薪资与报酬.ppt

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看看我的看看我的 储蓄罐！储蓄罐！ 目标（支付薪酬的依据）：目标（支付薪酬的依据）： 职责权限职责权限 绩效表现绩效表现 个人潜力个人潜力 工作成果工作成果 在同一个工作等级 内的员工，公司期 望他们完成的工作 性质是一样的 在同一等级内， 不同 的工作所负担的职责 大小和范围依然有可 能不同 嗨！哥们，我们还是有差嗨！哥们，我们还是有差 别的哟！别的哟！ 晕哦！晕哦！ 职责的大小和范围将是确定不同的工作职责的大小和范围将是确定不同的工作 属于不同的薪资水准的指导性原则属于不同的薪资水准的指导性原则 工作等级工作等级33和和44分别有分别有22种不同的薪资水准种不同的薪资水准 工作等级工作等级22在中国将有在中国将有33种不同的薪资水准种不同的薪资水准 卓越薪资段卓越薪资段 行情薪资段行情薪资段 90%90% 110%110% 125%125% 对持续的高绩效对持续的高绩效 或高潜力提供每或高潜力提供每 年更高的薪资增年更高的薪资增 长和市场中的最长和市场中的最 高的薪资报酬高的薪资报酬 相关市场中的领先相关市场中的领先 企业支付给类似工企业支付给类似工 作的薪酬范围作的薪酬范围 薪资级别重叠的结果薪资级别重叠的结果 20 21 22 23 24 25 2620 21 22 23 24 25 26 140,000140,000 120,000120,000 100,000100,000 80,00080,000 60,00060,000 40,00040,000 20,00020,000 年薪年薪 只有某一薪资区段中的卓越段才可只有某一薪资区段中的卓越段才可 能与上一个相邻工作等级中的行情能与上一个相邻工作等级中的行情 产生重叠产生重叠 行情段行情段 卓越段卓越段 哥们，虽然哥们，虽然 你的职位比你的职位比 我高，但是我高，但是 我的薪水比我的薪水比 你高你高 卓越薪资段的资格来源于高潜力列表或持续高绩效列表卓越薪资段的资格来源于高潜力列表或持续高绩效列表 辨别在五年内有能力到辨别在五年内有能力到 达更高职级的人员达更高职级的人员 基于出众才能，专业基于出众才能，专业 技能，经验和绩效技能，经验和绩效 辨认高绩效是基于深层次技能辨认高绩效是基于深层次技能 和专长的应用而不论个人潜力和专长的应用而不论个人潜力 竞争性和相关性竞争性和相关性 这是一个持续性的列表，列这是一个持续性的列表，列 出了对所有经理们的高标准出了对所有经理们的高标准 绩效期待中的最佳部分绩效期待中的最佳部分 以工作结果支付薪酬——可变薪酬 在许多市 场中，奖 金的支付 正成为许 多市场 在许多市 场中，奖 金的支付 正成为许 多市场 中越来越 重要的报 酬支付形 式 中越来越 重要的报 酬支付形 式 可变薪酬 表达了我 们的目标 ：为业务 和个人 可变薪酬 表达了我 们的目标 ：为业务 和个人 目标的取 得制定奖 金，以此 作为支付 工作成 目标的取 得制定奖 金，以此 作为支付 工作成 果的薪酬果的薪酬 职责权限职责权限 绩效表现绩效表现 个人潜力个人潜力 工作成果工作成果 富有竞争力的薪酬富有竞争力的薪酬 工作等级工作等级 卓越段卓越段 卓越段卓越段 可变薪酬可变薪酬 更多地依据职责权限支付薪酬更多地依据职责权限支付薪酬 更清晰地鉴别高潜力与持续高绩效更清晰地鉴别高潜力与持续高绩效 提供获取市场中最高薪酬的机会提供获取市场中最高薪酬的机会 奖金的支付与高难度目标的取得相联系奖金的支付与高难度目标的取得相联系 工作价值工作价值 是通过薪资调查证明为有竞争力的绩效为是通过薪资调查证明为有竞争力的绩效为G G 的有经验的工作者的目标工资水平。通常最的有经验的工作者的目标工资水平。通常最 低为低为66%MJV66%MJV，以，以MJVMJV的一定比例增长，绩的一定比例增长，绩 效为效为VV的工资能达到的工资能达到MJVMJV的的115%115% 年年 薪薪 参照工作职级和最大工作价值而确定参照工作职级和最大工作价值而确定 我的工资是怎样我的工资是怎样 计算的哟！计算的哟！ 