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城市快递员离职现象探究
O 。
一一基于工作满意度与组织承诺的关系视角
口何玲
摘 要:目前对快递员的工作满意度与组织承诺研究不多，本研究采用《工作满意度量
表}{组织承诺量表}，对北京、广州、常州、马鞍山和重庆五个城市多家快递
公司的快递员进行问卷调查，获得有效问卷 1004 份。研究发现，快递员工作满
意皮、组织承诺总体水平中等;快递员的工作满意度与组织承诺的相关系数为
，多元回归分析显示工作群体、企业管理、工作不安全感三个要素对组织
承诺的总体解释力为 %。建议通过提高工作群体、企业管理，减低工作不
安全感来增强快递员的组织承诺，降低快递员的离职倾向。
关键词:快递员;工作满意度;组织承诺
二11.
近年来，伴随着消费者网上购物消费行为日渐成
熟，快递行业迎来了前所未有的发展高潮。数据显示，
2008 年我国网络购物交易规模为 128 1. 8 亿元， 2014
年的网络购物交易规模已达 万亿，占社会消费品
零售总额的 %。线上购物的飞速发展带动了快递
业的迅猛发展， 2014 年，我国快递行业业务量约为
140 亿件，超越美国成为世界第一。 2015 年《邮政行
业发展统计公报》显示:我国快递业务快速增长，全
年快递业务量完成 亿件，同比增长 489毛;快递
业务收入完成 亿元，同比增长 35 .4%0 2015
年全年国有快递企业业务量完成 亿件，实现业
务收入 亿元;民营快递企业业务量完成
亿件，实现业务收入 2246 亿元;外资快递企业业务
量完成 亿件，实现业务收入 亿元。国有、
民营、外资快递企业业务量市场份额分别为 % 、
%和 %，业务收入市场份额分别为 119毛、
8 9毛和 %0 2015 年人均快递使用量为 15 件，年
人均用邮支出 元，年人均快递支出 元 [IJ。
快递行业的高速发展带来快递从业人员人数迅
猛扩张，已经成为农民工、传统过剩产业人员转型
服务业的重要领域。 2011 年 12 月发布的《快递服务
"十二五"规划》显示，截至 2010 年快递从业人员达
60 万以上;到 2016 年年初，全国社会化电商物流从
业人员增加到 万人，其中一线站点快递员
万人， 5 年间快递行业从业人员上涨了约 倍 l2 J。
中国快递市场具有增长速度快、市场规模大、利
润回报高和准入门槛低等特性，随着行业竞争加剧，
目前我国各快递企业中普遍存在基层员工流失率高的
问题。 2012 年数据显示:派送件员工的年流失率在
30%-459毛，而转运操作工则高达 50%-80% ; 2016 年
《全国社会化电商物流从业人员研究报告》显示近八
成的站点从业人员日均工作时长在 8 小时以上，电商
促销旺季甚至工作超过 12 小时。近一半站点人员工
作年限在 1 年以下，站点人员的流动性较强 L 3 J。以
往研究表明，员工高流失率往往与员工工作满意度低
直接相关。快递企业尤其是民营企业过于注重市场份
额的提升和利润获取，对员工缺乏激励意识，缺乏人
文关怀。有些企业为了节约成本，压缩开支，甚至强
迫员工无薪加班，将员工当成机器，最终导致员工不
中国青年研究→ 0412017
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满意，消极怠工或者离职，进而影响企业的长远发展。
随着竞争的日趋激烈，如何提高快递企业竞争力和凝
聚力，对于每个快递企业都意义重大。工作满意度、
组织承诺等已经成为快递行业人力资源管理的关键性
工作。
(二、文献综注4
1. 关于工作满意度的研究
工作满意度研究始于 1935 年，是指员工对其所
从事的工作是否满意的一种态度和情感。国内外学者
对工作满意度的研究成果和研究综述很多，研究内容
