一、老板强迫员工自动离职十余员工奋起维权
早晨，吴某早早醒了过来，在过去的 7 年里，她已经习
惯了这样的生活，6 点多起床，8 点半到公司开始工作。但
醒来之后，她又一次意识到，自己不用起得这么早了，因为
她已经无工可做了。
10 天前，吴某和十多名同事拉起“还我血汗钱”的横幅，
站在公司的四楼上，后被警方劝阻。如今，她已经打消了“以
死相胁”的念头，转而以法维权。明天，她将和同事们去宣武
区劳动仲裁委，就劳动争议问题和公司展开较量。吴某和公
司之间的是是非非，成为《劳动合同法》实施后非常典型的
第一案。
《劳动合同法》在 2008 年 1 月 1 日起实施，在此之前，相
关部门和媒体对新法铺天盖地的宣传，让吴某产生了很多期
待。她希望在 2008 年能拿到一份劳动合同，希望新法规定
的无固定期限合同让她的生活以后更有保障。
但是，新法实施的前三天，她的希望破灭了。“2007 年 12 月 28
日，公司老板的媳妇把我们一个一个叫去谈话，她和我说‘公
司放假了，年后有活再找你’，这意思不就是要辞退我们
吗？”吴某说，她所在的公司叫北京中艺在线广告有限公司，
公司以前承包了某媒体的中缝广告，最近该媒体改版，取消
了中缝广告，因此包括她这个部门经理在内的十多名员工都
要被辞退。吴某当时就提出，不是她不愿意在公司工作了，
而是公司要辞退她，但不能说辞就辞，总得有个说法。吴某
说，交涉后，公司在第二天就通知说不让他们走了，并让他
们和盛驰国际文化传媒有限公司签约，去做另一个媒体的广
告业务。吴某想，如此一来，她在中艺在线工作的这么多年
就算完了？她心中暗自猜测，公司这一行为，可能与《劳动
合同法》的实施有很大的关系。
解决方法：京都律师事务所的律师分析说，如果这几个员工
所反映的事情属实，那么，此案对于《劳动合同法》具有典
型的以案释法的教育意义，因为《劳动合同法》要处罚的，
这个案子几乎全占了。第一，企业不与劳动者签订劳动合同。
《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳
动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无
固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满
一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支
付两倍的工资。第二，企业不为劳动者缴纳社会保险。《劳
动合同法》规定，在这种情况下，劳动者可以解除劳动合同
并且要求补偿，企业也将面临一年滞纳金三倍的处罚。第三，
不及时支付劳动报酬。《劳动合同法》规定，用人单位拖欠
或者未足额向劳动者支付劳动报酬的，劳动者可以申请支付
令并且可以解除劳动合同要求补偿。第四，以担保的名义向
劳动者收取押金。《劳动合同法》规定，劳动行政部门应当
责令限期退还劳动者本人，并以每人 500 元以上 2000 元以
下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责
任。第五，将劳动者工龄归零，并且采取锁门、拔电话线的
方式迫使劳动者离职，《劳动合同法》规定，用人单位违反
本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依经济补偿标准的
两倍向劳动者支付赔偿金。
来源：北京晚报
二、双休日加班不加薪 法院判决双倍支付
案情简介
2002 年 7 月，李先生应聘到某建材公司担任经理职务，双方
约定了月工资及相关补贴。随后，李先生被派往外省负责工
程项目，工程一直持续到 2003 年 1 月。期间，由于工程项
目的性质，李先生工作中间不能停顿，必须按照客户的要求
完成，所以他双休日都在加班工作，一直没有休息。但是公
司每月发给他的工资里，却没有双休日加班工资这一项。李
先生在疑惑之余，曾经致电公司，询问关于自己加班待遇问
题，公司财务告诉他，等工程结束后再一起结算。
好不容易结束了在外地的辛苦工作，李先生满心希望能在
2003 年春节前拿到自己的加班工资，但公司一直以各种理由
拖延。反复交涉后，公司给了李先生一个答复。公司认为，
李先生在双休日加班首先应该征得公司的同意，而公司对李
先生在外地是否加班的事实有怀疑，所以不愿意支付给他加
班工资。2003 年 5 月，李先生失望之余离开了建材公司，后
来，他向法院起诉，要求讨回公道。案件在审理过程中，建
材公司认可了李先生加班事实，法院遂判决建材公司补发李
先生加班工资 元。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之
一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作
