HR”菜鸟”成长系列
HR菜鸟系列之一：招聘方法与技巧宝典
（图文解说 步步详实）
职位发布类
打造动人的企业简介
导语：有些企业在发布招聘信息时，职位内容很详细，而在企业简介部分却只是寥寥数语，因为他们认为求职者更在意职位本身。但其实随着经济社会的发展和招聘求职市场的日益成熟，现在越来越多的求职者在找工作的时候，不仅仅会关注职位职责、要求，而会更加综合地考虑职位的情况，包括工作环境、发展空间等公司情况。一则好的企业简介，不仅能够向求职者展现一个立体的职位环境，更是公司的绝佳广告，从而吸引求职者关注，提升招聘效果。
目录：
企业简介的构成要素
企业简介的撰写原则
图文并茂，让企业形象更立体
使用企业图标和招聘专页，个性展示企业魅力
案例
一、企业简介的构成要素
从某种角度来说，招聘信息就是企业的广告，是求职者第一次接触企业，会影响求职者对企业、对职位的观感，因此第一印象是非常重要的。
为方便求职者全面了解您的公司，您可以从以下六个方面介绍企业的情况（可视自身情况增加或删减项目）：
背景介绍：如公司的成立时间、所在地、企业性质、企业规模、发展历程等。
服务领域：如公司的业务范围、产品类型及特色等。
发展状况：如公司目前所处的发展阶段，以及取得的成绩、荣誉等。
经营理念：如公司在企业经营管理方面的一些理念及措施。
企业文化：如公司推崇什么样的企业文化，倡导什么样的价值观。
福利待遇：如公司主要提供有哪些福利待遇，比如奖金、补助、保险、住房公积金等。
二、企业简介的撰写原则
1、内容要真实
内容真实是简介撰写中最重要的原则。杜撰事实，严重与事实不相符的企业简介，即使在招聘时能够吸引求职者，但入职后发现完全不是那么回事的时候，就很容易造成极高的流失率，从而造成企业招聘资源的浪费。因此，企业简介在撰写时一定要以企业的现实状况为依托，真实、准确地进行反映。
2、内容要有诚意
有一些人在撰写企业简介时，为了图省事，直接拿其它公司的简介内容复制、粘贴、修改后，就直接作为本公司的企业简介。这样虽然在操作上是非常省时省力，但这类“通用”版的企业简介却无法给求职者留下深刻的印象，也无法展现企业自身的优势。其实企业简介的撰写绝不需要你有多好的文采，只需要将求职者想要知道的和你想要展示给求职者的那部分企业信息写出来，再加以适度的包装、美化就可以了。
3、企业简介的核心是吸引、拉动求职者加盟企业
招聘信息中的企业简介目的非常明确，那就是通过对企业和职位的描绘，吸引和拉动求职者加盟企业。因此在撰写企业简介的过程中，我们的方向和目的就很明确了，就是要如何去吸引求职者。要吸引求职者，自然就要围绕求职者考虑，想一下他们会想要了解什么，他们最关注的是什么。在明白了求职者想要什么后，再将这些内容拿出来放入企业简介中。
目前有很多企业的简介中已然非常直白地出现“拉动”和“呼吁”的内容，如：“我们提供一个展示自我价值的平台，发挥个人才能的空间，快来加入我们，精彩自己把握！”“这里是一个朝气蓬勃、敢于创新的强大团队，这里有一群充满理想、满怀激情的年青人，你还在等什么？快来加入我们，一起打造XX行业的新时代！”
4、扬长避短，多维度凸显企业自身优势
每一家企业都有自身的特点，就如同每个人都有自己的优点和不足。企业简介的真实性，并不意味着在撰写简历时就要平铺直述地将企业的方方面面优势劣势全面摆出来，而是应该懂得扬长避短。比如有的企业成立时间长，那可以强调历史悠久；有的企业成立时间不长，但薪资高，那可以说福利待遇好；有的企业成立时间也不长，薪资也一般，但可以突出企业氛围好，员工关系融洽。总而言之，企业简介主要是突出并放大企业的优势，让关注这部分优势的求职者聚拢过来。
5、展望前景，给出希望
只要是一个有追求、想上进的人，都会对自己的工作有所期望，希望能够找到一份有前景、有发展的工作。对于前景在企业简介中我们可以分成两部分来谈，一部分是企业的发展前景，包括行业的前景、企业的愿景和经营理念、企业的发展现状和趋势；另一部分则是求职者自身的发展前景，包括培训、晋升机制，能力提升方向，职业发展规划等。这部分的内容，在我们的企业简介中均可毫不谦虚的体现出来。
6、强化福利待遇、企业文化的作用
马斯洛的需求理论提出人都是有需求的，这些需求组成了人的动机，形成了人行为的动力。求职者找工作同样也不例外，一样会有各种的求职需求，如果企业能够满足这些需求，自然就能促使求职者投递简历应聘职位。而在这些需求和动机中，除了获得职业上的发展外，很多的人还会关注物质、精神方面的享受。
福利待遇是公司给到员工的精神物质保障，也是求职者一般比较关心的问题，如果福利待遇能够符合甚至求职者的期望，那求职者应聘该公司职位的欲望就更强，招聘效果就更好。福利待遇一般包括薪资待遇、工作时间、社保、食宿、娱乐设施、奖金、晋升、培训等，建议在这些方面有优势的企业可在企业简介和职位发布两个模块中都进行突出介绍。
除了福利待遇之外，现在更多的求职者也越来越关心企业文化、工作氛围。他们找工作并不仅是单纯的找一份可以糊口的工作了，而是寻找一份可以长远发展下去的工作。长期发展，不仅是要有足够的职业空间可供发展，工作氛围和企业文化同样不可缺少。如果企业文化、工作氛围是求职者所能接受甚至认可的，那求职者期望进去工作的积极性也就越高，投简历应聘的机率也就越大。因此企业文化的展示可以有效帮助您吸引到企业需要的人。
以下是某企业对其企业文化的介绍，从这个介绍中我们能够感受到这是一个充满激情与热情，有勇气敢担当的团队，而这样的团队自然就能够吸引积极上进、有追求有理想的求职者加入。
我们倡导职业化发展、以人为本、员工至上的管理理念，呼吁员工“要成为身边人的骄傲”、“做一个敢想、敢做、敢承担”之人，充分发挥员工的能动性、自觉性、自主性、感召力、执行力，为公司与员工的共同实业而不懈努力。
我们是什么样的团队？
1、我们是对合作伙伴负责的团队。
2、我们是对消费者负责的团队。
3、我们是有使命和愿景的团队。
我们的文化精髓是什么？
1、企业精神：和谐、共赢
2、经营宗旨：满意、诚信、创新、永续
3、产品理念：创新、专注、全面
4、合作理念：友好、互动、多赢
5、服务承诺：32援助，即一般问题3小时恢复，重大投诉2个工作日反馈
6、用人方略：知人善用、唯才是举；用人所长、容人所短。
三、图文并茂，让企业形象更立体
企业简介除了可通过文字来表现外，还可以适当加入与企业实力、工作环境、生活环境相关的图片，从而更为立体地塑造企业形象，增加企业的吸引力。卓博人才网推出了企业图片展示的服务，通过这项服务，企业可以在企业简介中上传并展播企业相关图片，让求职者更为直观地感受企业的实力、氛围等，引发求职者对企业的向往与认可，从而产生就业意愿。
用于展播的企业图片，包括但不限于企业外围环境、办公环境、生活住宿环境、企业文化、员工活动、企业荣誉资质等图片。
四、使用企业图标和招聘专页，个性展示企业魅力
企业简介写得好，并不代表求职者就一定能够看得到。所以，企业除了要加强企业简介的撰写外，还可以通过一些方式吸引求职者关注企业的信息。比如通过卓博人才网为您量身打造的精美招聘专页和企业图标，展现企业实力，增强企业品牌形象，将企业的招聘信息在众多的信息中凸显出来，拉动求职者对企业招聘信息的关注，让你写得动人的企业简介起到应有的作用。
五、案例
案例1：
XX公司为1999年成立的专门进行企业品牌设计的公司，现有30人。
点评：企业简介过于简单，包含的信息太少，无法形成对该企业的立体形象，而且没有企业的优势特色，无法看出该企业有任何让求职者心动的地方，也无法让求职者将该企业与其它企业区别开。企业简介有等于没有。
案例2：
**国际服饰公司是一家集设计、生产、销售为一体的服饰企业集团，现旗下拥有***等多家子公司。
本集团自九十年代登陆中国以来，一直致力于发展男士高级商务时尚休闲系列产品，始终以”高贵、典雅、舒适、简洁、自然、时尚”的风格树立品牌形象，始终坚持以客户为导向的经营思想，坚持认真落实、开拓创新、勤奋务实的管理理念，全力为社会奉献出经典时尚的服饰。其中，***服饰品牌不断在国内市场扩大份额，现已成功地在各大中城市发展了加盟商及专卖连锁网络，成为消费者最青睐的品牌之一。
公司拥有专业的管理人才和优秀的设计团队，有大批掌握着精巧工艺的技术工人，有一支管理高效、服务一流的专业营销队伍，是全国各地客商生产上的坚强后盾和信心保证。
公司除每年定期请行业专家来我司现场进行诊断的同时，还向公司管理和技术人员进行定期培训，不断强化企业活力。
公司以花园式的厂区、舒适的生活环境等优越的福利条件，吸引了全国制衣行业精英的加盟，成为一家具有优势竞争力的品牌企业。
企业文化宣言:我们永远以一颗热情、年轻、善良的心面对客户，以公司远景目标及美好愿景作为奋斗目标，倡导彼此关爱、相互激励、共同成长的团队精神，树立“诚信、务实、敬业、奉献”的企业形象。
企业经营理念:诚信求实，敬业奉献
企业经营指南:以顾客为导向,执着追求客户满意
企业管理哲学:人才为本、文化为魂、时尚为根、社会为源
企业人才观念:德才能拼;具有学习能力,赢得工作成绩的能力,带动影响他人的能力
公司现因业务拓展，特诚聘行业内各职务精英人员。
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点评：企业简介内容很全面，通过对企业现状实力的介绍，和对培训机制的描绘，让求职者对进入企业后的前景充满希望。同时，以工作、生活环境的展示和企业文化的宣讲，让求职者更加认可该企业，愿意进入这样的企业工作。在最后，企业还加入了至该企业的乘车路线，从细节中透露企业对员工的人性关怀，为企业加分。
拟定职位说明书，做好招聘准备
导语：要实施招聘工作千头万绪有很多事情要去准备，招聘计划要拟定，招聘渠道要评估，职位信息要发布，录用标准要明确……HR似乎有太多要去处理的事情，是不是每一次开展招聘工作，人力资源部门就要忙得人仰马翻？当然不是，有些事情完全可以提前准备好，让招聘工作可以有条不紊的进行。
目录：
职位说明书：人岗匹配管理的基石
职位说明书的格式与内容
拟定时需注意的问题
职位描述、录用标准是我们开展招聘工作前必须先确定下来的，而通常发布在外部渠道的职位描述以及聘用考核的标准多来源于企业内部的职位说明书，因此人力资源部门应提前拟定完善企业的职位说明书，为招聘工作的开展打下良好的基础。
一、职位说明书：人岗匹配管理的基石
职位说明书是人力资源管理最基础性的文件，不仅仅是招聘中的实现人岗匹配的基础，在绩效管理、薪酬制度建立、培训需求设计中都发挥着极为重要的目的。拟定职位说明书也是每一个人力资源从业人员必须掌握的基本功。
于招聘而言，职位说明书明确了该工作岗位对人员的要求，使企业在决定是否录用一个人的时候，有一个清晰的录用标准，而不是拍脑袋决定；同时可为招聘人员撰写发布在各大招聘平台的职位描述提供依据。
二、职位说明书的格式与内容：
职位说明书格式多种多样，有的企业将职位的主要责任与任务按主次一一列出形成职位说明书，有的把职位的责、权、利及任职条件分成几大因素进行归类描述……其实企业选择何种格式表述并不重要，重要的是在企业内部应采用统一格式。无论采用什么格式，必须涵盖职位的主要内容，包括：
1、职位基本信息：
职位名称、所属部门、职位等级、职位编制、拟定人、拟定日期、审核人或批准人等。
2、职位核心职责及目的：
用一句话概述该职位的作用以及为实现企业和部门的目标应作出的贡献，以与其他岗位做出清楚的区分。
3、主要工作内容或岗位职责：
1、确定并列出该岗位人员需要完成的主要工作内容或责任清单；
2、分析清单并进行归类，使主要工作内容不超过十个（一般为七至八项）。若过多职位说明书就显得较复杂，并且很难明确具体责任或任务；
3、将每一项工作内容转换成实际责任，表明岗位人员被期望达到的结果以及为结果所负责任；
4、用一句话概括主要责任，以强调被期望得到的结果来描述主要责任，可以为绩效管理双方（上级与下级）达成长期与短期绩效目标提供重要信息。
*用表示主动行为的动词给出应该做什么的积极暗示，如计划、准备、实现、处理、提供、完成、联络等，删除不必要的修辞。
*用尽可能简洁的语言描述岗位工作人员做了什么，例如：准备营销计划、提供优化策略等；
*简单陈述具体工作内容的目的，表明需要产生的结果，以结果为导向，让岗位人员更清楚工作的结果、目的和方向。例如：准备满足公司市场营销战略的营销计划，为研发、生产、市场与销售采取行动提供清晰的指导等。
4、任职要求或任职资格：
任职要求包括必备要求和理想要求，其中必备要求是完成某职位工作要求的最低资格，理想要求是在具备必备要求的基础上，若具备某些条件更为理想。
任职要求包括：教育水平、工作经验、技术技能、相关能力、相关知识、心理品质、身体条件、职业道德等。
5、报告关系：
表明岗位的直接责任关系。
*直接上级：该岗位工作人员直接向谁报告工作，即工作人员的绩效由谁负责考核；
*直接下级：该岗位工作人员直接负责管理的下属岗位。
6、职位发展方向：
一些公司在职位说明书中也会添加职位发展方向一栏，希望通过职位发展不仅能够明确企业内部不同职位间的相互关系，而且还有利于员工明确发展目标，将自己的职业生涯规划与企业发展结合在一起。
三、拟定时需注意的问题：
1、职位说明书不应过于详细、事无巨细；
职位说明书不是工作指导书，只需表明企业期望职位工作人员所需达成的关键目标即企业想要获得的结果、主要的工作内容，以及为达成企业既定的目标，该岗位任职人员需具备的能力要求。而无需面面俱到，把大事小事、重要次要都写在上面，一是本身职位说明书做不到一点不落，二是写得越具体反而容易使人产生超出“说明书”上的工作我不应该做的错觉，最后出现有些工作没人管的局面，适得其反。工作内容在拟定过程中需强调目的性、结果导向，即做这件事情的目的是什么，而无需给到完成某项任务细节的处理方法。
2、要以工作“应该是什么样”的角度思考，而不是仅从当前从事该工作的员工角度思考
3、结果为导向
职位说明书中既要说明对某职位期望的结果是什么，又要提出对结果的绩效衡量的标准时什么，这样可以大大减少受聘者对工作内容和结果的理解偏差。
4、职位说明书要保持更新状态
一旦环境、技术、岗位要求发展变化，职位说明书要做及时的调整更新，方能起到实时有效的指导作用。
5、任职要求要与工作相关，不应追求理想化
有不少企业在拟定任职要求时，会过于追求“最优秀”，给到职位一些过于理想的要求，但是HR在拟定任职要求时更应考虑的是完成这项工作需要的能力是什么，同时还要结合稳定性，可发展性来考虑。一个能做好总工程师的求职者，你让他去做基层的技术员，他的能力应该是可以胜任，可是该岗位的稳定性和员工的发展性、公司的人力成本，就需要仔细斟酌了。所以企业在拟定用人资格时一定要从实际出发，而不是想当然的，我们想要什么样的人。
样板：
职位名称
所属部门
职位级别
直属上级
职位编制
编制时间
岗位核心职责：
主要工作内容与主要责任：
任职资格：
1.年龄要求：
2.性别：
3.教育背景：
最低学历： 专业：
理想学历：
4.工作经验：
最低要求：
理想条件：
5.技能与方法
6.能力：
7.身体条件：
8.道德人品：
如何撰写一份有吸引力的职位描述
导语： 职位描述是企业招聘信息中最为重要的部分，也是求职者最为关注的部分。通过职位描述，求职者可以了解到应聘职位的基本信息，分析判断自己是否有兴趣以及是否合适该职位。一则清晰、权责分明、任职要求明确的“职位描述”本身就是极具吸引力的广告，不仅可以让求职者快速轻松地明白这是什么样的职位以及企业要招什么样的人，同时还能体现企业的管理规划化，吸引求职者应聘。 “职位描述”过于简单，条理不清，则会让求职者很难读懂，也不易产生从业热情。
目录：
职位描述的作用
职位描述的内容
职位描述的撰写要求
职位描述的撰写方法
需注意的问题
一、职位描述的作用
我们都知道，只有在招聘双方互相了解、相互认可的基础上，合作才能长期进行下去，所以，作为求职者在应聘之前了解工作内容和评判自己能否胜任工作的最主要的依据，职位描述在招聘的过程中起着非常关键的作用。它不仅体现了企业的招聘诚意及HR的专业度，同时也是区别于其他企业相同职位信息最具特征性的内容，在一定程度上会影响到企业的招聘效果。
二、职位描述的内容
职位描述的内容包含两个方面：岗位职责和任职要求。
岗位职责反映的是一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。
任职要求则反映的是完成该职位工作内容所要求的最低任职资格及在此基础上能够具备的理想条件,它由两部分组成：行为能力与素质要求。行为能力包括知识、技能和经验等；素质要求则是指任职人员的个性、兴趣偏好、价值观、人生观等。
三、职位描述的撰写要求
职位描述针对的阅读群体是求职者，其中包含没有从事过所招聘职位或只从事过相似工作的求职者群体，为了尽量确保让大部分阅读群体都能明白该职位的日常工作内容和任职要求，职位描述应做到清晰、直白、简洁易懂。同时，为了让求职者了解清楚职责范围和要求，实现人岗匹配的基础，职位描述还应做到准确、真实、权责分明。
四、职位描述的撰写方法
在《拟定职位说明书，做好招聘准备》中我们提到过在开展招聘工作之前，需要先制定职位说明书，而职位描述就是属于职位说明书中其中一部分内容。但职位说明书中的职位描述主要是用于内部人员管理和考核的文件，运用到企业的外部招聘中还需在措辞和内容上稍作改变，下面详细阐述。
1、首先根据前面撰写要求，我们需要提前确定撰写职位描述时的语言基调。
（1）为了做到清晰、直白、简洁易懂，撰写岗位职责时必须字句斟酌，多一字工作变性，少一项工作落空。尽可能地运用朴实无华、简洁通俗的语言来进行描述，例如：准备营销计划、提供优化策略等；
（2）为了做到准确、真实、权责分明，撰写岗位职责必须客观理性、平白直说，用表示主动行为的动词给出应该做什么的积极暗示，比如：计划、准备、实现、处理、提供、完成、联络等；而不能用比喻、夸张等手法，也不能使用修饰、形容等词语。
2、确定好语言基调以后，我们开始分两部分撰写职位描述。
（1）岗位职责
为了做到有的放矢，在我们撰写岗位职责之前，必须先了解清楚该岗位负责的全部事项。因不同企业中相同职位的岗位职责会有所区别，您可通过列举所招聘职位需要完成占用任职人员工作时间的5%以上的任何一项职责或责任清单来初步确定。然后根据列出的工作内容清单来撰写岗位职责：
①分析清单进行统一归类，并据此明确列举出必须执行的任务，将基础性的工作活动根据内容用简练的语言进行归纳分类，转换成实际责任，再用概括性的语言简洁表明任职人员被期望达到的结果以及为结果所负责任，即转化为岗位职责。
比如：一家公司需要招聘“英语翻译”，我们首先列举其日常工作任务：
接听总机电话；
转接总机电话；
→接听、转接总机电话。
协助文控室收发传真；
收发快递；
收发信件；
收发书刊；
→收发传真、、快递、信件和报刊。
承办员工考勤工作；
承办员工外出登记；
→承办员工考勤和外出登记。
协助人事办理人员离职手续，
协助人事办理入职的相关手续；
→协助人事办理入职、离职手续。
接待来访客人；
根据来访客人预约情况通报相关部门。
→接待来访客人，并通报相关部门。
协助部门领导组织公司活动；
协助部门经历处理行政报表；
→完成上级交办的其他工作。
转换为岗位职责：
①整理个人仪装以保持企业形象；
②接听、转接总机电话；
③收发传真、快递、信件和报刊；
④接待来访客人，并通报相关部门；
⑤承办员工考勤和外出登记；
⑥协助人事办理入职、离职手续；
⑦完成上级交办的其他工作。
②把各项职责对照职位的工作目的，补充完善岗位职责。
比如在上面的例子中，根据工作需要达到的效果和目的，前台文员在一定程度上还代表企业的形象还需补充：穿着职业装，保持良好形象； →整理个人仪装以保持企业形象。
（2）任职要求
任职要求是基于完成岗位职责的基础上，所需要具备的行为能力与素质要求。所以，我们在撰写任职要求时需要根据前面该职位的岗位职责来确定：
①对每一项岗位职责进行分析，列举出最基本的能满足各项工作职能的资质，诸如教育程度、工作经历、知识和技能，包括所有的工作必需的关键技能和特长。
例如，对一个前台文员来说，主要的岗位职责可以概括为：
①整理个人仪装以保持企业形象；→需要具备：良好的外在形象。
②接听、转接总机电话；→需要具备：娴熟的多线路电话系统处理能力，专业、礼貌和耐心的电话沟通技巧，较高的工作效率。
③收发传真、快递、信件和报刊；→需要具备：熟练使用办公自动化设备，较高的工作效率。
④接待来访客人，并通报相关部门；→需要具备：接待客户时的主动热情、亲和力，一整天坐在一张桌子后面的耐心和忍受力，责任心强。
⑤承办员工考勤和外出登记；→需要具备：严谨细心。
⑥协助人事办理入职、离职手续；→需要具备：态度亲和，谨慎细致。
⑦完成上级交办的其他工作。→需要具备：具有团队精神，较强的责任心和执行能力。
②结合该职位的工作开展过程及需要的结果，对以上列举出的能力要求及行为特征进行评级归类，明确需要强化的行为能力与素质要求，初步确定任职条件。
还是列举上面的例子，根据分析“前台文员”岗位职责得出的任职要求按工作目标进行归类，得出“前台文员”的任职要求；
①年龄20岁以上，秘书、中文等相关专业中专以上学历。
②身高160cm以上，五官端正，外在形象气质佳。
③1年以上行政人事、文秘或相关工作经验。
④良好沟通表达能力，待人亲和，热情。
⑤熟练使用办公软件、办公自动化设备。
⑥工作细致认真，谨慎细心，积极主动；
⑦工作效率高，责任心、执行力强，具有团队精神；
③结合公司战略发展需求，对照内部人才历史结构，进一步分析、评估和探讨现有人员存在的差距和改进方向，最终确定并添加霍改善需要的能力或素质要求。
比如：公司计划扩大国外业务范围，前台文员还需要负责接听外国客户的电话，或直接接待外国客户。则需要增加对前台文员的外语要求，同时学历要求也要提高，则关于上面“前台文员”的例子应做相应添加和改善：
添加：英文口语沟通能力良好。
改善：秘书、中文等相关专业大专也上学历。
五、需注意的问题：
1、岗位职责应精确简练，不应过于详细、事无巨细。
岗位职责不是工作指导书，只需表明企业期望任职人员所需达成的关键目标、主要的工作内容即可，而无需面面俱到，把大事小事、重要次要都写在上面，一是显得繁琐和条例紊乱会有损企业的专业度，二是写得越具体反而容易使求职者对工作强度产生畏惧，并且很难明确具体责任或任务，适得其反。岗位职责在撰写的过程中应该做到清晰、权责分明，而不是给出完成某项任务的详细处理方法。
2、职位描述应随时保持更新状态。
很多工作都会由于各种原因产生变动：个人的成长、团队的发展，或者新技术的进展等，职位描述应根据公司的战略发展角度去思考和灵活调整职位描述，而不是仅仅停留在历史任职员工从事该职位的工作情况去考虑。
3、任职要求要与工作相关，不应追求理想化。
有不少企业在撰写任职要求时，会过于追求“最优秀”，给到职位一些过于理想的要求，但是HR在撰写任职要求时更应考虑的是完成这项工作需要的能力是什么，同时还要结合稳定性，可发展性来考虑。一个能做好总工程师的求职者，你让他去做基层的技术员，他的能力应该是可以胜任，可是该岗位的稳定性和员工的发展性、公司的人力成本，就需要仔细斟酌了。所以企业在撰写用人资格时一定要从实际出发，而不是想当然的，我们想要什么样的人。
4、撰写职位描述不同于写作散文诗篇，不需要华丽的辞藻妙笔生花，更不能为了美化职位而显得虚假做作。所以，撰写职位描述中的用词应注意以下事项：
（1）撰写岗位职责应去除修饰、形容性的词语，使用经典的动宾结构。求职者是句子中的暗含主语，可以被省略。例如，一个前台文员的岗位职责其中一项是：“接待来访客人”，被写成：“友好诚恳地接待办公室来访客人。”就显得累赘虚假了。
（2）使用动词的现在时态。如使用“负责”，而不是使用“将负责”。
（3）必要的时候使用解释性短语说明“为什么、如何、哪里或多经常”来帮助说明含义使其更清楚。例如：“每两周一次收集员工时间表来帮助计算薪资。”
（4）省略任何不必要的冠词如“一个”、“那个”等，使描述容易理解。还用上面的情况举例，前台文员的职责会被写作：“用一种友好的和一种诚恳的方式来欢迎所有的来这栋大楼的来访客人。”
(5)不能使用含偏见的术语。比如：使用“他”或者“她”来构造句型，会给求职者带来被排除在外的距离感和不尊重感。
(6)避免使用易引起歧义的字眼。尽量不要用如下词汇：“经常”、“某些”、“复杂的”、“偶尔的”或“几个”。
简历搜索类
简历搜索技巧
导语：在《主动招聘已成为招聘的主流趋势》一文中，我们分析了招聘市场的现场，了解到招聘工作已经逐渐由“人找工作”转变为“工作找人”。而要实现“工作找人”，企业HR主动出击搜索简历就成为一个非常重要的渠道。如何才能在海量的简历库中搜寻到企业想要的人才呢？卓博人才网结合十几年的经验积累，运用业内先进的搜索引擎技术，为企业HR提供快速、便捷、丰富的简历搜索功能。在卓博人才网上，可以只用“1个”关键字就搜索到您想要的简历，也可以用“高级搜索”中的数十个选项，精确定位您想要的简历。如何让这些功能为您所用，最大地发挥它的效果，下面我们将提供一些使用的小技巧供您参考。可能只需要几分钟，就会让您有意想不到的收获。
目录：
用好关键字
用好高级搜索
定制简历搜索器
一、用好关键字
1、关键字是什么
关键字是能够代表你准备搜索的简历内容的关键性的字或词语，是代表该简历的主要特征或核心内容，很多时候需要多个关键字才能准确完整地描述一个对象。
2、如何选用关键字
