继续教育
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组织社会化指新员工在进入企业后，通过
获取相应的知识、态度和行为，以便尽快融入企
业的过程。组织社会化研究在近几十年来有了
很大发展，但主要是探讨企业如何社会化新员
工，强调企业应该如何做。&" 年代后期，人们注
意到新员工社会化是企业和员工交互作用的过
程，并开始注意新员工如何采取积极的行动来
促进自己的社会化进程，但大部分研究还是从
个体角度、或者从企业角度来进行。交互作用
的观点试图把这两者结合起来，考察企业采取
的社会化策略是如何对个体的社会化策略产生
影响，新员工的自我社会化活动与企业的社会
化活动是如何协调起来影响组织社会化的效
果。本文首先回顾新员工和企业各自的组织社
会化策略，然后再讨论双方策略的交互作用对
社会化过程和社会化效果的影响。
一、新员工的组织社会化策略
人们对新员工的社会化行为进行了分析，
发现新员工社会化的策略主要有以下几种：与
同事、主管建立联系；与同事、主管建立非正式
的导师关系；工作变动协商；积极的自我暗示；
参加与工作相关的额外活动；自我行为管理；观
察榜样等。
与同事、主管建立联系是新员工社会化的
重要手段。这些关系可以帮助新员工获取信
息、建议及社会支持，以降低压力、减少不确定
感。新员工也可能与企业中的其他人建立起非
正式的导师关系，这种关系对新员工的适应和
调整有积极的影响。研究表明它对新员工今后
的职业发展和薪金有密切关系，那些建立起这
种关系的新员工比那些没有建立这种关系的员
工会得到更好的结果。
工作变化协商指新员工尝试改变他们工作
的职责或工作的方式，例如把任务集中在他们
更擅长的领域，或更有发展机会的领域。它是
新员工控制和克服组织社会化过程中不确定性
因素的另一项重要手段。积极的自我暗示是一
种自我认知管理的形式，也是新员工适应新的、
或有压力环境的策略。它通过自我意识的控制
来增强自信心和自我效能感。研究表明它会影
响新员工的工作绩效和工作满意感。
与工作相关的额外活动指这些活动与工作
有关，但并不是工作的一部分。新员工参与这
些活动的程度不同，他们的工作业绩、角色模糊程度、组织承
诺也不同。行为的自我管理指周密的自我观察、自我目标设
定、自我奖励与惩罚。这种行为管理技术能够帮助新员工降低
焦虑、提高自己的知识技能、改善自己的工作绩效。观察也是
新员工学习最为常见的方式。社会学习理论认为，人们学习的
一种主要方式是通过观察和模仿他人恰当的行为。
新员工在组织社会化过程中，不仅寻求与工作任务相关
的信息，还包括企业的组织结构、办事程序、产品、业绩和权力
分布等方面的信息。新员工寻求的信息主要可以分为七类：工
作技术信息、可参照的人或事方面的信息、人际交往信
息、业绩反馈信息、规章制度信息、组织结构和内部权
力分布信息等，新员工通过收集这些信息来减少不确
定感。为了获取各种信息，员工会使用不同的方法。如
通过主管获取工作技术、业绩反馈等方面的信息；通过
同事获取人际关系信息。新员工收集信息的策略不同，
对社会化的效果会有不同的影响。员工的各种社会化
行为并不总是与社会化效果相关，这些策略是否有效
还取决于企业使用的社会化策略。
二、企业的组织社会化策略
无论员工采用何种策略，企业社会化策略都会对
员工产生影响。企业可能会使用六种策略来对组织社
会化过程进行结构化。每一种策略都是由制度化的组
织社会化和个体化的组织社会化所组成的连续体构
成。
!集体（个体）社会化指把新员工组成群体，然后
让他们经历相同的体验，而不是给各个新员工各自不
同的体验。"正式（非正式）社会化主要是在限定的期
间内把新员工与其他员工隔离开来，而不是把新员工
与更有经验的员工整合在一起。#依次（随机）社会化
指给新员工提供固定次序的社会化步骤，使新员工朝
预定的组织或工作角色转变，而不是让他们随机的接
受各种模糊的或不断变化的事件。$固定的（变化的）
社会化指给员工提供既定的时间表来进行最初的社会
化，它有一个完整的过程，而不是一个没有时间表的社
会化过程。%融合的（分离的）社会化指通过有经验的
企业成员来帮助新员工社会化（例如采用师徒制），而
不是没有特定的角色榜样。&赋予性的（剥夺性的）社
会化指尊重新员工的原有个性特征，而不是试图消除
这些个性特征。
其中，集体—个体策略和正式—非正式策略主要
是与社会化的背景相关，集体 ’正式代表连续体中制度
化一端；个体 ’非正式代表个体化一端。依次—随机策
略和固定—变化策略主要与社会化的内容相关，依次 ’
固定代表连续体中的制度化一端；随机 ’变化代表个体
化一端。融合—分离策略和赋予—剥夺策略主要与社
会化中的人际相关。融合 ’剥夺代表连续体中制度化的
一端，分离 ’赋予代表个体化的一端。
企业更多的采用制度化的策略——— 即通过群体化、
既定的职业次序、内部角色榜样、人际交互支持等正式
程序指导员工，使他们更能理解和接受企业价值观
