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主讲：陈爱吾
第一章 导论
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试题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车
站。有三个人正在等公共汽车。
一个是快要死的老人，好可怜的。
一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想
报答他。
还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，
也许错过就没有了。
但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一
下你的理由。
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答案：
"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我
则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"
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试题2：
“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面
六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示
范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，
那个魔方就扳好了。
“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。
我等你一星期。”
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答案：
• 把魔方拆开，然后一个个安上去。
• 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场
方面的工作。
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答案：
• 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，
可以从事软件开发部的工作。
• 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非
常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。
• 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教
了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户
服务部工作。
• 如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，
从事低级程序员的工作没问题。
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答案：
• 如果他最终拿回来说他还是不会，那说
明他人很老实，可以从事保管和财务的
工作。
• 可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助
了。
• 如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。
最后新买了一个，而且比我的那个更大，
更灵活！他绝对是做盗版的好材料！
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第一节 基本概念
一、素质
从素质教育谈起
1，素质的概念
字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质
指事物本来的性质和特点。
心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特
点。
本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具
备的基本条件和基本特点。
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第一节 基本概念
2，素质与绩效
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的
前提，然而，素质只是一种静态条件，一种可
能状态。
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第一节 基本概念
3，素质的特性
⑴基础性
⑵稳定性
⑶可塑性
⑷内在性
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第一节 基本概念
⑸表出性
⑹差异性
⑺综合性
⑻可分解性
⑼层次性
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4，素质的构成（德、才、学、识、体）
素质
身体素质
心理素质
体质
体力
精力
文化素质
品德素质
智能素质
其他个性素质（性格、气质、
兴趣等）
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二、素质测评
定义：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者
在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评
目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从
表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
1，测评：
测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、
目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探
测与观测。
评即评论、评价、评定。
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2，测评主体：
个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级
3，科学的方法：
如主题统觉、聚类分析、抽样统计等
4，主要活动领域：
指素质特征信息的密集域（让坐与听话）
5，素质测评目标体系：
指有内在联系的一系列素质测评目标。
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6，“引发”与“推断”
引发指个体的反映素质特征的表征信息不会
自动暴露，有“刺激”才会有“反应”。
推断指反映素质特征的表征信息不是一目了
然，需要“归纳”、“概括”或“抽象”。
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第一节 基本概念
三、测评与考评
1，测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主
要是对主体工作后结果的分析与审定。
2，测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与
补充。
3，测评以任职资格为标准；考评主要以职责任务为依据。
4，测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评
价。