（1）从工作内容、任职要求、岗位名称中提炼关键字
关键字要用得准确，需要对招聘岗位有非常透彻的理解，同时还要了解一个有相关资质或有相关工作经验的求职者会如何撰写他的简历，在简历中可能出现的关键字，这些关键字就可以作为用于搜索的关键字。对招聘岗位而言，招聘人员可以从所招聘岗位的名称、工作内容、能力要求着手，去对简历进行检索。
①从工作内容中提炼关键字，进行相关搜索
举例：我们要招聘一个HR专员，主要负责HR的薪酬福利部分工作，如果我们仅用“HR”或“人力资源”去搜索时，会有很多HR相关的简历，但是在薪酬福利方面有丰富经验的简历的比例就很低。而有薪酬福利方面工作经验的求职者，一般都会在其简历中，提到自己熟悉或精通“薪酬福利”模块。这时我们就可以使用“人力资源,薪酬福利”来搜索即包含“人力资源”又包含“薪酬福利”的简历，这样结果虽然减少一些，却准确很多。但如果单用“薪酬福利专员”去搜索符合条件可能就会比较有限了，因为不是每一个公司都会设定这个职位，即使有设定职位名称也不一定完全一样，如果单用职位名称搜索就会比较受限，我们便可以根据相关的工作内容“薪酬福利”来进行搜索，扩展候选人范围。
②从岗位名称、任职要求中找寻合适的关键字，进行相关搜索
举例：
职位名称：高级JAVA软件工程师
职位描述：
- 浏览器/服务器前后台程序开发；
- 基础框架开发；
- 技术文档编写；
- 软件测试；
- 日常程序维护；
- 参与公司运营支撑系统及“卓博人才网”的开发。
任职要求：
- 性别不限，年龄25-35岁；
- 本科及以上学历，计算机相关专业；
- 精通 J2EE 架构技术，熟练掌握主流技术框架，Strus2/Spring/Hibernate等；
- 熟悉 HTTP 协议，精通 Web 开发技术；
- 精通 SQL 以及关系型数据库开发；
- 精通 JavaScript、HTML、CSS、XML 等 WEB 技术；
- 具有良好的注释和文档编写习惯；
- 具有很强的学习能力和理解能力，适应能力佳；
- 富有创新精神，有团队合作精神；
- 有大型网站程序开发经验者优先；
- 有正规项目3年以上开发经验；
- 英语四级以上，有专业英语阅读能力；
- 能够勇于接受挑战、承受压力；
上述的职位描述以及任职要求中对求职者的技术能力有明确的要求，如果仅使用JAVA、程序开发或是框架开发作为关键字出来的简历可能不一定会符合我们的要求。这时我们就可以在任职要求中提取重要的关键字组成我们的搜索条件。比如说精通 J2EE 架构技术，熟练掌握主流技术框架，SSH（Strus2/Spring/Hibernate）。同时大部分的JAVA从业人员也会在简历中提及一些相关的技术背景，所以我们当然可以从岗位的任职要求中提取关键词，提升我们搜索的范围和准确度。可以间关键词“JAVA,J2EE,SSH”组成我们的搜索条件，招聘人员可根据搜索的结果来灵活调整关键字的运用以及它们之间的关系。
（2）多角度多方位的设定关键字
卓博人才网的简历众多，且求职者对其能力、经验的描述具有多样性。仅用一两个关键字就想把所有或大部分想要的简历搜索出来几乎不可能。因此，我们要多尝试不同的关键字来搜索简历。
例1：当搜索一个“销售总监”的职位时，用“销售总监”这一个关键字搜索到的简历已经很多，但还有很多符合要求的简历写的不是“销售总监”而是“市场总监”、“营销总监”、“运营总监”等其他关键字，因为企业的不同会存在不同的职位名称，但工作内容却是相似的情况，如果我们仅用“销售总监”搜索，就有可能错过很多这样的简历，所以我们要多尝试更换不同的关键字来搜索。
例2：想找一个熟悉6西格玛管理方法的质量工程师，当然我们可以用“质量,6西格玛”来搜索，但是求职者在简历表述6西格玛的文字可能有“6西格玛”、“6希格玛”、“六西格玛”、“6sigma”等等。为了搜索出更多的简历，我们就有必要用“质量,6西格玛”、“质量,6希格玛”、“质量,六西格玛”、“质量,6sigma”等关键字组合多试试。
另外，不一定要用岗位的名称来搜索简历。
例3：要招一个有实力的“销售经理”，想一下他会如何描述自己，可能会提到自己的“沟通能力”、“谈判能力”、“说服能力”非常强。于是除了用“销售经理”作为关键字来搜索外，还可以尝试使用“沟通能力”、“谈判能力”、“说服能力”等关键字。
（3）准确使用关键字
首先，关键字必须表述准确，搜索引擎是严格按照您提交的关键字去搜索的，因此，关键字表述准确是获得良好搜索结果的必要前提。
例1：要搜索“音响”方面的专业人员，但是输入关键字时却输入了“音像”，搜索结果就差得远了。
其次，关键字要求主题关联与简练。目前的搜索引擎并不能很好的处理自然语言。因此，在提交搜索请求时，您最好把自己的想法，提炼成简单的，而且与希望找到的信息内容主题关联的查询词。
例2：要招聘“具有一定销售经验，且熟悉白家电市场的销售代表”，如果我们直接将这一句话直接当作关键字，就只能搜索出内容包括这一句话且一字不差的简历，可想而知，这样的简历少而又少。分析这一句话，其核心主题就是“白家电的销售”，剔除无关的助词“的”，我们就得到“白家电”和“销售”两个关键字。若我们仅用“白家电”去搜索，搜索到的简历不仅有与“白家电”的销售有关的，还有许多与 “白家电”的设计、研发、生产等有关的，这些是我们不想要的。所以我们就用“白家电,销售”这两个关键字同时搜索，就能得到满意的结果。
3、如何使用多个关键字同时搜索
卓博人才网的简历搜索支持多个关键字同时搜索，但需要使用特定的符号间隔。
（1）分号的应用
分号“；”表示两边的关键字属于“或”关系，即搜索结果只需要包含符号两旁其中的任意一个关键字。当使用“或运算”时，搜索引擎会把参加运算的任何一个或多个关键字出现在内容中的简历搜索出来。使用分号，关键字越多，搜索出来的简历数量越多；关键字减少，搜索出来的简介数量也会减少。
例1：用“系统分析员;系统分析师”搜索时，简历中只要包含“系统分析员”、“系统分析师”其中任何一个关键字，就能被搜索出来。用“系统分析员;系统分析师;系统架构师”搜索时，不仅能把文字上出现“系统分析员”、“系统分析师”其中任何一个关键字的简历搜索出来，还能把只包含“系统架构师”的简历也搜索出来，搜索结果比用“系统分析员;系统分析师”搜索就多许多了。
（2）逗号的应用
逗号“，”表示两边的关键字属于“与”关系，即结果需要同时包含有符号两旁的关键字。当关键字间使用“逗号”时，搜索引擎会把简历内容中同时包含所列关键字的求职者搜索出来。使用逗号搜索，关键字越多，搜索出的简历数量越少，反之越多。
例2：用“保健品,化妆品,药品”搜索时，会将内容中同时包含“保健品”、“化妆品”、“药品”的简历搜索出来；而用“保健品,化妆品”搜索，简历内容中只要同时包含“保健品”、“化妆品”的就可以被搜索出来，显然搜索结果就要比用“保健品,化妆品,药品”多一些了。
（3）同时使用分号、逗号
在同时使用分号、逗号时，“逗号”两边的关键字会以“与”的关系优先识别，之后“分号”两边的关键字以“或”的关系再被识别，原理类似于在算术运算中先执行乘除后执行加减。
例3：用“造价,投标;造价,结算”搜索时，系统会先分别识别“造价,投标”和“造价,结算”，然后再识别“造价,投标;造价,结算”，最后将内容中同时含有“造价”、“投标”的简历，或内容中同时含有“造价”、“结算”的简历找出来。
二、用好高级搜索
1、高级搜索是什么
高级搜索是我们为您提供的搜索条件最全面的简历搜索引擎，共包括了关键字、职业取向要求、最近工作岗位类别、最近工作岗位行业、曾就职工作单位、期望月薪、学历要求、毕业院校、所学专业、毕业年份、外语要求、外语水平、工作经验要求、年龄要求、身高要求、性别要求、工作地区取向、现所在地区、户口所在地、求职者更新日期、其它条件等21个搜索项，您可以通过对各个搜索项组合设定搜索条件来实现对简历的定位。
2、巧用高级搜索
（1）使用以下①标识的搜索项快速查找曾在同行企业中工作过的求职者。
在高级搜索的功能页面有，有一个“曾就职工作单位”的搜索项，使用这个搜索项为搜索曾在同行工作过的有经验的求职者提供了便利。
（2）使用以下②标识的搜索项搜索指定年份毕业的求职者。
应聘毕业生是一个比较含糊的说法，假如现在是2009年12月，那2009年6月毕业和2010年7月毕业的都可以算为应届毕业生。但每个企业的人事政策对此却有明确的定义，虽然这些定义不一定一样。卓博人才网的高级搜索提供了“毕业年份”这个搜索项，供招聘企业灵活选择。
（3）使用以下③标识的搜索项搜索有英文简历的求职者。
有一些职位特别是一些外资企业的职位对求职者有英文的要求，一般他们都会要求求职者投递英文简历，通过“只搜索有英文简历的求职者”选项，就可以将简历搜索的范围缩小在拥有英文简历的求职者范围内了。
3、关键字与分类搜索项的结合使用
关键字搜索是通过字符的匹配原则来对简历进行筛选，只要简历中任何一部分文字描述包含了所搜索的关键字或关键词组，简历便会被搜索引擎检索出来。分类搜索的搜索结果则是求职者简历信息必须与搜索器所设定选项完全一致才可以。分类搜索的指向性更明确。两种搜索方式搜索范围、搜索结果的不同，就需要招聘人员根据自己招聘的需求来灵活选择、调整自己的搜索方式，以更好的满足招聘对简历的搜索需求。
（1）关键字的搜索范围广，但是没有分类搜索精准度高，通过关键字搜索出来的简历，不能确定求职者的求职意向、工作经验等。如果所招聘岗位招聘人数不多，同时简历较为丰富时，招聘人员可以使用分类搜索来对求职者进行定位。也可以分类搜索结合关键字搜索，从而搜索出精准度较高的简历。
（2）关键字的同义词非常多，而不同的求职者在撰写简历时，对同一个词会有不同的表达方式，所以，建议招聘人员在使用关键字搜索的过程中可以多角度设定关键字，增大关键字的涵盖面。
（3）很多求职者对所处行业、岗位分类了解的并不全面，在填写简历时选择的岗位分类不一定准确，甚至有很多求职者会忽略岗位分类的选择。因而采用分类搜索可能会导致未选择该类的求职者被错过。加入关键字搜索就可以避免此问题。
三、定制简历搜索器
搜索简历需要设定搜索条件，如果每次都要重复设定相同的搜索条件，就会浪费HR的很多时间，使用简历搜索器则可以有效解决这个问题。
1、设置多级别的搜索器
（1）定制高精度搜索条件的搜索器
当我们所招聘的职位所需人数较少，对候选人工作经历、学历等硬性条件要求较高，或是此类简历较多需要做精细筛选时，我们可以在建立精准度高的简历搜索器，即在搜索条件的设定上可较高程度的与岗位录用标准吻合，使被搜索出来的简历与我们招聘需求匹配度较高。
在工作经验和工作意向的分类选项中，招聘人员可以根据招聘岗位的实际情况在“职业取向要求”、“最近工作岗位类别”和“最近工作单位行业”进行相关设定，搜索出来的简历将在工作意向和工作经验方面满足企业的需求，如果所招聘岗位需要定向招聘有某个企业工作经验的求职者，也可在“曾就职工作单位”中实现定位搜索。
岗位任职硬性要求可根据岗位的具体要求设定搜索范围。
可将岗位任职要求中的一些额外要求（不能通过工作经验、硬性条件进行分类设定的其他任职要求），比如说资格证或是某些职称等，可通过关键字搜索的方式来设定。
现在我们根据图1招聘信息定制一个精准度较高的简历搜索器。
（图一）
简历搜索器搜索条件的设定：
工作经验和工作意向分类选项的设定
1.职业取向要求：在岗位类别中可选“建筑/装潢/施工类-监理工程师”选项；
2.最近工作岗位类别：可选择“建筑/装潢/施工类-监理工程师”或“建筑/装潢/施工类-工程监理”其中任一项；
3.最近工作单位行业：建筑施工与工程
岗位硬性要求设定
1.期望月薪：此则招聘信息中并没有将薪资范围标示出来，但企业在招聘的过程中对岗位的薪酬会有一定范围的限制，此处既是制定高精准的搜索器可将薪酬范围根据岗位的实际招聘情况进行选择；
2.学历要求：可设定为：“大专-硕士”
3.年龄要求：28-40
4.性别要求：男
5.工作地区取向：可选择广州、东莞或是清远任一城市
岗位其他要求设定
关键字：可将岗位对职称以及资格证的额外要求填写关键字一栏中，如“监理工程师证”或是“中级职称”。
将上述各条件设置完全后即可对搜索器命名，完成搜索器的设置。在设定此搜索器搜索条件时我们是较为严格的根据企业的招聘要求来设定，因此通过此搜索器搜索出来的简历与岗位的匹配度、精准度较高，可以有效缩减招聘人员筛选简历的时间。
（2）逐步扩展搜索范围，增加简历接触面
通过高精准度的简历搜索器，我们所搜索到的简历含金量较高，能减少招聘人员简历筛选的时间。但我们知道，搜索器中设定的条件越多，范围越小，搜索出来的简历数量会锐减，甚至可能错失部分不错简历。因此若高精准度的简历搜索器所提供的简历数量不能满足我们的招聘需求时，我们可以适度放开简历搜索器的部分条件，扩展搜索范围，增加简历数量。
①分类选项范围放宽，保留必要的搜索条件。
在高精准度的简历搜索器中，我们各分类选项内容全部严格根据岗位情况来设定，为了扩大简历搜索范围，对于分类选项范围可适度放宽；部分分类选项也不必都设定条件，保留必要的搜索要求即可。
同时对于岗位额外的要求，并不是简历的必填项，会有部分求职者未在简历中体现，或是体现方式不一定是我们所选用的关键字，为了避免这部分简历的错失，此处可不使用关键字做任何附加设定。
招聘岗位为例，蓝色字体表示扩展后的简历搜索器设定方式有做修改，黑色字体则不变。
简历搜索器搜索初步范围扩展的条件设定：
工作经验和工作意向分类选项的设定
1.职业取向要求：在岗位类别中可选“建筑/装潢/施工类-建筑/装潢/施工类”，即职业取向仅设定到了“建筑/装潢/施工类”此大类中，分析此职位任职要求，岗位更需要的是求职者具备该岗位的工作经验，因而其目前想从事的具体工作可稍作放宽，无需限定到具体的职位，到行业类别甚至不对职业取向做限定均可。修改后的搜索条件无疑会增加简历搜索的范围。
2.最近工作岗位类别：可选择“建筑/装潢/施工类-监理工程师”或“建筑/装潢/施工类-工程监理”其中任一项；
3.最近工作单位行业：可不做选项设定。
岗位硬性要求设定
1.期望月薪：可不做限定
2.学历要求：可设定为：“大专-硕士”
3.年龄要求：28-40
4.性别要求：男
5.工作地区取向：可放宽范围至“广东”
岗位其他要求设定
关键字：不做相关设定
将相关的条件作出一定调整后，我们会发现搜索出来的简历数量会比高精准度的搜索器要多得多，也给企业提供了范围更广的选择，如果在我们使用高精准度的搜索器无法满足我们的招聘需求时，完全可以通过调整各项条件的设定情况，来达到我们的搜索目的。案例中所提供的搜索条件调整方式并不是唯一的，招聘人员需要根据招聘的实际情况来进行灵活的调整，已达到招聘的搜索需求。
②关键字搜索替代分类搜索。
当我们将分类搜索范围放宽后，搜索所得到的结果若仍不能满足招聘的需求，招聘量较大，招聘人员可以通过关键字搜索替代分类搜索，进一步将搜索范围加大。
比如说，我们招聘的是监理工程师，我们之前是通过“职业取向要求”的分类搜索来进行，那么只能将在填写简历时有在求职意向的“希望工作岗位”中选择了与搜索器所设定的“职业取向要求”的岗位完全一致的简历搜索出来。而很多求职者在填写简历时并不一定会在“希望岗位上”去做相关选择，做了选择的也会应为求职者对各个分类岗位了解不全面而出现错选的情况，导致分类搜索可能会漏掉不少合适的简历。
分类搜索会有很多求职者会忽略，但是对于个人的工作经历，发展方向等都会做较为详细的描述，如果使用关键字搜索，就不会局限说一定是在指定的分类选项出现才会被检索出来，只要简历中包含了相同词汇，简历都可以被筛选出来，因而当招聘需求较大，对简历数量要求较多时，我们可以使用关键字替代分类搜索，实现对简历的筛选。依然以图五招聘的岗位为例，具体搜索设定方法如下，红色代表有调整的部分，黑色表示未作调整。
简历搜索器搜索范围再扩展的条件设定：
工作经验和工作意向分类选项的设定
1.职业取向要求：不做限定
2.最近工作岗位类别：不做限定
3.最近工作单位行业：不做限定
岗位硬性要求设定
1.期望月薪：可不做限定
2.学历要求：可设定为：“大专-硕士”
3.年龄要求：27-41（年龄范围调整1～2岁，是大多数岗位可接受的范围，招聘过程中更关注的是能力，而无需将年龄等硬性条件卡得过死，可做适当灵活的调整，增加招聘接触面。）4.性别要求：男
5.工作地区取向：可放宽范围至“广东”
关键字：可使用招聘岗位的名称作为关键字来设定如“监理工程师”或是使用工作内容、工作要求作为关键字来搜索“施工管理”、“工程监理”等。
关键字搜索出来的简历数量会比分类搜索多，但简历的匹配度会有所下降，就需要由招聘人员通过对简历的分析而做出进一步的筛选，但无疑会大大增加求职者的搜索方位，进一步增加招聘到位的可能性。
2、给搜索器起个清晰易分辨的名字
上述不同的简历搜索器，招聘人员可以根据不同的搜索范围和方向，给各简历搜索器一个清晰的名称。当有再次搜索需求时，可直接根据名称判定该使用哪个搜索器来搜索简历。
建议招聘人员可通过职位名称来命名，如果是同一岗位的不同搜索器，则可以根据不同的筛选范围和筛选标准命名不同的搜索器名称。
图一中监理工程师的三个不同搜索器可依次命名为：监理工程师（精准度1级）；监理工程师（精准度2级）；监理工程师（精准度3级），当招聘人员需要再次搜索时便可以很简单的通过名称来识别不同搜索器之间的关系，确定该使用哪一个搜索器。当然命名方法是灵活的，招聘人员可根据自己的习惯来命名，只要能达到区别的作用即可。
简历筛选类
简历分析的方法
导语：不管是求职者主动投递的，还是我们主动搜索得到的简历，并不是每一个求职者的信息都与我们的职位有一定匹配度。那么，不匹配的地方在哪里？是否有必要通过沟通作进一步了解？为了节省后续招聘的时间与成本，我们有必要提前对求职者的简历做简单的分析。
目录：
浏览简历
寻找遗漏
分析简历基本信息
在拿到一份简历以后，我们不是马上给求职者打电话预约面试，而是要先对简历做一个简单的分析，通过简历分析对求职者的经历有一个大致的了解，判断其是否有进一步沟通的价值，并且确认面试时需要重点关注和讨论的问题范围，避免将时间浪费在不适合的求职者身上或者是漫无目的电话测评中的，以下就简历分析的方法做简单解析。
简历分析的方法
一、浏览简历
拿到一份简历以后，首先浏览简历的整体内容是否简洁易懂。简历信息清晰有条理，语句简洁明了，内容一目了然，多数是一个人基本素质的正面反映；简历信息结构排版混乱，内容表达含糊不清，则需要在后续的电话预约测评中重点关注其条理性和工作态度。
二、寻找遗漏
浏览简历的同时，我们还需要确认简历的基本信息是否填写完整。对于缺失的又必须了解的信息可先记录下来，并在后续的沟通中详细了解。
例如：年龄和婚姻状况可能会影响到求职者对地域的选择甚至工作的投入度。如果简历中没有填写，就需要先了解相关情况，同时关注其地域选择和工作投入度。
完整的简历信息主要会包括：求职者个人基本信息、工作意向、教育背景及培训经历、工作经历、自我评价等，下面针对简历的基本信息逐一解析。
三、分析简历基本信息
1、求职者个人基本信息
主要包括：求职者姓名、个人照片、性别、年龄、身高、婚姻状况、现所在地点等。
（1）求职者姓名
求职者的姓名通常是以真实姓名或姓氏显示，如果以网络名或特殊符号显示，则需要对其心智成熟度或找工作的态度持保留态度。此项内容一般作简单了解，不建议直接淘汰求职者。
（2）求职者个人照片
并不是所有求职者都会把个人照片呈现在简历中。有真实照片显示，代表其愿意把真实的一面呈现给用人单位；简历中没有照片，可能说明暂时无法提供照片或者希望保留一定隐私。对于公关或礼仪方面对形象有要求的职位，简历上的照片可供HR作简单参考。当然，不同的照片也可以从一定程度反映求职者找工作的心理、性格：
以证件照显示：是最常见的简历中的照片，多数性格会显中规中矩，思想较为正统；
以生活照显示：此类求职者多数性格较为活跃；
以艺术写真照显示：表示求职者对于自身外在形象比较自信，同时也比较在乎他人如何看自己的外在形象。
（3）性别、年龄、身高及婚姻状况
“性别和身高”可作简单了解，不作重点考察项目。但如果所招聘岗位有比较严格的要求，也可作为筛选简历的标准。
例如：前台文员一般要求女性，对外形、身高也有一定要求，对于身高不满足要求的女性便可剔除。
“年龄”从很大程度上能体现求职者的思想成熟度、阅历以及精力，同时也可作为辨别学历、工作经验的一个重要的参考项目我们可以把求职者的年龄与其学历、工作经验进行比较，再根据常理判断。
例如：正常情况，本科毕业应在22~24岁之间，如果求职者年纪只有18岁就已经本科毕业并且工作一年，我们有必要怀疑其学历或工作经验的真实性；相反，如果求职者已经28岁还没有大专毕业，则需要关注其学历是全日制大学毕业还是成人教育学历。如果求职者年龄较大，经验比较丰富，就需要在更换工作的原因上进行分析，重点关注其工作稳定性。
“婚姻状态”可作为判断求职者工作稳定性和投入度的参考因素。
例如：已婚人士在工作地点上可能会有要求，如果所招聘职位的工作地点与现所在地点距离比较远，则要重点关注其工作稳定性；另外，对于招聘一些要求工作时间投入很高的职位，已婚人士是否会因为需要照顾家庭而影响工作的投入度？也是值得后续沟通深入了解的问题。
（4）现所在地点
现所在地可能会关系到求职者期望选择的工作地区。我们需要确认求职者现所在地点与所招聘职位的工作地区是否相同。
例如：求职者现在A市，而所招聘职位工作地点在B市，求职者是否愿意跨城市应聘？其中的动机又是什么？特别是针对一些年龄较大的求职者，因为随着跨城市生活成本的增加及生活环境的变化等，都将影响其进入企业后的工作状态。因此在后续的电话沟通中，如果求职者存在地点的转变，招聘人员就要特别关注地点问题。
2、教育背景及培训经历
“教育背景”即学历情况，我们可根据常理进行分析：
（1） 毕业时间
对于毕业时间的分析，一方面需要结合与年龄、初始工作时间的对比是否符合常理，判断该求职者是否正常毕业，是属于全日制大学毕业，脱产学习，在职自考还是其他情况。
另一方面，我们还可根据毕业时间确认求职者是否已经毕业，能否提供毕业证或者学生证明、就业推荐表。
（2）学制时间
简历中教育经历的学制情况也可作为判断学历情况的依据。
例如：正常情况下，硕士是三年制，本科是四年制，大专是三年制，本硕连读是七年制，专升本是五年制。如发现有异常的情况，如两三年的本科学历，一年的大专学历，专升本只用了四年等，都需要记录下来后续着重了解清楚。另外，简历上的学习时间和工作时间是否有重叠？重叠的部分表明求职者有可能在这段一段时间内边工作边学习，具体情况是怎样的？
（3）所学专业
所学专业可能会关系到求职者选择工作的趋向，可结合求职者希望岗位、工作经历中所担任的职位进行对比，看其是否有较大的转折和出入，从而判断其与所招聘职位的匹配度。
如果有修双学位，哪个是主要的专业？为什么会选择再修一个专业？也可在一定程度上反映其学习能力及职业发展趋向。另外，如果您招聘的职位要求专业性较强，对于专业距离较大的简历可选择剔除。
“培训经历”包括在校培训及工作培训，求职者呈现的目的是为了增加应聘的筹码，专业培训是求职者认证学习结果及更新补充知识的重要途径，我们需要关注的是求职者的专业（工作专业）与培训的内容是否对口。如果专业不对口，则代表求职者曾经有往这方面发展的想法，但此些培训经历并不能替代工作经验，通常这样的培训效果较为有限，因为没有工作或者专业作基础，仅仅若干课时的培训很难与实际工作经验来比较。另外，如果求职者培训内容罗列较杂，也表明了其对于自身的职业规划不是很明确。
3、工作意向
（1）期望工作地区
需要结合求职者年龄、婚姻状态及现所在地点等因素来评估期望工作地区是否合理，与所招聘职位的工作地区是否差别很大。
例如：假设您招聘的职位工作地点在东莞，求职者过往一直在内地工作，现在也选择到东莞求职，是因为什么原因？是因为觉得内地发展慢，沿海城市经济更有发展前景？还是因为这个城市有朋友有亲戚，所以也希望在这边落脚？如果求职者期望去深圳发展，是否也愿意考虑来东莞呢？可能性有多大？这些因素都会影响到求职者的从业意向，必须在后续的沟通中得到进一步的确认。
（2）期望岗位（应聘职位）
期望职位是求职者工作意向的最直接反映。这里我们需要关注求职者选择的职位数量及之间的关联性。
例如：只选择一个职位或者是同一个类别的相关职位，表明求职者的职业意向比较明确，如果恰好是您所招聘的职位或相似职位，则意向匹配应该比较高，后续可作进一步确认；如果同时选择三个或四个以上完全不同类别的职位，则表示该求职者的职业方向不是很明确，即使有选择与您招聘职位相关的方向，也需要重点关注其工作稳定性及从业意向坚定性等问题。另外，如果主动投递的简历将应聘职位写错，或者将发到其它公司的信也一同发出，则很有可能属于“病急乱投医”，对职业规划甚少，其求职意向存在较大疑问，如简历中所体现能力也与所招聘岗位相去甚远，可考虑剔除该简历。
（3）到岗时间
我们可以通过到岗时间来估测求职者最快参加工作的时间，进而确定其是否可以尽早参加面试或到岗，能否满足企业对岗位需求的最迟时间。到岗时间需要结合工作状态才能得到更准确的评估。如图一所示，求职者简历上表示能够“随时到岗”，但最近的工作经历显示还在职的状态，则需要在后续再确认清楚其到岗时间，保障录用人员的到岗时间。
图一：到岗时间不明确
（4）期望薪资待遇
