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全球OKR实践与中国OKR落地分享
×××
OKR是什么？
OKR是一套
严密的思考
框架和持续
的纪律要求，
旨在确保员
工紧密协作
把精力聚焦在能促进组织成长的、
可衡量的贡献上。
OKRs（Objectives & Key Results，目标与
关键结果）是一种企业、团队、员工个人目
标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结
果去衡量过程的方法与实践。同时，OKRs
还是一种能够促进员工与团队协同工作的思
维模式。
OKRs 出现的时代
BSC
1967 1973 1981 1984 1990 1999 2016
美国目前正在使用OKR的公司
公司愿景/使命/价值观
长期战略、短期战略
年度/季度目标与关键结果
OKR框架及战略
每月每周每天的日常工作和行动
Google OKR 特点
特点5：每个人的OKRs在全公司都是
公开透明的。
特点4：OKRs目标设置时要有野心
和挑战性。
特点3：OKRs必须要可量化的，符
合SMART原则。
特点2：OKRs中最多5个O(目标)，每个O
(目标)最多4个KRs（关键结果）。
特点1：公司、部门和个人都有自己
的OKRs，必须达成一致和互相支持。
特点6：OKRs每季度都打分，并且公示。
透明
有野
心
OKRs 打分
X
绩效薪酬/
晋升
美国公司OKR 案例分析
.使组织使组织
更加敏捷更加敏捷
.促进促进
沟通沟通
.透明促
进
透明促
进
跨团队
合作
跨团队
合作
.创新思维创新思维
和工作方式和工作方式
.提高员工提高员工
敬业度敬业度
.聚焦目标
聚焦目标与重点
与重点
OKR能给您的组织带来哪些收益
？
本月召开公司本月召开公司
历史上最为成历史上最为成
功的新一年销功的新一年销
售启动大会售启动大会。。
1
2
3
4
鼓舞人心的目标鼓舞人心的目标
本季度可达成目标本季度可达成目标
. .
团队可控制结果的目标团队可控制结果的目标
对业务有价值的目标对业务有价值的目标
创建创建O(O(目标目标))的小技巧的小技巧
在销售大会举办
的一周期间，举
办30场面对面的
销售演讲，由核
心教育解决方案
小组负责。
具体的具体的
对齐的对齐的（（横横
向和纵向向和纵向
推动正确推动正确
的行为的行为
充满挑战
性的，激
励人的
量化的
有流程和过
程管理的
有具体
负责人的
创建KR(关键结果）
的小技巧
有时间节
点
全公司OKR创建工作坊
两天工作坊 全员参加OKR培训与学习。
公司OKR阐述 有公司负责人，向参加者介绍说明公司OKR，并回
答参加者提问
起草部门OKR 给每个小组约90分钟讨论，有讲师主持并答疑
OKR汇报 每个小组给与10分钟的汇报时间，并回答提问。
OKR 分享 把部门OKR 拿到其他小组征求意见，
分享后调整OKR 根据其他团队的反馈，调整OKR
OKR完成 每个小组最终汇报修改过的OKR。并回答问题。
OKR
Weekly
Monthly
Quarterly
Yearly
每周例会
每月辅导
季度回顾
半年度/年度回顾 运用OKR
进行日常管理
OKR与年度考核的解决方案
完全分离
部分结合
全部结合
OKR打分只作
为工作进展记
录，绩效考核
运用另外一套
体系，OKR做
参考。
OKR打分作为绩
效考核分数的一
个部分，例如50
％，其余50％另
外指定。
OKR打分就
作为绩效考
核的等级。
KPI VS OKR
KPI OKR
OKR软件运用
现
有
平
台
Off
ice
.