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第二节 主要类型
1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、
配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标
参照测评。
3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。
4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与
符号测评。
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第二节 主要类型
5，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、
群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。
6，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员
工测评等。
7，按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作
测验。
8，按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。
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第二节 主要类型
一、选拔性测评
1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
2，特点：
区分性：相对性测评
刚性：标准严格(59-60分）
客观性：数量化
选择性：选择关键指标
等级性：有等级才能取舍
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3，操作流程
分析合格求职者之间的素质差异及表征
从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标
以具体指标界定所选定的主要特征与标志
选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
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第二节 主要类型
二、配置性测评
1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人
事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。
2，特点：
针对性：以所配置的职位要求为依据。
客观性：标准要客观。
严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。
准备性：是对职位适应性预测。
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3，操作流程
进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求，制定录用标准
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数 合格者＞职位数
选拔性测评
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案例：不同岗位的素质要求
商品售货员 生产工人 行政助理
规划与组织能力 技术熟练 书面交流能力
敏感性 检修故障的能力 合作精神
承受压力的坚韧性 工作高标准 敏感性
对细节的注意力 有计划地工作 工作高标准
诚实 主动性 行政管理能力
口头交流能力 承受压力的坚韧性 行政公文回忆能力
安全工作 主动性
学习能力
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第二节 主要类型
三、开发性测评
1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，
以开发人员素质为目的的测评。
2，特点：
勘探性：对人力资源状态带有调查性质。
配合性：与素质开发相配合，为开发服务。
促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。
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3，操作流程
收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延
寻找揭示每种类型的显标志与潜标志
拟定测评规则
按测评规则测评
针对测评结果提出开发建议
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第二节 主要类型
四、诊断性测评
1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为
目的的素质测评。
2，特点：
全面精细：否则找不到问题。
寻根究底：否则找不准问题。
结果不公开：仅供参考。
系统性：发现问题、分析原因、提出对策。
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3，操作流程
明确所要了解的问题与原因
分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志
选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志
自我测评报告内部特征信息
周围人报告外部特征信息
专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断
对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案
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第二节 主要类型
五、考核性测评
1，定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度
大小为目的的素质测评。
2，特点：
鉴定性：是对考核人的素质状况的证明
现时性：表明考核人的现有素质价值与功用
概括性：是对素质的总结性评价
权威性：必须具有较高的信度与效度
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3，操作流程
明确被鉴定对象与内容
确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则
讲解测评细则与测评要求
自我测评 群众测评 知情人测评
专家测评，提供事实
报告素质测评结果
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第三节 素质测评的主要功用
评定
认识作用
激励与强化作用
导向作用
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第三节 素质测评的主要功用
诊断反馈
咨询作用
反馈作用
调节与控制作用
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第三节 素质测评的主要功用
预测
过去的行为能较好地预测未
来的绩效
选拔作用
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第三节 素质测评的主要功用
其他功用
有助于组织人力资源配置的科学化
有助于人力资源开发
有助于人力资源的优化管理
有助于人事制度改革与深化
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讨论题1
北京康培研修学院的华尔街英语学习中心正在