薪资待遇反映了求职者找工作的物质需求。正常情况下，每个人都想通过工作来赚取更多的物质回报，这也是很多求职者不断跳槽的常见理由。但是，我们也会遇到一些求职者很乐意接受一份薪水低于他目前薪资水平的工作，理由可能是：希望从一个专业领域转移到另一个专业领域；希望加入一家知名企业从低做起；甚至因为长期失业急于找到一份工作而降低薪资要求等。所以，对于求职者的薪资要求我们需要结合其学历、年龄、工作经历等情况客观评价是否合理。同时，我们还需要初步确认其岗薪匹配度。
例如：求职者的期望薪资与所招聘职位的薪资范围是否存在较大差距？如果差距不是很大，是否可以通过其他福利满足？如果差距很大，是否需要考虑其岗位接受度？
此外，薪资要求也可在一定程度上反映求职者的基本素质及能力。
4、工作经历
工作经历（或应届毕业生的社会实践）是我们评价求职者基本能力的出发点，也是整份简历需要重点关注的内容。可从以下几部分内容做出分析：
（1）工作时间
工作时间包括总工作时间的长短、每项工作的具体时间长短及工作频次、两份工作间隔时间等。
总工作时间长短反映求职者工作经验的丰富程度，也是很多企业对求职者任职资格的基本要求，但还需结合其具体工作内容、时间频次来做出判断，通常只作为求职者工作经验的参考。
每项工作的具体时间长短及换工作频次（跳槽频率）很大程度上反映了求职者的工作稳定性。如果同等时间内换工作频次太多，即跳槽频繁，则反映其工作稳定性不是很高，同时每项工作的具体时间也不会太长。因为通常的工作从进入接手到完全熟悉并取得一定工作成效，时间至少要在6~12个月，如果工作时间短于6个月，则这份工作经历及经验也不应作为工作经验的主要考虑要素。同时，频繁跳槽的离职原因也需要重点了解。
例如：求职者离开一个工作单位有很多原因，包括录用时对岗位的描述不够准确，薪水的增加幅度不够大，晋升成长机会有限，没有履行诺言等。有一些是自己表现不好，被淘汰。也有一些是被迫离职，比如说公司经济不好，倒闭了，或者大规模裁员；或者组织变革取消了某些岗位；应急任务/某个项目完成了，没有工作可以做等。但如果求职者在一家公司呆的时间过长，而且还一直做同一个岗位，也需要了解原因，为什么可以做那么长时间？期间自己获得的成长有多少？
另外，我们还需确认前后两份工作间是否有较长的时间空白或者时间重叠。如果有时间空白，并且时间间隔超过2个月（如下图二所示），则需要确定求职者在这段空白时间主要在做什么样的事情，为什么那么长时间都没有找到工作？是自己能力问题，还是有什么特别原因？相反，如果自工作以来，所供职的单位之间完全没有时间间隔，则有必要怀疑其工作经历的真实性，为什么每次都能马上找到工作？是骑驴找马，甚至根本是虚了工作时间或经验？
图二：工作时间间隔太长
如果两份工作时间有时间重叠，表明可能有一份工作是兼职的工作，需要了解其兼职的目的。是原来的工作时间太多空闲，还是出于经济收入的补贴？是否会影响正常工作状态呢？与离职原因有关吗？
值得提醒您的是，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些可以利用背景调查进行辨别。
（2）工作内容
工作内容是求职者展示其过往工作能力及经验的重要部分，在很大程度上能够反映求职者找工作的态度、工作能力及经验等。这里我们主要看工作单位和职责所反映的能力和经验，可从以下几方面考虑：
首先，我们需要关注其工作描述是简略还是详实。如果工作内容写得很简略，或者含糊不清（如下图三所示），则有必要从沟通中了继续解清楚其原因及具体担任的工作内容。如果所有工作经历都描述得很简略，也从侧面反映其态度不是很积极认真。相反，如果所有工作经历都写得很详实的，那就需要通过沟通进一步确认其简历中描述的内容是否真实，还是仿照其他人的工作描述写出来的。
图三：工作内容描述模糊不清
在考察其内容真实性的同时，可关注求职者不同工作经历之间的相关性。如果过往工作中工种差异较大而且没有深入系统地从事过某一项工作，则有必要怀疑其职业规划的方向，重点了解清楚其原因后可作为判断其工作稳定性的依据。
其次，职位名称也可以在一定程度上反映工作内容，但如果职位名称所指的功能不清楚，描述不准确，不能显示真正的职责范围，则还需要结合工作内容及该职位在工作中所发挥的作用对应起来考核。此外，如果工作经验中不写职位，只写部门，则该求职者有可能对所担任岗位不自信；若果职位名称不具体，如：只写出“管理”、“文职”或列出虚职 ，则也需要详细了解清楚。
例如：“行政助理”、“副总裁”有时这些名称所指很广泛，但深究下去，就会发现这些岗位的职责有限。
又如：应聘者原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他独立来完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。
然后我们再看求职者第一份工作与其所学专业是否相关，如果不相关，为什么？工作的时间有多长？当时是怎么考虑的？是因为就业困难所以被迫选择，还是自己的兴趣导向？可通过后续测评其从业态度是否积极。同时，结合上述的工作时间原则，看其工作在专业上的深度和广度。如果短期内工作内容涉及较深，则要考虑水分的存在，在沟通时作为重点来询问，特别是细节的了解。
最后，结合求职者整个工作经历判断其经验与所招聘岗位要求是否匹配。如果已经达到一个相对较高的职位要求，却主动来应聘一个较低的职位，就需要引起我们的注意了：这份简历中的工作经历是否真实？如可判定求职者简历属于伪造，则可直接剔除；如果是真实的，求职者的动机是什么？
5、自我评价（包括技能专长、优势等内容）
由于自我评价这个项目属于主观描述，求职者在写这一块内容时容易流露出部分潜意识，因此可以部分“投射”出求职者的能力、个性特征等。如：技术性岗位的候选人在自我评价中没有强调自己在某方面的精湛技术，则可能对自己的技术水平不是很自信。如果发现求职者自我评价属于网络摘抄或抄袭，则表示其对自我认知不足，或可能对自己不自信，找工作的态度不够积极。
这里我们主要查看求职者的自我评价是否适度，是否属实，能不能举一些实例证明这些评价是真实的？朋友也会有这样的评价吗？是否比较特殊，与别的求职者不一样？为什么会有这样的评价？可在后续沟通中了解清楚。
6、其他
简历上任何意义不清楚或让您不舒服的信息，或者是不一致的信息，都需要后续了解清楚。
例如：求职者在简历上注明“每月按时发薪”，是否表示以前遇到过没有按时发薪的情况？如果求职者每次换工作都没有注明离职原因，是否表示有特别的隐情不愿意公开？如果求职者通篇简历都在谈不希望加班，是否代表其不能吃苦，工作投入度不高？等等。只要您有任何疑问都可以成为后续沟通需要了解的问题。
分析简历最主要的原则就是对各项内容进行交叉综合分析，这样才能获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。但是，我们不能期待单纯通过简历分析就能完全判断简历信息的真伪，必须通过直接的沟通来对求职者做深入一步的了解。
快速判断简历价值
导语：简历筛选是企业把握人才招聘标准的首要环节，可在很大程度上节约企业的招聘时间及成本。虽然未曾谋面，但从简历的表观信息也是可以“识人”的。那么，如何快速判断简历价值，从成百上千份简历中挑选出符合企业要求的人才信息呢？本章节将重点为大家介绍。
目录：
什么是有价值的简历
快速判断简历的价值的方法
结语
一、什么是有价值的简历
什么样的简历才算是有价值的简历？仅仅是教育背景很优秀、工作经历很丰富吗？答案当然不是！招聘的最终目的是希望找到能够胜任、并且愿意从事所招聘职位的求职者。因此，作为企业招聘过程中的优质简历，需满足两个条件，一是能做，二是想做。当我们通过简历分析发现求职者的能力能满足岗位的要求，同时求职意愿里面也体现出想要做这份工作，这份简历就可以说是优质简历，是值得招聘人员特别关注的。
那么，如何快速判断简历是否满足这两个要素呢？下面简单介绍其方法。
二、快速判断简历的价值的方法
1、能不能做——判断求职者能否胜任岗位
从简历判断求职者能否胜任需要结合企业任职要求进行评估。因招聘不同的职位对求职者的要求不一样，判断简历价值的标准也不一样。
例如：我们拿到一份在校学习成绩优异，具备丰富的相关兼职经历的应届毕业生简历，如果目前招聘的是一个需要从基层做起的“储备干部”，我们可以认为这是一份优质、有发展潜力的简历；但如果需要招聘资深的“主管”岗位，求职者的资历则显得过浅、并不具备相关的管理经验，则简历的价值并不高。
所以，在我们快速判断简历价值之前，必须先明确用人部门对所招聘职位的任职要求，形成一定的判定标准，才可据此进行判断和筛选。而通常企业的任职要求包括必备要求和理想要求，其中必备要求是指完成某职位工作要求的最低资格，理想要求是在具备必备要求的基础上，若具备某些条件更为理想。为了提高招聘效率及简历筛选的精准度，在快速判断简历价值的过程中，我们主要针对能够反映企业必备要求的信息进行对比和研究，初步判断其符合要求以后再通过后续沟通或面谈深入了解。
企业任职要求可分为硬性要求及软性要求两个部分。硬性要求是指从事该职位所要求的基本条件，可通过直接查看简历相应内容进行判断，如性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经验要求等；软性要求是指适应该职位所必备的个性、人生观、价值观等，需要综合简历多方面表观信息进一步推断才能得出结论。
据此，我们可分两个步骤判断求职者能否胜任所招聘职位。
（1）判断是否符合硬性要求
能够反映硬性要求的简历信息主要有：性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经验要求等。将简历信息中与硬件要求对应的内容进行对比，对于不符合硬性条件的则可剔除。
例如：招聘“前台文员”要求的基本条件是：年龄22岁以上，身高158cm以上，大专学历以上，1年以上工作经验，则可据此迅速核对简历上的年龄、身高、学历、工作经验等几项内容进行简历筛选。
但对于求职者简历上显示的能力素质明显高于任职要求，我们也需要慎重考虑。
例如：我们招聘的是一线销售人员，一个同时具备销售及管理能力的求职者，销售经验及能力确实可以满足，但其之前担任的是销售管理职位，是否能够长期稳定地坚守岗位是我们后续沟通中需要重点关注的问题。
这一步主要的目的有两个：一是把“海投”的求职者筛除；二是选择出符合基本硬件标准，可以进一步沟通的候选人。在主动招聘的过程中，卓博人才网为客户提供的简历搜索引擎只需针对相关硬件标准进行设定，即可完成简历的快速定位，为您的招聘工作提供更加便捷的帮助。（具体方法可参考相关使用指引）
（2）判断是否符合软性要求
判断简历是否符合软性要求时，可通过职位相关的工作经历、项目经历、实习经历上等问题切入，并结合简历分析的方法进行判断。以下是我们需要重点关注的内容：
①分别查看上一份工作、最长一份工作和第一份工作的时间、职位、主要工作内容及取得的成绩，可初步判断求职者与所招聘职位的知识、技能匹配度，以及通过在不同企业不同岗位工作时间的长短，可大致了解求职者企业环境、文化的要求和其适应能力；
②核查应聘者换工作的情况，包括跳槽的频率及原因，初步判断其合理性与职业规划性。一般而言在一个公司2年以上为稳定，如果一年以内多次出现换工作的情况，那么基本可以判断其稳定性比较差或目标性较为欠缺；
③查看工作经历所属行业的跨度，判断其稳定性及职业规划性。通常有明确职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业规划模糊；
④查看连续两份工作间距时间长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在后续重点关注；
⑤查看工作时间长短与专业深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，但实践的内容却比较精深，则需要在后续重点考察。
由于软性要求属于不可量化的标准，故这一个步骤的目的主要是初步判断求职者简历的岗位匹配度程度，并记录下您在简历中判断得出的结论及需要进一步了解的问题，比如时间空白、离职原因等，再交由后续电话沟通或面谈深入测评印证。
2、想不想做——判断求职者是否愿意从事所招聘职位
简历上反映求职者从业意向的信息主要有：期望工作地区、求职意向（发展方向）、期望岗位（应聘职位）、最快到岗时间、薪资待遇要求等。此处亦可结合简历分析的方法进行综合判断：
①核查期望工作地区，判断其合理性及匹配程度。如果与所招聘职位的工作地点相差较大，而企业又没有提供住宿条件，则会影响岗位意向匹配程度及后续参加工作的稳定性。当然，如果求职者其他条件都比较符合要求，则可再进一步电话沟通确认；
②查看求职意向（发展方向）、期望岗位（应聘职位），判断其职业方向的明确性及匹配程度。如果简历上发展方向比较广泛且无关联性，求职者从业意愿的确定性需要特别关注；
③核查最快到岗时间。如果到岗时间不明确，需要后续确认清楚，避免影响招聘进程；
④查看期望薪资待遇，判断其合理性及岗薪匹配度。如待遇要求公司很难达到，除非求职者其他条件都比较优秀，则可考虑进一步电话沟通，看对方是否愿意接受较低薪酬，否则可考虑直接筛除。
这一步工作的主要目的是评估求职者与所招聘职位的意向匹配度。通常求职者在找工作的过程中还会结合企业的工作环境、企业文化等其他因素进行选择，所以，在我们通过简历判断求职者意向性的过程中，也需要综合各方面信息全面评估，尽量避免错过条件比较合适的求职者。特别是在简历候选人不是很充足的情况下，求职者符合满足岗位的必备要求时，都可通过后续电话或面谈详细沟通了解以后再进行判断。
三、结语
在现实招聘的过程中，想要找到能力合适而且意向明确的求职者并不是一件非常容易的事情，有很多企业还在为没有足够多的候选人简历而烦恼。所以，在快速判断简历价值、筛选简历的过程中，我们需要根据招聘的现实状况而随时变化判断标准。招聘状况比较乐观，简历资源比较宽裕的时候可适当提升标准；招聘状况并不理想，简历资源相对比较匮乏的时候可相应放宽标准，给彼此更多一些机会，可能会有意想不到的招聘效果出现。
招聘工作是一项系统的工程，本章节仅就“快速判断简历价值”作简单介绍，希望对您的招聘工作有所帮助。
识别简历中的“谎言”
导语：在假冒伪劣产品层出不穷、国民诚信屡陷危机的今天，简历“注水”之风也愈演愈烈。鉴别简历的真假已经成为一名优秀招聘人员的必备技能。那么，如何练就一双“慧眼”，一眼发现简历中的疑点，从而识别出简历中的“谎言”呢？本章节将重点讨论。
目录：
为什么要识别简历中的“谎言
HYPERLINK \l "1"”
简历中有哪些“
HYPERLINK \l "2"谎言”
如何识别简历中的“谎言”
拆穿谎言的方法
一、为什么要识别简历中的“谎言”？
简历中的“谎言”，顾名思义，即简历中伪造虚假的信息。简历造假有很多深层次的原因，诸如：社会诚信体系的不健全，利益为先的社会风气，低廉的造假成本，不了了之的造假后果等，彻底解决这一问题还需要很长的一段时间来不断完善整个社会体系。而在这之前，我们只能通过自己的鉴别能力对简历进行判断。
如果我们的鉴别能力有限，让制造虚假信息的求职者进入公司，会带来什么样的后果呢？首先是成全了该求职者的侥幸心理，间接放任他/她在求职的过程中造假，这与我们的基本价值观是背道而驰的；其次是对其他应聘者的不公平，即使后续能识别出简历造假，也影响了正常招聘工作的进展；最重要的是为以后的管理工作埋下隐患，所录用人员不一定能胜任职位，影响岗位的责任目标完成情况，给企业造成一定的经济损失。所以，无论是为了保持企业自身的正常运营，还是促进社会诚信体系的完善，我们都有责任和义务在招聘过程中鉴别简历真假、去伪存真。
二、简历中有哪些疑点
通常一份完整的简历应该包含的内容有：个人基本信息、教育背景及培训经历、工作意向、工作经历、自我评价等。其中个人基本信息包括姓名、性别、年龄、身高、民族等；教育背景及培训经历包括求学经历、接受培训情况等；工作意向包括期望（应聘）职位、发展方向、期望薪资待遇等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容（职责）、担任职位、工作绩效、参与项目名称等；自我评价包括自我认知描述，在学校、工作单位、社会上受到的嘉奖，以及个人技能、特长、爱好等。
那么，是否简历中所有信息都会出现伪装、造假的情况呢？
通常情况下，对于不涉及企业招聘要求、不存在造假意义的内容，诸如姓名、民族、户籍、工作意向等，求职者进行造假的几率甚小；而教育、培训、工作、社会实践经历及嘉奖情况等通常作为企业重点关注及考察、同时对此类信息的确认需要取得第三方的信息才能核实清楚，容易成为简历造假的重点项目。下面就简历中有可能出现的疑点进行分析，教您如何识别简历中的“谎言”。
三、如何识别简历中的“谎言”？
1、个人基本信息
（1）年龄
目前有很多企业会结合求职者的学历、工作经验要求对其年龄也有一定的限定。如果求职者简历中显示的年龄刚好处在这个年龄限定的边缘，而企业对求职者的年龄又恰恰有硬性的规定，则需要结合其毕业年限及工作情况重点关注其年龄的真实程度了。
例如：很多企业在招聘员工时的要求是“中专以上学历，1~2年相关工作经验，年龄20周岁以上”。但根据7岁上学，可以推算出应届中专毕业生毕业时年龄会集中在18岁～19岁，并未到达岗位要求年龄。部分求职者可能会在简历中虚报年龄以达到企业的要求，增加应聘机会。如下图一所示，求职者刚刚中专毕业半年，简历上填写的“20岁”，如果招聘岗位对年龄有特别严格的要求，我们在后续电话沟通或是面试时就需要注意对年龄进行确认是否达到岗位要求。
（图一：年龄存在疑点）
（2）身高
同样的，大部分企业对于应聘公关、前台文员等类别职位的女性身高要求在160cm、165cm以上，如果求职者的身高恰好是160cm、165cm，则有可能现实中她的身高不一定达到要求的，需要在正式面谈中具体目测（如下图二所示）。
（图二：身高存在疑点）
（3）最快到岗时间
有些企业因人才需求比较急切，会希望求职者能马上到岗。求职者在应聘这些职位的时候为了达到企业规定的到岗时间，对这部分内容在简历中不一定会如实填写。如下图四所示，求职者在最近的工作经历中显示到至今还在职的状态，但其最快到岗时间却表示“随时到岗”，存在一定“矛盾”的现象，如果该求职者其他条件比较符合企业要求，则在后续的沟通中需重点了解切实能到岗的时间。
（图三：到岗时间存在疑点）
以上几个疑点中身高、年龄都属于客观存在的事实，经招聘双方面谈及证件对比即可识破；到岗时间在初步的电话沟通过程中即可跟求职者确认。
2、教育背景及培训经历
（1）教育背景信息
因很多企业在招聘的过程中对学历有硬性要求，同时目前伪造证件的成本和难度也不高，致使很多求职者在伪造学历上存在侥幸心理，教育背景信息已成为简历造假的“高发地带”。教育背景信息包括毕业时间、学制时间、毕业院校、所学专业、学历等内容。通常伪造能力“高超”的求职者会对这四部分内容进行严密“包装”，只通过简历很难判断该求职者学历是否属实，但还是有很多学历异常的求职者简历中会遗漏一些“蛛丝马迹”，需要我们细心留意即可察觉。
①学制时间存在异常
正常情况下，硕士是三年制，本科是四年制，大专是三年制，本硕连读是七年制，专升本是五年制。如发现有异常的情况，如图五所示两年的大专学历，则需要重点关注。另外，有些求职者把注意力都集中在编造具体经历的内容上，从而忽略了时间上的计算，造成简历上显示不同事件上时间的重叠。这样造假的手法最低劣，也是最易识别的，说明求职者造假不“认真”，只要我们稍加留意即可察觉。
（图四：学制时间异常）
②毕业时间异常
如果在往届毕业生的毕业时间为“至今”（如图五所示），则需重点关注其学历情况，是成人自考，中途辍学还是忘了更新？如果是后者则无法提供毕业证明。此外，在教育经历的起止时间月份上，正常起始时间月份为9月，终止时间为6月，如果求职者简历上教育起止时间有异常，则表明其可能不是正规全日制大学毕业。
（图五：毕业时间异常）
③所学专业
求职者在专业上造假大多是为了迎合企业招聘职位的专业要求。如果求职者的专业选项中填写比较简单、模糊不清，或者不符合常理，我们有理由保留质疑的态度。通常各大院校的专业设置会有相似的地方，据此我们可以判断求职者的专业是否存在异常现象。如下图六所示，求职者大专学习的就只是质量管理中的ISO质量体系吗？目前各大院校是否有开设此专业，会不会存在不真实的成分。
（图六：所学专业异常）
④毕业院校异常
同理，通过对目前国内有关院校情况的掌握，我们可以发现各种不符合现状的信息。如下图七所示，求职者的毕业院校不属于目前国内任何一家本科院校，很显然是捏造的本科学历。
（图七：毕业院校异常）
以上关于教育经历的异常多数都可结合求职者年龄、工作时间、对教育状况的了解等判断其真假。另外，卓博为求职者提供了学历真实性验证的功能，即对通过卓博学历验证的真实简历会在简历上标识“通过验证本科/大专”，如下图八所示。
（图八：卓博学历认证）
（2）培训经历
培训的目的是为了认证学习结果及更新补充知识、技能以胜任新的工作任务。正常的培训经历都是与过往学习或工作经历相关的，如果求职者简历中出现与过往经历不相关的培训项目，同时恰好又是其应聘（期望）职位所必须的知识技能培训，则培训的真实效果就需要通过后续工作技能的测评环节来详细了解。另外，一般专业的行业培训机构培训结束并且通过以后都会颁发相应的资格证书，有的还可提供联网查询功能，所以，如果求职者在简历中没有附上培训这个证书，则需要重点关注其培训经历的真实性。
3、工作经历
工作经历是企业评价求职者工作能力最重要的依据，同时需要结合第三方的确认才能最终判断其真伪，故容易成为简历造假的“重灾区”。工作经历包括工作单位、每份工作（项目）起止时间、总工作时间（工作经验）、工作职责、担任职位、工作业绩、离职原因、参与项目名称等内容，通过我们仔细推敲也能识别其中的“疑点”。
（1）工作单位（含企业背景）
有些求职者的简历中对原工作单位描述得非常有吸引力。一般的企业都会有自己的官方网站，如发现求职者对原工作单位的描述过于夸张，而您又确实不了解这家企业，可随时上网查询这家企业的具体信息。此外，作为一名优秀的人力资源工作者，平常需要注意各种信息的收集和积累，相关行业内上规模的企业都要略知一二，谨防求职者为了抬高自己工作职位的重要性及含金量而夸大原来的工作单位。
例如：求职者原所在的是三五十人的小公司，却描述成成千上万人的大企业；或者夸大企业在行业内的知名度、影响力等。
（2）总工作时间（工作经验）与每份工作（项目）起止时间
工作时间的连贯性会是企业考察求职者稳定性的因素之一，故有些求职者可能有一段时间没有工作，但在简历中却把时间归到某段工作经历中。另外，为了满足企业招聘过程中对工作经验的要求，很多求职者会直将工作间断的时间也计算在总工作时间内，以增加企业阅读简历或面试的几率。所以，我们需要仔细查看求职者每份工作（项目）的起止时间，如果发现有多项工作（项目）时间重叠或、教育经历重叠及时间间断等异常情况，都需重点关注。
（3）工作职责、工作业绩与担任职位
这三项内容是求职者工作内容的最直接体现，很多时候会存在夸大、不实的情况。首先根据常理判断其描述是否合理。
例如：工作半年就从普通职员晋升到管理岗位合理吗？刚毕业就担任人事经理合理吗？
其次综合三方面内容看其是否符合逻辑及常理。
例如：对方原来担任的只是一个大公司的普通人事专员，那么其日常工作职责应该只是负责执行有关人力资源相关工作，公司人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作是不可能由其独立担任或完成的。所以，如果对方工作职责、业绩上夸大，就会露出破绽。
（4）离职原因
离职原因通常是求职者忌讳莫深的问题，很少会在简历中直接表现出来。但如果求职者在简历中表示因“辞工、合同到期、换个环境”等含糊不清的原因离职（如下图九所示），未必代表其真实的离职原因，在后续沟通过程中需要进一步的去了解。
（图九：离职原因存疑）
除了以上在工作经历中可以发现的疑点以外，将求职者的工作经历与其年龄、应聘职位（期望职位）、期望薪资等进行综合对比，如发现求职者工作经历上显示的能力程度、工作经验都要比应聘（期望）职位的任职要求高很多，或与其要求的薪资待遇存在不匹配的情况，则其工作经历的真实性或是求职动机就值得我们特别关注了。
例如：为了显示自己的才能，有些年纪轻轻的求职者在自己的工作经历中列举了曾经在多家知名企业里面担任高层管理岗位的经历，但简历上填写的应聘（期望）职位却是只是普通职员，同时薪资要求也只是在一个普通职员的薪资范围，这显然是不符合常理的。
4、其他
（1）专业技能和知识
通常专业技能和知识需要通过教育、培训、工作过程慢慢积累。如果结合这三方面情况来看，求职者的工作经历中都没有接触或运用到所描述的专业技能和知识，那技能的真实掌握情况以及熟练程度就值得斟酌。
（2）荣誉或资格证书
荣誉或资格证书一般附在简历的末尾，有的求职者简历中声称自己在工作过程获得了很高的荣誉，但是从他/她的工作单位和职位来分析，他/她很难有这样的条件和机会，则有必要引起我们的格外注意和警惕。
例如：一名工作经验只有两年的求职者，声称自己在一家不知名的广告公司里担任助理广告设计师的时候，曾获得该行业的“十大杰出设计师”称号，是否不太符合常理？而应届毕业生最普遍的就是夸大自己的学习成绩，如将三等奖学金夸大为一等奖学金，这需要结合其学习成绩进行判断，必要时可联系校方进行了解。