念。个体化的策略则是个体导向，不确定的职业次序、
更少的角色榜样、更少强迫他们改变自我，被认为可以
培养更有创造性的员工，使员工更少安于现状。
三、新员工——— 企业组织社会化策略交互作用模型
新员工——— 企业组织社会化策略的交互作用模型认为：
企业组织社会化策略会影响新员工使用的策略类型；新员工
策略与企业策略的协调情况会影响组织社会化的效果。企业
和员工的组织社会化策略会通过下列两种机制发生作用：首
先企业策略会对新员工有效地使用某种策略产生影响。例如，
在社会化背景方面，企业采用制度化的策略会妨碍新员工寻
求业绩反馈；其次，企业策略会影响员工某种策略的有效性。
新
员
工
组
织
社
会
化
策
略
分
析
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例如，新员工可能会寻求反馈，并最终得到反馈，但有可能得
到的反馈并不准确。
社会化的结果变量主要有两类：态度变量和绩效变量。如
工作满意感、工作业绩、组织承诺、压力、离职意向和实际离职
率等。其他的还有新员工社会整合认知水平及融入工作场所
的愿望等，这些变量可以看成是传统态度变量的前因变量。
四、新员工——— 企业社会化策略交互作用分析
下面我们对企业组织社会化策略对个体员工会采用的策
略类型及其成功程度的影响进行分析。
%& 与背景相关的企业社会化策略
与背景相关的制度化策略指社会化过程是正式、集体进
行的。采用这种策略的企业通常是以群体为单位对新员工进
行结构化的正规岗前教育，在最初社会化阶段他们与原有员
工相分离，与有经验的同事或者主管接触的机会很有限。同
时由于岗前教育是结构化的，所有活动和工作都是特定的，
新员工进行工作变化协商或从事与工作相关的额外活动的
可能性也比较小。但制度化策略不会对员工寻求信息反馈、
积极的自我暗示、自我行为管理、或观察榜样产生很大的负
面影响。所有新员工经过这种社会化，他们就可能形成团队
精神，因此这种策略在军队或警察机构采用的很普遍。与其
他新员工建立起联系，可以为他们建立相互支持的关系网络
提供重要的机会，为在组织中的成功发展打下基础。与此相
反，个体化策略则更为个体导向，它们分别向各个新员工提
供非正式的经验，它不会对个体的任何社会化策略产生很大
的负面影响。
!& 与内容相关的企业社会化策略
内容的制度化策略使新员工按照时间表经过一系列特定
次序的任务活动；个体化策略则没有固定的程式或时间表。因
此组织社会化的策略不同，新员工面临的模糊性与不确定性
也不同。
我们认为与内容相关的企业社会化策略会对几种个体策
略产生影响：寻求反馈、从主管处寻求信息、从有经验的员工
处寻求信息、工作变化协商。首先，当新员工对组织的期望、角
色要求和进步标准都很模糊或不确定时，更有可能产生寻求
反馈和其他信息寻求行为。即当企业社会化策略是个体化而
不是制度化时，新员工更可能产生寻求信息的行为。其次，研
究表明，企业采用制度化的岗前教育与新员工的角色创新有
负相关。当企业采用制度化策略时，新员工更少进行工作变化
协商，他们知道自己在企业中的进程已经确定了，他们不愿意
再去费这份心思。
当企业采用个体化策略时，由于社会化程序和内容各不
相同，新员工的职业路径、社会引导、职业支持、非正式网络的
帮助也可能不同。因此当采用个体化而不是制度化的策略时，
如果员工积极与同事和主管建立非正式的导师关系，参加与
工作相关的额外活动，社会化的效果更好。
#& 与人际相关的企业社会化策略
这类社会化策略指组织社会化过程中的社会或人际交往
方面。在连续体中的制度化一端，给新员工提供更有经验的导
师来作为角色榜样，企业会告诉员工以前的个性特征是不能
接受的，他们必须加以改变以适应企业。在个体化一端，并不
会提供好的导师或角色榜样，企业尊重个体的价值或个性特
征。
当企业采用制度化策略时，新员工不太可能建立非正式
的导师关系，也不太可能采取下列社会化策略：从同事、主管
处寻求信息，与同事、主管建立关系。当采用个体化策略时，如
果新员工积极从同事、主管处寻求信息，积极的自我暗示、建
立非正式的导师关系，会取得更好的社会化效果。
五、总结
在最近的组织社会化的研究中，人们认识到新员工个体
社会化策略的有效性取决于其他变量，如企业的社会化策
略。我们认为，企业社会化策略既可能影响新员工采用的社会
化类型，同时也会影响所采用的社会化策略的有效性。
另一个问题是企业在考虑社会化策略时，应注意企业背
景与新员工偏好间的匹配。新员工在进入企业之前就具有某
种特质，这种特质下的个体社会化策略是否有效取决于企业
的社会化策略。例如，当新员工很少有机会与主管或有经验的
同事接触时，通过从同事或主管寻求信息来控制不确定性的
效果就非常差。当企业社会化策略阻止他们使用自己喜欢的
策略来学习和减少不确定性时，新员工会有挫折感。
&作者单位：中山大学管理学院
【责任编辑：金 平】
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