主要涉及定义、影响因素、测量工具(方法)以及相
关理论等，研究对象几乎涵盖了各行各业 l4l。不同
的学者因研究对象的不同而采取不同的理论构架。因
此，对于工作满意度定义也就不尽相同，对工作满意
度的研究持有不同的观点O
关于工作满意度的基础理论主要有内容理论、过
程理论、增强理论和情景模型四大方面，其中内容理
论的运用最广泛，影响最为深远。内容理论认为需要
的满足与价值观的实现是决定工作满意度的重要因
素，人际关系学说、需求层次论、双因素论是其代表
性理论。 1911 年泰勒提出高报酬能提高满意度;赫
兹伯格( 1959 )认为报酬只是防止不满意的保健因素，
提高工作成就感、社会认可等激励因素才是产生满意
感的关键。奥尔德弗( 1969 )认为员工有"生存一社
交一发展"的需要，实现自己的愿望才能得到满意。
而洛克( 1976 )提出了多种工作维度与工作满意度有
密切关系，包括工作本身、报酬、提升、认可和工作
条件等。哈克曼( 1975 )的工作特性模式理论 (JCM)
提出五个工作特性影响着三种心理状态川。
关于工作满意度的维度与测量，采用单一的总体
维度还是把不同的维度分开考虑，取决于研究的实际
要求。维度如何具体划分，学术界并未形成统一的认
识。常见的划分还有将工作满意度划分为内源性工
作满意度与外源性工作满意度。内源性工作满意度是
人们对工作任务本身性质的感受。外源性工作满意度
是人们对各种外部的工作情境的感受。工作满意度作
为一种态度，其核心特征是它的评价作用，这种评价
是认知(情绪中性的判断)和情感(指向态度所评价
事物的感受)两部分组成。工作满意度可以划分为情
感性满意度和认知性满意度。国内外普遍采用的工作
满意度测量工具主要以明尼苏达工作满意度调查表
运量坚型企旦
(MSQ)。工作描述指数 (JDI )、工作诊断调查表 (JDS)
和工作满意度调查表采用的都是认知性工作满意度测
量范式。认知性或情感性测量工具两种范式之间存在
→定的差异，而这些差异可能会对有关工作满意度或
工作满意度与其他组织变量之间关系的研究产生影
响。笔者通过阅读大量相关文献发现 [6][7]国内外
学者普遍认为工作满意度的维度构成主要包括工作本
身、工作回报、工作条件、工作群体以及企业管理五
个方面。
笔者以"工作满意度"为主题在中国期刊全文数
据库上共查询到 15743 条查询结果，但同时包含"快
递"和"工作满意度"为主题的实证研究文章只有 3
篇:以同时包含"物流"和"工作满意度"为主题的
实证研究文章只有 15 篇，其研究对象为物流多领域，
多岗位的人群，研究内容集中在现状、压力和"工作
满意度"关系的研究。
2. 关于组织承诺的研究
组织承诺的概念最早由美国社会学家 Becker
( 1960 )提出，用于反映雇员和组织之间的心理契
约[刑。后来 Meyer & Allen 将组织承诺定义为"体现
员工和组织之间关系的一种心理状态，暗示了员工对
于是否继续留在该组织的决定"l9]0 20世纪 70年代后，
随着组织管理变革、激励员工的需要，组织承诺在人
力资源管理、组织行为以及心理学等领域引起了极大
的关注。
组织承诺的定义有两种基本观点:一种是行为
说，即认为组织承诺是指员工为了不失去巳有位置和
多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业
内的一种承诺。另一种是态度说，它认为组织承诺是
个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人
对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程
度，具体包括:信赖并且乐于接受组织目标和价值观;