（3）自我评价（自我描述）
很多求职者会在简历中评价其各方面的能力俱佳，属于“万能”型人才。一般把自己描述成能力超凡、舍我其谁的应聘简历，或多或少存在一定的“水分”，对于求职者的“自我宣传”部分要有保留的看待，不可凭求职者这么说，我们就这么认为，要在沟通过程中来实际感受。
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四、拆穿“谎言”的措施
简历的各种不实信息，除了从简历表观信息看就能识别的“谎言”以外，还有很多是需要结合各种方法才能最终落实其造假行为。以下简单介绍：
1、提前与求职者电话沟通存在疑问的内容
为了提高招聘效果及避免浪费招聘时间，对于基本符合企业招聘要求，但又不能直接判断其简历信息真假的求职者，可先记录其简历存在的“疑点”，先通过电话沟通了解清楚在进行判断。如果求职者承认存在虚假信息，可视其具体情况判断是否需要进一步预约面试；如果还是未能判断其简历真伪，可要求其携带好相关证件、证明待面试时进一步观察。这也是在电话主动招聘过程中的必备工作。
2、求职者应聘时填写“应聘申请表”
建议企业在求职者应聘时除了要求其提供自带简历以外，另外现场填写一份求职者“应聘申请表”。“应聘申请表”会有针对性地提出一些具体的问题，比如应聘人的教育背景、拥有何种学历、有无培训经历、有无自学、证明人及联系方式等，并且最后填表人须做出“所填信息如若不实，后果自负”的承诺。填写申请表一方面是为了与简历提供的信息进行核查，看是否有特别大的出入；另一方面是为求职者的面试提供进一步资料，在一定程度上确保求职者信息的真实性。
3、辅助相关诚信测试题
目前有很多权威的人力资源网站可提供心理测试题来测试求职者的诚信度，企业可让求职者应聘过程中填写相关测试题目，作为后续辅助判断的依据。但值得注意的是，测试题针对的是普遍求职心理，只能作为辅助手段，不能作为主要判断的标准。
4、与求职者面谈沟通有疑问的内容
即在面试过程中利用技巧性的提问来拆穿求职者的谎言。有些简历从表观信息上看各方面条件都比较适合，也无法直接判断其真伪，这时可暂时记录简历中存在疑点的内容，待电话或面谈过程着重了解，看其直接回答是否具有可信度。
5、要求求职者提供相关证明资料
对于求职者在简历中提到的任何荣誉或证书，包括学历、职业技能等，都可以要求其提供证明资料进行查证，如果求职者在这时表示含糊不清，则可判断其简历造假。
例如：可透过审查求职者的税单和过往薪资纪录，以免误信其原有薪资；包括对于工作不相关的技能证明，也可要求其提供。
6、通过互联网权威网站验证求职者证件
目前市面上有很多伪造的证件已经做得非常逼真，以致我们往往不能仅凭看学历复印件就能识别其真假。这时，需要到学历颁发学校或是中国高等教育学生信息网进行查询。值得注意的是，现在网上有很多虚假的学历信息查询网站，权威机构公布的学历查询网站仅有“中国高等教育学生信息网”一家。另外，对于2001年之前的本、专科以上学历，是不能网上查询的，只能通过联系应聘者毕业院校的教育处进行确认。
7、对合适的求职者进行背景调查
背景调查是指根据求职者提供的证明人及其原来工作单位的资料核查其个人资料是否真实的行为，对于重要岗位的招聘是必不可少的环节，它既可设立在深入面试之前也可在其后进行。在现今信息高速传播的时代，一般规模的公司都会有自己的网站，如果求职者各方面的情况都满足我们的要求，招聘人员可以上网查询其曾经就职的公司，通过其原人力资源部门对其基本情况进行电话核实，同时了解及确认该求职者的工作情况等信息。
背景调查不仅是一种非常有效识别简历真伪的手段，同时对于整个人力资源诚信度的维护起到很重要的作用，试想如果每家企业都互相积极进行或配合背景调查，那么求职者的谎言将“不攻自破”。
小结
识破简历中不实内容的要点是要看简历是否符合常理及逻辑性。作为招聘人员，我们应该充分、仔细地审查简历中的基本信息，努力找出当中的矛盾、疑点，并将这些问题点记录下来，在今后的面试中作为重点考察的内容。同时，对于有可能适合企业的求职者应及时进行背景调查，避免造成时间的浪费及承担企业用人风险。
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电话招聘类
认识主动招聘现状，把握主流招聘形势
导语：靠发发广告、摆个摊子坐等求职者上门应聘的时代正渐行渐远。随着国家产业结构调整和升级战略的深入实施，市场的竞争将越来越体现为企业人才的竞争 ，而社会可用人力资源的缩减更加剧企业对人力资源的“争夺”。卓越的HR应该能够敏锐的意识到招聘趋势的变化-----“人找工作”正在向“工作找人”转变，只有主动出击才能掌握招聘工作的主动权，优秀人才是要“抢回来”的，而不是靠“等回来”的。
目录：
招聘市场的现状分析
主动招聘与传统招聘的区别
主动招聘的实施方式
一、招聘市场的现状分析
每年岁末年初“用工荒”再次成为企业的心中之痛，“招工难”是每个招聘工作者的切实感受。劳动密集型的制造业用工缺口更为显著。越来越多的企业意识到要从根本解决“用工荒”的问题，企业进行产业结构的升级才是根本之道。企业产业升级必然会带来对高学历、高能力的研发人员、创新型的管理人员等需求。因此我们也发现招聘市场也发生了明显的变化，对于一些技术性岗位、管理岗位企业招聘量呈明显上升趋势，企业的研发团队、中层管理人员也成为企业重点“维稳”的对象。
从招聘市场来看，企业对“高学历、高技术”的优质人才引进也似乎越来越难。中国经济的发展，带来企业数量的迅速增长，为市场提供的职位数量逐年递增，整个社会环境的总用工需求的增加，而短期这种增长为不可逆的趋势。同时企业产业结构的调整和升级，人才上升到企业战略资源层面，企业对优秀人才意识提升，使市场人才的争夺更为激烈。而中国所面临的社会有效人力资源缩减，老龄化、高校教育与市场脱节等问题直接加剧了市场上“僧多粥少”供需关系失衡的局面。
对于企业招聘人员而言如何在招聘方和求职者供需关系发生明显变化的情况下完成企业招聘目标，是当下每一个招聘从业人员都在积极思考的问题。放下过去高高在上的姿态，主动接触求职者，改变传统的招聘方式，变被动为主动，主动去找到适合的求职者已成为主流的招聘方式。
二 主动招聘与传统招聘的区别
1、传统招聘方式
传统的招聘方式中，我们通常会把职位信息发布出去，等着求职者投递简历，这也是之前大多数招聘工作人员在使用的方法。但单凭求职者主动投递的简历，我们极有可能会遇到这样的一些情况，投递的简历数量不多，投递简历的匹配度不高，因为求职者看完我们的职位信息后会不会投递简历给我们，投递给我们的简历质量如何都不是我们能够去控制的。我们在等求职者投递简历的过程是一个被动等待的过程，“把职位发出去，然后坐等求职者上门”可以说是守株待兔。但如果只是守株待兔我们是没有办法主动去控制招聘进度，只能“望天收”，工作极为被动，自然会使得招聘效果和招聘进程会受到极大的影响。
通过上述这种方式在供大于求的市场关系中，可能还可以完成招聘工作的，然而当下的招聘市场供需失衡，企业间关于优秀人才的竞争越来越激烈。当下的招聘人员想要提升招聘效率，让自己的企业在招聘市场中获利，就必须改变这种可靠性低的被动招聘模式，将主动权掌握在自己手里，主动出击，主动接触更多的候选人。
2、主动招聘
其实主动招聘只需要我们在招聘过程中变一个理念就可以了：招聘难道一定是求职者找工作吗？只能等求职者找我们吗？招聘不能工作找人，不能我们主动去联系求职者吗？只要转变了这个观念，那么主动招聘也就容易理解得多。主动招聘就是根据岗位用人标准，通过多种招聘渠道搜索合适的求职者，主动跟求职者联系，向其推荐公司招聘的岗位，打消求职顾虑，成功吸引求职者到公司面试、工作。
通过对主动招聘过程概述，我们会发现这种招聘方式跟猎头式招聘有些相似。从操作方法上来看，主动招聘和猎头会有一定的相似性。但跟猎头相比，作为一家企业的招聘人员，我们的出发点以及目的跟猎头会有很大的不同。作为猎头更多以如何为猎头公司创造更多的盈利作为最终目的。但作为企业的招聘工作者我们的出发点肯定不是单纯完成这个招聘任务，我们关注的是求职者是不是真的适合这个职位，是否能长期留在公司稳定发展，能不能真正为公司创造价值，而不是为完成任务招个人回来。因而主动招聘过程我们不仅要“猎”更重要的还要“有选择、有筛选”的猎，主动招聘的实施方式就要有选择了。
三、主动招聘的实施方式
主动的方式有很多种，在现场你也可以主动，主动跟现场的求职群体沟通、介绍自己的职位。但现场的不确定性太大，因为我们无法单凭求职者的外貌、穿着就对其过往的工作经历以及目前想要找的工作等，作出快速、精准的判断，主动显盲目，效率不高。
目前效率最高、最容易操作的主动招聘方式就是人才网结合电话招聘。在人才网上可以根据需要招聘职位的具体职位名称、任职要求、工作内容等，搜索到符合要求的求职者，完成主动招聘的第一步也是关键的一步——简历的筛选。这中间涉及了简历搜索技巧和简历分析能力，这些都是招聘人员做好招聘工作的基本技能。简历搜索技巧决定了你所找到简历的匹配度，简历分析能力则影响了与求职者沟通思路的快速确定，会直接影响到电话沟通的效果。
找到合适的简历后，接下来就需要通过恰当的方式跟求职者取得联系。通常求职者简历中公布的联系方式会包含电话、邮件，但从反馈速度和直观性来看，电话沟通一定是我们主动联系对方的最佳方式，邮件可以作为电话联系后或是无法直接电话联系时的辅助联系方式。
电话沟通过程中，我们需要在求职者对职位毫无兴趣和了解的情况下，实现对求职者的测评、职位介绍和吸引等工作，让符合要求的求职者对你所推介的职位产生浓厚的兴趣和意愿。通常情况下，电话沟通过程是由招聘人员一个人去面对求职者，一方面需要做企业、职位的宣传工作，一方面需要通过电话就能对人实现判断，这个时候招聘人员的个人能力就直接影响了招聘结果的好坏，招聘人员预约什么素质的求职者就决定了企业可选择的人才是在怎样的素质范围。因此一个优秀的招聘人员必须具备灵活的沟通技巧、敏锐的信息捕获能力、精准的判断力、对人的影响力。
简单并不意味着平凡，看似简单的一个招聘电话实施过程却布满了招聘人员的“丛丛心机”，寥寥几十分钟的沟通贯穿的却是招聘人员的智慧和技巧。如何让电话沟通成为自己有效的招聘工具，电话招聘里有哪些需要注意的问题，相关内容敬请关注卓博人才网为您特别准备的常用技巧之电话招聘系列。
电话招聘流程说明
导语：电话预约是主动招聘过程中接触求职者的第一环节，在这个环节中招聘人员承担了“把关人”和“宣传员”的双重角色，因此电话预约过程必须要达到两个目的：
第一， 根据招聘岗位的要求对求职者的能力、素质进行初步测评；
第二， 对于合适人才要进行必要且充分的说服、引导，以吸引对方到公司面试。
一般情况下，招聘人员在电话沟通过程中一定要在充分尊重求职者的基础上做到不卑不亢，牢牢把握谈话的主动权，多问、多听，让求职者充分暴露，获得更多的信息，增加判断的可靠性。
目录：
电话招聘的底层逻辑
电话招聘沟通流程
一、电话招聘的底层逻辑
对于电话招聘而言绝不是对合适的简历进行一个简单邀约的过程，我们还需要在电话沟通的过程中实现对求职者的初步筛选，同时电话招聘也是一个强力吸引的过程。当我们拿到一份简历的时候，我们的脑海里面就立刻涌出两个问题，一个是“这人行吗？”，第二个问题是“如果这个人行，他愿意加盟我们公司吗？”。这两个问题都需要我们在电话招聘的过程中一一确认，这就是招聘的底层逻辑：
1、行不行？（这个人符合岗位的任职要求吗？）
2、来不来？（这个人如果行，愿意加盟公司吗？）
“行不行？”的判断其实就在招聘中的测评环节，测评内容十分灵活广泛，专业技能、兴趣爱好、沟通谈吐、观点角度、思维方式、价值观、心态、智商、情商、工作经验、家庭背景、毕业专业、从业历程、执行力、踏实、责任感、人品、意识等都能成为我们判断是否录用一个求职者的重要依据，所谓的测评就是通过一系列的测试方法来给上述问题找答案。例如，如果直接去问一个求职者：你的沟通表达能力如何？任何人都会说自己的沟通表达能力不错或很好。这样的问题没有任何意义，但我们可以换一个问法，比如“你能说说你的工作经验吗？”，一说就知道他的表达能力如何了。
“来不来”即对求职者从业意愿的测评和引导。一个经过测试符合或有可能符合公司要求的人，我们当然希望他（她）能加盟公司，但在双向选择的商业社会，求职者或会有很多选择。作为主动招聘我们在“来不来”这个问题上绝对不是简单的询问对方是否愿意加盟公司，更大程度上招聘人员需要有足够的智慧和充分的理由来说服优秀的求职者加盟。
很多招聘人员拿起电话，手忙脚乱，语无伦次，千言万语无从说起，乱七八糟一大堆，结果自己都不知道自己在说什么，就是没搞清楚电话招聘的要领。其实整个电话招聘过程中，就在做两件事：行不行、来不来。也许我们会在整个电话招聘过程中问了很多，也答了很多，但究其根本我们所要做的还是：
1、行不行？做的就是测试工作；
2、来不来？做的就是说服工作。
只要牢牢抓住这个底层逻辑，我们就永远不会说废话，永远不会跑偏，永远不会背离目的与主题，就能做到万变不离其宗，形散神不散，每一句话都是围绕主题的。因而理清电话招聘的底层逻辑是开展电话招聘的第一步。
二、电话招聘沟通流程
电话招聘的底层逻辑我们了解了招聘过程中主要做的“两件事”，但一个完整的沟通流程肯定不是一来就对求职者开“问”，沟通初始我们也需要通过适度的“寒暄”让求职者愿意跟我们沟通，信任我们；我们也需要介绍我们的岗位让求职者对我们所招聘的岗位产生兴趣，进而激发求职者的从业热情。而这些沟通环节当然都会有一定的衔接规律，有序的沟通层次会让我们的沟通条理清晰且目的明确。通常一个完整的电话招聘的沟通流程如下图所示：
1、简历搜索及简历分析
我们可以通过对需招聘岗位的定位及职能的分析，确定简历搜索的方向以及要求，如学历、年龄、行业、工作经验等关键要素。针对不同岗位所需候选人的不同特质及时调整我们的简历筛选要素。
对搜索出来的简历进行简单的分析，请参考《如何分析简历》一文。通过分析，结合简历的情况以及所招聘岗位的特性，就可以初步确定沟通的大体思路。
2、电话沟通过程
经过大量简历的筛选及对简历进行分析后，我们就可以开始电话招聘了。电话沟通要尽量遵循上述的沟通流程。比如在还没有了解求职者匹配度的情况下我们就盲目的介绍我们的岗位，对求职者进行说服吸引，结果到最后了解到求职者根本不符合我们的录用要求，前面的职位介绍、吸引也就没有任何必要了，这种沟通流程自然会极大地影响我们的沟通效率。当然，我们每天面对的求职者都是形形色色的，我们在沟通过程中一定要针对不同的求职者变换我们的沟通技巧，寻找合适的切入点。
开场白
开场白应该做到言简意赅，不需要在此环节跟求职者就岗位、薪资、地域等问题做过多的纠缠，要快速地将求职者引导到测评环节中来，但是在开场白部分必要的说明如自我介绍、电话来意等的铺垫还是要做塌实，以消除求职者的顾虑，同时还应该营造专业、亲和的氛围，让求职者尽可能完整地展示自我。整个开场白只需达到与求职者有继续沟通的机会和氛围即可。
测评环节
当求职者了解我们是针对招聘一事来进行沟通后，我们要抓住一切沟通的机会，尽快切入对求职者岗位匹配度的测评。测评过程中需根据岗位的要求，对求职者的能力、性格、文化价值等方面的匹配度进行充分测评，初步判断对方是否是我们需要的人才。通常求职者过往的工作经历、求职方向、离职原因、求职动机等都可以成为我们沟通的切入点。
（1）基本能力素质的测评
这部分测评包括对求职者的各项岗位任职要求进行测评。可根据不同岗位的录用要求，有针对性地对求职者进行相关能力的了解和评估。中间会存在一些能力是我们没有办法通过电话去了解的，招聘人员需结合电话沟通方式的特点来设置相应的测评点，无法通过电话了解的部分可以设置在面试环节中重点考察。
（2）性格的测评
这部分测评包括对求职者韧性、压力承受能力、心智成熟度、成就欲望等进行测评。不同的职位当然也会需要不同性格的人来担任。如果我们招聘的是一个策划、设计师，我们希望他能有较好的创新意识，思维活跃些可能会更利于工作的开展；但如果我们目前要招聘一个财务我们当然更希望对方是一个谨慎、稳重的人。性格匹配度的高低能很大程度的影响求职者在工作岗位上个人能力的发挥，也会影响求职者在这个岗位上的稳定性。
（3）文化价值观的测评
这部分测评主要是对求职者与公司及该职位的价值观匹配度进行测评。现在越来越多的企业招聘过程中开始关注求职者与企业文化的匹配度，简单来说也就是是否是“志同道合”的人，如果彼此的文化价值观存在较大的差异，求职者被录用后的稳定性也会存在较大的问题。在电话沟通的初期我们就可以对一部分文化价值观存在较大冲突的求职者进行有效屏蔽，提升招聘效率。
岗位介绍
岗位介绍不是简单地把岗位职责给求职者读一遍。通过前面对求职者多方面的了解之后，我们对于求职者所希望寻求的职位、对企业的要求、求职者在择业过程中关注的重点都有了大致的了解。因此，岗位介绍就要针对求职者对职业选择倾向的基础上进行引导式的演绎，以强化求职者的从业意愿。
意愿测评
意愿测评是对求职者的从业意愿的测评、强化过程。在测试的过程中也需要结合我们的引导、说服，即对于所有认为“合适”的求职者，招聘人员需要通过自己的努力将求职者的从业意愿扭转、强化。对于有岗位有顾虑的求职者要尽可能地打消对方的顾虑，邀约对方面试。
面试邀约
如果求职者通过了我们以上个环节的测评，那就可以邀约对方到公司来进行面试了。邀约过程中要尽可能地跟对方确定就近的具体的面试时间，不要给对方太多的变化空间，避免自己的工作陷入被动。
3、面试结果反馈
面试结束后，还需要根据求职者面试的结果做好反馈工作，给招聘过程收好尾。对于需要复试的人员要做好预约工作和后续跟进工作，对于被淘汰人员则要在两个工作日内将面试结果通知对方。
有技巧的开场白
导语：好的开始是成功的基础。对于招聘工作亦是如此，一个成功的开场白会让求职者愿意跟你沟通，认真对待你的谈话，这也是成功招聘的基础。因此招聘人员沟通技巧要修炼的第一步，就是如何将一个看似简单的开场白说得言简意赅、目的明确、专业性强。
目录：
开场白的目的
常见错误及参考应对
如何演绎开场白
一、开场白的目的
开场白的目的就是给对方继续跟您沟通的理由，用您的专业度在第一时间征服求职者。
在开场白里，你需要要做几件事：①核对对方身份；②介绍自己；③说明来意；④确认对方谈话是否方便；⑤说明招聘目的；⑥导入正式沟通。
开场白应该做到言简意赅，快速地将求职者引导到测评环节，在这一部分没有必要跟求职者就岗位、薪资、地域等问题做过多的纠缠。当然必要的说明如自我介绍、电话来意等的铺垫还是要做塌实，以消除求职者的顾虑，同时也需要营造出专业、亲和的氛围，让求职者尽可能完整地展示自我。【开场白的对话内容可以固定下来，没有太多需要去发挥的空间。】
二、开场白中容易出现的常见错误及参考应对
1、开场白被拒绝后立刻结束通话。
举例说明
HR：您好，请问是***先生吗？
求职者：是的。
HR：***先生，您好，我这边是**公司招聘部，我姓陈。这边有些岗位信息想要跟您沟通一下，您现在说话方便吗？
求职者：抱歉，现在不是很方便。
HR：哦，那打扰您了，再见！
错误分析
当求职者表现出拒绝时，招聘人员立刻就结束了此次通话，而没有进一步去了解求职者不方便接听电话的原因，也没有为再次沟通创造机会、确定下次沟通时间，就直接放弃了此次的通话，这样就相当于白白浪费了此次通话，通话没有起到任何作用。在这种情况下，恰当的做法应当是快速判断、并与求职者确定对方不便通话的原因，是在外面听不清楚，或是对方在职不适宜在上班时间沟通……然后跟求职者明确约定下次沟通的时间。
参考应对：
HR：您好，请问是***先生吗？
求职者：是的。
HR：***先生，您好，我这边是**公司招聘部，我姓陈。这边有些岗位信息想要跟您沟通一下，您现在说话方便吗？
求职者：抱歉，现在不是很方便。
HR：您现在在上班是吧？
求职者：是的。
HR：好的，那我稍后再给您电话吧，请问稍后您什么时间方便呢？
求职者：下午三四点吧。
HR：好的，这边下午三点左右会再联系您，不打扰您了，下午再见！
2、求职者对于主动致电表示出拒绝
举例说明
HR：您好，请问是***先生吗？
求职者：是的。
HR：***先生，您好，我这边是**公司招聘部，我姓陈。这边有些岗位信息想要跟您沟通一下，您现在说话方便吗？
求职者：这样啊，可是我没有投简历给你们公司啊，对你说的职位不了解，要不你发邮件给我吧？
HR：好的，那我稍后将岗位信息发到您邮箱，再见。
错误分析
自我介绍过后求职者对来电的企业了解不多，有一定的拒绝心理是非常正常的一个反映，做为主动招聘的工作人员，肯定不能因为求职者一拒绝我们，我们就马上放弃沟通。在没有任何沟通基础的前提下给求职者发的邮件，对于求职者而言就是一个广告邮件，不一定会花多少时间和心思去看你发的邮件。因此招聘人员要尽量通过直接的沟通让求职者对您的公司、您所招聘的职位有所了解，后续再通过邮件等形式强化求职者对岗位的认知。因此，招聘人员一定要努力争取早期与求职者的直接沟通，这样才能更好地保障我们的招聘效果。
参考演绎：
HR：您好，请问是***先生吗？
求职者：是的。
HR：***先生，您好，我这边是**公司招聘部，我姓陈。这边有些岗位信息想要跟您沟通一下，您现在说话方便吗？
求职者：这样啊，可是我没有投简历给你们公司啊，对你说的职位不了解，要不你发邮件给我吧？
HR：是的，您是没有投递我们公司的岗位，给您打电话是因为在卓博网上看到您的简历在更新，同时通过对您简历的初步分析，跟我们在招的**岗位还是有一定匹配度，所以给到您电话。岗位信息我会在电话沟通过后发给您，现在还是希望能够跟您做一个直接的沟通，当然你对岗位有任何问题也可以直接跟我交流，您看这样可以吗？您近期应该是有换工作的计划吧？【简单说明去电原因，降低求职者的防卫心理；再点明直接沟通的好处，直接步入电话招聘的主题。】
三、如何演绎开场白
HR：您好，请问是***先生吗？
求职者：是的。
HR：***先生，您好，我这边是**公司招聘部，我姓陈。这边有些岗位信息想要跟您沟通一下，您现在说话方便吗？
求职者：方便，请说。
HR：***先生，近期应该也是有更换一份新工作的计划吧？
求职者：是的。
HR： 嗯！那今天这边准备跟您沟通的岗位是我们公司在招聘的***岗位，***岗位的主要职能是……【根据沟通的岗位做简单说明】稍后我会更详细地跟您介绍这个岗位的具体情况。接下来的时间，我希望就您过往的工作经历做一个简单的沟通，好吗？
如何有效判断求职者——基本素质测评
导语：目前，很多优秀的HR已经采取主动招聘的方式，通过电话测评来对求职者的基本素质进行测试和评估，有选择性的去预约、吸引合适的求职者，从而降低招聘成本，提高招聘效率。卓博人才网将在本章节为大家介绍如何通过电话对求职者做基本素质测评。
目录：
素质测评的背景和目的
测评思路
测评过程中存在的问题
一、素质测评的背景和目的
主动招聘已渐渐成为主流的招聘方式，当HR主动搜索简历并跟求职者取得联系时，求职者的基本素质是否符合公司要求、是否愿意加入到公司就成为HR最为关注的问题。而这两个问题当中，求职者的基本素质是否满足岗位需求是HR需要了解的第一个问题，如果基本条件不符合公司的录用标准，求职者是不是愿意加入公司就显得不那么重要了，基本素质符合公司要求是HR测评求职者是否有意愿加入公司的前提。因此，基本素质的测评是主动招聘过程中非常重要且必要的环节，通过电话对基本素质的初步测评，既节省了求职者的时间，更重要的是，也可确保预约标准和用人部门用人标准的一致性，提升招聘效率。
二、测评思路
主动电话招聘的过程中，HR要实现的目标是：“行”的人都来了。所谓“行不行”的判断就是对求职者基本素质的测评，即判断求职者的基本素质是否能够满足岗位需求。基本素质包括求职者的能力、性格、企业文化价值观等方面。
在对求职者进行测评前，需要先分析岗位的任职要求。不同职位的任职要求不一样，HR需根据所招聘岗位的工作性质分析岗位的能力要求，从中提炼出能够通过电话来实施评估的能力有哪些，该通过什么样的问题和方式去了解求职者的情况，从而对求职者的能力、性格、文化价值观等方面的匹配度进行充分测评，初步判断对方是否是我们需要的人才。
1、能力的测评
能力是指顺利完成某一活动所必需的条件，包括沟通能力、技术能力、管理能力等方面。不同的岗位对能力要求不同，比如招聘客服，沟通能力就成为必需条件；招聘技术员，就需要对技术能力有一定要求；招聘管理层，对管理能力的要求相对会侧重等。HR需根据不同岗位的录用要求，针对性地对求职者进行相关能力的了解和评估。具体可根据公司的用人需求针对性地从求职者过往的工作经历等方面切入，测评点不会非常固定，HR也可以通过自己的沟通风格来设置其它合适的测评点。无法通过电话了解的部分，可以设置在面试环节中考察。
沟通能力的测评
沟通能力可以体现求职者的表达能力、条理性、逻辑性等，其实求职者一开口叙述，HR就能感受到求职者的表达能力了，所以对于沟通表达能力就不需要专门去设置固定问题的。HR可以尽量采用开放式问题，因为开放式的问题不仅是对求职者的口头表达能力、条理性等做初步测评，同时也在寻找下一步沟通的突破口，此阶段尽量做到听对方讲，不要随便打断求职者的介绍，也不需要贸然下结论作评价。让求职者充分表现自己，我们才好从中发现“目标问题”——需要进一步了解的内容或可疑的地方，很多问题都可能是从这段介绍中衍生出来的。
测评问题参考：
（1）您在大学学的是***专业，这是怎么样的一门专业呢？
（2）我从您的简历中了解到，您之前是在***公司从事***岗位，能简单介绍下这份工作吗?