自行研发
行业特色
满足更多需求
供
应
商Betterwork
北
森
全球OKR优秀案例分享
全美最大在线求职网站
项目背景
项目发起人：敏捷开发部门经理Andy
项目起源： Andy 从朋友处了解了OKR,于是和IT负责人一起探讨引入
OKR，希望能促进团队合作，完成重要目标。
项目负责人：CTO
参与部门：业务部门、ＩＴ部门
实施流程：
• 开展为期三天研讨会议 （有OKR顾问介绍OKR，然后每个团
队开始制定OKR）
• 创建、定稿：在OKR顾问指导下撰写
实施负责人：产品经理和OKR顾问
OKR工具：目前使用Excel 表格跟踪，放在公共盘上保证透明
OKR与薪酬： 不挂钩（想挂钩不理想，后来取消）
OKR与考核：会影响考核结果，但不是直接决定考核结果
OKR最大收益：让目标可视化、让目标更明确、更聚焦
01
02
03
04
季度第二周
OKR创建定稿 季度中期检查
• 月度关键结果达成情况跟踪
• KR负责人月度更新KR进展
季度末回顾
CareerBuilder公司的季度OKR实施流程
广
州
农
商
行O
K
R
项
目
国内OKR优秀案例分享
项目信息（１）
项目发起：战略企划部改革发展中心
项目目的：为提升员工作业绩，激发主动性，引入OKR绩效行为管理
工具，加强员工目标及行为管理，评估员工作潜力，促进业绩提升。
参与部门：首批分支行中层及二级机构营销负责人，后续全员参与
实施流程：
• OKR设定：年度或季度经营目标(O)，明确每个目标的关键行为及其
结果（KR）
• OKR调整：为确保 OKR 的延续性， 季度内不调整目标 （O）；为
确保 OKR的敏捷性，季度应结合总行及条线业务目标或策略调整、
上一季度 OKR的完成与评价情况等，调整关键行为及结果(KR)
• OKR落地：工作日志系统配合OkR实时进度跟踪
项目信息（２）
OKR评价：
在季度末，由条线管理部 门对分支行或二级营销机构OKR目标完成情况进行
考评，并对关键结果完成过程中的行为进行综合评价，填写 OKR完成进度；
明确 1-2项做得好并打算继续下去的 KR 。
OKR自评：说明理由；对完成率低于 40%，进行分析提出解决方案
OKR评价结果运用：
1：运用与绩效考核：OKR+能力+态度+个人业绩指标进行综合评价
2：应用于人事调整：OKR目标行为及管理行为评价得分，为任免调动提供
依据
3：应用于管理改进：推动管理工作，促进对分支行支持
4：应用于KR的调整：得分过高，需要提高目标，得分过低，思考ＫＲ是否
合理
OKR工具：已经开发ＯＫＲ系统开始使用
OKR最大收益：让总行可以清楚看到各支行目标以及进展，让支行可以了解
中层管理者的工作进展
建议1：要有耐心。你不可能第一次尝试OKRs就取得成功。通常有一
个尝试和犯错纠偏的过程，所以如果需要几个季度才能把OKRs真正落
实到位，你也不要感到惊讶或气馁。
建议2：在公司内部找到一个OKRs专家，最好是管理层。他充分了解
OKRs，并愿意积极支持和推行OKRs的实施，他还可以帮助教育其他
管理层。
John Doerr，硅谷投资人，前英特尔员工
听听CEO们对实施OKR的建议
建议3：全员参与。OKRs需要成为公司的文化和DNA。新员工也应
该接受OKRs培训。所有OKRs应该是公开的，包括评分与目标进度
汇报，这是OKRs成功的关键。
建议4：由上而下和由下而上。虽然每个团队成员都应该把他们的个
人目标和企业目标联系起来，但是公司的目标也应该包括个人层面上
的创新想法，这能赋予员工在工作中拥有主人翁意识。
John Doerr，硅谷投资人，前英特尔员工
建议5：寻找支持OKRs实施的工具。公司需要决定采用工具来落实和分享OKRs。
海外有很多支持软件，目前国内也有一些软件支持。刚开始大家也可以使用简单的
Excel表格、公共文件夹和内网平台分享和公布OKRs。
建议6：保持流程简便。不要使用太多的文档或会议增加大家的工作量，这样OKRs
就难以推进了。
建议7：经常检查战略目标。每次设置出自己的个人或团队OKRs后，检查这些目标
是否对公司OKRs有关联度与贡献度。
Rick Klau，谷歌投资人
建议8：用OKRs实现公司使命。很多公司的使命是模糊的，或只是一个贴在
墙上的横幅。你可以运用OKRs来实现公司使命和培养公司文化，把你的目
标和公司使命直接联系起来，关键结果就是实现的手段。它会让整个公司团
结一致并朝着正确的方向前进。
建议9：让每位员工觉得自己很重要。有效的领导者会让公司的每位员工展
示自己不同的价值，从而在每一个季度都能为实现高层次目标做贡献。所以
当员工开始定义个人OKRs，请确保他们用一个具体实际的方法来支持到公
司目标，让员工感受到参与激励。
Jeff Weiner，LinkedIn首席执行官
10：沟通最重要。记住，OKRs不仅仅是一种方法来衡量目标进展，
更重要的是，它是一个沟通的工具，它让其他人看到你正在做什么
和你想完成的事。请确保团队互相了解彼此的OKRs，从而推进团
队协作。
Dick Costolo，推特首席执行官