对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力;对能够
成为该组织的成员充满了自豪感等三个方面。上述两
种观点虽然角度不同，但是它们都认为组织承诺是员
工与组织之间相互连接的纽带。
在研究方向上，主要有四个方面:一是研究组织
承诺的因果变量，一般认为影响组织承诺的因素主要
有组织特征、工作特征和员工个体特征;二是研究承
诺的指向，它可能是员工的直接上司，也可能是工
作团队或者是整个组织;三是研究承诺的构成，即承
诺的结构是单维的还是多维的，如 Meyer&Allen 将组
织承诺划分为感情承诺(员工对组织的感情依赖，认
中国青年研究→ 04/2017
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甲.... .............哇坠亚运b
同和投入)、持续承诺(员工对离开组织所带来的损
失的认知)和规范承诺(员工对继续留在组织的义务
感[ 10 J 四是研究承诺的形成过程，公平感、工作稳
定性和信任被认为是促成组织承诺形成的重要因素。
国内外大部分研究在探讨组织承诺形成的前因
变量以及对于个人在组织中的后果变量 [IIJ。黄国隆
( 1986 )依据过去有关组织承诺的研究，将影响组织
承诺的前因变量分成环境变量和个人属性变量两类，
环境变量包括组织环境，工作特性;个人属性变量包
括人口统计变量、性格特质、认知与期望。国内外学
者研究发现，组织承诺是员工对组织的重要态度之一，
已被许多研究证实是预测缺勤、离职、组织公民行为
和绩效的重要变量 [12 J。
笔者以"组织承诺"为主题在中国期刊全文数据
库上查询共有 4294 条查询结果，但同时包含"快递"
和"组织承诺"为主题的实证研究的文章没有;同时
包含"物流"和"组织承诺"为主题的论文有 22 篇，
但其中专门针对物流基层工作人员的组织承诺的实证
研究只有 1 篇，另外 2 篇研究对象比较广泛。
3. 关于工作满意度与组织承诺的关系研究
关于工作满意度与组织承诺的关系研究的基本假
设，主要有三种观点:一是认为组织承诺是工作满意
度和离职倾向之间的一个中介变量，即工作满意度影
响组织承诺，进而再影响员工的离职倾向;二是认为
工作满意度是组织承诺和离职倾向之间的一个中介变
量，即组织承诺并不直接影响员工的工作变换意向，
而是通过工作满意度对离职倾向产生影响;兰是认为
工作满意度和组织承诺是相互关联的，两者均影响离
职倾向，这种观点得到了多数研究者的支持[ 13 J。一
般说来，工作满意度和组织承诺相互作用井共同影响
着员工的离职倾向，而且个体主义文化环境中，由于
员工更关注的是他们所做的工作而不是其所在的组
织，因此，组织承诺虽然对员工的离职倾向有重大影
响，但是并不如工作满意度的影响明显[叫[ 15 J 。
国内外专家学者对工作满意度、组织承诺进行了
大量的研究，笔者在中国期刊全文数据库上以"工
作满意度"和"组织承诺"为主题查询到两者关系
的研究文章有 486 篇，但是在快递/物流领域里关于
两者关系的研究尚未发现，尤其是对于民营企业快递
员工作满意度与组织承诺关系的研究目前缺乏实证
研究。
从既有文献看，目前国内对于快递企业的员工满
意度研究不多，对于快递员工作满意度与组织承诺的
研究更是缺乏。本研究将在实证研究的基础上，对快
递员工作满意度和组织承诺现状进行描述，对快递员
的工作满意度和组织承诺的关系进行探讨。
!三二研究方法.
本研究在北京、广州、常州、马鞍山和重庆五
个城市共发放问卷 1200 份，回收问卷 1182 份，剔
除无效问卷后剩余 1004 份，回收率和有效率分别为
% 和 %。有效问卷中来自顺丰 124 人，申通
147 人，圆通 120 人，百世汇通 90 人，京东 66 人.