进行服务经理的招聘，三位候选人面临一个有
意思的选择；
作为服务经理的他们，要招聘一个前台，面临
三个选择；
A很职业，经验很丰富，但是不爱说话
B很漂亮，但是经验不多
C善于沟通，但是相貌平平
选谁呢？
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考核点
• 如何选择下属
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讨论题2
• 如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车
过期的面包的可口可乐公司的卡车上，准备到
偏远的地区把这些面包销毁，但在半路遇见了
一群难民，他们十分的饥饿，难民把路给堵住
了，当场还有刚刚赶来的记者，那些难民知道
车里有吃的。请问你，你会怎么样处理这件事
情，不让记者报导我们公司把过期的面包给人
吃，又让难民可以吃掉这些不会影响身体的救
命面包。注：车不可以回去，车上只有面包，
不可以贿赂记者。
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考核点
• 1、考察处理突发事件的能力
• 2、考察口才
• 3、考察对可口可乐品牌的热爱程度
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案例量表：意志力测试
具有坚强意志和顽强毅力是事业成功的重要心
理条件。纵观古今，那些具有辉煌人生记录的人都
具有超常的意志力。在竞争激烈、变化万千的今天，
具有优秀的意志品质显得尤其重要。你的意志力如
何？做做下面的题目可以大体了解自己的意志力。
试题共26道，每道试题有5种答案：
A，完全符合 B，比较符合 C，有时符合 D，不太
符合 E，完全不符合
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案例量表：意志力测试
1，我每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等体育
活动。
2，我给自己订的计划，常常因为主观原因不能如期完成。
3，如没有特殊原因，我每天都按时起床，从不睡懒觉。
4，我的作息没有什么规律性，经常随自己的情绪和兴致
而变化。
5，我信奉“凡事不干则已，干必成”的格言，并身体力行。
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案例量表：意志力测试
6，我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成拉倒。
7，我做一件事的积极性，主要取决于这件事的重要性，
即该不该做，而不在于这件事的兴趣，即不在于想不
想做。
8，晚间我躺在床上，有时下决心第二天要干一件重要事
情，但到第二天这种劲头又消失了。
9，当学习和娱乐发生冲突时，即使这种娱乐很有吸引力，
我也会马上决定去学习。
10，我常因读一本引人入胜的小说或看一部精彩的电视
而不能按时入睡。
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案例量表：意志力测试
11，我下决心办成的事情，不论遇到什么困难，都坚持
下去。
12，我在学习和工作中遇到困难，首先想到的就是问问
别人有什么办法。
13，我能长时间做一件很需要而枯燥无味的工作。
14，我的兴趣多变，做事情常常是“这山望着那山高”。
15，我决定做一件事时，常常说干就干，决不拖拉或让
它落空。
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案例量表：意志力测试
16，我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖，
能推则推。
17，对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别
一下。
18，凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。
19，遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别人的
建议。
20，遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能做出
决断。
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案例量表：意志力测试
21，我喜欢做我从来没有做过的事情，不怕一个人独立
负责重要的工作。
22，我生性胆怯，没有十二分把握的事情，我从来不敢
去做。
23，我和同事、朋友、家人相处很有克制力，从不无故
乱发脾气。
24，在和别人争吵时，总爱说一些过头话，甚至大吵大
闹；尽管事后感到后悔，但事头上总也忍不住。
25，我深信“有志者事竟成”的信条。
26，我相信机遇，我认为机遇的作用超过个人的努力。
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案例量表：意志力测试
评分办法：
1，凡逢序号为单数的题目，A、B、C、D、E依次为5、
4、3、2、1分。凡是序号为双数的题目，A、B、C、
D、E依次为1、2、3、4、5分。
2，将各题得分加起来，用总分对照下面的标准，就可知
道自己的意志力情况了。
110分以上，意志很坚强；91分—110分，意志比较坚
强；71分—90分，意志一般；51分—70分，意志比较
薄弱；50分以下，意志很薄弱。
改变自己，就从这道题开始吧！
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课后练习
• 设计10道题以测验大学生的自信心
• P19《案例与问题》
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小案例：
绩效评估呼唤科学的考评技术
陈爱吾 张丹
（湘潭大学管理学院，湖南 湘
潭 411105发表于《人事管理》99年第3期
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一个真实的故事
姚是某中学年级组长，去年他领导的5人小组分
得一个评优指标。教历史的张老师工作兢兢业业，但
接近退休年限，副高职称至今尚未解决；教数学的李
老师教学业绩突出，已连续两年评优，只要保持三连
冠，便可晋升一级工资；教外语的龚老师年轻有为，
在市教学比武活动中拿了个一等奖；教物理的罗老师
人缘不错，却常常抱怨与先进无缘，发誓如若评上，
奖金请客。为了避免“暗箱操作”之嫌，姚组长决定采
取群众评议的方式来完成这一“艰巨”使命。他宣读完
下发的评优文件，然后开始投票。考虑到指标有限，
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姚表现出高姿态，主动提出退出投票与竞选。其他人
接着效法，纷纷要求退出。眼看灸手可热的指标就要
浪费掉，组长便下达列命令，一定要评出一个人来，
于是，四个组员投了票。结果是一人一票。在这种不
得已的情况下，组长只好亲自出马，五个人一起进行
第二轮投票。最后，罗老师以两票当选。事后，虽然
罗老师没有食言，请大家啜了一顿，但从此这个年级
组人心涣散、士气低落，人际关系也十分紧张。
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问题的症结
上述故事可以从不同的角度进行评析。首先，
可以指责姚组长缺乏领导素质，强人所难、明哲保
身、甚至是非不分。他完全可以先提出一个方案让
大家讨论，在满足评选条件的情况下，或照顾老老
师，或侧重教学实绩，或鼓励教坛新秀，最起码不
能让罗老师这种人评上去。但是，难道姚组长照顾
了张老师，或推举了李老师，或选择了龚老师就一
定会风平浪静、皆大欢喜吗？笔者认为，问题的症
结主要还在于评价方式上存在严重缺陷。
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传统的绩效评估方式不外乎自我评价、群众评