时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，
支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息
日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百
分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，
支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。李先生在建材公
司加班后，依法享有取得加班工资的权利，法律还规定，用
人单位克扣或者无故拖欠工资的，劳动者有权要求用人单位
支付相当于工资报酬 25%的经济补偿金。
来源：《人民法院报》
三、职工违约应依法支付培训费用
案情简介
外商投资企业某服装有限公司与员工李某，于 2003 年 6 月
23 日签订一份劳动合同书，期限为一年。合同约定：双方签
订的培训协议，作为劳动合同的附件。2004 年 4 月 8 日，该
公司与李某签订一份《出国培训协议》，由公司出资，选派
李某去美国培训，培训约定了服务期限和违约赔偿方式。公
司根据项目建设调整情况，延长李某在美国的培训期限。但
不久李某在美国“去向不明”。为此，服装公司申请劳动争议
仲裁，要求李某赔偿在美国的培训费。仲裁委员会经调查认
为，李某应按约定赔偿服装公司支付的培训费用，遂依法裁
决，解除双方的劳动合同，李某支付服装公司培训费 4 万美
元。
根据《中华人民共和国劳动法》第十七条规定，劳动合同依
法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的
义务。《江苏省劳动合同条例》第六十条规定，劳动者违反
本条例第三十三条第一款的规定解除劳动合同，给用人单位
造成经济损失的，应当承担赔偿责任。劳动者承担赔偿责任
不超过下列范围：（一）用人单位为录用劳动者本人直接支
付的费用；（二）用人单位为劳动者支付的培训费用，但双
方另有约定的从其约定；（三）对用人单位的生产、经营和
工作造成的直接损失。李某违反合同约定，依法应支付用人
单位培训费用。用人单位如何规避培训风险？在这个问题上，
专家建议应注意几点：一是不要在试用期内培训员工；二是
一次性培训费用不要太大；三是用人单位派员工出国培训，
应尽可能让员工到投资的外商总部受训；四是培训结束后，
培训费用应再让本人签名确认，交财务部门保存，以备不时
之需；五是双方约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务
期的赔偿方式。
消息来源：《江苏法制报》
四、辞员工缺证据 公司赔偿七万元
案情简介
申诉人张某于 2001 年 1 月 23 日与某玻璃器皿公司签订了
无固定期限劳动合同。去年 8 月 19 日，该公司突然对张某
作出了《关于解除劳动关系的决定》，称张某“业务能力不足，
销售业绩欠佳”。张某不服，于去年 9 月 16 日向南京市劳动
争议仲裁委员会提出申诉。2004 年 2 月 9 日，仲裁裁决撤销
该公司作出的解除劳动合同决定书，全部仲裁费用由该公司
承担。市仲裁委相关负责人解释，根据《江苏省劳动合同条
例》的规定，劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经过培
训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，用人单位可以与劳动
者解除劳动关系，但必须拿出有效证据。例如该员工的业绩
记录，或是工作失误造成公司损失的书面证明等。而该公司
却拿不出任何证据，其解除劳动合同的决定事实不清，证据
不足。2004 年 6 月，张某再次向仲裁部门提出申诉，要求公
司赔偿合同中断期间的损失。经过调查后，市劳动争议仲裁
委员会作出裁决，要求该公司支付张某 2003 年 8 月份工资
1000 元，2003 年 9 月至 2004 年 7 月的工资共计 45650 元，
销售提成 元，2003 年度的休假工资 元，合
计 7 万余元。另外，张某中断的社会保险，单位应缴纳部分
由该公司到社会保险经办机构补缴。
《江苏省劳动合同条例》第二十八条至第三十一条规定了用
人单位可以解除与职工劳动合同的法定条件。本案中的玻璃
器皿公司要解除与张某的劳动合同，必须要有符合条例规定
的条件。根据《江苏省劳动争议仲裁证据审核暂行规则》的
规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、
支付劳动报酬等决定，由此发生劳动争议的，由用人单位承
担举证责任。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主