天天 73 人，韵达 117 ，中通 136 人，如风达 29 人，
邮政快递 36 人(作为国有快递企业代表，用于对照
比较分析)，其他 66人来自另外 10个不同的快递公司。
根据研究对象的需要，本文选择李秀华为研究快
递员工作满意度而编制的《工作满意度量表》对其进
行改编。考虑到本文的研究对象为一线快递员，其工
作内容主要是走家串户发送快件，工作条件类似，均
是户外操作，交通工具以三轮车为主，故将工作满意
度研究重点集中在工作本身、工作回报、工作群体以
及企业管理四个方面，共 18 个条目，量表为 5 级评
分，得分越高，表示工作满意度越高。组织承诺测量
以黄春生设计的《组织承诺量表》为基础，进行改编，
共 16 个条目，量表为 5 级评分，得分越高，表示
组织承诺越高。采用 软件进行数据的统计
分析。
!四、研究结果1
1. 工作满意度和组织承诺的基本情况
如表 1 所示，快递员工作满意度的平均值为
，组织承诺的平均值为 ，均属于中等范围。
在工作满意度的四个维度里，对企业管理、 T作群体
和工作本身的评价平均值分别为 ， , ,
属于中等范围。评价最低的是"工作回报"为 ，
低于但接近 3.∞的平均值，表明快递企业基层员工
对于本身付出与所收到的T今作回报略有不满意。结合
快递员的工资水平分析发现， % 的快递员王资收
入在 3000 元以下， % 的快递员工资在 3000-6000
元，整体收入水平一般。是否还有其他原因，值得进
一步探讨。组织承诺的主个维度里，对企业的正向评
价为 ，为企业努力及进修意愿为 ，企业向心
力评价为 ，均为中等范围。
中国青年研究 -0412017
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表 1 :工作满意度、组织承诺的现状及分类表
样本 工作 工作 工作
鼓量 满意度 本身 回报
合计 987
男 904
性别
女 94
25 岁以下 338
年龄
25-30 岁 406
31-40 岁 199
41 岁以上 50
未婚 412
婚姻 已婚 544 状况
离异 30
小学 35
受教 初中 354
育程 高中 439
度 大专 105
本科以上 47
北京市 388
广州市 129
所在 重庆市 202 城市
常州市 87
马鞍山市 198
3000 元以下 185
月收 3000-6000 元 672 入
6000 元以上 121
l 年以下 381
快递 1-3 年 442
时间 4-6 年 122
7 年以上 35
如表 l 所示，根据不同的人口学特征进行分类统
计，差异检验发现:
(1)性别差异工作群体" (Sig=) 和"企
业评价" (Sig=) 维度评价上差异明显，女快递
员评价明显高于男快递员。
( 2 )年龄差异: 31-40 岁快递员的"工作满意度"
明显高于 25-30 岁快递员 (Sig=) ， "工作回报"
评价明显高于 25-30 岁快递员群体( Sig= )和
25 岁以下群体( Sig= ) j 在"工作群体"维度评
战堂里坐飞
工作 企业 组织 企业 进修 向心力群体 管理 承诺 评价 意愿
价上， 25-30 岁快递员群体评价明显低于 31-40 岁群
体( Sig= )和 41 岁以上群体( Sig= )j 对"企
业管理"的评价， 25 岁以下群体评价明显低于 31-40
岁群体( Sig=)0 31-40 岁的快递员群体"组织
承诺" (Sig= )、"企业评价" (Sig= )、"进
修意愿" (Sig=) 明显高于 25 岁以下快递员群
体 j 25 岁以下快递员群体"向心力"维度评价上明
显低于 25-30 岁快递员群体( Sig= ), "进修意愿"
明显低于 41 岁以上快递员群体( Sig= )。
中国青年研究→ 0412017
q望以
E叫1坐24运量
( 3 )婚姻状态差异:对工作本身的评价，离异
的快递员评价明显高于未婚的( Sig= )和已婚
的( Sig= )快递员;对企业管理的评价，禾婚
群体评价明显低于已婚群体( Sig= )。未婚群体
在"组织承诺" (Sig= )及其各个维度"企业评
价" (Sig=)、"进修意愿" (Sig=)、"向心力"
( Sig= )评价明显低于已婚群体。
( 4 )受教育程度差异:在"工作回报"维度的