基本工资最低值往往是最高值的一定比例（基本工资最低值往往是最高值的一定比例（ 通常是通常是66%66%），各公司决定），各公司决定 基本工资结构受通货膨胀和级距变化的影响基本工资结构受通货膨胀和级距变化的影响 职员和工人有不同的级距职员和工人有不同的级距 重叠的工资结构重叠的工资结构 钞票啊！钞票啊！ 钞票！钞票！ 福利中包括：养老金、公积金、交通、保险、旅游等福利中包括：养老金、公积金、交通、保险、旅游等 比较总薪资时，应该将公司提供的比较总薪资时，应该将公司提供的 超出于国家规定的部分考虑在内超出于国家规定的部分考虑在内 政府的决策将导致由公司，和政府的决策将导致由公司，和//或或 个人承担的费用的增加个人承担的费用的增加 福利可以是一个独立的项目福利可以是一个独立的项目 总结：总结： 在决定一个有竞争力的薪资水平在决定一个有竞争力的薪资水平 时，各个组成部分是不重要的时，各个组成部分是不重要的—— 它们可以在总数确定的情况下再它们可以在总数确定的情况下再 分别对待。只有总的工资分别对待。只有总的工资//福利才福利才 是至关重要的。是至关重要的。 政策：自己作薪资调查政策：自己作薪资调查 惯于将第三方类似的调查惯于将第三方类似的调查 报告与自己的报告相比报告与自己的报告相比 目的 了解公司薪资水平在市场上的位置了解公司薪资水平在市场上的位置 发展适当的薪资结构发展适当的薪资结构 为公司计划工资增长及改变薪资政为公司计划工资增长及改变薪资政 提供基础策略提供基础策略 通过年度薪资调查，及时掌握市场通过年度薪资调查，及时掌握市场 动向，使公司薪资水平与市场变化动向，使公司薪资水平与市场变化 保持同步保持同步 应选择相关的市场应选择相关的市场 大多数为生产农牧产品的公司大多数为生产农牧产品的公司 国际性或本地处于前列的公司国际性或本地处于前列的公司 其他类别的公司其他类别的公司 至少至少1010家公司家公司 全部薪资的总和全部薪资的总和 基本工资基本工资 可变奖金可变奖金 福利福利  福利的价值福利的价值==对个人的相等的现金价值，并非对对个人的相等的现金价值，并非对 公司的成本公司的成本  注意：通常不比较养老金福利，有专门养老金的注意：通常不比较养老金福利，有专门养老金的 调查调查 事先准备企业的调查资料事先准备企业的调查资料 准备好需要比较的岗位准备好需要比较的岗位 选择进行比较的公司名单选择进行比较的公司名单 一步一步一步一步 的来哦！的来哦！ 安排会议安排会议 比较薪资比较薪资 利用利用MARSMARS软件来进行分析，软件来进行分析， 产出报告产出报告 集思广集思广 益，大益，大 家不要家不要 藏私哦！藏私哦！ 将本公司在比较的公司中定位将本公司在比较的公司中定位 作提议作提议 反馈信息给参与公司反馈信息给参与公司 我们是领我们是领 头羊！冲头羊！冲 啊啊!! 在经济稳定的情况下（通货膨胀稳定），每两在经济稳定的情况下（通货膨胀稳定），每两 年进行一次全面的调查，其中作一次旨在更新年进行一次全面的调查，其中作一次旨在更新 的小的调查的小的调查 在通货膨胀很高且变化很大的地方，需要作更加在通货膨胀很高且变化很大的地方，需要作更加 频繁的调查及更新频繁的调查及更新 老板老板,,要想着我们的吃饭问题哦要想着我们的吃饭问题哦 全面的调查 应该变化应该变化1/41/4的公司的公司 一部分比较的工作应该变化一部分比较的工作应该变化 更新调查 应该拜访所有的公司应该拜访所有的公司 应该比较所有全面调查中的工作应该比较所有全面调查中的工作 薪资调查——公司工资平均增长 的幅度应该是多少？ 公司调幅公司调幅 无标准答案，需要判断无标准答案，需要判断 通货膨胀通货膨胀 受国家规定和地方政策的影响受国家规定和地方政策的影响 公司效益公司效益 找出差距，包括其它公司意预的增长率找出差距，包括其它公司意预的增长率 报告且董事会批准报告且董事会批准 找出弥补差距的办法找出弥补差距的办法 公司调幅公司调幅 无标准答案，需要判断无标准答案，需要判断 公司调幅公司调幅 可能的行动可能的行动————找出弥补差距的方法找出弥补差距的方法 一般增长一般增长  薪资水平及实际工资，全部调整薪资水平及实际工资，全部调整 （一般不超过通货膨胀的增长）（一般不超过通货膨胀的增长）  每个员工的自动增长每个员工的自动增长 市场调整市场调整 薪资水平调整，为绩效增长预留空间薪资水平调整，为绩效增长预留空间 公司调幅公司调幅 