张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中的玻
璃器皿公司在庭审中未能举证证实自己的主张，故依法应承
担举证不能的不利后果。据此，市仲裁委员会裁决撤销公司
作出的解除劳动合同决定，并赔偿张某的各项损失。
消息来源：《南京日报》
五、用人单位解除事实劳动关系，应支付经济补偿金
案情简介
林女士１９９８年２月到南京某公司工作后，曾多次与公司
交涉要求签订劳动合同，一直未能如愿。没有合同，林女士
在公司里始终觉得低人一等，无法真正融入到团队之中。２
００２年３月，林女士被迫离开公司后，公司以“没有劳动合
同为由，拒绝按照她的工作年限支付经济补偿金。双方协商
未果后，林女士向省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁
决公司按规定支付经济补偿金及额外经济补偿金。仲裁委员
会在查清事实的基础上支持了林女士的要求。公司不服诉至
法院。一审法院审理后认为，双方事实劳动关系终止后，公
司应支付林女士经济补偿金，未支付经济补偿金应加付额外
经济补偿金，林女士要求公司支付经济补偿金及额外经济补
偿金５４００元的请求合理，应予以支持。对此判决，公司
不服上诉至南京中院。二审法院审理后认为，公司作为用人
单位聘用林女士为其工作，而未签订劳动合同，违反了劳动
法律、法规的规定，但双方已形成事实劳动关系。因公司未
与林女士签订劳动合同，对林女士的工作内容、性质及期限
未作约定，且林女士作为劳动者只能服从用人单位安排工作。
在双方终止劳动关系时，公司应承担相应的责任。据此，二
审法院作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。
《江苏省劳动合同条例》第二十五条规定，应当订立书面劳
动合同而未订立，但劳动者已经按照用人单位要求履行劳动
义务的，用人单位应当按照第二十四条第一款的规定向劳动
者支付劳动报酬，提供相应的待遇，并按照国家和省的规定
缴纳社会保险费。劳动者可以随时终止劳动关系，但用人单
位提出终止劳动关系的，应当提前三十日书面通知劳动者。
第三十八条规定，用人单位根据本条例第二十五条规定终止
劳动关系的，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限，
每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金。本案
中的林女士有权随时终止事实劳动关系。用人单位要终止该
事实劳动关系的，应依法支付经济补偿金，未按规定给予经
济补偿的，还应支付 50%的额外经济补偿金。
消息来源：《人民法院报》
六、未签劳动合同不能成为拒付补偿金的理由
案情简介
2002 年 8 月，卞某应聘到连云港市一酒店工作，2003 年 9
月 2 日，卞某在上班期间从酒店二楼摔下，被送到市第一人
民医院住院治疗 15 天，医疗费由酒店支付，10 月 26 日，经
市劳动和社会保障局认定卞某为工伤，2004 年 4 月 29 日经
市劳动鉴定委员会鉴定为九级伤残，5 月份双方终止了劳动
关系，但因经济补偿金等问题产生争议，卞某便向市劳动争
议仲裁委员会提出仲裁申请。8 月 30 日，仲裁委员会裁决酒
店支付卞某工伤津贴、交通费、伤残鉴定费、就业补助金、
经济补偿金等费用 20213 元。但酒店认为，仲裁裁决于法无
据，因为双方未签订劳动合同，且卞某住院治疗费已由其支
付，故起诉到连云港市新浦区人民法院，要求确认酒店对卞
某不再承担责任。法院认为，卞某在工作期间不慎从楼梯上
摔伤，经有关部门认定为工伤，并鉴定为九级伤残，对此，
卞某应当享受工伤保险待遇，鉴于双方已解除劳动关系，用
人单位还应依法发给卞某经济补偿金，故酒店提出不再承担
责任的诉讼请求，没有事实和法律依据，法院遂判决驳回酒
店的诉讼请求。
这是一起劳动争议案件，酒店认为，双方未签订劳动合同，
且已承担了卞某的医疗费用，而请求法院判决其不再承担责
任是无法律依据的。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共
和国劳动法〉若干问题的意见》第二条、第八十二条对劳动
法的适用范围有明确的规定，“中国境内的企业、个体经济组
织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成
为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用
劳动法。”“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳
动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围
和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，