评价上，初中生明显低于大专生( Sig= )及本
科生( Sig= ) ;高中生明显低于本科生及以上
( Sig= )高于 25-30 岁快递员群体( Sig= )。
本科及以上学历的快递员"进修意愿"明显高于初
中( Sig= )和高中学历( Sig= )的快递员
( Sig= ) ;初中学历的快递员"向心力"明显高于
小学( Sig= )，本科及以上学历的快递员"向心力"
明显高于初中( Sig= )和高中学历( Sig= )
快递员。
( 5 )不同的城市差异，常州|快递员的工作满意度
和组织承诺均最高，明显高于其他四个城市;对"工
作本身" "工作回报" "工作群体" "企业评价"等维
度评价，常州明显高于其他城市，重庆市明显低于其
他城市。在"企业管理"方面，北京低于重庆和常州，
在"向心力"维度上，广州的快递员得分明显低于其
他城市。
( 6 )不同收入水平差异(设定 6000 元/月以上
为高收入， 3000-6000 元/月为中等收入， 3000 元/
月以下为低收入):高收入的快递员"工作满意度" "工
作本身" "工作回报"明显高于中等和低收入快递
员 O 低收入的快递员"组织承诺"明显低于中等和
高收入的快递员;高收入快递员的"企业评价"明
显高于中等和低收入的快递员群体;在"进修意愿"
上，中等收入的快递员明显高于低收入的快递员;在
"向心力"维度上，不同收入的快递员之间没有明显
差异。
(7)从事快递时间的差异:在"组织承诺"上，
表 2 :不同公司快递员工作满意度/组织承诺比较
公司代码 样本 工作 工作 工作数量 满意度 本身 回报
1 顺丰 124
2 申通 147
3 圆通 120
不同工作年限的快递员之间没有明显差异。工作不满
1 年的快递员的"工作满意度"明显低于 1-3 年的快
递员( sig= )和 4-6 年的快递员( sig= ) ;
对"工作本身"的评价，明显低于 1-3 年的快递员
( sig= )和 4-6 年的快递员( sig= ) ;对 "T卒
作回报"的评价，明显低于 1 年以上的快递员;在"企
业管理"维度， 4-6 年的快递员满意度明显高于 1 年
以下的快递员( sig= )。在"丁，作群体" ，~企业
评价"维度评价上， 3 年以下丁牛作经验的快递员评价
明显低于 4 年及以上的快递员群体;在"进修意愿"
上， T作 1-3 年的快递员明显高于 1 年以下的快递
员( Sig= ) ;在"向心力"维度上，不同工作年
限的快递员之间没有明显差异。
( 8 )不同公司工作满意度/组织承诺比较分析:
公司 l 快递员"T作满意度"的得分明显高于公司 2 ， 3 ，
4 , 6 , 7 , 8 ，公司 5 快递员 "T.作满意度"的得分明
显高于公司 2 ， 3 , 4 , 6 , 7 , 8 , 9 和 99 (其他公司)。
在对"工作本身"评价，公司 5 的快递员评价明显高
于其他所有的公司;公司 1 的快递员评价明显高于公
司 2 ， 5 , 6 , 7 , 9。在"丁-作回报"和"工作群体"
评价上，公司 1 ， 5 , 10 之间呈现差异不明显，但明
显高于其他公司的倾向;在"企业管理"评价上，呈
现交叉的复杂的关系，公司 5 快递员的评价明显高于
公司 2 ， 3 , 4 , 7 , 8 , 99 ，公司 3 快递员的评价明显
低于公司 l 和公司 6。详见表 20
公司 l 快递员"组织承诺"的得分明显高于公司
2 , 3 , 4 , 6 公司 5 快递员"组织、承诺"的得分明显
高于公司 2 ， 3 , 4 , 6 , 7 , 8 公司 10 快递员"组织
承诺"的得分明显高于公司 2 ， 3 , 4 公司 3 快递员
"组织承诺"的得分明显低于公司 1 ， 5 ， 7 ， 8 ， 10 和
990 在"企业评价"维度评价上，公司 l 、公司 5 和l
公司 10 兰者之间的差异不明显，但明显高于其他公
司;在"进修意愿"上，公司 3 快递员的得分明显低
于公司 1 ， 5 , 7 , 8; 在"向心力"维度上，公司 3
快递员的得分明显低于公司 6 ， 7 和 99 0
工作 企业 组织 企业 进修 向心力群体 管理 承诺 评价 意愿
中国青年研究 ~04/2017