（3）请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好？
（4）一个好的沟通者应该具备哪些条件？
（5）请说一下别人是怎样看你的？
（6）请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的？
（7）若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？
（8）我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？
（9）你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？
（10）你认为良好沟通的关键是什么？
（11）假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？
技术能力的测评
技术的范围比较广，像文职类必需的办公软件、外贸职员必需的外语、软件工程师必需的编程技术等都属于技术，招聘人员想了解求职者的技术能力是否能够满足公司的需求，首先要非常清楚招聘的岗位必需具备什么样的技术条件才能满足公司需求，然后通过其过往的工作经历切入，如对方之前用的是哪方面技术，技术核心是什么，取得过哪些成绩及肯定等，从而了解到跟招聘的岗位是否有一定的匹配度，另外，可以通过对岗位技术的介绍，来直接了解对方对此技术的了解程度，进而确定岗位匹配度。
测评问题参考：
（1）您之前在***公司做的***岗位，主要用的是哪方面的技术呢？有没有获得一些成绩？
（2）我们公司目前招聘的岗位对技术要求是***，您认为自己在技术方面是否能够胜任呢？为什么？
管理能力的测评
管理能力包括了人员的组织计划能力、统筹安排能力、团队管理能力等方面，HR可以通过对其过往工作的了解做为切入点，如求职者过往带领多大规模的团队，主要管理的工作有哪些，在管理过程中的一些心得，HR也可以通过案例来了解，可以设置相关管理方面的案例给到求职者去分析，从而去确定求职者跟招聘岗位的匹配度。
测评问题参考：
（1）您之前带的团队规模是多大？您主要负责的工作内容有哪些？
（2）如果团队中对您的安排不满意，您会怎么样处理这样的问题？
（3）你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？
（4）你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什么？
（5）你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？
（6）你衡量一名合格经理有没有量化的标准？
（7）谈一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低这种变化对员工的影响的？
（8）那些后来不归你管理的人干得怎么样？
（9）讲讲你在什么环境下管理得最好？
2、性格的测评
性格，是指人员对周围事物的态度以及表现出来的行为举止，包括韧性、压力承受能力、心智成熟度、成就欲望、应变能力等方面。不同的职位当然也会需要不同性格的人来担任。如果我们招聘的是一个策划、设计师，我们希望他能有较好的创新意识，思维活跃些可能会更利于工作的开展；但如果我们目前要招聘一个财务我们当然更希望对方是一个谨慎、稳重的人。性格匹配度的高低能很大程度的影响求职者在工作岗位上个人能力的发挥，也会影响求职者在这个岗位上的稳定性。HR需根据不同岗位的录用要求，结合电话沟通方式的特点来设置相应的测评点，如可以让求职者谈谈自己的性格特征，对具体一些事物的看法等，针对性地对求职者进行相关方面的了解和评估。
测评问题参考：
（1）您认为自己是一个什么样性格的人呢？【自我认识】
（2）有人认为压力大的工作不是好工作，您个人是怎么看的？【承压力】
（3）讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎样说服你的老板的？【服从意识】
（4）你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大？为什么？【独立能力】
（5）假设你的老板不在，你不得不做出超过你权限的决定，你该怎么做？【主动性和独立思考的能力】
（6）讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。【灵活性】
（7）你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你怎样弥补这种局面？【自信心】
（8）在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来？【正直】
（9）当某件事老是没有结果时，你该怎样做？【耐心和适应能力】
（10）你认为怎样才算一个好的团队者？【团队意识】
3、文化价值观的测评
现在越来越多的企业招聘过程中开始关注求职者企业文化的匹配度，简单来说也就是是否是“志同道合”的人，如果彼此的文化价值观存在较大的差异，求职者被录用后的稳定性也会存在较大的问题。具体可通过求职者的求职方向、离职原因、求职动机等切入，在电话沟通的初期我们就可以对一部分文化价值观存在较大冲突的求职者进行有效屏蔽，提升招聘效率。
测评问题参考：
（1）哪方面的因素会成为您选择一份工作的决定性因素呢？
（2）您希望未来公司的企业文化是怎样的？
（3）你认为你最基本的商业理念是什么？
（4）请你说说你在管理人时所使用的最基本的哲学思想是什么。我想知道你的这些理念如何引导你以前的工作的？
（5）哪些工作经验对你个人信仰、价值观念和个人哲学的形成起的作用最大？
三、测评过程中存在的问题
在初始进行测评工作时，HR可能不知道该如何着手，找不到沟通切入点，没有快速判断的意识，测评过程中也会存在一些问题，比如：
1、浪费时间在不合适的求职者身上。
误区点评：招聘是一个相互选择的过程。通过初期2-3分钟的沟通，发现对方基本能力是不能够满足公司用人最低要求时，就应该迅速礼貌结束通话了，求职者的相关工作能力不会因为招聘人员一通电话而改变提升，在招聘过程中要进行有效的筛选，把有效的时间利用在有效的沟通上。遵循这样一个原则，就可以避免进入“来的人不行”的误区。
2、封闭式提问，导致测评结果存在差异。
例如：“您对工作压力能承受么？”
误区点评：这样直白的问题不一定得到真实的答案，求职者都会回答能承受，但是对求职者能力评估借鉴意义不大。招聘人员要想获得更多的信息来进行能力评估，就需在提问时多采用开放式问题，通过对一个问题的深入剖析旁敲侧击地探测出其它方面。
可供参考的测评方法举例：
HR：其实这份工作还是有一定压力的，因为公司对此岗位比较重视，如果试用期内的表现比不上上一任同事，公司可能会实行淘汰制，您对此有了解吗？【抛出压力，测试对方态度。】
求职者：哦，这个我比较清楚，工作都是有压力的。【求职者对工作压力有一定预估。】
HR：您在过往工作中有面对过哪些压力呢？【具体问题点】
求职者：......。
HR：那您面对这样的压力，是怎么应对的呢？
求职者：......。【判断求职者的承压力。】
3. 具体问题采取过于泛泛的提问方式。
例如：“谈谈您对过往工作的看法？”或“您对韧性是怎么看的？”......
误区点评：太泛的问题会显得问题针对性不够强，也会让求职者对问题的答案没有方向，通常情况下也会影响到沟通的质量。
解决方法：将问题具体化。
例如：“请谈谈对过往工作管理模式的看法？”或“您觉得工作中，具备韧性有什么意义？”
4. 刨根问底意识不够，对问题判断过于肤浅。
例如：
HR：您之前的公司需要经常加班吗？
求职者：是的！
HR：我们公司也是需要加班的......
误区点评：求职者虽然之前加班，但他/她对加班是否认可我们并不能确定，有可能对方对加班并不接受，所以表面上感觉对方加班很正常，但这个问题却没有挖掘到深处，没有测评到真实答案，也就没有参考价值，甚至会使HR在后续沟通中陷入被动局面。所以在招聘过程中，HR要具备刨根问底，顺藤摸瓜的意识，了解求职者的真实想法，不要被表面的沟通所误导。
正确测评方法举例：
HR：您之前的公司需要经常加班吗？
求职者：是的。
HR：您对加班是怎么看的？【测评求职者对加班的看法。】
求职者：我就是因为老是加班才离职的，我不喜欢加班。【求职者对加班的认可度不高。】
HR：您加班的原因是什么呢？【深度挖掘不喜欢加班的原因，看看是不是有挽回的余地。】
求职者：加班没有事做，只是在公司耗着，所以不喜欢。
HR：呵呵，您是不喜欢在公司无聊地耗着，是吧？那如果您工作没有做完，您会留在公司加班吗？【给求职者机会，避免枉杀。】
求职者：那应该没有问题。
充满吸引力的职位介绍
导语：电话招聘流程中对求职者进行职位介绍不是简单的将职位描述“读”一遍，岗位的具体工作内容、发展空间、行业的发展前景、企业的背景、知名度、福利待遇等都应该是我们沟通过程中应重点介绍的内容。通过对职位的介绍我们要达到的效果不仅仅是让求职者对岗位有所了解，而是要让求职者产生加盟公司的强烈愿望。
目录：
职位介绍的目的
职位介绍的方法概述
职位介绍的内容
小结
一、职位介绍的目的
由于招聘形式的转变，我们的招聘工作已经不再是以往坐等求职者上门，需要主动出击去寻找人才、争取人才，因此职位介绍过程也是招聘人员宣传企业，吸引求职者的重要环节，通过我们的介绍，求职者对公司对岗位产生了强烈的愿望，这也是我们职位介绍的最终目标。
二、职位介绍的方法概述
我们对公司对职位的描绘会直接形成求职者对公司的印象，从而影响求职者对工作岗位的意愿，所以，在我们进行具体的介绍时，需注意以下几点：
1、职位介绍要有针对性。
职位介绍时所涉及的范围较广、内容也很多，但在跟求职者沟通的过程中并不是要将公司、岗位的所有信息毫无选择性对求职者全盘托出，因为每一个求职者过往成长背景、性格喜好、工作经历和择业方向都会有不同，因而每个人对工作关注的重点会有不同，当我们一股脑全部倒出，反复赘述，甚至流程化介绍时，是很难引起求职者兴趣和认同的。所以，在介绍的过程中，我们需要根据求职者的实际情况进行有针对性的介绍，才能实现对求职者的吸引、强化等目的。
职位介绍部分在电话招聘过程中所占用时间也较多，而成功的招聘是要为公司找到合适的人才，所以在职位介绍之前，我们都必须通过测评初步确定求职者适合我们的岗位，这样才能够避免浪费彼此双方的时间，有效节约招聘成本，提升招聘效果。
2、对求职者顾虑要坦诚面对，不应回避。
职位介绍的过程中，求职者可能会问及某些敏感的问题，比如质疑公司的前景、对所提供的职位不信任等，或是会出现我们的所能提供的条件无法满足到求职者的期待。遇到这些让我们有些“尴尬”的问题时，我们应当坦诚面对，而不是回避或盲目迎合问题，以为回避就可以解决求职者的顾虑，就能让求职者对职位满意，愿意选择我们所提供的工作。我们要明白，当我们选择回避问题或过度迎合求职者时，不仅不能解决求职者顾虑，反而容易引发其负面心理，降低其对职位的认可度，也会为后续管理埋下不稳定因素，当求职者入职后发现事实差距太大时易造成排斥心理，得不偿失。所以当求职者出现顾虑时，我们要通过坦诚的沟通，以及通过引导、适度教育给求职者树立一个积极的择业观和正确的工作态度，从根本上解决求职者问题，让求职者能够真正理解和接受公司的规定、安排。
三、职位介绍的内容
与求职者沟通职位相关内容，不仅是要让求职者了解岗位相关情况，更重要的是通过招聘人员的沟通达到吸引求职者、使求职者产生从业意愿的目的。
1、行业
具体指企业目前所处的具体行业，行业的现状、发展趋势、未来发展前景。为达到吸引跨行业的求职者加盟这部分应着重向求职者描绘行业发展优势、前景。对于部分择业较为盲目的求职者可能还需要帮助求职者树立在择业过程中，行业选择的重要性，让其意识到：个人想有很好的发展，除了要自身努力和付出外，选择一个有发展前景的行业也是非常重要的，一个有前景的行业会让个人发展空间更大，所获取的机会更多。进而再具体到您企业所处的行业让求职者感觉加入您这个行业对于自身未来的发展会有很大的益处和帮助，求职者才会愿意投身这个行业，这对于强化求职者的从业意愿有直接的作用。
行业发展状况的介绍包括基本概况和发展前景两个部分。行业基本概况包括行业的基础特性、现状等，介绍的目的是能够让求职者对我们所在的行业有基础认识。发展前景包括行业的未来发展趋势、发展空间等，介绍的目的是让求职者了解我们所在的行业具备良好的发展前景，值得对方去选择。但在这个过程中不能只是行业发展前景好，非常好，等空洞的说辞，对求职者而言基本没有太多说服力，我们要阐明“为什么我们的行业发展前景好”，通过具体的数据、发展实例来跟求职者介绍。
2、企业
介绍内容包括公司背景（公司性质、规模等）、服务领域（公司业务范围、主要产品）、发展状况（公司目前所处发展阶段，以及取得的成绩、荣誉等）、经营理念和企业文化。当我们认可求职者的时候，自然也希望求职者能够认可我们的企业，更希望我们的企业都是求职者非常想要加入的，而对于求职者来说，也都希望自己的企业有实力、管理规范，所以我们需要通过介绍对求职者产生强大引力，让求职者对企业产生极大的信心和兴趣。
企业概况的介绍内容包括公司背景、服务领域、发展状况、经营理念和企业文化等几个部分：
（1）公司背景包括公司的成立时间、所在地、企业性质、企业规模、发展历程等。
（2）服务领域则包括公司的业务范围、产品类型及特色等。我们可以从中整理概括出企业的优势部分，即能够吸引求职者的部分着重介绍。比如通过介绍企业规模侧面体现企业实力，或者通过介绍公司某个产品在市场的占有率或者知名度来凸显企业优势等。
（3）发展状况的介绍内容包括企业目前所处的发展现状、发展前景，以及取得的成绩、荣誉等。企业的发展现状即目前处于领先地位还是蓬勃发展的阶段，亦或者是起步阶段。企业在行业的发展前景其实也就是企业未来的发展趋势。一家有发展前景的企业才能吸引优秀的求职者加盟，因此要特别凸显出企业发展的优势。由于企业的发展阶段不同，所具备的优势也会有所区别，所以此时需要根据自身实际情况有侧重点的将优势摆出。但需要注意的是，我们不仅仅是向求职者摆出自身的优势，同时也要让求职者明白对于他而言这个优势的意义是什么，将优势的价值直接转移给求职者。比如企业在行业中的发展处于起步阶段时，各方面的工作开展需要求职者具备较强的个人能力，可能所面临压力也更大一些，但对于求职者个人而言自身能力的提升和自我增值空间无疑也会更大，在沟通过程中就需要将在一家发展中的企业工作对于个人发展有什么益处让求职者明白。
（4）经营理念和企业文化这部分的介绍不是简单将好的、轻松一面传递给求职者，吸引让求职者产生加入公司，在介绍的过程中要把企业管理中的严谨、对岗位的相关要求、文化等完整告知求职者，对于有顾虑的求职者要通过引导让求职者认同公司的管理理念和文化，如果求职的认知与公司的管理理念和文化有较大差异时，对求职者后续的适应性和稳定性都会有较大的问题。比如说，企业有加班文化，在招聘求职者时就没必要单纯为了吸引求职者来面试就说自己公司完全不用加班，这样吸引过来的求职者在岗位上的长久稳定性会存在严重的隐患，反而造成更严重的招聘失误。
针对这部分的介绍可参考以下方法：
①了解求职者关注点，根据求职者需求进行针对性介绍。由于求职者自身需求的不同，所在意的企业情况也会不同，比如有的求职者关注企业的规模、知名度，有的则更加关注企业的管理理念、文化是否跟自身相吻合等等，所以我们需要通过沟通把握求职者需求，及时避免雷区，然后有针对性地介绍企业情况。
②扬长避短，将企业优势部分作为主要介绍内容。每个企业都具备自身优势，我们可以把握自身特点，多维度展现企业优势。如企业优势也可以分为硬件优势和软件优势，当公司在硬件条件方面的优势不够明显时，则可以更多的以软件优势吸引对方，比如公司能够提供给求职者的发展平台、晋升空间等。
③使用数据、实例等凸显公司优势。结合公司取得的成绩、荣誉、奖项等进行介绍，以客观事实证明公司实力，达到吸引目的。
3、岗位
岗位主要谈及的内容有：基本情况和发展空间两部分，岗位基本情况包括：工作内容、工作时间、工作地点，岗位发展空间则包括能力提升空间（培训）、晋升空间、晋升渠道和晋升机制等。岗位相关内容的介绍可以说是职位介绍内容中的重头部分，对于求职者而言岗位相关情况是他们判断是否选择一份工作最重要的因素之一，他需要通过岗位工作内容来判断每天所做的事情是不是自己能做的，是不是喜欢做的；同时也要了解做这份工作有没有好的晋升空间，能力会得到怎样的提升。
对于工作内容我们没有必要将所有的工作内容事无巨细的向求职者介绍，重点要让对方了解到工作的核心职责。介绍时不只是工作步骤的白描，更多要向求职者介绍这份工作它对于公司的价值、工作的意义是什么。比如说作为一个前台文员你可以说他的工作内容就是接电话、转电话、接待来访人员，你更多要让工作人员明白，前台是一家公司的形象，是与外界接触的第一面窗口，同时也有“防火墙”的作用，通过对其工作价值的描述，会让工作人员认识到自己所从事工作的重要性，从而强化其从业意愿。
对于岗位的工作时间，如果存在一定特殊情况，比如倒班、或加班等，就一定要在电话招聘时提前将工作时间的安排告知求职者，如果求职者对工作时间有疑问时，我们也没有必要刻意回避，而应该通过沟通让求职者理解并且接受岗位的工作时间，以降低后期管理成本。
工作地点，如果需要出差或者外派驻点等，也需要确认对方是否能够接受。对于诸如家庭因素等很难改变的客观原因则需考虑约见面试的必要性；对于可以改变的原因，招聘人员可通过各方面的有利条件进行引导对方接受地域问题。
当求职者对于自身的发展有一定期望甚至规划时，自然会关注到职位的发展空间，而发展空间不仅仅包括职位的晋升，也包括求职者能够在岗位上学习到什么，即能力的提升空间。职位晋升空间的介绍包含了晋升渠道、晋升机制等。一般来说，职位晋升空间分为纵向晋升和横向发展，纵向晋升即岗位权限的升级，比如说从专员提升到经理等，纵向晋升能够提升求职者管理意识，并且能够从更高的层面上去提升自我。横向发展则是不同性质岗位的转换，比如从事业务工作的人员转换到人事工作等。横向的转换可以让求职者的接触层面更广，能够获得更加丰富的经验达到多维度的提升。这部分根据公司具体情况进行介绍则可。
求职者能力提升空间可以通过分析求职者之前的工作情况来做具体介绍。以java工程师为例，求职者在之前的岗位可能更多的是做简单的程序开发工作，如果现在的岗位上对方能够参与更加全面、完善的软件程序设计，则可以更多的提升自身的技术能力和专业度等。
以下方法可在介绍岗位相关内容时可做参考：
（1）把握求职者需求，结合岗位实际情况进行针对性介绍。我们需要了解求职者过往工作经验、离职原因等相关情况，知道对方真实的想法，把握其对于岗位的不同需求、不同期待，才能站在不同角度针对性的演绎岗位，引起求职者共鸣和认同，
（2）强化岗位共性，凸显岗位优势、卖点。当我们把握求职者需求后，可以根据求职者“想要的”工作结合我们“能给的”，找出其中共性优势进行强化，同时对比对方想要的，我们能够提供的优势更加突出和明显。
（3）结合岗位存在的意义、求职者的工作价值来进行介绍。比如说招聘工作的意义就是能够为企业招聘到合适的人才，当我们招聘回的员工能够在自身的岗位上发挥价值，为公司创造效益时，也是体现我们价值的时候。通过引导求职者认可自身在岗位上所凸显的价值来引起其对岗位的认同。
4、福利待遇
一般来说，企业福利待遇包括薪资、五险一金（社会保险等）、食宿、休假时间、工作环境、奖励措施等几个部分。对于每一个在外工作谋生的人来说，企业所提供的福利待遇自然会成为其选择工作的重要考虑因素。尤其对于薪酬部分，更是求职者所关注的重点，作为求职者当然是希望薪资越高越好，而作为企业的招聘人员当然希望尽可能降低人力成本，所以需要我们通过介绍让求职者了解并且满意公司提供的福利待遇。
对于这部分的介绍我们需要注意到的是，虽然我们的目的是能够让求职者满意我们给予的待遇，但不是单纯利用福利待遇去吸引求职者，所以在介绍过程中不能因为要吸引求职者来面试而过度承诺。
通常情况下具体薪资的协商需要放在面试的时候，在电话沟通的过程中很难确定对方就是我们想要的人才，对求职者的把握还不够精准，因此电话介绍中不宜进行具体薪酬的谈判，但我们要了解对方所要求的薪资是否在我们提供的范围内。
不过我们需要注意到的是，当某些福利待遇公司无法提供给求职者，而对方又非常关注的时候，我们同样需要大方告知，而不是回避，因为回避容易让求职者产生负面的想法和情绪，影响其对岗位的认同度，我们可以在介绍的过程中为对方树立积极、正确的择业观、工作态度，从根本上去解决求职者这方面的顾虑。
参考方法如下：
（1）我们需要做到知己知彼，了解对方过往工作的薪资和目前市场上的薪酬情况，才能将薪资谈判的主动权掌握在自己手中。也不是求职者一提薪资我们就必须告诉对方，要判断求职者确实能满足岗位的要求，对岗位也有一定的从业意愿，避免录用到薪酬敏感型的求职者。
（2）结合公司相关奖励措施进行介绍，激发求职者进取意识。比如说公司绩效奖金、年终奖发放、提成等的规则，不仅能够达到吸引的效果，同时还能够帮求职者树立一定的积极、付出意识。
（3）公司优势部分可重点介绍，比如说公司的奖励措施丰富并且人性化，如年终奖、绩效奖等的发放，则可以以这部分内容为主进行介绍。
（4）引导求职者正面看待福利待遇，为其树立积极、正确的择业观和价值观。我们选择工作，都会去关注到企业能够提供给我们的福利待遇，但是这并不应当成为我们选择工作的唯一标准，就如同我们选择人生伴侣，会考虑性格、品德等多种因素，而不该将对方的经济基础当做唯一标准一样。
四、小结
当我们长期招聘某一职位，有时难免会对职位介绍缺乏热情，把此过程当作一个程序化的动作。但是对于求职者来说，对职位的了解是出于完全空白的状态，模式化的介绍很难让对方对岗位产生热情，并且，当介绍没有针对性时，我们所谈及的内容不一定是求职者想了解的，不能有效解决求职者疑惑。所以在沟通过程当中，我们可以采用有效的互动方式，引发求职者提问和思考，把握对方需求和心理，然后再根据求职者的具体情况将介绍模块进行调整和结合，再传达给求职者，让对方产生倾听的欲望，有效提升求职者接受度。
有效把握求职者的从业意愿
导语：通过前期能力测评对求职者“行不行”有了初步评估，“不行”的求职者礼貌结束通话，对于“行”的求职者，HR就需要对其“来不来”公司工作做进一步了解，即意愿测评。意愿测评直接关系到求职者后期的稳定性以及管理中的维护成本，是电话招聘中不可忽略的环节。
目录：
从业意愿的构成
如何对求职者的从业意愿进行测评
意愿测评过程中存在的问题
在主动招聘的过程中，HR是主动搜索简历，并跟求职者取得联系的，一般来说求职者对公司的工作意向不明确，因此在通过前期能力测评的初步筛选后，就需要对基本素质符合岗位用人要求的求职者进行意愿方面的测评。在意愿测评时需要了解求职者对所谈及工作的意愿坚定性如何，是基于就业心理而选择，还是确定要从事此类工作，遇到挫折和困难时是否还能坚定的做好这份工作吗？自然HR不能简单通过“您愿不愿意”“喜不喜欢”来了解求职者从业意愿，如果单纯问对方愿意不愿意对方很难马上就给你回复，毕竟只是通过你的短短几分钟的电话了解岗位的。因此意愿测评的环节也是意愿引导、强化再测评的过程,最终，让能力符合岗位要求的求职者，都愿意选择HR所推介的工作。
一、从业意愿的构成
求职者的从业意愿通常由自我认知、工作认知、和从业准备三方面构成：
1、自我认识方面：对自己的优劣势有全面的认知，并且清楚自己和招聘岗位之间的匹配度。
2、工作认知方面：对招聘岗位的工作内容、方式、性质、要求、前景、困难等有客观的认知。
3、从业准备方面：具备较强烈的意愿要从事该工作，并为长期从事这项工作做了相应的准备。
想要正确掌控求职者真实的从业意愿，就必须从这三方面入手进行详细的了解，从求职者的反馈中做出正确的判定。一般来说如果求职者对自我有充分全面的认知，对工作情况和工作要求等有客观的了解，有想法要从事这份工作并为之做好了充分准备的话，我们就可以判定其具备了良好的从业意愿。
二、如何对求职者的从业意愿进行测评
前面我们有提到从业意愿涵盖的三方面，在做测评时可以以此作为突破口，分别对求职者的自我认知、工作认知以及从业准备方面，通过富有逻辑的问题对求职者进行询问，并从得出的信息中做出判断。
测评逻辑
1、求职者对自我素质、个性、知识结构和能力优劣是否进行了充分的评估和准确的认知。【自我认知】。
2、求职者是否对招聘岗位有着客观、理性的理解和认识。【工作认知】
3、求职者是否对个人职业发展有相对清晰的规划和定位。【从业准备】
4、求职者对于从事公司的相关工作可能会面对的问题进行了深入恰当的思考，并做好相关行动方案。【从业准备】。
测评思路
1、成长积累以及对自我的全方位评估【考察对方的优劣势、个人成长局限、改善提升方向以及评估其与所招聘岗位人员特质的匹配度】。
2、工作经历和目前的工作状况【考察对目前工作的看法、工作成就、能力施展的空间和局限性】。
3、个人职业发展规划与成就需求【考察对方内在心理渴求、个人职业定位、公司能否或怎样才能给到他想要的】。
4、对于公司所招聘岗位的看法和理解【考察其对工作的认识、从业心理顾虑以及意愿可改变程度与可能性】。
5、离职原因与求职动机【考察个人需求】。
6、对所招聘工作特点的理解【包括工作压力、前期积累、工作性质，以考察其从业的决心和意愿程度】。
案例
1、 通过对公司市场前景的描述来了解求职者的意向。【工作认知】
HR：刚也跟您通过电话针对**岗位做了一个简单介绍，对于我们公司现在所处的行业前景您有什么看法呢，可以简单谈一下吗？ 【通过求职者对公司市场前景的描述可以初步判定对方意向：通常意向好的求职者对公司市场前景会有一定的认可度。对于认知不够积极和正面的招聘专员就需要先了解求职者对工作的顾虑在哪里，然后对求职者再做强化和引导】
2、通过求职者自身优势的认识来判断其从业意愿是否足够理性。【自我认知】
HR：刚刚也介绍了这份工作，您认为自己做这份工作的优势是什么？【求职者如果对自己从事招聘岗位的优势认知非常清晰、准确，说明其确实有认真思考是否要从事这份工作；同时在这个问题里我们还可以根据求职者对自我优势的阐述来判断其从业意愿的强烈程度，求职者如果非常希望获得这份工作一定会想办法要告诉招聘人员自己是能胜任这份工作的，如果意向不强烈自然不会认真去思考这个问题。】
3. 了解求职者对从事此类工作会面临的困难、压力有没有充分认知，准备如何面对这些问题。【从业准备】
HR：您有了解过做**工作的压力吗？如果你来做这份工作会遇到最大的压力是什么呢？你准备如何处理这些压力呢？【通过求职者对工作压力的认知和面对压力的准备情况来判断求职者对于工作是否有充分的了解和做好了足够的心理准备，如果一个求职者都不知道在工作可能会遇到的问题和压力，那么我们就该好好斟酌这个求职者是不是真的想要做这份工作，后续在工作中遇到问题时能不能很好的去面对，稳定性是不是会存在一定的问题。要想求职者有“真实”的从业意愿，HR需要让求职者清楚的知道在工作中可能会面临的压力和问题，并且引导求职者用正面积极的态度去面对这些压力。】
三、意愿测评过程中存在的问题
