17
14
13
22
优
16～22
16～22
12～17
10～14
9～13
9～12
中
5～15
5～15
4～11
4～9
4～8
4～8
差
0～4
0～4
0～3
0～3
0～3
0～3
备注：
团队意识：优：大局着手，关注整个小组讨论的统一结论，甚至最终放弃个人结论，服从小 组意见。
中：积极维护个人所在一方的论点，但有时会有过激行为。 差：对别人攻击自己一方的观点无动于衷，置身于外。
沟通能力：优：表达意思清晰简洁，善于运用语音、语调、目光和手势，在他人发言是认真 倾听，强调自己观点时有说服力；
中：表达思路清晰，能运用手势和目光，能听取别人的意见；
差：不善言谈，思维和观点混乱或模糊。主动性积极性：
优：发言积极，有质量的发言在 6 次以上，讨论前后配合主考官布置考场，行动积极。
中：发言还算主动，有质量的发言在 3 次以上。
差：反映迟钝，发言被动，发言在 2 次以内。
组织协调能力：优：能积极和小组内部人员进行有效沟通，达成统一意见； 中：能和同组人进行沟通；
差：不和人交流，不参与讨论。
情绪控制能力：优：理解问题的准确性、迅速，见解独到，能镇定自若、有风度地回答对手 的提问和反驳。
中：理解问题到位、适当，能心平气和地发言和提问。
差：思路混乱、不知所云，情绪激动，爱打断别人的发言，甚至出言不逊，
辱骂对方。
组织策划能力：优：逻辑思维强，做事能分清主次，条理分明，并能充分利用周围的资源 中：逻辑思维较强，做事有条理
差：做事不能分清主次，思维混乱
③ 对考官的培训
无领导小组讨论的评分是一项复杂而艰巨的工作，虽有客观的可操作的评分标准，但终 究是一种主观评价。在评分前，应先选定参与评分的考官，熟悉掌握本次评分的规则、各测 评指标及评分标准。
④ 选定场地
无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件，考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。在座位上贴好标号，考官席应与被评价者距离适当。 将候选人分组，每组 6—9 人为佳。
无领导小组讨论的准备工作完成以后，就可以进入具体实施阶段，以及最后的评价和总
结阶段。
（2）具体实施阶段
① 宣读指导语
各位应聘者：首先欢迎大家参加今天的无领导小组讨论。无领导小组讨论是一种集体面 试的形式，所以要求你们在面试的过程中要尽可能地阐述自己的观点，以便于考官对各位有
比较全面的了解。等下请各位仔细阅读和理解题目，并根据题目的要求阐述自己的观点和看 法。如果自己的观点与其他人的观点不同，那么可以展开讨论。在整个过程中，考官将对各 位在讨论过程中的表现和具体情况给予客观的评价。
有关的材料已经发在各位的前面，并且有一张白纸和一支笔可供你们使用。本次讨论总 共用时将为 60 分钟，分三个阶段进行，整个过程由你们自己把握。第一个阶段，请各位用
10 分钟时间来了解题目，独立思考，列出自己的发言提纲。第二个阶段，你们先进行自我介绍然后轮流发言，阐述自己的观点，每个人发言时间不超过 6 分钟。第三个阶段，展开讨论，继续阐明自己的观点，或者对别人的观点提出不同的意见，该阶段的时间为 20 至 25 分钟。第四阶段，达成小组意见后，由你们推选出一名小组成员，对所讨论的结果进行总结 陈词，时间为 3~5 分钟。各位是否明白整个过程？如果清楚了，那么请正式开始进行无领导小组讨论。
② 讨论阶段
评分者的观察要点包括 A.发言内容，即应聘者说了些什么；B.发言的形式和特点，即应聘者是怎么说的；C.发言的影响，即讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。
③ 评价与总结
考官针对应聘在讨论中所表现出来的参与程度、影响力、任务完成情况、团队气氛和成 员共鸣感作出综合评价，并填写评分表。