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公司代码 样本 工作 工作 工作数量 满意度 本身 回报
4 百世汇通 90
5 京东 66
6 夭夭 73
7 韵达 117
8 中通 136
9 如风达 29
10 邮政快递 36
99 其他公司 66
总数 1004
2. 工作满意度与组织承诺相关关系分析
将快递员的工作满意度与组织承诺进行相关分
析，结果显示:快递员的工作满意度与组织承诺存在
显著的正相关关系，相关系数为 。
表 3 .工作满意度 组织承诺相关分析结果
毒虫坐主~
续表
工作 企业 组织 企业 进修 向心力群体 管理 承诺 评价 意愿
针对工作满意感和组织承诺不同维度进行相关分
析结果如下表所示，从工作满意度和组织承诺的相关
系数矩阵可以看出工作满意度的各个方面都与组织承
诺显著相关。
工作满意度 工作本身 工作回报 工作群体 企业管理 企业评价 进修意愿 向心力 组织承诺
工作满意度 l
工作本身 .872女女 l
工作回报 .850女女 .643女女 1
工作群体 .881 女女 .7 10女女 .701 女女 1
企业管理 .853女女 .636女女 .615女女 .657女女
企业评价 .704女女 .609女女 .606女女 .603女女 .592女女 l
进修意愿 .493女女 .377女女 .341 女女 .435女女 .518女女 .479女女 1
向心力 .164女女 .120女女 .081 女 .159女女 .201 六六 .204女女 .292女女 1
组织承诺 .638女女 .529女女 .499女女 .567女女 .598六六 .825六六 .731 女女 .652女女 1
女女表示在 水平(双侧)上显著相关。女表示在 水平(双侧)上显著相关。
3. 工伟满意度对组织承诺的回归分析
国外研究者发现工作满意度不仅与组织承诺成
正向关系，而且发现工作满意度是组织承诺的前因
变量。本文将组织承诺作为因变量，将工作本身、
工作回报、工作群体、企业管理作为自变量，采取
逐步进入的方式进行多元线性回归分析。研究结
果如表 4，可以看出:随着多个变量的加入，模型
的解释力逐渐增加，总的解释力为 %。即工作
本身、工作回报、工作群体和企业管理四个变量
同时加入可以解释组织承诺的 % 变化。进一
步分析模型系数，发现在模型 4 里工作回报"
和"工作本身"对应的 t 值偏小( 和 ),
相关系数也明显小于工作群体和企业管理的相关
系数。
中国青年研究→ 04/2017
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|卫叫 Hu型坠亚运b
表 4: 工作满意感-组织承诺回归模型解释力及系数
解释力 非标准化系敝
(调整 Ff) B
(常量)
模型 1 .280
工作本身 .388
(常量)
模型 2 工作本身 .323 .257
工作回报 .188
(常量)
工作本身 .155
模型 3 .362
工作回报 .091
工作群体 .222
(常量)
工作本身 .088
模型 4 工作回报 .420 .040
工作群体 .144
企业管理 .251
为此，笔者尝试着先后剔除"工作回报" "工作
本身建立模型，观察解蒋力的变化。发现剔除
"工作回报"后，模型的解释力为 % ;剔除"工
作回报" "工作本身"后，模型的解辞力为 %。
与模型 4 比较(解释力为 % )，剔除"工作回
报" "工作本身"两个变量，模型的解释力只减少了
%。由此可以推测，工作满意度的四个维度里，
"工作群体"和"企业管理"对快递员的组织承诺解
释力更强。在此基础上建立快递员组织承诺回归方
程 1 .
快递员组织承诺 = x 工作群体+ x 企
业管理
访谈组织承诺得分较高的公司员工得知，公司给
他们购买"五险一金"是他们高组织承诺的一个重要
原因，由此笔者将"工作不安全感"作为一个解释变
量纳入分析，发现工作不安全感可以增加 7% 的解释
力，三者合计可以达到 % 的解释力。在分析的
基础上建立快递员组织承诺回归方程 2:
快递员组织承诺 = x 工作群体+ x 企
业管理- x 工作不安全感
T检验表明，工作群体、企业管理、工作不安全
感的回归参数显著'性p值都小于 ，表明均有显著
标准系敝 f Sig.