劳动争议仲裁委员会均应受理。”依据我省《城镇企业职工工
伤保险规定》及其实施办法，工伤医疗期满经鉴定符合伤残
等级的，享受相应的伤残待遇。伤残程度被评为七级至十级
的，职工愿意自谋职业或者劳动合同期满终止后另行择业的，
企业发给一次性伤残就业补助金。本案中卞某虽未与酒店签
订劳动合同，但已在酒店提供有偿劳动一年多，双方已形成
事实劳动关系，属于劳动争议的范围，也属于劳动法的适用
范围，卞某在工作期间，从楼梯上摔下，经有关部门认定为
工伤，并鉴定为九级伤残，根据规定，酒店应当支付补偿金
和补助金。
案例来源：《江苏法制报》
七、怀孕员工被辞退公司被判赔工资
在上海某物业管理公司担任销售工作的朱小姐因怀孕在家
休息遭到公司辞退。日前，上海静安区法院对此案作出一审
判决，认定公司的做法违反劳动法，要求公司为朱小姐补办
招工手续，支付被克扣的相关工资、销售提成等 5 万余元。
2006 年 4 月，朱小姐进入公司担任销售，每月工资底薪 2500
元，另加销售提成。2007 年 1 月，朱小姐经诊断怀孕。从 4
月 1 日至 4 月 16 日，朱小姐病休。4 月 17 日，朱小姐病休
结束上班，被公司告知已被辞退。
2007 年 6 月，朱小姐就社会保险费、劳动报酬向劳动仲裁部
门申请仲裁，获得了仲裁部门的支持。对于上述劳动仲裁裁
决，双方均没有提出起诉，仲裁已经生效。
法院审理后认为，朱小姐与公司形成了事实劳动关系，公司
应为朱小姐补办招工手续。公司不得违反劳动法，在朱小姐
孕期、产期和哺乳期内解除与朱小姐的劳动关系。考虑到公
司在与朱小姐劳动关系存续期间，未按规定为朱小姐缴纳社
会保险费，未在朱小姐孕期支付病假工资和提成，客观上构
成了无故克扣、拖欠的情形，应当加付 25%的赔偿款。
来源：北京晚报
八、因上班洗手被解除合同企业被判赔偿
张明（化名）因上班洗手等三项“违纪”记录被某服装加工厂
解雇。前不久，市中院开庭审理了这起劳动争议案，经立案
审理，判决某服装加工厂单方解除劳动合同依据不足，应依
法赔偿员工张明 8000 多元。
据了解，从 2005 年 7 月起，张明受聘于某服装加工厂担任
服装设计人员。2007 年 6 月张明突然收到一份厂方解除劳动
合同通知书，以严重违反劳动纪律和公司规章制度为由，解
除与他的劳动合同。
某服装加工厂辩称，之所以对张明作出这样的处理决定，主
要依据是他曾有过三次“严重违纪”行为，第一次是 2005 年 11
月，厂里称张明“叫人打卡”；第二次是 2006 年 4 月，厂里指
出他“未经批准擅离岗位”，并扣除了他当天离开岗位的工资；
最后一次的理由竟是说他“未下班就提前洗手”。
据了解，某服装加工厂对张明频频警告，其依据是该厂分别
于 2005 年 9 月和 2006 年 7 月制定的“厂规”。同时，因“没下
班就提前洗手”而被解除劳动合同的该厂员工还不止张明一
个人。2007 年 7 月，张明和其他几名员工一起将某服装加工
厂诉至当地法院，要求某服装加工厂支付其经济补偿金。
审理中，针对张明等员工的诉讼请求，某服装厂认为，张明
曾三次严重违纪，工厂为此解除其劳动合同没错，不需要赔
偿。法院审理认为，该厂厂规从未向张明公示过，不能作为
处理本案的依据，即便张明曾因离岗被厂里扣工资，而工厂
又拿不出张明屡教不改的证据，因此，张明这次离岗不属于
“严重违纪”；而某服装加工厂称张明“叫人打卡”和“没下班就
洗手”依据不足，故两次警告不能算数。
法院最后判决，某服装加工厂单方与张明解除劳动合同依据
不足，依法应支付张明各类补偿金共计 8287 元。
来源：北京市劳动和社会保障局
九、解聘怀孕女工 公司判赔万元
因怀孕期间遭公司解聘，张洁一气之下将自己所在的公司告
上法庭。
张洁于 2004 年 6 月到北京某科贸电子技术有限公司工作，
双方签订合同到 2006 年 5 月 25 日，张洁任业务副经理。张
洁称，2005 年 11 月 1 日，在为公司跑业务的过程中，因其
怀有 7 个月身孕，身体不便，下车时不慎踩空，医生建议需
要休息，故向公司请假看病，并寄去了假条。谁知公司负责
人却告诉她：“此前没有遇到你这种情况，得商量商量再通知
你。”此后就再也没给她回过电话。在此期间，张洁先后 4 次
给公司传真了请假条，但公司方面没有理睬。
随后，张洁就收到了公司《解聘通知书》，告知她的行为属
于旷工，公司称按照规章制度，员工三次旷工就可以解除其
合同。
2006 年 1 月，张洁顺利生产，随后将公司告上法院，请求法
院判令某科贸电子技术有限公司支付生育费用、产假全额工
资、劳动合同解除补偿金等各项费用共计 11120 元。
法院认为，根据相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，
用人单位不得与劳动者解除劳动合同。
张洁处在孕期，且其在医生建议休息的情况下及时向某科贸