可能的行动可能的行动————找出弥补差距的方法找出弥补差距的方法 改变可变奖金改变可变奖金 改变福利，等等改变福利，等等 个人调幅 个人工资个人工资 增长计划增长计划 绩效及绩效及%PP%PP /JV/JV变化变化 当前工资和当前工资和 %PP/JV%PP/JV 通货膨胀通货膨胀 市场价值市场价值 最近的膨胀和最近的膨胀和 绩效增长绩效增长 决定水平的增长幅度决定水平的增长幅度 决定绩效的增长幅度决定绩效的增长幅度 有潜力人员和持续高绩效者的工资增长有潜力人员和持续高绩效者的工资增长 应为平均增长的应为平均增长的22倍倍 如果工资已经达到所在级别的最大值，则如果工资已经达到所在级别的最大值，则 工资将工资将““冻结冻结”” 55555555555555，我，我 的工资冻结了，的工资冻结了， 我抗议！我抗议！ 薪资福利专业技能定义 设计、实施并管理薪资及设计、实施并管理薪资及 其它福利待遇，系统和流其它福利待遇，系统和流 程，以吸引、激励并保留程，以吸引、激励并保留 住员工，使企业的利润达住员工，使企业的利润达 到最大化到最大化 薪资福利专业技能范围 设定薪酬和福利目标设定薪酬和福利目标 分析市场薪资福利行情分析市场薪资福利行情 设计总体薪酬体系和结构设计总体薪酬体系和结构 薪资福利专业技能范围 工作评估工作评估 实施并管理薪资福利体系实施并管理薪资福利体系 薪资的定义薪资的定义 薪资包括劳动者通过劳动所得的各种形式的现金收入和福利薪资包括劳动者通过劳动所得的各种形式的现金收入和福利 收入收入————劳动者得到的以工资、奖金、红利、津贴等劳动者得到的以工资、奖金、红利、津贴等 形式的收入形式的收入 福利福利————劳动者得到的以雇主提供保险、年修假、小车劳动者得到的以雇主提供保险、年修假、小车 使用权等形式的权利使用权等形式的权利 注意：福利也需投资，在一些国家可能相当显著注意：福利也需投资，在一些国家可能相当显著 薪资的作用 薪资可以薪资可以 吸引员工吸引员工 影响工作行为影响工作行为 激励绩效激励绩效 保留员工保留员工 有效的成本管理有效的成本管理 激励更好的绩效，激励更好的绩效， 保持有竞争性的保持有竞争性的 薪资水平，维持薪资水平，维持 低的营运成本低的营运成本 影响薪资政策的因素 工作大小：责任范围，财务影响，管理的员工工作大小：责任范围，财务影响，管理的员工 绩效：公司，个人绩效：公司，个人 市场：经济，供求，对手，膨胀市场：经济，供求，对手，膨胀 影响薪资政策的因素 工会：集体谈判工会：集体谈判 公平：外部，内部公平：外部，内部 法律：最低工资，养老金，非歧视法律：最低工资，养老金，非歧视 （性，年纪，种族）（性，年纪，种族） 薪资的策略 考虑所有因素考虑所有因素 配合所传达的信息配合所传达的信息 得到与付出一致得到与付出一致 为什么一个财务经理的工资为什么一个财务经理的工资 是是10,00010,000元，而一个财务助元，而一个财务助 理的工资是理的工资是30003000元？元？ 不开动脑筋请您吃肉哦！ 不过是笋子炒肉，哈哈！不过是笋子炒肉，哈哈！ 为明确组织中各工作的相对价值提供一个为明确组织中各工作的相对价值提供一个 系统、一致的方法系统、一致的方法 根据工作者身负责任的不同，将工作按等根据工作者身负责任的不同，将工作按等 级排列级排列 评价的是工作，而不是工作者 本身独立于薪资本身独立于薪资//结构系统结构系统 但是，它为与责任相关的薪资系统但是，它为与责任相关的薪资系统 提供基础提供基础 它和薪资系统的关系如下它和薪资系统的关系如下………… A A 工作评估方案工作评估方案 工作等级结构工作等级结构 BB 通过薪资调查确定每个等级通过薪资调查确定每个等级 的工资幅度的工资幅度 薪资政策为个人薪资水平提薪资政策为个人薪资水平提 供标准供标准 问题：为什么问题：为什么AA和和BB可以完全分开可以完全分开 A A 工作评估方案工作评估方案 工作等级结构工作等级结构 相同的方案可以被运用于相同的方案可以被运用于 各分公司，城市和国家各分公司，城市和国家 B B 薪资政策薪资政策 随公司、城市和国家的不随公司、城市和国家的不 同而不同同而不同 定 义 员工个人负责的工作环境中的员工个人负责的工作环境中的 关键活动、资源和工作成果关键活动、资源和工作成果 