1、单纯凭求职者说“愿意”或“不愿意”来判断其从业意愿。
求职者说“愿意”并不代表拥有良好的从业意愿，很可能他是因为一些外部条件的限制，譬如找了很久都没有找到如意的工作，或者因为周围的朋友说他可能适合这份工作，或者是因为对这份工作只有一些理想化的片面认识等原因，而做出了可能和实际意愿相违背的回答。
也有部分求职者由于对这份工作存有较为不利的片面认识，或因为别人说这个行业不好做，或者是因为曾经有过失败的类似经历，而给出了“不愿意”的回答。
因此我们还是应该按照我们的测评逻辑对求职者的从业意愿进行逐步剖析，需对求职者进行正确的引导，让他/她对工作有一个全面的了解和正面积极的态度，建立其理性的从业意愿。不应该因为求职者的只言片语而简单的选择放过或放弃。
2、过于直白的询问求职者的意向。
在对求职者进行从业意愿的测评时，一般不要直接问“您对这份工作有没有意向”。在缺乏充分意愿引导和强化的基础上，过于直白的询问会让求职者很难做出准确的回答。从某个角度开说求职者是否想做我们所提供的工作应该是我们综合其各种情况后自己得出的判断，而不是通过直白的问题来问求职者得知。尤其对于一些没有做过类似工作或是对卓博知之甚少的求职者，我们应该先进行充分的意愿引导和强化，引导其做出选择。
3、求职者没有从业意愿就直接放弃。
指望每一个求职者对我们所提供的岗位有强烈的从业意愿是不现实的。在招聘过程中一定会遇到从业意愿比较弱甚至完全没有任何从业意愿的求职者。遇到这些求职者是不是就马上放弃了，肯定不是。有很多求职者的从业意愿很容易受到一些外界因素的干扰，只要我们对这些求职者进行充分的引导和说服，他们的从业意愿完全可以被扭转。当然了，如果经过测评，求职者的相关能力也很弱，意愿也不强，招聘人员还是应该及时礼貌地结束电话。
如何有效引导并强化求职者的从业意愿
导语：企业和求职者之间存在互相选择的关系。随着社会经济化进程逐渐加快，企业已经演变成一件“商品”，供合适的求职者选择。作为一名优秀的招聘人员，若要让求职者对“商品”产生兴趣，“主动出击”无疑是提前抢占人才的明智之举。如何通过我们的沟通和说服让优秀的愿意加盟自己的企业呢？本章节将重点解决求职者“来不来”的问题，即如何对求职者进行从业意愿的引导和强化。
目录：
为什么要进行从业意愿的引导和强化
如何进行从业意愿的引导和强化
引导过程中可能存在的问题表现
一、为什么要进行从业意愿的引导和强化
1、求职者的分类
我们在《电话预约的流程说明》一文中提到过招聘就是在做两件事情，一个是判断求职者行不行，即能力素质上能否满足公司岗位的要求；另一件事情是判断对方来不来也就是愿意不愿意的问题，那么我们在招聘过程中会遇到的求职者不外乎以下四类：
第一类：能力素质满足岗位需求，也愿意来公司工作；
第二类：能力素质满足岗位需求，但是不愿意到公司来工作；
第三类：能力素质不满足岗位需求，但是愿意到公司来工作；
第四类：能力素质不满足岗位需求，也不愿意到公司来工作。
我们可以很快发现第三类、第四类不会是我们招聘的对象。虽然说公司可以通过内部或外部培训来提高员工的工作技能，但若基本要求都不能达到，培训提升空间也会有限，公司管理成本和培训成本升高，同时对于求职者自身来说也是一种时间成本的浪费，无异于拔苗助长。因此，第三类、第四类我们在招聘过程中可以快速排除。我们需要关特别注的是第一类和第二类求职者。
（1）自燃型
第一类是每一个招聘工作人员、每一家公司都期待碰到的求职者：能力满足公司的要求，同时对于工作的态度、认知都是积极正面的，不需要外力也会凭借自己强大的内驱力就会认真工作。我们可以将其定义为“自燃型”的求职者。通常，最成功的人属于“自燃”人，他们知道自己的前途掌握在自己的手里，随时随地精神饱满地面对压力和难题，找寻可能，累积自己的经验们开创自己的人生，“自燃型”的人，积极主动已经成为习惯。但这种人不多，甚至可以说是非常有限，对于企业而言是可遇不可求的。如果企业完全将招聘的希望放在这部分群体身上，那招聘效率、招聘进度必定会受到非常大的限制和影响。因而更多的时候我们需要将注意力放在第二类人即“能力素质满足岗位需求，但是不愿意到公司来工作”这部分求职者身上。
（2）可燃型
在“能力满足条件，但是不愿意到公司来工作”这部分求职者中，求职者是从业意愿存在一定的问题，但我们要明白，一个人对某件事情的意愿会随着其对事物认识的改变而发生变化。求职者对于我们提供的职位有顾虑肯定也是因为对于某些事情的不了解、不理解所作出的决定，这种决定很多时候都是暂时的，只要通过有效的沟通，求职者了解到真实的状况后，意愿的问题就有可能出现逆转。所以当我们遇到求职者意愿存在问题时需要通过耐心的沟通去了解求职者顾虑的问题点在哪里，尽可能将求职者的顾虑解决。如果通过我们的沟通能够对工作产生一个积极正面的认知，同时也意愿去选择这样一份工作，通常我们说其有较好的受教心理，我们可以定义为“可燃型”的求职者。
“可燃型”的人是受到了正面的激励或影响就能跟着“燃烧”的人。这部分人在初始接触阶段可能不会马上“燃烧”呈现出企业想要的状态，也可能对于某些问题的认知与企业也存在较大的出入，但是通过沟通、教育、引导后，求职者会转变其想法，与企业呈现较好的一致性。在管理过程中，“可燃型”的人会是管理人员碰到最多的人群，也是管理工作中最重要的组成部分，他们需要一定外力的督促、管理，通过管理的作用同样能达到公司要求。这是组成我们企业成员最大的一部分群体，因而在招聘过程中我们自然不能因为求职者初始的意愿不那么强烈，就放弃对其的引导。
“可燃型”的人也有很大的机会可以成功，但是他们需要有人在后面不断推动着才能得到正果。虽然不至于消极被动，但是的确会受到环境的影响，也会受到周边的人的影响。周边的人好就跟着好，但若身处恶劣环境，可能也有“学坏”之虞。那么在招聘中就要开始给求职者树立一个积极正面的择业观及工作态度，如果求职者通过你的正面影响也能达成企业的要求，我们当然要尽可能地去施加正面的影响，这才是我们招聘最主要的候选人来源，对于“可燃型”的人员，“强扭的瓜”确实是可以“甜”的。
（3）不可燃型
面对一些求职者的顾虑我们该引导的该影响的都做了，但是还有人会不能理解，并且就是不愿意接受你的意见，对他人的建议带有强烈的抵触心理，对于这部分人群我们可以定义为“不可燃型”的求职者。“不可燃型”的求职者进入到企业，在后续的管理过程也会存在较大的问题。他们可以说是绝缘体，不愿意接受他人的意见，不服从管理、不愿意接受积极的影响，也是我们常说的“不受教”，会增加管理成本和管理难度。在招聘过程中遇到此类求职者，在经过我们充分沟通、影响后，表现还是消极，对于积极的工作态度还是无法有一个正面认知，我们便可以毫无遗憾的将其淘汰。
作为主动招聘的工作人员，我们一定要明白，招聘中遇到能力也满足，无需任何引导对公司的工作、企业文化等充满向往的求职者是少之又少的一部分，可遇而不可求的事情，我们绝不能将自己的招聘局限在这种小概率事件里面。更多的时候我们面对的是意愿、企业文化匹配度存在一定差异的求职者，这个时候招聘人员要首先承担起管理的职责，将求职者教育为合格的员工，通过我们的引导有人能够接受能够转变，也有很多人是无法转变，那对于能转变的那部分就是我们要好好去沟通和关注的。
“自燃型”我们遇到一定要牢牢把握，那是精品；
“可燃型”是我们招聘工作的重点关注对象，也是一家企业人员的最大组成部分，我们要尽自己最大努力去“点燃”求职者；
“不可燃型”，尽你所能充分沟通后，果断淘汰。
二 、如何进行从业意愿的引导和强化？
1、底层逻辑
万事万物间都有他们各自的规律，而我们也只有掌握了这种规律，在处理问题的时候，才能做到在纷繁复杂间理清思路，看清事物的本质，找到解决问题的方法。工作被提拔有底层逻辑、游泳有底层逻辑，销售有底层逻辑，招聘自然也有招聘的底层逻辑。通过上面对求职者的分析，我们在主动招聘的过程中进行从业意愿的引导和强化主要就是解决“可燃型”的求职者“来不来”的问题。据此，我可以将这个问题拆分为三个步骤进行解决：
第一步：为什么要做***工作？
第二步：为什么要在我们公司做***工作?
第三步：为什么要现在来我们公司做***工作？
根据以上解决求职者“来不来”问题的底层逻辑，理清你面对的求职者所存在的问题，明确自己该解决的问题，从而顺利的强化求职者的意愿。
我们对三种不同阶段的求职者做一个简单分析，帮助大家理解。
（1）为什么要做***工作
这个过程可能需要解决的问题有两个：如果求职者暂时并没有换工作的想法，处于观望的状态，那么我们首先要解决对方对于了解新工作、新机会的顾虑问题，即解决求职者为什么要换一份工作的问题。
如果求职者本身就有想换工作的想法，那么就要解决求职者为什么要找***工作（某具体工作）的问题。比如，求职者之前没有做过采购工作，为什么要找采购工作呢？做过采购工作的，为什么要继续做采购工作呢？针对这两个问题，我们需要根据不同的岗位及求职者本身对选择工作的态度来确定自己的沟通思路。
①提炼“卖点”
我们在做电话沟通之前需要对所招聘的职位做一个充分的了解，提炼出这个职位的“卖点”，所谓工作的“卖点”，也就是相较于从事其他工作，求职者从事此类工作于他/她而言有什么独特的好处、优势。
比如：我们以“采购”为例，作一个简单的示范：
卖点1：“采购”对个人能力的提升
“采购”需要负责收集供应商的产品信息，询价、比价、议价等工作，要做好这些工作并不容易，对求职者个人能力的锻炼也有很大帮助，比如，可以让求职者锻炼其信息收集的能力，熟悉各种商品市场，增长社会阅历和见识。并且，需要接触到不同的内外部人群，可以提高沟通、谈判技巧，增强个人魅力......
关于“采购”工作带来的好处还有很多，这需要招聘人员在工作中不断去积累自己的知识面，然后针对不同的求职者，采取不同的沟通思路。
卖点2：“采购”的发展前景
任何一个行业，无论是制造业还是服务业，或者是零售业、商店，甚至政府部门、教育机构，无一例外都需要采购专才来完成外部资源的获取。随着跨国公司加速扩张的同时，整个采购行业的人才需求也呈直线上升的趋势......
通过“采购”卖点的提炼，可以让求职者对“采购”这个职位有一个基本正面的认知。
②引导的方法
寻找共性，降低求职者的顾虑。求职者在选择新工作的时候，一方面会对新工作有憧憬，另一方面也会对新的工作、新的公司环境等存在担心和顾虑，对于之前没有接触过的工作类型这种顾虑和担心会更严重。当我们知道求职者的心理后，我们知道对于这个阶段的求职者就不能仅是要给到**工作的N个好处，还需要降低他们的顾虑。
那么，首先需要通过寻找***工作和他/她之前的工作或是与他的个性之间的共性，通过一些共同的点，降低求职者的顾虑和担心，为求职者树立一定的从业信心，让他/她感觉之前的工作和这份工作有相似性，这个转变不会太突然。其次，再将***工作相较之前工作的优势顺势推出，那么求职者的接受度就会好很多。
（2）为什么要在我们公司做***工作
通过前期的引导，求职者愿意选择***类的工作了，但是并不代表他/她愿意选择我们公司自己招聘的***类工作，其他公司也有可能有类似工作提供。当然，也不排除有很多求职者本身就希望做***工作的。那么这两类求职者都已经不存在第一个问题，我们需要解决的是“为什么要到我们公司来从事***工作”的问题。每家公司都会有自己存在于市场经济环境下的优势所在，在这个阶段我们就需要先明确自己公司相较于其他公司存在的优势是什么，我们能给求职者带来的独特好处是什么。
①找出求职者找工作比较关注的内容
公司所在的行业前景。企业所在的行业前景是“仁者见仁，智者见智”，不少年轻的求职者由于社会阅历比较浅，对于社会上很多种行业形势的了解并不多。此时，恰当介绍企业所在行业的优势，可以让求职者看到加深求职者对企业的认可度。
公司在同行业中的优势。相较于知名度较高的国际大公司而言，很多市场知名度相对较低的传统产业中、小企业更需要招聘人员对于其企业优势进行介绍，比如，公司在同行业中是主要以哪方面见长的？是工艺技术比较领先？还是管理机制比较完善？经营状况、市场份额、成立时间、口碑等各方面的情况都可以成为企业的优势。
公司为***工作提供的特有发展空间。我们在谈岗位的发展空间时如果仅停留在岗位的具体内容上，那么任何工作都不会有太多的吸引力。这里我们需要将岗位对公司发展的重要性、工作的使命、价值等有一定高度的内容跟求职者沟通，让求职者感受到自己在企业内部的重要性。比如“客服文员”岗位，如果谈到具体工作内容无非就是每天接听客户的咨询或者投诉电话，将客户的要求传达给相关部门等琐碎的工作，确实不是什么看起来很重要、受人重视的职位，但如果我们转换一个说法会不会有不一样的效果呢？
参考策略：今天跟您沟通的是我们公司正在招聘的客服岗位，主要是代表公司处理客户的咨询和投诉方面的工作，是公司与客户联系的一面主要窗口，对任何一家公司而言客服都会是一个重要的岗位，对于我们公司更是如此，因为我们就是为客户提供***服务的企业，在这个过程中公司能否给客户传递良好的服务感受就取决于客服人员了，客服人员处理客户问题的能力直接影响了客户对我们公司的认知和感受。所以客服团队在我们公司也是非常重要和关键的一个部门。
薪酬、休假制度等外源性因素的优势。找工作的过程中，求职者可能还会关注薪酬福利、上班时间等客观性的问题，如果您公司的薪酬福利及休假制度比较有优势，也可以对求职者形成一定的吸引。但需要提醒您的是，这部分内容只作为辅助吸引的目的，需要拿捏恰当，且不能过分渲染。
除以上内容以外，还有部分求职者找工作会关注工作地点、专业是否匹配等情况，HR可在沟通过程中着重了解清楚求职者的期望以后，再有针对性地进行介绍。
②引导和强化的方法
在这个阶段主打的方法会更集中在满足期待。首先了解求职者离职和求职的动机、需求点与公司招聘的***工作特质作比较，找出满足求职者期待的点，结合求职者过往的工作经历和求职者的期望，与所招聘职位的工作特质做对比，论证求职者与所招聘职位的契合度。
比如：求职者表示离职原因是因为之前的工作没有发展空间，他希望自己能够有更大的能力提升。听到这番表述，HR需要快速得出两个思路，第一是测评方面。是公司没有给到其发展空间还是自己的能力有限？我们可以通过进一步提问来确认；第二是引导方面。在后续对求职者意愿引导和强化的时候，我们就可以利用好求职者对发展空间的期待，着重介绍企业提供的发展空间，引导成为对方期待的工作。当然还需要通过更多动机性的问题去了解求职者离职的原因、对于新工作的要求，这样可以供我们吸引求职者的点就会更丰富，成功引导的几率自然也会更大。
（3）为什么现在要来公司从事***工作
经过前面两个阶段的沟通，大部分求职者对公司及公司所提供的职位都有了一个较为详细的了解，按道理我们约求职者到公司来面试对方应该会欣然前往，但很多时候的结果却是，在我们发出面试邀请以后，求职者却表示：我这个月没有时间，能不能下个月再去面试；我这周都有安排面试，我下周再过去吧；我今天没时间，再说吧；你先把职位信息发我邮箱里吧，我有时间了给你打电话……听到求职者不能马上参加面试的诸多理由，我们是不是就应该顺从求职者的时间安排，等着他/她下个月、下周完成其他公司的面试以后，再主动给我们电话联系面试？这种情况发生的可能性显然不高。这时就需要我们解决“为什么现在要来公司从事***工作”的问题。
①为什么要求求职者尽快参加面试
面试时间也可能影响招聘结果。很多HR可能会产生疑问：我们为什么要求职者马上来参加面试呢？求职者一个月以后再来不是一样吗？有些岗位不是一直处于长期招聘中吗？那什么时候来面试有很大区别吗？确实，参加面试的时间也有可能会影响到我们的招聘结果。
在主动招聘的过程中，很多求职者在我们主动联系之前对公司的工作不一定了解，同时也不一定愿意去选择，都是通过我们的介绍、引导甚至是强力说服以后，影响到他们的想法，从而愿意来选择我们的工作。在前面我们也提到，求职者中更多数的是“可燃型”而不是“自燃型”，当我们通过说服、引导让求职者“热”起来、“燃”起来以后，如果面试安排间隔时间太长，这个热度是否会降温甚至退去，是我们无法控制的。因为我们不知道在一个月的时间里面会发生什么事情，会不会有其他公司约他/她去面试？会不会在跟朋友聊天的时候因为朋友不建议他/她选择我们的工作而放弃面试？……在这一个月的时间里，甚至一天的时间里，有可能发生的事情太多，时间越长中间的不确定因素就越大。所以，为了避免“夜长梦多”，建议招聘人员在遇到合适的求职者时，尽早安排面试时间。
此外，HR还要仔细判断求职者不能马上安排面试的原因。是真的有事情不能在近期参加面试，还是说对我们的工作存在其他方面的顾虑？
如果求职者对我们的工作还存在其他方面的顾虑，那这份工作并不是他/她目前最心动的首要选择，求职者正处于摇摆不定的状态，希望再给自己更多时间去考虑清楚。此时，我们需要就对方心底的顾虑再次沟通，彻底打消对方的顾虑；再辅以马上面试对于求职者会带来什么益处，强化求职者的决心。
如果求职者近期确实有事情不能马上安排面试，我们也不能因为求职者一说时间安排不过来，请不到假，要出差等原因，就马上放弃、放任求职者，而是需要先详细了解具体耽误面试时间的缘由，看是否可以尽量协调双方的时间，给到求职者时间安排的解决方案。当然，如果求职者确实是安排不过来，HR也不能硬是要“一步到位”，可以在后续通过邮件、电话不间断地与求职者保持一定热度保持沟通状态，维持他/她对我们提供岗位的热情。
②马上安排面试会有哪些益处？
尽快面试，公司就可以尽快给出面试结果，早日确定工作心里会更有底。处于找工作阶段的求职者心里都会有些不踏实，我们可以针对这种心理进行放大，帮求职者尽快敲定面试时间。对于不是长期招聘的职位，可以直接跟求职者说明招聘周期的问题，让其自己把握好机会。
比如：很多在职的求职者抱着“骑驴找马”的观望心态，表示并不着急找工作。但既然求职者想换工作，就说明其对自己现在的工作不满意，如此说法，表明其心底多少会摇摆、迷茫，那我们正好可以利用这种心理，帮求职者分析现状：您既然对现在工作不满意，那为什么不早一些去了解新的工作机会呢？早一些确定新的机会，不就能早些安心投入新工作吗？为什么要得过且过地在自己不那么满意的工作上混日子，浪费自己的时间呢？
值得注意的是，在安排面试时间时，不要用开放式的问题去问求职者，比如：“您什么时候可以来参加面试呢？”这样我们就无法控制求职者回答的时间，容易陷入被动。建议通过选择性的问题或是直接安排面试时间。比如：“您看您是今天下午方便还是明天上午方便呢？”“面试时间安排在今天下午两点，应该能赶过来吧？”这样求职者就只能在我们给出的面试时间中进行选择。
三、引导过程中可能存在的问题表现
前面我们重点谈论了如何对求职者的从业意愿进行引导和强化，以下简单阐述下在引导过程中的常见误区。
1、盲目地进行引导和说服
可能有部分人会认为，既然是引导和强化求职者的从业意愿，那么就需要尽量让求职者认同自己的想法，所以很多时候没有对求职者进行能力测评就盲目地进行意愿引导，完全忘记引导的最终目的是为了让合适的求职者满意并且接受我们的职位。对方能不能做咱们的工作都还不知道，就着力于说服对方来公司面试、工作，直接导致招聘效果差，工作效率大打折扣。
我们都知道，“兴趣是最好的老师”，如果求职者对我们谈话的内容不感兴趣，即使我们引经据典，把岗位介绍得再好，求职者也会索然无味。所以，有针对性的引导才能引起求职者的共鸣，达到影响求职者的作用。遇到求职者意向不明确的时候，一定要先了解求职者对职位信息产生顾虑的真实原因，所处的阶段是什么，是对做***工作有顾虑还是对公司有顾虑，要充分了解后才能做到有的放矢。
2、将薪酬、工作时间作为吸引的主要因素
有些HR可能会认为自己公司在薪酬福利、工作时间这些外源性条件上比较有优势，总希望以此来吸引求职者应聘，这其实是最低级的错误。如果求职者只是冲着我们的薪酬福利和休假制度过来面试和想要过来工作，那么对于他/她的工作抗压性、稳定性和工作投入度则需要保持一定的怀疑态度了。试想，如果有其他公司比我们的薪福利更高那是不是他/她就会离职呢？一个不关注工作内容而只关注上班时间的人会不会认真、努力去工作呢？所以，对于这些外源性因素，只能做为一个辅助的优势，不能成为我们去吸引一个求职者最主要的因素，当求职者过分关注这些外源性因素时我们还需要通过适当的引导和说服，纠正其择业态度。
3、过度美化岗位，降低职位难度以吸引求职者
在引导和吸引的过程中，特别是面对求职者质疑时，招聘人员容易通过过度美化岗位来吸引求职者，而不是通过沟通给求职者树立一个正确的择业观。
比如：公司招聘的职位要求求职者能够适应“出差”，但求职者却表示对“出差”有顾虑。此时，招聘人员不是引导求职者应该正确看待“出差”的必要性，而是退一步跟求职者解释只是需要偶尔出差，以期望获得求职者的短暂认同，甚至避而不谈，希望就此忽略求职者的疑问。这样招聘而来的员工未必适合我们的工作，并且会为后续的招聘管理工作埋下“隐患”。
所以，在招聘的过程中，我们必须坚持实事求是的态度，遇到求职者的顾虑时不是通过美化岗位、降低职位难度来吸引求职者，而是要引导求职者用正面积极的态度面对这些问题，才是正确的解决办法。
如何有效引导并强化求职者的从业意愿
导语：企业和求职者之间存在互相选择的关系。随着社会经济化进程逐渐加快，企业已经演变成一件“商品”，供合适的求职者选择。作为一名优秀的招聘人员，若要让求职者对“商品”产生兴趣，“主动出击”无疑是提前抢占人才的明智之举。如何通过我们的沟通和说服让优秀的愿意加盟自己的企业呢？本章节将重点解决求职者“来不来”的问题，即如何对求职者进行从业意愿的引导和强化。
目录：
为什么要进行从业意愿的引导和强化
如何进行从业意愿的引导和强化
引导过程中可能存在的问题表现
一、为什么要进行从业意愿的引导和强化
1、求职者的分类
我们在《电话预约的流程说明》一文中提到过招聘就是在做两件事情，一个是判断求职者行不行，即能力素质上能否满足公司岗位的要求；另一件事情是判断对方来不来也就是愿意不愿意的问题，那么我们在招聘过程中会遇到的求职者不外乎以下四类：
第一类：能力素质满足岗位需求，也愿意来公司工作；
第二类：能力素质满足岗位需求，但是不愿意到公司来工作；
第三类：能力素质不满足岗位需求，但是愿意到公司来工作；
第四类：能力素质不满足岗位需求，也不愿意到公司来工作。
我们可以很快发现第三类、第四类不会是我们招聘的对象。虽然说公司可以通过内部或外部培训来提高员工的工作技能，但若基本要求都不能达到，培训提升空间也会有限，公司管理成本和培训成本升高，同时对于求职者自身来说也是一种时间成本的浪费，无异于拔苗助长。因此，第三类、第四类我们在招聘过程中可以快速排除。我们需要关特别注的是第一类和第二类求职者。
（1）自燃型
第一类是每一个招聘工作人员、每一家公司都期待碰到的求职者：能力满足公司的要求，同时对于工作的态度、认知都是积极正面的，不需要外力也会凭借自己强大的内驱力就会认真工作。我们可以将其定义为“自燃型”的求职者。通常，最成功的人属于“自燃”人，他们知道自己的前途掌握在自己的手里，随时随地精神饱满地面对压力和难题，找寻可能，累积自己的经验们开创自己的人生，“自燃型”的人，积极主动已经成为习惯。但这种人不多，甚至可以说是非常有限，对于企业而言是可遇不可求的。如果企业完全将招聘的希望放在这部分群体身上，那招聘效率、招聘进度必定会受到非常大的限制和影响。因而更多的时候我们需要将注意力放在第二类人即“能力素质满足岗位需求，但是不愿意到公司来工作”这部分求职者身上。
（2）可燃型
在“能力满足条件，但是不愿意到公司来工作”这部分求职者中，求职者是从业意愿存在一定的问题，但我们要明白，一个人对某件事情的意愿会随着其对事物认识的改变而发生变化。求职者对于我们提供的职位有顾虑肯定也是因为对于某些事情的不了解、不理解所作出的决定，这种决定很多时候都是暂时的，只要通过有效的沟通，求职者了解到真实的状况后，意愿的问题就有可能出现逆转。所以当我们遇到求职者意愿存在问题时需要通过耐心的沟通去了解求职者顾虑的问题点在哪里，尽可能将求职者的顾虑解决。如果通过我们的沟通能够对工作产生一个积极正面的认知，同时也意愿去选择这样一份工作，通常我们说其有较好的受教心理，我们可以定义为“可燃型”的求职者。
“可燃型”的人是受到了正面的激励或影响就能跟着“燃烧”的人。这部分人在初始接触阶段可能不会马上“燃烧”呈现出企业想要的状态，也可能对于某些问题的认知与企业也存在较大的出入，但是通过沟通、教育、引导后，求职者会转变其想法，与企业呈现较好的一致性。在管理过程中，“可燃型”的人会是管理人员碰到最多的人群，也是管理工作中最重要的组成部分，他们需要一定外力的督促、管理，通过管理的作用同样能达到公司要求。这是组成我们企业成员最大的一部分群体，因而在招聘过程中我们自然不能因为求职者初始的意愿不那么强烈，就放弃对其的引导。
“可燃型”的人也有很大的机会可以成功，但是他们需要有人在后面不断推动着才能得到正果。虽然不至于消极被动，但是的确会受到环境的影响，也会受到周边的人的影响。周边的人好就跟着好，但若身处恶劣环境，可能也有“学坏”之虞。那么在招聘中就要开始给求职者树立一个积极正面的择业观及工作态度，如果求职者通过你的正面影响也能达成企业的要求，我们当然要尽可能地去施加正面的影响，这才是我们招聘最主要的候选人来源，对于“可燃型”的人员，“强扭的瓜”确实是可以“甜”的。
（3）不可燃型
面对一些求职者的顾虑我们该引导的该影响的都做了，但是还有人会不能理解，并且就是不愿意接受你的意见，对他人的建议带有强烈的抵触心理，对于这部分人群我们可以定义为“不可燃型”的求职者。“不可燃型”的求职者进入到企业，在后续的管理过程也会存在较大的问题。他们可以说是绝缘体，不愿意接受他人的意见，不服从管理、不愿意接受积极的影响，也是我们常说的“不受教”，会增加管理成本和管理难度。在招聘过程中遇到此类求职者，在经过我们充分沟通、影响后，表现还是消极，对于积极的工作态度还是无法有一个正面认知，我们便可以毫无遗憾的将其淘汰。
作为主动招聘的工作人员，我们一定要明白，招聘中遇到能力也满足，无需任何引导对公司的工作、企业文化等充满向往的求职者是少之又少的一部分，可遇而不可求的事情，我们绝不能将自己的招聘局限在这种小概率事件里面。更多的时候我们面对的是意愿、企业文化匹配度存在一定差异的求职者，这个时候招聘人员要首先承担起管理的职责，将求职者教育为合格的员工，通过我们的引导有人能够接受能够转变，也有很多人是无法转变，那对于能转变的那部分就是我们要好好去沟通和关注的。
“自燃型”我们遇到一定要牢牢把握，那是精品；
“可燃型”是我们招聘工作的重点关注对象，也是一家企业人员的最大组成部分，我们要尽自己最大努力去“点燃”求职者；
“不可燃型”，尽你所能充分沟通后，果断淘汰。
二 、如何进行从业意愿的引导和强化？
1、底层逻辑
万事万物间都有他们各自的规律，而我们也只有掌握了这种规律，在处理问题的时候，才能做到在纷繁复杂间理清思路，看清事物的本质，找到解决问题的方法。工作被提拔有底层逻辑、游泳有底层逻辑，销售有底层逻辑，招聘自然也有招聘的底层逻辑。通过上面对求职者的分析，我们在主动招聘的过程中进行从业意愿的引导和强化主要就是解决“可燃型”的求职者“来不来”的问题。据此，我可以将这个问题拆分为三个步骤进行解决：
第一步：为什么要做***工作？
第二步：为什么要在我们公司做***工作?