价与领导评价三种，且不论使用群众评价的方式正
确与否，事实上，即使把这三种方式结合起来也难
免事与愿违。
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一、评价标准含糊，缺乏操作性
评价标准的可操作性即把用以考评的目标要求化为
可以直接测量和检查的具体尺度。每当进行绩效评
价时，主管部门通常都会出台一份评选标准。但这
类标准多是一些条文性的书面说明与规定。有的抽
象，有的模糊，无法进行操作。如“拥护党的领导，
坚持四项基本原则”、“工作责任心强”。类似这
样的条文如果写在评选标准上，显然操作性很差，
甚至出现人人都觉得够格的尴尬局面。
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二、工作性质混淆，缺乏可比性
绩效评估的通常做法是将指标分配各部门，然
后由各部门确定适当人选。这种做法将本部门工作
性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件不同的
工作主体混在一起进行统一评价，缺乏可比性，也
有悖公平原则。既然职位不同，责权利标准不一样，
工资福利待遇也有差别，绩效考评也就不能使用同
一标准。也就是说，职称或职位高的考评对象应有
较高的评价要求。再说，这种混合评价方法使同事
间无法进行比较。上面例举的实例中，大家要求退
出评比，不能排除相互不了解各自的工作情况，不
便随意评价的隐忧。
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三、考评记录不详，缺乏客观性
考评记录是对部门和个人实施目标情况的文字记
载，是进行绩效评估的基础性资料。考评记录可以使
负责考评的领导和有关部门及时了解各单位与个人实
施目标的情况，克服考评中的“印象病”。
但现实工作中，各单位普遍存在忽视日常考评记
录的现象。要评价出勤情况，少缺勤记录；要评价生
产质量，少了次品率记录；要评价销售业绩，少了销
售记录；要评价列车员的绩效，少了安全记录；要评
价保管员的绩效，少了报废损耗记录；要评价研究员
的绩效，少了论文发表记录。结果，评优变成了评人
缘、评后台、评表面功夫。这种考评方式不仅没能起
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到发扬成绩、表彰先进、克服缺点、教育后进的预期
效果，反而极大地伤害了广大群众的工作积极性。有
的单位甚至干脆采取“抓阉”或“轮流坐庄”来定夺，
其后果可想而知。
绩效评估呼唤科学的考评技术
绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一
任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。绩
效评估即是对工作主体在实现组织目标方面和完成
其职责方面所取得的实际效果和工作成绩的全面考
察与评价。它涉及的因素多、方面广、类型复杂，
很难进行一目了然的评价，因此，如何正确评价工
作主体的绩效，真正取得真实、客观、公正的考评
效果，亟待科学的考评技术。
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一、科学的考评技术要求评价标准具有操作性
一项抽象庞统的考评要求必须转化成可以直接操
作的评价标准才能准确地反映考评对象的实际情况。
例如，“廉洁”，只有当人们看到两个工资、职务、
家庭负担相当的干部，一个家中陈设豪华，另一个则
家庭设备简陋；一个主动索贿，另一个则拒绝受礼的
情况下，人们的头脑中才会对“廉洁”这一考评要求
有些具体的形象感受。
因此，评价标准的操作性也就是进一步明确与澄
清考评要求，对于抽象程度高、指涉不能直接观察的
考评要求就需要通过引申将其化为若干变量与指标，
并用这些变量与指标来搜集数据资料以反映考评对象
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的实际状况。例如，“为人民服务”这一领导考评要
求，就可以用“整修公共道路”、“去医院看望生病
的下属”、“建立退休职工俱乐部”、“让住房困难
户搬进新居”等作为指示项。如果设计出15个指示项，
通过调查统计，同一部门甲单位领导得了分，已单
位领导得了分，则可以做出结论：已单位领导比
甲单位领导更有为人民服务的精神。
当然，这样转化后的有些指示项虽然代表性很强，
如，“贿赂”的指示项“接受金钱”，但用于实际调
查却难于操作，因为这种行为十分隐蔽。所以，选择
指示项时，既要比较各指示项的代表强度，又要在考
评目标能够实施的实施的前提下，挑选最可能获取准
确资料的指示项。
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此外，从考评目标中引申若干指示项之后，还
存在区别其程度和数量的问题。因此，还必须设置
相应的指标，才能真正把握考评客体的优劣。如，“
工作量饱满”与“超工作负荷”，我们必须通过调查，
确定单位内同类职工工作量的平均值，假设为M，
那么，“工作量饱满”与“超工作负荷”就可以规定为“
工作量在M左右”与“工作量比M高一个标准差以上”。
二、科学的考评技术要求评价标准具有区别性
由于工作主体的职务、级别及其岗位职责和工
作任务、难易程度、责任大小的不同，对其德、能、
勤、绩各项要素的内容水平和程度的要求也自然不
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同。因此，要按照工作主体的不同级别、职务层次分
别制定出不同的考评标准，从而保持对工作主体绩效
评估整体素质要求的统一性和层次要求的差异性。分
级、分层次制定评价标准的好处是：可以使评价标准
同工作主体的岗位要求趋于一致，改变用同一标准考
察、评价不同级别、不同层次主体的不合理现象，提
高考评结果的准确率，降低失真度。以从事行政、文
化、教育、卫生工作的人为例，其工作性质有很大区
别。管人事的和管工资的、唱美声的和唱通俗的、干
消化内科的和干泌尿内科的、教语文的和教物理的、
科长与科员、一级演员与二级演员、主任医生与主治
医生、教授与讲师等强行把他们放在一起评价，实在
是勉为其难。
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三、科学的考评技术要求评价结果具有客观性
既然评价标准具有操作性，考评中又能按照工作
岗位区别对待，就为评估的客观性提供了一个重要前
提。但如果缺乏日常考评记录，其客观性依然难以保
证。
为此，要求考评对象上岗前对照评价标准明确自
己的工作目标和职责要求，然后，在目标实施过程中，
由有关部门依照评价标准进行督促检查，并及时做好
检查记录，定期公布检查结果，绩效考评时则只需进
行综合统计就可以决定考评对象的好坏优劣。甚至考
评前，考评对象就能根据评价标准正确地算出自己的
积分。这样，长期困扰单位领导的评优“恐怖症”自
然药到病除。
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四、科学的考评技术要求评价结果具有区分性
绩效评估的一个显著功能是它能根据各个考评客
体相互间的差异，把他们区分为不同的类型或等级。
如，“优秀”、“称职”和“不称职”。也只有评价
结果具有区分性才能保证其激励作用。依据绩效评估
的结果，把不同的考评客体与对象分到不同的类别中，
从而激发被考评者或其他人的奋进动机，驱动他们的
内部活力，促进他们积极向上。实践表明，通过考评，
把绩效突出的职工和干部真正突出出来，就使这些人
有一种成就感和荣誉感，也使其他绩效不高的人有一
种危机感、紧迫感和压力感，从而增强整个团体的向
心力、凝聚力和战斗力，使广大干部群众见贤思齐、
争相仿效、学有榜样、赶有目标、积极进取。
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相反，评价结果失实就无法区分考评对象的优
劣好坏。结果造成紧张、焦虑、自暴自弃、骄傲自
满、忌妒或无所谓等不平衡心理，最终将导致整个
组织目标无法实现。