电子技术有限公司请假，并将假条及时传真给公司，公司单
方面解除劳动合同的行为无效。该公司未为张洁办理生育保
险，故其应承担张洁生育费中应当报销的部分。在张洁孕期、
产期时双方劳动关系并未解除，故某科贸电子技术有限公司
应当按照张洁原工资标准向其支付工资。除此之外，公司还
应向张洁支付双方合同存续期间的基本生活费。
来源：中国劳动力市场
十、违约“跳槽”判赔六万
2004 年 2 月，赵楠凭一技之长，成为某机械安装有限公司的
设备工程师。在企业与赵楠签订的《劳动合同书》中约定，
5 年期满后公司将一次性付给赵楠 6 万元奖励，如赵在合约
期内辞职，3 年内不得到与该公司经营相同产品的企业任职，
否则须付给公司 6 万元赔偿。赵楠对这个约定没有提出任何
异议。
工作刚满一年，赵楠突然辞职，并到与该企业存在同业竞争
关系的 C 公司工作。某机械安装有限公司遂向当地劳动争议
仲裁委员会申请仲裁，要求赵楠赔偿经济损失 6 万元。经过
立案受理，仲裁委裁决赵楠应按合同约定，向某机械安装有
限公司赔偿 6 万元。
赵楠以赔偿条款显失公平为由，于 2006 年 8 月向当地法院
提起诉讼，称 3 年内不得到相关企业就业的规定限制了自己
的权利，属无效合同，自己的行为并未给某机械安装有限公
司造成任何损失，不应承担 6 万元的赔偿责任。
法院认为，赵楠在 2005 年 1 月提出辞职申请，在没得到公
司同意并将其工作移交完毕的情况下擅自离职，违反了合同
及法律的相关规定，属违约行为。
法院审理认为，某机械安装有限公司并非具有垄断性质的企
业或事业单位，其也不可能限制赵楠自主签约的行为，所以
赵楠主张该劳动合同无效的法律依据不能成立。法院最后判
决赵楠因违反合同规定的竞业限制，故向某机械安装有限公
司赔偿 6 万元。
来源：中国劳动力市场
十一、公司无故辞退职工被判恢复劳动关系
被告王军为原告海兴公司的职工，负责销售工作。2005 年，
被告代表原告与第三方签订买卖合同。后原告以被告在执行
合同过程中严重失职，造成合同后期无法执行，给原告的利
益造成重大损害为由，根据原告公司有关规定提前 30 日以
书面通知形式辞退了被告。
被告不服，向顺义区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。区劳动
仲裁委作出撤销原告辞退被告决定的裁决。原告诉至法院，
请求法院撤销顺义劳动仲裁委的裁决，判决原告与被告解除
劳动关系，诉讼费由被告负担。
被告则辩称，其不存在原告所述的工作严重失职的情形，原
告据此作出的辞退决定亦不成立。
法院审理认为，在被告与原告劳动关系存续期内，原告于
2006 年 4 月 1 日以被告在执行销售合同业务中严重失职，造
成合同逾期，给公司利益造成重大损害为由，与被告解除了
劳动关系。而事实上，被告在 2006 年 3 月 12 日以后一直休
病假，原告声称在被告休病假期间，因手机关机，找不到被
告，公司因此未能与第三方续约，致使公司信誉降低。但原
告没有就被告手机关机，公司无法与之联系进行举证。且造
成原告没有按时交货的主要原因是公司没有将货物按时生
产完毕，原告不能将此责任归于被告个人。原告与第三方虽
然没有签订后期的买卖合同，但原告不能直接以此而得出此
责任是因被告工作严重失职造成的。
原告以被告工作严重失职为由，将被告辞退的事实依据不足，
应予撤销。被告自 2006 年 3 月 12 日起一直休病假，原告对
此事实予以认可，故原告应按照规定支付被告病假期间的工
资。因原告于 2006 年 9 月 1 日作出的将被告辞退的决定不
合法，双方应继续履行劳动关系。2006 年 8 月后，被告向原
告提交病假条，原告没有收取，责任不在被告，故原告亦应
支付被告病假工资，诉讼费用由原告承担。
来源：北京法院网
十二、单位不可擅自变更劳动合同
【案例回放】
刘某是某公司的一名员工，与公司签订了为期５年的劳动合
同，合同中约定其岗位为质检部经理，月工资为５０００元。
后公司新进了一名职工张某，这名职工是经理的亲戚，经理
将其安排到了质检部经理的职位，而让刘某到人力资源部担
任培训专员，月薪为３０００元。刘某不同意，要求企业履
行劳动合同，继续让其在质检岗位工作。企业认为，调整员
工的工作岗位是企业的自主权，刘某必须服从企业的安排。
刘某坚决不到人力资源部工作，企业以其不服从工作调动为
由解除了劳动合同。刘某不服，申诉，要求公司继续履行劳
动合同。
刘某的要求能得到支持吗？
【法律链接】
《劳动合同法》第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳
动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令
冒险作业的，不视为违反劳动合同……
【解读】
本案争议的焦点在于：用人单位能否以经营自主权为由不履
行劳动合同约定的义务？