第三步：为什么要现在来我们公司做***工作？
根据以上解决求职者“来不来”问题的底层逻辑，理清你面对的求职者所存在的问题，明确自己该解决的问题，从而顺利的强化求职者的意愿。
我们对三种不同阶段的求职者做一个简单分析，帮助大家理解。
（1）为什么要做***工作
这个过程可能需要解决的问题有两个：如果求职者暂时并没有换工作的想法，处于观望的状态，那么我们首先要解决对方对于了解新工作、新机会的顾虑问题，即解决求职者为什么要换一份工作的问题。
如果求职者本身就有想换工作的想法，那么就要解决求职者为什么要找***工作（某具体工作）的问题。比如，求职者之前没有做过采购工作，为什么要找采购工作呢？做过采购工作的，为什么要继续做采购工作呢？针对这两个问题，我们需要根据不同的岗位及求职者本身对选择工作的态度来确定自己的沟通思路。
①提炼“卖点”
我们在做电话沟通之前需要对所招聘的职位做一个充分的了解，提炼出这个职位的“卖点”，所谓工作的“卖点”，也就是相较于从事其他工作，求职者从事此类工作于他/她而言有什么独特的好处、优势。
比如：我们以“采购”为例，作一个简单的示范：
卖点1：“采购”对个人能力的提升
“采购”需要负责收集供应商的产品信息，询价、比价、议价等工作，要做好这些工作并不容易，对求职者个人能力的锻炼也有很大帮助，比如，可以让求职者锻炼其信息收集的能力，熟悉各种商品市场，增长社会阅历和见识。并且，需要接触到不同的内外部人群，可以提高沟通、谈判技巧，增强个人魅力......
关于“采购”工作带来的好处还有很多，这需要招聘人员在工作中不断去积累自己的知识面，然后针对不同的求职者，采取不同的沟通思路。
卖点2：“采购”的发展前景
任何一个行业，无论是制造业还是服务业，或者是零售业、商店，甚至政府部门、教育机构，无一例外都需要采购专才来完成外部资源的获取。随着跨国公司加速扩张的同时，整个采购行业的人才需求也呈直线上升的趋势......
通过“采购”卖点的提炼，可以让求职者对“采购”这个职位有一个基本正面的认知。
②引导的方法
寻找共性，降低求职者的顾虑。求职者在选择新工作的时候，一方面会对新工作有憧憬，另一方面也会对新的工作、新的公司环境等存在担心和顾虑，对于之前没有接触过的工作类型这种顾虑和担心会更严重。当我们知道求职者的心理后，我们知道对于这个阶段的求职者就不能仅是要给到**工作的N个好处，还需要降低他们的顾虑。
那么，首先需要通过寻找***工作和他/她之前的工作或是与他的个性之间的共性，通过一些共同的点，降低求职者的顾虑和担心，为求职者树立一定的从业信心，让他/她感觉之前的工作和这份工作有相似性，这个转变不会太突然。其次，再将***工作相较之前工作的优势顺势推出，那么求职者的接受度就会好很多。
（2）为什么要在我们公司做***工作
通过前期的引导，求职者愿意选择***类的工作了，但是并不代表他/她愿意选择我们公司自己招聘的***类工作，其他公司也有可能有类似工作提供。当然，也不排除有很多求职者本身就希望做***工作的。那么这两类求职者都已经不存在第一个问题，我们需要解决的是“为什么要到我们公司来从事***工作”的问题。每家公司都会有自己存在于市场经济环境下的优势所在，在这个阶段我们就需要先明确自己公司相较于其他公司存在的优势是什么，我们能给求职者带来的独特好处是什么。
①找出求职者找工作比较关注的内容
公司所在的行业前景。企业所在的行业前景是“仁者见仁，智者见智”，不少年轻的求职者由于社会阅历比较浅，对于社会上很多种行业形势的了解并不多。此时，恰当介绍企业所在行业的优势，可以让求职者看到加深求职者对企业的认可度。
公司在同行业中的优势。相较于知名度较高的国际大公司而言，很多市场知名度相对较低的传统产业中、小企业更需要招聘人员对于其企业优势进行介绍，比如，公司在同行业中是主要以哪方面见长的？是工艺技术比较领先？还是管理机制比较完善？经营状况、市场份额、成立时间、口碑等各方面的情况都可以成为企业的优势。
公司为***工作提供的特有发展空间。我们在谈岗位的发展空间时如果仅停留在岗位的具体内容上，那么任何工作都不会有太多的吸引力。这里我们需要将岗位对公司发展的重要性、工作的使命、价值等有一定高度的内容跟求职者沟通，让求职者感受到自己在企业内部的重要性。比如“客服文员”岗位，如果谈到具体工作内容无非就是每天接听客户的咨询或者投诉电话，将客户的要求传达给相关部门等琐碎的工作，确实不是什么看起来很重要、受人重视的职位，但如果我们转换一个说法会不会有不一样的效果呢？
参考策略：今天跟您沟通的是我们公司正在招聘的客服岗位，主要是代表公司处理客户的咨询和投诉方面的工作，是公司与客户联系的一面主要窗口，对任何一家公司而言客服都会是一个重要的岗位，对于我们公司更是如此，因为我们就是为客户提供***服务的企业，在这个过程中公司能否给客户传递良好的服务感受就取决于客服人员了，客服人员处理客户问题的能力直接影响了客户对我们公司的认知和感受。所以客服团队在我们公司也是非常重要和关键的一个部门。
薪酬、休假制度等外源性因素的优势。找工作的过程中，求职者可能还会关注薪酬福利、上班时间等客观性的问题，如果您公司的薪酬福利及休假制度比较有优势，也可以对求职者形成一定的吸引。但需要提醒您的是，这部分内容只作为辅助吸引的目的，需要拿捏恰当，且不能过分渲染。
除以上内容以外，还有部分求职者找工作会关注工作地点、专业是否匹配等情况，HR可在沟通过程中着重了解清楚求职者的期望以后，再有针对性地进行介绍。
②引导和强化的方法
在这个阶段主打的方法会更集中在满足期待。首先了解求职者离职和求职的动机、需求点与公司招聘的***工作特质作比较，找出满足求职者期待的点，结合求职者过往的工作经历和求职者的期望，与所招聘职位的工作特质做对比，论证求职者与所招聘职位的契合度。
比如：求职者表示离职原因是因为之前的工作没有发展空间，他希望自己能够有更大的能力提升。听到这番表述，HR需要快速得出两个思路，第一是测评方面。是公司没有给到其发展空间还是自己的能力有限？我们可以通过进一步提问来确认；第二是引导方面。在后续对求职者意愿引导和强化的时候，我们就可以利用好求职者对发展空间的期待，着重介绍企业提供的发展空间，引导成为对方期待的工作。当然还需要通过更多动机性的问题去了解求职者离职的原因、对于新工作的要求，这样可以供我们吸引求职者的点就会更丰富，成功引导的几率自然也会更大。
（3）为什么现在要来公司从事***工作
经过前面两个阶段的沟通，大部分求职者对公司及公司所提供的职位都有了一个较为详细的了解，按道理我们约求职者到公司来面试对方应该会欣然前往，但很多时候的结果却是，在我们发出面试邀请以后，求职者却表示：我这个月没有时间，能不能下个月再去面试；我这周都有安排面试，我下周再过去吧；我今天没时间，再说吧；你先把职位信息发我邮箱里吧，我有时间了给你打电话……听到求职者不能马上参加面试的诸多理由，我们是不是就应该顺从求职者的时间安排，等着他/她下个月、下周完成其他公司的面试以后，再主动给我们电话联系面试？这种情况发生的可能性显然不高。这时就需要我们解决“为什么现在要来公司从事***工作”的问题。
①为什么要求求职者尽快参加面试
面试时间也可能影响招聘结果。很多HR可能会产生疑问：我们为什么要求职者马上来参加面试呢？求职者一个月以后再来不是一样吗？有些岗位不是一直处于长期招聘中吗？那什么时候来面试有很大区别吗？确实，参加面试的时间也有可能会影响到我们的招聘结果。
在主动招聘的过程中，很多求职者在我们主动联系之前对公司的工作不一定了解，同时也不一定愿意去选择，都是通过我们的介绍、引导甚至是强力说服以后，影响到他们的想法，从而愿意来选择我们的工作。在前面我们也提到，求职者中更多数的是“可燃型”而不是“自燃型”，当我们通过说服、引导让求职者“热”起来、“燃”起来以后，如果面试安排间隔时间太长，这个热度是否会降温甚至退去，是我们无法控制的。因为我们不知道在一个月的时间里面会发生什么事情，会不会有其他公司约他/她去面试？会不会在跟朋友聊天的时候因为朋友不建议他/她选择我们的工作而放弃面试？……在这一个月的时间里，甚至一天的时间里，有可能发生的事情太多，时间越长中间的不确定因素就越大。所以，为了避免“夜长梦多”，建议招聘人员在遇到合适的求职者时，尽早安排面试时间。
此外，HR还要仔细判断求职者不能马上安排面试的原因。是真的有事情不能在近期参加面试，还是说对我们的工作存在其他方面的顾虑？
如果求职者对我们的工作还存在其他方面的顾虑，那这份工作并不是他/她目前最心动的首要选择，求职者正处于摇摆不定的状态，希望再给自己更多时间去考虑清楚。此时，我们需要就对方心底的顾虑再次沟通，彻底打消对方的顾虑；再辅以马上面试对于求职者会带来什么益处，强化求职者的决心。
如果求职者近期确实有事情不能马上安排面试，我们也不能因为求职者一说时间安排不过来，请不到假，要出差等原因，就马上放弃、放任求职者，而是需要先详细了解具体耽误面试时间的缘由，看是否可以尽量协调双方的时间，给到求职者时间安排的解决方案。当然，如果求职者确实是安排不过来，HR也不能硬是要“一步到位”，可以在后续通过邮件、电话不间断地与求职者保持一定热度保持沟通状态，维持他/她对我们提供岗位的热情。
②马上安排面试会有哪些益处？
尽快面试，公司就可以尽快给出面试结果，早日确定工作心里会更有底。处于找工作阶段的求职者心里都会有些不踏实，我们可以针对这种心理进行放大，帮求职者尽快敲定面试时间。对于不是长期招聘的职位，可以直接跟求职者说明招聘周期的问题，让其自己把握好机会。
比如：很多在职的求职者抱着“骑驴找马”的观望心态，表示并不着急找工作。但既然求职者想换工作，就说明其对自己现在的工作不满意，如此说法，表明其心底多少会摇摆、迷茫，那我们正好可以利用这种心理，帮求职者分析现状：您既然对现在工作不满意，那为什么不早一些去了解新的工作机会呢？早一些确定新的机会，不就能早些安心投入新工作吗？为什么要得过且过地在自己不那么满意的工作上混日子，浪费自己的时间呢？
值得注意的是，在安排面试时间时，不要用开放式的问题去问求职者，比如：“您什么时候可以来参加面试呢？”这样我们就无法控制求职者回答的时间，容易陷入被动。建议通过选择性的问题或是直接安排面试时间。比如：“您看您是今天下午方便还是明天上午方便呢？”“面试时间安排在今天下午两点，应该能赶过来吧？”这样求职者就只能在我们给出的面试时间中进行选择。
三、引导过程中可能存在的问题表现
前面我们重点谈论了如何对求职者的从业意愿进行引导和强化，以下简单阐述下在引导过程中的常见误区。
1、盲目地进行引导和说服
可能有部分人会认为，既然是引导和强化求职者的从业意愿，那么就需要尽量让求职者认同自己的想法，所以很多时候没有对求职者进行能力测评就盲目地进行意愿引导，完全忘记引导的最终目的是为了让合适的求职者满意并且接受我们的职位。对方能不能做咱们的工作都还不知道，就着力于说服对方来公司面试、工作，直接导致招聘效果差，工作效率大打折扣。
我们都知道，“兴趣是最好的老师”，如果求职者对我们谈话的内容不感兴趣，即使我们引经据典，把岗位介绍得再好，求职者也会索然无味。所以，有针对性的引导才能引起求职者的共鸣，达到影响求职者的作用。遇到求职者意向不明确的时候，一定要先了解求职者对职位信息产生顾虑的真实原因，所处的阶段是什么，是对做***工作有顾虑还是对公司有顾虑，要充分了解后才能做到有的放矢。
2、将薪酬、工作时间作为吸引的主要因素
有些HR可能会认为自己公司在薪酬福利、工作时间这些外源性条件上比较有优势，总希望以此来吸引求职者应聘，这其实是最低级的错误。如果求职者只是冲着我们的薪酬福利和休假制度过来面试和想要过来工作，那么对于他/她的工作抗压性、稳定性和工作投入度则需要保持一定的怀疑态度了。试想，如果有其他公司比我们的薪福利更高那是不是他/她就会离职呢？一个不关注工作内容而只关注上班时间的人会不会认真、努力去工作呢？所以，对于这些外源性因素，只能做为一个辅助的优势，不能成为我们去吸引一个求职者最主要的因素，当求职者过分关注这些外源性因素时我们还需要通过适当的引导和说服，纠正其择业态度。
3、过度美化岗位，降低职位难度以吸引求职者
在引导和吸引的过程中，特别是面对求职者质疑时，招聘人员容易通过过度美化岗位来吸引求职者，而不是通过沟通给求职者树立一个正确的择业观。
比如：公司招聘的职位要求求职者能够适应“出差”，但求职者却表示对“出差”有顾虑。此时，招聘人员不是引导求职者应该正确看待“出差”的必要性，而是退一步跟求职者解释只是需要偶尔出差，以期望获得求职者的短暂认同，甚至避而不谈，希望就此忽略求职者的疑问。这样招聘而来的员工未必适合我们的工作，并且会为后续的招聘管理工作埋下“隐患”。
所以，在招聘的过程中，我们必须坚持实事求是的态度，遇到求职者的顾虑时不是通过美化岗位、降低职位难度来吸引求职者，而是要引导求职者用正面积极的态度面对这些问题，才是正确的解决办法。
面对求职者顾虑的引导和解决思路
导语：招聘的过程中，再好的工作也可能会有求职者不满意的地方，薪酬、地点、时间、企业、行业等各种各样的因素常常会影响到求职者对岗位的选择。作为招聘人员，我们不可能依靠无限量地满足求职者来提高招聘效果，更不能一听到求职者的顾虑就选择放弃，而是需要通过自己说服和引导来提高求职者对岗位的接受度。本章节重点介绍遇到各类求职者顾虑时的引导和解决思路。
目录：
对工作内容的顾虑
对工作地点的顾虑
对工作时间的顾虑
对发展前景的顾虑
对薪酬福利的顾虑
对主动招聘的顾虑
相较于上一代农民工为了生计而打工，新生代打工一族更注重自身的发展，更意识到自我权益的保护，希望企业能提供更好的就业条件和环境。在自我需求达不到满足的情况下，不少求职者会在找工作的过程中对企业提供的职位信息表现出诸多“抱怨”、顾虑重重，这确实给企业的招聘工作带来了更大的难度。但如果招聘人员因为害怕不能满足求职者而遭到拒绝，就抱着“掩耳盗铃”的心态，选择回避求职者的问题，希望能“蒙混”过去。这样即使求职者最后加入了企业，也会对后续的管理埋下较大的隐患，导致高的流失率，形成我们高昂的人力成本，这肯定不是我们想要看到的结果。
所以，针对求职者目前的心理特点，我们更应该“迎难而上”，深入了解求职者心底最真实的想法，帮助其解决担心和顾虑的问题，同时帮助求职者树立一个正确的择业观，从积极正面的角度看待对企业的“不满”，降低求职者顾虑。再通过满足求职者其他方面的“期待”，让求职者可以在心理上找到平衡点，提高岗位的接受度。
以下将在招聘过程中可能会遇到的部分问题做了详细解析，希望能给到各位HR在解决求职者顾虑的一些参考思路。
一、对工作内容的顾虑
1、具体问题表现：
“我以前没做过怕自己会做不好。”
“长期做***工作会危害身体健康，我还是不考虑了。”
“***工作太单一重复了，学不到东西。”
......
2、心理分析：
求职者对工作内容上存在的顾虑主要有两种情况：
一是求职者之前有从事过***工作，但因种种原因而不愿意再接受同样的工作内容：
（1）求职者给到自己的定位相对比较高，觉得***工作缺乏挑战性、学不到东西，对自身能力提升没有帮助；
（2）求职者认为原来的工作很难、压力大、很辛苦，希望从事轻松一点的工作；
（3）求职者认为***工作会对身体健康造成一定的危害；
......
二是求职者过往没有从事过***工作，其心理状态分析如下：
（1）求职者确实不了解***工作，并且对***工作完全没有概念，对自己能不能做好也没有信心；
（2）求职者之前有了解过***工作，也有考虑从事***工作，但因为担心没有经验比较难做，所以一直没有真正去做，希望得到招聘人员的肯定；
（3）求职者从其他途径了解到关于从事***工作的负面信息（如第一种情况中求职者的心理），致使其对***工作存在一定的排斥心理；
......
3、应对思路：
求职者对工作内容上产生的顾虑，皆因求职者基于对自身的不了解，或者对职位工作内容理解不正确，而认为自己不适合/不愿意从事所招聘职位的工作内容。所以，招聘人员在面对这类求职者顾虑的时候，应该首先结合求职者沟通过程中表现出来的性格特点、工作意向、工作期望等，引导求职者对自己或对职位建立一个正面的认知，同时帮助其解决工作内容中出现的问题，并强化岗位可以为求职者带来的好处，从而提高其对岗位的认可度，最后，给予求职者适当肯定，再次强化其从业信心。当然，我们也不能为了让求职者对职位产生意向，就一味地美化职位或掩盖职位可能会带来的弊端，而是应该给到求职者一个双方互相公平选择的机会。
4、参考应对：
以下针对“求职者担心工作内容会对身体健康造成一定危害。”给出参考应对：
Z（招聘人员）：您是担心从事重金属药品化验的工作会对您的身体健康造成一定危害吗？
Q（求职者）：是啊，长期接触含重金属的药品是会致癌的。
Z：您是从哪里得出这个结论的呢？是有亲身经历过呢，还是听朋友说的呢？
Q：听朋友说过，我也上网查了一些资料，确实有这样的案例。
Z：呵呵，我想您对我们这个职位是存在一定误解了。确实，在毫无防护措施下，直接长期接触含重金属物质的药品是有可能引起人体癌变，就像您刚刚提到的从朋友和网上了解到的一些情况，我想也只是在一些操作不规范的企业里面会时有发生，但这并不代表所有化工行业里面的企业都会存在这个问题。
在我们公司，不仅是化验员这个职位的员工，包括我们生产线上的所有员工都是有接触到这些重金属原料的，如果确实如您担心的那样，长期在我公司工作的员工都会引起癌症，那还有谁敢留在我们公司工作？而我们公司岂不是早就倒闭了吗？其实，作为一家正规合法的公司，我们在针对员工工作环境及身体健康这些方面都有做全面的考虑，并且有非常完善的维护及保障员工工作安全管理制度，将这些安全隐患尽量降到最低。比如，为了进一步员工生产安全，在生产过程中，我们会给员工配备相应的防护面具以及专业防护的服装，同时会定期安排员工进行健康体检，有效地防止了因接触药品而危害员工健康事件的发生等......另外，我们出于对您工作特殊性质的考虑还会给予一定的补助......【帮助其解决工作内容中出现的问题，并给到求职者工作内容上的一些正面影响，引导求职者放下固有成见，建立对职位的正面认知。】
目前，我们公司正处在高速发展的阶段，并且随着各个地区的业务合作量逐步上升，内部员工工作量实在太大，才会考虑再增加一个职位名额，这也就是为什么我今天会给到您这个电话的原因了。您大学学的是与化学分析相关的专业，同时您之前也提到自己比较内向，希望从事技术性的工作，并且通过刚刚跟您的沟通，我觉得您与我们提供的这个岗位还是存在一定匹配度的。作为一个思想成熟的人，您应该要有自己独立判断的能力，如果您还是对这个岗位存在疑虑，我建议您可以亲自来到我们公司参观，这样也方便我们双方进行深入了解，您觉得呢？【给予求职者适当肯定，强化求职者的从业信心。】
二、对工作地点的顾虑
1、具体问题表现：
“我不想工作的地方离家太远，那样上班要花很长时间，而且不安全。”
“***地区太偏僻了，出行交通不方便。”
“我对***地区不熟悉，去那里工作要重新熟悉环境。”
......
2、心理分析：
在地域问题上存在顾虑的求职者的通常可以分为两类：一部分是对地点本身并没有特别的要求，没有说一开始就确定只想在某个城市某个镇区工作，但当招聘人员问及能否接受工作地点时，面临要处理一个地域转换问题时习惯性拒绝，而招聘人员深入一步了解拒绝原因无非是搬家麻烦，不想换来换去等非常琐碎的理由。另一部分求职者初始找工作就给了自己一个明确的地点选择，只在某个区域工作，对于这类求职者可能存在的心理有：
（1）家就在那边或是有亲人、朋友在那，不太想跟家人、朋友离得太远。这部分求职者也分为两类：一部分是需要照顾其他人的，比如说照顾女朋友、父母等；还有一部分是希望被照顾的，和父母住在一起、住在亲戚家等；
（2）在其他区域工作生活的时间比较长，已经适应原来的生活，担心到新的地区以后适应不了，内心缺乏接受新生活、新挑战的勇气和激情；
（3）已经在其他区域结婚、买房，想在那稳定下来，不想再动；
......
3、应对思路：
求职者不论是出于习惯性拒绝还是对地域确实有较高要求，招聘人员都需有一定的敏锐度，能够通过求职者的状态、语气、语速等把握求职者的心理。不要一听到求职者对地域有顾虑就选择放弃沟通，要通过更细节更深入的问题，分析求职者的现状，引导求职者正确看待地域问题，树立积极正面的择业观，有针对性地解决求职者的顾虑，给到求职者一些积极正面的影响，降低其从业顾虑。对于这类求职者我们更应该关注其自己本身对地域的问题是否有一个开放的心态，如果确实无法接受地域问题，我们也需要考虑是否有必要继续沟通的价值了。
4、参考应对：
以下是针对求职者对跨市区工作存在顾虑给出的参考应对，您可根据具体情况具体分析：
Z：这个岗位的工作地点是在***地区，这个地域您是否可以接受呢？
Q：哦，***那边我不会考虑的。
Z: 噢，您为什么不考虑到***这边发展呢？【了解求职者对地域的真正顾虑点在哪里。】
Q：没什么特别的原因，就是不想去。
Z：听您的语气，您只是对***这边工作不考虑吗？您个人希望未来在哪个区域工作呢？【并不是所有求职者都愿意说出自己内心最真实的想法，但招聘专员通过语气、技巧性问题继续了解。】
Q：不是只对***地区的工作不考虑，是对深圳以外的工作都不会考虑，因为我家人都在这边。
Z：呵呵，有家人在身边是吧，是父母吗，还是女朋友呢？您已经在深圳定居了吗？
Q：虽然还没有定居，但和女朋友在这边，所以不太想去深圳以外的地方工作。
Z：是需要每天都照顾女朋友吗？那会不会影响到您的工作呢？
Q：那当然不是，我在上班的时候她也在上班，只是周末放假可以一起有个照应。
Z：这样啊，那您为什么不愿意考虑深圳以外的工作呢？您目前也还没有在深圳定居，到***这边来工作，也是在深圳周边的城市，距离深圳并不远，同样可以在周末跟女朋友聚在一起，再说***地区的房价也没有深圳高，更加适合您以后创业和安家。【万物普遍存在两面性，有好的一面，肯定也有不好的一面。我要懂得把工作地区的劣势转化为优势，给到求职者一些积极正面的信息。】
并且，作为年轻人找工作最重要的是企业提供的平台及职业定位是否有利于个人发展的，对吗？我想您需要的不是天天和女朋友待在一起，而是需要努力工作为对方创造一个更好的生活环境，如果您在工作上能有更好的发展，能为你们的未来奠定一个更好的物质基础，应该也是女朋友希望看到的，对吧？【帮助其树立正确的择业观。】
Q：是的，但是***地区对于我来说还是有点远了。
Z：通过您简历上了解，您老家是湖北的，对吧？那其实您从湖北到深圳距离更远，您当时是怎么考虑的？【距离的远近是相对的，用对比的方法转换路程概念，让求职者正确看待地域的距离，降低求职者顾虑。】
Q：因为这边的发展空间相对大些，所以就过来了。
Z：是吧，假设您是先关注地点远近再关注工作，我相信您也会在老家湖北那边发展了，老家更近，不用大老远离乡背井的，对吗？没有在老家发展，是因为空间不够大，您更希望的是找到一个能有发展和更有前景的工作是吗？所以您千里迢迢过来寻求发展，而现在给到这样一个工作机会，您却因为地域远拒绝，您不觉得很可惜吗？深圳到***地区的距离我想一定会比你从老家过来要近得多，甚至会比深圳市区到深圳某些镇区都要近，如果您仅仅将自己局限在深圳，会不会让您错过很多不错的机会呢？这绝对不是您最初来到深圳的目的是吗？所以我想您完全可以先了解职位的具体情况，如果确实能够给到自己较好的发展，再慎重考虑地点这个问题是不是真的那么重要，您说是吗？【跟求职者一起分析他目前的状况，让其意识到内心的消极心理，从而唤起其当初的激情，点燃其从业热情，引导求职者改变目前消极的择业观，正确看待地域问题。】
Q：是的，那你们主要是做什么工作呢？......