标准误差
.068 .000
.021 .530 .000
.069 .000
.027 .352 .000
.025 .275 .000
-卢- →一一
.068 .000
.029 .211 .000
一一→』一
.027 .133 .001
.030 .323 .000
←-一一一 一一
.069 22 .490 .000
卜一-一一一一-一→一- -矗→---
.029 .121 .002
.027 .059 .130
.030 .209 .000
一-→
.027 .348 .000
性意义。回归方程共线性容差值均小于 1 ，盯F值小
于 10，说明工作群体、企业管理、工作不安全感等
自变量之间不存在多重共线性问题。
根据上面的组织承诺回归方程 2，选取组织承诺
得分差异明显的公司 1 ， 3 , 5 和 10 进行检验和比较
发现，在不同公司里，自变量的解释力、标准系数存
在差异(表 5 )，如公司 1 和公司 5 "工作群体"对
组织承诺贡献比较大;在公司 3 和公司 10里企
业管理"对组织承诺的贡献比较大;公司 1 和公司
10 降低"工作不安全感"对提高组织承诺的贡献比
较大。
表 5 :不同公司组织承诺回归模型系数
整体 公司 1 公司 3 公司 5 公司 10
总分 组织承诺
解释力 rf % % % % %
工作群体 .247 .375 .021 .385 .117
自变量 企业管理 .425 .224 .577 .287 .540 标准
系数 工作不安
全感 一.271
中国青年研究 -04/2017
寸'
↑五、分析与讨论.
通过对我国五个城市， 20 多家快递公司， 1200
名一线快递员问卷调查，并对其中部分快递员进行访
谈，发现我国快递员工作满意度的平均值为 ，组
织承诺的平均值为 ，均属于中等范围。不同年龄、
从业年限、不同城市、不同公司快递员之间存在一些
差异。总体来说，年轻、未婚、从业时间短、收入低
的快递员工作满意度、组织承诺偏低一些。
本研究证实了工作满意感对组织承诺的解释作
用，即工作满意度可以作为组织承诺的预测指标，并
且指出快递员工作满意感的两个维度(企业群体和
企业管理)更具有解释力工作回报"和"工作
本身"对组织承诺的解释力度较小，该结论在一定
程度上证实了组织承诺不能单单靠物质回报来吸引
人，快递员并非单纯的经济人，除了对金钱的追求以
外，员工还存在情感方面的需求，表现在"工作群
体"维度，考虑到在快递企业中存在着与正式组织相
对应的非正式组织，非正式组织是企业内部重要的情
感纽带。同时也证实了企业管理对组织承诺的贡献
作用。
参考文献:
Gj旦出飞 Bíe Qí Hua
通过访谈，加入"工作不安全感"变量提高了对
组织承诺的解释力，从另一个方面说明影响组织承诺
有积极和消极两方面的因素，组织承诺也可以从推拉
理论，或者"激励『保健"两大角度考虑，将其中
能带来组织承诺的因素归纳为激励因素(拉力)，将
消减组织承诺的因素归纳为保健因素(推力)，如工
作不安全感。因此，提升快递员组织承诺的方法和途
径包括提供更多的激励因素，如:企业群体，人性化
的企业管理;克服工作不满意，不安全的方法则是改
善保健因素。
现代企业不仅要追求效率和利润最大化，也要追
求员工满意度和组织承诺本身所代表的社会价值;既
要服务于企业的利益、又要服务于企业中的人，两者
相辅相成，功利主义的观点认为工作满意度能够使
员工对组织产生有用的行为，而人本主义的观点则认
为:人应该受到尊重，被公平地对待，从某种程度上
讲，工作满意度是这种尊重对待的反映。一个组织应
该形成以利益为中心和以人为本、高满意度和组织承
诺的双重管理目的。.
何玲:中国青年政治学院青少年工作系副教授
责任编辑/方奕
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