用人单位与劳动者依法订立的劳动合同受法律保护。劳动合
同双方当事人应当按照劳动合同约定的内容，全面、如实地
履行义务、行使权利。按《劳动合同法》第二十九条的规定，
用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自
的义务。劳动合同的履行，必须遵循如下原则：一是“实际履
行”，要求用人单位和劳动者按照劳动合同的约定没有遗漏地
履行义务，不得以合同以外的义务来代替合同义务。如果一
方当事人以合同以外的义务来代替合同义务，则可能造成合
同订立目的的无法实现。二是“全面履行”，要求劳动合同的
双方当事人按照劳动合同约定的时间、岗位、报酬等条款全
面完成各自所承担的义务。任何一方都不得擅自变更劳动合
同。因此，本案中，劳动合同中约定了刘某的工作岗位，而
在不具备法定条件，也没征得刘某同意的情况下，单位擅自
调整刘某的工作岗位应当是无效的。当然，服从用人单位对
劳动过程的组织管理，也是劳动者应尽的义务。但这并不代
表用人单位可以擅自变更劳动合同，不履行义务。
此外，按《劳动合同法》规定，劳动者拒绝用人单位违章指
挥、强令冒险作业的行为，不属于违反劳动合同的范畴。
来源：北京劳动就业报
十三、单位不可擅自变更劳动合同
【案例回放】
刘某是某公司的一名员工，与公司签订了为期５年的劳动合
同，合同中约定其岗位为质检部经理，月工资为５０００元。
后公司新进了一名职工张某，这名职工是经理的亲戚，经理
将其安排到了质检部经理的职位，而让刘某到人力资源部担
任培训专员，月薪为３０００元。刘某不同意，要求企业履
行劳动合同，继续让其在质检岗位工作。企业认为，调整员
工的工作岗位是企业的自主权，刘某必须服从企业的安排。
刘某坚决不到人力资源部工作，企业以其不服从工作调动为
由解除了劳动合同。刘某不服，申诉，要求公司继续履行劳
动合同。
刘某的要求能得到支持吗？
【法律链接】
《劳动合同法》第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳
动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令
冒险作业的，不视为违反劳动合同……
【解读】
本案争议的焦点在于：用人单位能否以经营自主权为由不履
行劳动合同约定的义务？
用人单位与劳动者依法订立的劳动合同受法律保护。劳动合
同双方当事人应当按照劳动合同约定的内容，全面、如实地
履行义务、行使权利。按《劳动合同法》第二十九条的规定，
用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自
的义务。劳动合同的履行，必须遵循如下原则：一是“实际履
行”，要求用人单位和劳动者按照劳动合同的约定没有遗漏地
履行义务，不得以合同以外的义务来代替合同义务。如果一
方当事人以合同以外的义务来代替合同义务，则可能造成合
同订立目的的无法实现。二是“全面履行”，要求劳动合同的
双方当事人按照劳动合同约定的时间、岗位、报酬等条款全
面完成各自所承担的义务。任何一方都不得擅自变更劳动合
同。因此，本案中，劳动合同中约定了刘某的工作岗位，而
在不具备法定条件，也没征得刘某同意的情况下，单位擅自
调整刘某的工作岗位应当是无效的。当然，服从用人单位对
劳动过程的组织管理，也是劳动者应尽的义务。但这并不代
表用人单位可以擅自变更劳动合同，不履行义务。
此外，按《劳动合同法》规定，劳动者拒绝用人单位违章指
挥、强令冒险作业的行为，不属于违反劳动合同的范畴。
来源：北京劳动就业报
十四、解除劳动合同应履行相关义务
案情再现
小王是农村富余劳动力，再参加就业培训后。他在一家民营
企业找到了一分司机的工作。
上班后，小王慢慢地对自己的工资不满意了，认为公司给他
支付的工资太低要求涨薪，便找到了人力资源部协商。人力
资源部的负责人解释说：已经和小王就工资达成了协议，并
签订了劳动合同。小王感到很不满，经多方交涉未果，便动
了离职的心思。几个月后，小王找到了一份新工作，便向公
司提出了解除劳动合同申请。公司则以合同未到期要求小王
支付违约金２万元。小王以违约金过高为由拒付，公司便不
给小王办理离职手续。小王也是铁了心要离开这家公司，于
是一走了知。随后，公司以小王仍与单位存在劳动关系和违
法解除劳动合同为由，申请了劳动仲裁，要求小王支付违约
金两万元。劳动仲裁最后裁决双方劳动合同有效，但对公司
提出小王要支付违约金的要求不予支持。
案例分析
劳动合同法赋予了劳动者解除劳动合同的权利。在这个案例
中，小王有权辞职，但要提前通知用人单位，不能说走就走。
那么，劳动者解除合同该怎样做，首先劳动者要提前３０日
书面形式通知用人单位；但如果用人单位有过错的，按照劳
动合同法的规定，劳动者可以不需向用人单位告知。
劳动合同法规定：辞职可不支付违约金
这个案例中，用人单位约定两万元的违约金，将得不到法律