三、对工作时间的顾虑
1、具体问题表现：
“这份工作需要加班，上班时间太长了。”
“***工作需要倒班，我不想上班时间没规律，这样会影响身体健康。”
“你们公司每个月只有4天休息时间。”
......
2、心理分析：
求职者对工作时间上存在的顾虑主要在于两个方面：一方面是求职者担心工作时间不规律会影响身体健康、人际交往等，比如“两班倒”的工作时间制度有时需要上夜班，可能是在别人休息的时候上班，而在大多数人上班的时候休假；另一方面是求职者希望生活与事业可以达到平衡，担心工作时间太长，没有太多的休息和空余时间。比如晚上加班、每月公休时间太少等。
3、应对思路：
求职者对工作时间的顾虑不外乎是对加班、休息时间及倒班制的顾虑。对于这类问题，我们需要正面回应，首先要让求职者正确看待工作和工作时间，其次站在求职者的角度，帮其解决对工作时间上不满的问题所在，同时阐述岗位可以给求职者带来的帮助，在最后，通过其他福利或补偿，给到求职者最大的心理安慰，提高其岗位接受度。
4、参考策略：
以下针对倒班的情况给出基本应对，仅供参考：
Z：您只是因为客服专员需要晚上倒班，所以不愿意考虑，对吗？
Q：是啊，晚上倒班不安全，熬夜对女孩子的身体健康也不好。
Z：呵呵，对于您的这些担心和顾虑我能够理解，但选择一份工作我们也并不只是看它的工作时间是否合适，而是还需要看其工作内容是不是自己感兴趣、想从事的，对吗？毕竟，如果一份工作您不喜欢做，即使每天按时上下班您也会觉得是一种煎熬；但如果是您的兴趣所在，即使再辛苦，您也会觉得是一种乐趣，对吧？所以，我们还是需要先考虑清楚这份工作是否是您感兴趣想要从事的工作。【引导求职者有一个正确的择业观，可在沟通中重点了解求职者找工作的想法以后在有针对性地介绍，比如，求职者如果还注重发展前景，可在此处重点谈论。】而我们公司经营的是全球贸易，设立“客服专员”这个岗位不仅仅是出于能使相关业务获取更大经济效益的考虑，同时也是为了对外树立优质的品牌服务，这个岗位可以说是我们公司面向全球客户的门面形象，之所以需要采取倒班制，就是为了能够为我们的客户提供更加全面和及时的服务，我想您应该也是可以理解的。并且作为全球贸易服务的公司，我们在客服这方面做得也比其他工作更加专业和完善，当然可以提供给您的发展起点和平台也会比其它公司好得多。既然您刚才也提到希望从事与客户服务相关的工作，您更应该好好把握。【结合求职者的需求，着重谈所招聘岗位可以为求职者择业上带来的帮助，加强其从业意愿。每家企业都会有自己优势的地方，招聘专员需要善于把自己的不利转换成对求职者有利的方面。此处需要根据企业具体情况来谈，不能一味夸大虚假信息。】
其次，针对您提到的倒晚班下班不安全这个问题，我们公司专门给上晚班的员工提供了休息宿舍，这样您晚上值夜班时间晚了也可以留在公司宿舍里安心休息，不用担心回家不安全的问题；另外，如果说长期熬夜确实会对人体健康造成危害，但我们公司招聘的这个客服专员的岗位既然是倒班制，也就是说，并不是每天晚上都由您来值晚班，一个星期最多只会有一到两次值晚班的情况，对您的身体健康并不会造成很大的危害；并且，我们会对值晚班的员工发放晚班津贴，给予您特殊工作时间的补偿，让您在合理工作的情况下也能拿到更多的经济收入，也算是对您辛苦劳动付出的一种额外收获。【可以根据实际情况，给到其他福利和补贴，让求职者能够寻求到心理需求的平衡点，提高岗位的接受度。】
四、对发展前景的顾虑
1、具体问题表现：
“我对***行业不熟悉，重新适应需要花很长时间。”
“我只打算往***行业发展，对其他行业暂不考虑。”
“我好像没有听说过你们公司，规模不是很大吧？”
......
2、心理分析：
求职者在对未来发展前景的顾虑包括对企业和行业发展前景的顾虑。
一方面，对企业发展存在顾虑心理主要是求职者觉得企业发展规模太小、知名度不高、同行业内的竞争力不强等。
另一方面，对行业发展的顾虑主要有以下心理解析：
①应届毕业生，没有接触过社会不知道还有很多其他不同行业的工作，择业时被局限在所学专业的行业里；
②认为大学花了四年去学习专业知识，如果做与专业无关的工作就是浪费了大学四年的时间；
③没有接触过***行业，不相信自己能做好***行业的工作，担心自己做不好；
④毕业后一直从事与专业有关的行业，担心转行存在的风险，比如新行业是否能够适应、原来积累的经验和人脉是否浪费等；
......
3、应对思路：
通过上述对求职者心理的分析，我们可以将择业关注发展前景的求职者大致分为对企业及或行业存在顾虑两类人。无论是哪一类求职者，我们都需要先引导其有一个开放的求职心态，正确看待企业和行业的发展问题，同时，针对转行有顾虑的求职者，可能都对现招聘的工作都没有太多的经验，故需要建立求职者对自己学习能力的信心，即适应一份新工作的从业信心，再结合其所学专业或过往工作经验进行分析，帮助求职者解决行业的问题，强化其从业信心。
4、应对策略：
以下针对求职者对企业的顾虑做具体应对，仅供参考：
Q：你们公司的企业规模好像不是很大，我想去一家大一点的公司，管理制度会比较规范一些。
Z：您是觉得规模小的企业管理不规范是吧？
Q：是啊，小企业的管理制度当然没有大企业的管理制度完善和规范了。
Z：任何一家企业都不是刚刚成立就形成一定规模，而是通过后续一步一步慢慢积累壮大的，您说是吗？如果仅仅因为企业的规模小，就将所有发展中的企业都“封杀”了，这样您会不会因此失去一些很有可能在以后发展不错的机会？再者，“麻雀虽小五脏俱全”这个道理我想您应该也是明白的，并不是每一家小企业内部的管理制度都不完善，也不是说所有的大型企业就一定不存在管理问题。如果只有大型企业才有发展前景，起步晚的小企业都将沦为淘汰的命运，那是不是意味着社会将一直停留在原地没有发展了呢？这种判断显然有些早了，您觉得呢？
其实任何一家企业都不可能在管理上绝对规范，没有绝对完美的制度也就没有绝对规范的管理，所以才需要由人对企业进行管理，由人去将一些问题解决掉。在一个管理非常规范的大企业，是不是也会意味着您可以发挥能力的空间也会少一些呢？所有工作都有制度约束，会不会也变成能力的一种约束？所以其实咱们在找工作的过程中不是一定要找大企业或者小企业，而是需要关注这个岗位能否给到您想要的发展方向和发展空间，这个才是关键。当然，也并不是说小企业就一定有发展空间，但至少我们在选择的时候不能仅仅因为一些不关键的因素而错过好的发展机会，您觉得呢？【引导求职者对企业选择有一个正确的看法。】
Q：你说得对，但我之前一直都在电子行业里面工作，我不想浪费了这几年积累下来的经验和人脉。
Z：您的意思是担心过往的沉淀都荒废了吗？其实对于您说的这个问题我想在某些领域是会存在。比如在国企、事业单位确实会存在排资论辈的现象，积累的人脉可能会给您的职业发展提供帮助。但是现在对于很多企业而言，一个人要得到更好的发展空间，更高的平台，更多应该是通过个人能力来实现的吧？在您过往那么多年的工作里面，积累的肯定不是这个行业某些具体事务的处理方法，而更多的是遇到问题是的处理能力和思维方法。这些能力本省并没有太所的行业限制，并且，专业领域的知识是可以通过学习很快掌握的。其实我们看到很多职业经理人，都不是说只在某一个行业里面工作，在不同的行业里面他们也积累了不同的管理知识，思维也会更开放一些。长期从事某个行业难免会因为接触面有限而产生局限，反而对发展不利了。【引导求职者应该具备开放的求职心态。】
当然，转换一个行业确实会面临一定的挑战，比如说您可能需要花一些时间来了解新行业的专业知识，需要重新适应一个行业，可是做任何工作不都是需要学习、需要适应的吗？如果这样的转换能够换来更好的发展，让您的能力有更大的提升，不是更好吗？其实您回想上一份工作，不就是因为您觉得没有可以成长和突破的地方了才选择离职的吗？所以，找工作并不存在行业的问题，而是要看这份工作能不能让您的个人能力得到提升。有能力的人可以在任何行业做的行，没有能力的人，即使不换行业也只能是一直处于被动的状态，也得不到更好的发展。【引导求职者找工作应该关注能力提升的问题。】
对于您而言，可能换了行业，反而能检验出您是否真正掌握了工作的方法，况且，经过多种行业的历练，反而能让你变成一个更全面、适应能力更强的人，您现在还年轻，为什么不在这个时候接受更多的挑战呢？
五、对薪酬福利的顾虑
1、具体问题表现：
“我上一份工作的工资是***，你们公司给的工资太低了。”
“你们公司怎么没有年终奖？”
“如果不提供食宿我就不考虑了。”
......
2、心理分析：
对公司薪酬福利的顾虑主要是对公司提供的薪资或福利不满意。
（1）对薪资不满意主要表现为求职者觉得公司提供的月薪/年薪太低或可提升空间不大。
（2）对公司福利不满意主要表现为求职者对除基本薪资以外公司提供的福利情况不满意，一般福利情况包括很多：购买“五险一金”、带薪年假、非正常上班时间额外补贴、节日礼物、健康体检、年底分红、年底双薪、年终奖、工作餐、集体宿舍、团体旅游、专车接送上下班等等。
求职者对薪酬福利有顾虑一般存在两种情况：第一，企业提供的薪酬福利与求职者心理期望值有一定差距，但可以结合其他因素综合考虑，只是在口头上表达心理落差；第二，求职者有明确的薪酬福利要求，并且对薪酬福利的期望值与企业提供的薪资范围存在一定差距，对于这类求职者可能存在以下几种心理：
（1）求职者上一份工作的薪酬福利比较好，换工作也期望能获得不低于原来工作岗位的待遇；
（2）上一份工作离职原因就是对薪酬福利不满意，觉得自己的工作能力可以得到更好的待遇；
（3）家里经济压力比较大，急需尽快找到高待遇的工作来弥补家用；
......
3、应对思路：
工作的主要目的之一就是为了有更好的物质生活，故求职者追求更高、更好的薪酬福利也无可厚非。但现实生活中，一份工作的价值除了可以提供表层的薪资福利以外，还有更深层次的职位价值所在，比如自我能力提升何实现、行业发展前景等。所以，在遇到求职者关于薪酬福利顾虑的时候，我们首先需要对所招聘职位的优势进行分析，引导求职者关注职位的真正价值，再适当提供求职者关注的其他条件或报酬，增加岗位的吸引力，最后，适当对求职者的薪资现状进行分析，以减轻其求职顾虑。
4、参考应对：
以下是参考应对方案，您可根据现实中遇到的具体问题做相应调整：
Z：XXX先生/小姐，您刚刚说下一份工作期望的月薪是6K以上，能了解一下是有什么特别的原因吗？【确认求职者对薪资不满意的具体原因。】
Q：说实话，我上一份工作的月薪就是6K，总不能换工作了以后就更低了吧？
Z：呵呵，如果找工作仅仅是为了满足您个人的薪资需求，我想您就不会选择离职了，对吗？其实一份好的工作不仅仅体现在表层的物质回报，也就是薪酬福利上，更重要的是体现在它是否可以帮助您提升和实现个人的价值，您觉得呢？所以，薪酬并不应该成为您选择工作的唯一考虑因素。【针对求职者的问题进行解决。一般对自己有一定要求的求职者都希望能够在工作中提升和实现自己的价值，只是出于现实的考虑才会“本末倒置”，对薪资福利过于关注。通过正面的引导，让求职者重新对职位的价值有一个清晰和理性的认识，并重新思考自己的职业定位。】
我们都知道，任何一家企业在招聘的时候都是看求职者的能力及对企业的回报来定薪酬的。现在具备能拿6K的工作能力，但如果企业所在的行业没有发展前景，企业本身没有发展空间，您个人的能力就得不到很好的锻炼和提升，后续薪酬再增长的空间是不是会比较有限？相反，如果您在后续的工作中体现出您的个人能力，表现非常突出，能够给企业创造大的价值，企业不想流失人才自然会给予您更高的回报。您应该也希望未来的薪酬能有更高的增幅，是吧？所以，找工作的过程中我们更应该关注的是这份工作是否可以让您的个人能力得到提升和实现，是否能够让您在未来的职业规划中得到更好的发展，而不是这份工作目前的薪资是不是距离我的理想标准差了几百块钱，是吧？我们公司招聘的这个职位在您的个人能力锻炼上能够提供的帮助......【让求职者看到所招聘职位的真正价值，是可以让求职者得到个人能力上的提升，而个人能力才是找工作中最重要的砝码。涉及求职者能力锻炼的方面有很多，比如良好的发展前景、专业的技能培训等，企业可根据自己有优势的一面进行介绍。】
其实您刚刚也提到找工作比较看重行业的发展前景，对吗？我们公司属于***行业，在现今的社会中......【在测评的时候可以仔细聆听求职者对工作的期望，了解他们找工作重视的条件是什么，可以根据企业的具体情况进行介绍，以增强对应聘者的吸引力。】
另外，虽然我们公司目前提供的薪酬与您期望的范围有一定差距，但是公司的餐费补贴及年终奖比一般公司都要高，在一定程度上也是弥补了这段差距的。【其实求职者对薪酬福利的顾虑归根结底也就是对实际收入的顾虑。因为其他福利也可通过金钱收入的形式进行弥补，比如食宿条件，如果公司不提供食宿，但是提供了相应的食宿补贴，求职者也是可以接受的。同理，如果公司可以提供其他额外的补贴或奖金，虽然不是直接的薪资报酬，但也可能是求职者决定是否接受一项工作的重要参照。但需要提醒您的是，这不应该作为企业吸引求职者的主要内容，更不能为了把应聘者先“说”进公司，而误导其认为将来的加薪幅度很大，条件很丰厚。这样，即使求职者当时勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。因小失大，公司虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。】
最后，结合您个人过往的工作经验，在您这个年龄能够达到这样的薪资水平，其实已经算是在平均水平以上了。再者，我们这个岗位的薪酬范围也是公司根据市场普遍形势进行设定的，您可以去参考一下同行业其他公司的薪资标准，并不会比其他公司提供的薪酬少多少，再加上前面提到的补贴和奖金，以及公司的发展前景【视求职者关注的内容而定】，这个工作机会还是值得您个人仔细考虑和评估的。【如果求职者期望薪资与公司提供的薪酬范围相差不是很大，可对其薪资现状进行合理分析，让求职者明白他/她公司提供的薪资条件即使达到理想薪资，但也属于合理的范围，以此减轻求职者的薪酬顾虑；相反，如果求职者要求的薪酬超出公司的薪酬范围很多，则建议招聘专员应该立刻诚实告知求职者，以避免浪费双方的时间。当公司诚实告知求职者，虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候求职者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到求职者的高价后，再寻找其他借口拒绝求职者，能使公司较大机会以低薪获得人才。】
六、对主动招聘的顾虑
1、具体问题表现：
“我没有投你们公司的简历，你为什么会有我的电话号码？”
“我没有做过***工作，你们为什么会找我来做？”
“你们不会是诈骗电话吧？”
......
2、心理分析：
对电话主动招聘方式产生顾虑的求职者一般存在两种心理：一是求职者比较慎重，会有较强的自我保护意识，担心主动招聘电话是诈骗电话；二是求职者认为主动推荐的工作都是招聘难度很大，没什么人肯做的工作，肯定不好。
3、应对思路：
主动招聘过程中，很多时候会涉及到主动与并未投递简历的求职者联系的情况，这时会引起部分比较谨慎和保守的求职者的疑惑或怀疑。针对这种情况，建议坦白地说明真实情况及目的，以缓和紧张气氛，营造一个良好的沟通氛围，同时结合求职者现状的分析，寻求与所招聘职位的共性，降低求职者的防备心理。
4、参考策略：
Q：我记得我没有应聘你们公司的职位，你为什么会有我的联系方式？我对你们公司不了解，之前也没有做过相关的工作，为什么要跟我沟通这样的岗位呢？
Z：***小姐/先生，您确实没有投递我们公司的简历，我们是通过***人才网站查看到您的联系方式及个人简历的。也许您今天是第一次接听到关于主动招聘的电话，但其实现在有很多企业都在采取主动招聘的方法来寻找更加适合企业发展的人才，您以后肯定还会接到很多类似的电话，所以您不必感到太诧异。因为这样的招聘方式有利于雇佣双方得到更满意的结果。一方面，这样可以给到您更多的选择机会，您可以参考多方面信息以后再作出选择，并不是说给到您电话就一定要您过来我们公司上班；另一方面，我们也会根据与您电话沟通的内容作一个综合评估，看您到底适不适合我们的岗位。【说明来意，引导求职者正确看待主动招聘。】
当然，单从您的简历上的工作职位来看，您以前是从事项目工程师，跟我们现在招聘的客服工程师确实存在一定差异。但从工作内容上来看，还是存在一定相似性的。比如，您之前担任项目工程师时，需要对产品生产技术有较为深入的了解，同时需要跟各个部门接触，跟项目相关的工作人员就项目进度进行联系，要把这个项目运作好需要具备技术能力也需要具备良好的沟通协调能力。那我们今天招聘的客服工程师，它的主要职责就是跟客户进行沟通，处理客户的投诉。那其实处理一起客户的投诉不就是完成一个项目，不也是有目标的吗？所以在这个过程里您需要有一定的技术背景，也要跟客户沟通、跟品质部门沟通、跟生产部门沟通，然后协调他们的工作共同解决客户的问题，您觉得跟您过往的工作有非常大的区别吗？他们本身就存在较大的共性，这也是我们会给到您电话的主要原因，我们不会贸贸然遇见一个求职者，浪费双方的时间。【结合求职者的情况，分析岗位的相似性，降低求职者的防备心理。】
把握时机确认面试时间
导语：我们打电话给求职者最为重要目的就是预约面试，因为只有求职者来公司参加面试，我们在电话招聘中对求职者的能力、意愿测评一系列工作的最终价值才会被体现出来。但我们发现与求职者确定面试时间并不是那么简单的事情，会有求职者拖延面试时间、也会有确定了面试时间却爽约不来面试的、甚至有一谈到面试就直接拒绝等我们不愿意看到的情况。从沟通的角度我们可以通过沟通技巧去降低这类糟糕结果出现的频率，但是作为招牌人员始终要明白一点，求职者对参加面试躲躲闪闪、不那么痛快，最终的问题还是出在从业意愿的问题上，所以前期的意愿引导和意愿强化工作才是关键。
目录：
确定面时时间的方法
面试时间确认的注意事项
一、确定面时时间的方法
通过前期的沟通，我们对于求职者的是否满足录用要求有了大致的了解，对于初步合适的求职者我们希望对方还能直接到公司来面试，毕竟电话测评对于一些信息的获取不会特别全面，企业录用一个人面试环节是非常重要和必要的环节。但是当我们向求职者发出面试邀请，确定面试时间的时候，会发现并不是那么顺利的事情。要避免求职者将面试时间一拖再拖，或是爽约不参加面试，我们在跟求职者确定面试时间时有一定技巧可循。
1、面试时间应尽早确立
与求职者确定面试时间后到求职者参加面试这个阶段会存在很多可能的变数，比如说求职者接到别的公司的面试通知或是录用通知，甚至很多客观的不可控因素，如天气、交通等等，都有可能成为求职者不来参加面试的理由，间隔时间越长，变数越大。我们采用的是主动招聘模式，部分求职者是因为我们的吸引、引导甚至是强力说服而愿意选择我们的工作，对求职者产生的吸引力可持续时间是我们无法控制的。确定就近的面试时间，不要留给对方太多的变化空间，降低各种可能性发生的几率。夜长梦多，我们不知道在一个月的时间里面会发生什么事情，会不会有其他公司约他去面试，会不会在跟朋友聊天的时候朋友又不建议他选择这一份工作等等，在这一个月的时间里面甚至一天的时间里都有可能发生的事情太多太多，时间越长中间的不确定性就会越大，所以招聘人员遇到一个合适的求职者面试时间安排的准则一定是：能今天就不安排明天，能安排明天上午就一定不安排明天下午，间隔时间越短越好。
同时，尽早确立面试时间招聘人员能更好的把握招聘主动权，当求职者不合适或者放弃面试时能预留更多的时间去寻找下一个候选人。
2、避免使用开放式的问题确认面试时间。
一般面试时间的安排两种情况，一是公司有固定面试时间，不因求职者而调整，这种情况在需集中面试时较容易出现；二是公司没有安排，可以根据求职者的时间来调整面试时间。
针对第一种情况，我们可以直接告知求职者面试时间及原因。如，由于我们的面试官是由部门经理担任，考虑到部门经理的工作时间和大部分求职者的需求，所以我们将面试时间统一安排在周三的下午进行，周三您应该可以准时到吧？【此时不用再通过开放式的问题来询问求职者“什么时间面试方便”，而是直接将问题跳至能否准时出席的问题上，可以减少对方去思考的空间，考虑的问题集中在能否准时出席，而不是“去不去”面试的问题，提高对求职者的把控能力。】
第二种情况面试时间没有固定安排可根据求职者的时间来调整，单并不代表我们就一定需要以求职者的时间为准，面试时间间隔越长，变数越大，所以我们可以在兼顾求职者需求的同时尽早确定面试时间。此时确定面试时间尽量通过选择题跟求职者确定而不是问答题。如问：您什么时候可以来参加面试呢？求职者说什么时间我们就无法控制，容易陷入被动，比如说求职者需要定在下周或者下个月，那我们是不是要等到下周、下个月呢？通过选择式提问，给到具体选项，求职者就易在被限定选项中去做决定，我们可以：您看您是今天下午方便还是明天上午方便呢？面试时间安排在今天下午两点，应该能赶过来吧？考虑到月底公司各部门工作都比较忙，所以我们将面试时间安排在近期，也就是这周内，相信对于您来说，也可以理解公司的决定，是吗？
二、面试时间确认的注意事项
1、当面试时间无法确认在近期时，需了解求职者的真实原因
当我们结合一定技巧同求职者确认面试时间，求职者却依然不能给予答复时，招聘人员还要学会判断，求职者为什么不能马上安排面试。是真的有事情不能在近期参加面试，还是说对我们的工作还有顾虑。
（1）确实近期有事情不能马上安排面试的。不要求职者一说时间安排不过来，请不到假，要出差，就马上放弃，放任求职者。先详细了解是什么样的事情要耽误面试的时间，看看是不是能协调，我们是可以给到求职者时间安排的解决方案。当然如果求职者确实是安排不过来，招聘人员也不能将对方逼的太死，可以跟求职者保持一定热度的联系，通过邮件、电话跟求职者保持沟通状态，维持他对工作的热情。
（2）有顾虑。其实很多不能马上安排面试的求职者或多或少对这份工作都还有些顾虑，求职者希望给到自己时间再去考虑，这份工作不是他目前最心动的首要选择。此时我们需要的就对方心底的顾虑再做沟通，彻底打消对方的顾虑；再辅以马上面试对于求职者会带来什么益处对求职者进行引导、说服。
马上安排面试对求职者带来的益处：
尽快面试，就可以尽快出面试结果，早日确定工作心里会更有底。处于找工作阶段的求职者心里都会有些不踏实，您就可以放大这种不踏实、心里没底的感觉，并告诉他解决这种不踏实感觉的方法就是尽快确定工作。在职的骑驴找马，他会跟您说不急，但您要知道，既然想换工作了，就说明他对自己现在的工作不满意，心底多少会摇摆、迷茫，那为什么不早一些去了解新的工作机会，早一些确定新的机会，不是可以早一些离开自己不喜欢的岗位吗？早点确定了，就能早些安心投入新工作，不是更好，为什么要得过且过的在自己不那么满意的工作上混日子，浪费自己的时间呢？
我们招聘的名额和时间是有限的。对于不是长期招聘的职位，可以直接跟求职者说招聘周期的问题，让其自己把握好机会。我们今天下午有一个集中式的面试，马上就能出面试结果。
2、面试时间确认后，需提醒求职者面试的相关细节
在面试时间确认之后，我们还需提醒求职者参加面试的相关细节：
（1）证件携带。是否需要携带毕业证、身份证等相关证书，需要提供原件还是复印件，应届毕业生是否需提供学校就业推荐书、成绩单等。
（2）着装要求。是否需要着正装，哪些着装是面试时候不允许出现的，如吊带、背心等。
（3）面试地点及交通路线的确认。大致确认求职者到公司所需时间，避免求职者因交通问题错过面试。
（4）联系方式确认。保证求职者在面试前处于能够被联系到的状态，同时给对方留下自己的相关联系方式，确保对方出现特殊情况时可以随时和我们联系。
（5）面试流程安排。即针对面试流程，求职者可以做哪些方面的准备，完成面试所需时长，求职者需要为面试所预留出的时间等。
在电话预约过后，我们还可以采用其他的方式和求职者再次确认面试时间，及时避免求职者因为特殊情况不能参加面试，同时可以体现公司人性化关怀。
（1）电话结束后，以短信、邮件等形式进行面试通知确认，其中可以标明面试时间、地点、联系方式、面试流程及注意事项等等。
（2）在面试前一天以短信方式进行提醒，避免求职者因疏忽遗忘面试安排。提示模板如下：
***公司温馨提示：您在 日 时（时间）和我们公司还有一个面试约会，望您准时到达，如有问题，请及时和我们联系，祝您面试顺利！
（3）面试前电话确认对方是否能够准时抵达。考虑到相关不可控因素，如天气、应聘者乘车路线、突发事件等，我们可以适当进行电话确认，以根据求职者实际情况及时给予帮助或调整相关面试安排。
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