工作等级确保了所有工作者都能作出更低工作等级无法做，工作等级确保了所有工作者都能作出更低工作等级无法做， 而且也不必由更高等级做的决策而且也不必由更高等级做的决策 工作等级是一种工具，它可以用来：工作等级是一种工具，它可以用来： 优化组织结构 阐明/澄清工作职责 作为薪资付给的基础 工作等级模型基于以下三条基本原则： 任 何 职 位 的 主 要 工 作 任 务 任 何 职 位 的 主 要 工 作 任 务 归 入 一 个 单 一 的 工 作 等 级 归 入 一 个 单 一 的 工 作 等 级 随 着 工 作 等 级 的 逐 步 升 高 ， 随 着 工 作 等 级 的 逐 步 升 高 ， 决 策 的 性 质 越 来 越 广 泛 决 策 的 性 质 越 来 越 广 泛 每 一 个 工 作 等 级 有 且 只 有 每 一 个 工 作 等 级 有 且 只 有 一 个 管 理 层 一 个 管 理 层 11、工作期望、工作期望 22、资源、资源 33、解决问题、解决问题 44、变革、变革 55、横向团队合作、横向团队合作 66、外部环境、外部环境 77、职责范围、职责范围 职员工作评估法职员工作评估法 每个工作被分解成几个因素每个工作被分解成几个因素//亚因素亚因素 因素因素//亚因素分为不同水平亚因素分为不同水平 评估因素评估因素//亚因素的重要性亚因素的重要性 将工作对每个因素将工作对每个因素//亚因素进行分析亚因素进行分析 职员工作评估法职员工作评估法 根据不同水平分配分数根据不同水平分配分数 总分决定职级总分决定职级 用积分表来找出对应的工作职级用积分表来找出对应的工作职级 职员工作评估法职员工作评估法 因素因素//亚因素：亚因素： 构成工作的主要元素或特征构成工作的主要元素或特征 水水 平：将元素分为更细的不同水平，并给予平：将元素分为更细的不同水平，并给予 不同的分数不同的分数 AA工作的工作说明书工作的工作说明书 评估者了解A工作 根据因素评估A工作 因素因素1 1 分数分数 水平水平1 51 5 水平水平2 102 10 水平水平3 153 15 水平水平4 204 20 水平水平5 255 25 因素因素1 1 分数分数 水平水平1 51 5 水平水平2 102 10 水平水平3 153 15 水平水平4 204 20 水平水平5 255 25 因素因素1 1 分数分数 水平水平1 51 5 水平水平2 102 10 水平水平3 153 15 水平水平4 204 20 水平水平5 255 25 因素因素1 1 分数分数 水平水平1 51 5 水平水平2 102 10 水平水平3 153 15 水平水平4 204 20 水平水平5 255 25 分数分数 15 15 20 20 10 10 1515 比重比重 ×2×2 ×1×1 ×1×1 ×× 公式公式 得分得分 3030 20 20 10 10 总分总分== 分数分数 工作职级工作职级 100 81 80 61 60 41 40 21 11 22 33 44 工作工作AA属于工作职级属于工作职级11 工作等级工作等级 工资工资 汽车汽车 11 每年最多每年最多55万万 有有 22 2 2 每年最多每年最多44万万 无无 33 3 3 每年最多每年最多33万万 无无 44 4 4 每年最多每年最多22万万 无无 55 5 5 每年最多每年最多11万万 无无 最佳方案=结合以下两方面 点/因素评定法 是系统且客观的分析 整体工作评估整体工作评估 有经验的评估者，通过与工作者及其上司的有经验的评估者，通过与工作者及其上司的 谈话，可以比较许多工作的整体责任谈话，可以比较许多工作的整体责任 在不同的国家，方法相似在不同的国家，方法相似 结合点结合点//因素评定法和整体工作比较因素评定法和整体工作比较 职员和工人可以采用不同的版本职员和工人可以采用不同的版本 由于技术发展，教育及技术的提高，将来对工人由于技术发展，教育及技术的提高，将来对工人 也采用相同的版本也采用相同的版本 评估二项工作评估二项工作 分析工作评估的特点分析工作评估的特点 时间：时间： 3030分钟分钟 快快开动脑筋快快开动脑筋 哦，我们都是哦，我们都是 聪明的一休哥，聪明的一休哥， 哈依！哈依！ Thank you your surpporting!Th ank yo u you r su rpp ort ing !