支持。《劳动合同法》第二十五条规定。在一般情况下，用
人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。只有特殊
情况才能约定违约金，如：用人单位为劳动者提供专项培训
费用对其进行专业技术培训并约定了培训协议的或者那些
高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员与
用人单位约定了竞业限制协议的。所以，根据《劳动合同法》
第二十五条的规定，用人单位是不能与小王约定违约金的，
即便是双方在劳动合同中载有违约金条款的也是无效的。因
此，劳动仲裁委员会没有支持公司关于违约金的仲裁请求。
解除劳动合同
劳动者应履行相关义务
劳动合同法赋予了劳动者解除劳动合同的权利，但是，劳动
者也应当履行解除劳动合同的程序性和实体性义务。根据有
关规定，劳动者解除劳动合同应履行下列义务和权利：
第一，应当书面通知用人单位。第二，应当履行工作交接的
义务。劳动者解除劳动合同，应当本着诚实信用的原则，与
用人单位办理交接手续，并通过交接单等书面形式将交接情
况作出记录。第三，劳动合同解除后，应注意履行保守用人
单位秘密的义务。保守用人单位商业秘密是一个劳动者的无
条件义务。第四，劳动者还应当向用人单位索取解除劳动合
同证明。第五，劳动者应当配合用人单位办理档案转移和社
会保险转移手续。第六，对于劳动者与用人单位协商一致解
除劳动合同的，应当按照与用人单位协商确定的内容履行相
关义务。
来源：北京劳动就业报
十五、劳动合同无效 工资待遇怎么办？
【案例回放】
宁某是２００７年的大学毕业生，在２００７年７月份毕业
求职时，根据招工广告宣传的优厚条件与一家公司签订了劳
动合同。但工作后却发现工作环境恶劣，加班加点也无法完
成定额，薪水很低且拖延发放。２００７年９月份，宁某以
劳动合同系被骗所签的应为无效为由与公司交涉。公司同意
解除合同，但却不给付宁某干了两个月的工资。公司称：合
同既然无效当然就不能根据合同发工资了，所以发工资没有
根据。
劳动合同无效就不能获得工资吗？
【法律链接】
《劳动合同法》 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其
他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，
用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参
照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除
劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使
劳动合同无效的；……
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支
付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳
动合同的……
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满
一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满
一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月
工资的经济补偿。
【解读】
本案争议的焦点在于：劳动合同被确认无效后，劳动者的工
资待遇该怎么办？根据《劳动合同法》的规定，以欺诈手段
使对方在违背真实意思情况下所订立的劳动合同是无效合
同。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位
应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位
相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。本案中，某公司
以欺诈手段与宁某订立了劳动合同，违背了平等自愿、协商
一致、诚实信用原则，因而是无效劳动合同，应当予以解除。
但公司必须支付宁某的工资。由于合同无效，不能作为确认
宁某工资的依据，因而，应当参照宁某所在公司相同或相近
岗位劳动者的劳动报酬确定。此外，根据《劳动合同法》第
三十八、第四十六条的规定，由于用人单位采用欺诈手段订
立的劳动合同致使合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，
但用人单位应向劳动者支付经济补偿金。具体补偿数额依据
《劳动合同法》第四十七条的规定，应为半个月的工资。
来源：北京劳动就业报
十六、劳动合同只要双方签字就有效吗？
【案例回放】
赵某与甲私企签订了一份劳动合同，约定在公司机加工车间
工作同时合同中约定职工要注意安全在工作中发生一
切伤亡事故后果自负。赵某自认为年轻力壮不会出什么问
题就在合同上签了字。半年后，由于车间失火，赵某被烧
伤，全身烧伤面积达８０％经医院抢救后死亡。该私企以
劳动合同中规定“发生一切伤亡事故后果自负”的条款，且合
同是自愿签订的为由，拒绝死者家属提出的应支付赵某在工
伤死亡后的一切费用的赔偿请求。死者家属遂向劳动仲裁机
构提出申诉，要求该公司承担赵某工伤死亡事故的责任，并
支付有关费用。赵某家属的要求能得到支持吗？
【法律链接】
《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无
效：
（一） 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背
真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二） 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三） 违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁
机构或者人民法院确认。
【解读】
本案争议的焦点是：双方签了字的劳动合同就一定有效吗？
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方
权利与义务的协议。赵某与甲私企虽然签订了劳动合同，表
面上看是双方自愿达成的协议，但实际上，此合同中“发生一
切伤亡事故，后果自负”的条款严重违反了《劳动合同法》第
二十六条第一款第二项的规定，即：用人单位免除自己的法
定责任，排除劳动者权利的合同是无效劳动合同。享受社会
保险是劳动者的法定权利，而承担对劳动者的工伤保险责任
是用人单位的法定义务，此案中的甲企业，免除了自己对劳
动者的工伤保险义务，而排除了劳动者享受社会保险的权利，
因而是无效条款。实践中，许多用人单位与劳动者签订这种
“生死合同”，这类条款既违反《劳动合同法》的规定，也违
反了其他法律的规定，因此，属无效条款。既然是无效条款，
就不能作为确定双方权利与义务的依据。因此，本案中赵某
家属的要求能够得到支持。
在实践中，无效劳动合同还有其他一些表现形式：以欺诈、
胁迫手段，或乘人之危订立的、违反法律、行政法规的强制
性规定的等。这些无效合同都不能作为确认双方权利与义务
的依据。
来源：北京劳动就业报
十七、选择劳动合同的期限要慎重
案例简介：小唐是清华大学程序设计专业毕业生，到北京某
公司求职，双方就劳动合同内容基本达成一致，但在劳动合
同限期问题上双方产生分歧。该公司提出，公司正与一家大
企业合作开发新一代控制程序，预计需要４年时间才能完成，
打算与小唐签订以完成该项工作任务为期限的劳动合同。而
小唐提出签订４年期固定期限劳动合同。
双方长时间协商无法达成一致。公司发出最后通牒，如不同
意签订以完成该项目为期限的劳动合同，公司将与他人签约。
结果：签以完成一项任务为期限的劳动合同或是固定期限劳
动合同，须双方协商一致。经过向劳动保障部门咨询后，小
唐认为，以完成该项工作任务作为劳动合同期限存在很大的
不确定性，提前完成任务或者延后完成任务，期限不确定，
不利于自己职业生涯的规划，仍然希望能签订固定期限劳动
合同。于是，再一次与公司协商。最终该公司与小唐签订了
为期４年的固定期限劳动合同。
来源：北京劳动就业报
十八、2008 年起劳动合同法实施后被拖欠工资可申请支付令
【案情回放】
王某于２００６年４月进入某网络科技公司工作，担任网络
发展事业部品牌市场部策划一职。双方于２００６年４月１
０日签订了为期１年的劳动合同。劳动合同中约定王某的工
资标准为５０００元／月，于每月１０日之前发放上月全月
的工资。２００６年８月１１日该网络科技公司通过电子邮
件通知王某，自２００６年７月起，按照工资标准７０％发
放，剩余工资推迟发放，但承诺自２００６年８月１１日起
按银行一年定期存款利率为其未发放部分工资计息。公司按
照通知发放王某工资至２００７年３月１９日。２００７年
３月１９日该公司向王某提出提前解除劳动合同，双方于当
日解除劳动合同，公司向王某支付了解除劳动合同经济补偿
金５０００元。
２００７年３月１９日之后，王某多次与网络科技公司联系，
询问拖欠工资一事，该公司始终以各种借口推脱不肯解决此
事。故王某于２００７年５月９日向仲裁委员会申请劳动仲
裁，并递交了劳动合同书、解除劳动关系证明书、员工离职
薪资、费用结算清单、关于工资发放的说明函及工资通知单
等证据。请求事项：１、请求被诉人支付２００６年７月至２
００７年３月１９日拖欠的每月３０％工资（１５００元／
月×９个月），计人民币１３５００元及上述拖欠工资总额的
２５％经济补偿金３３７５元；２、请求被诉人支付未提前
３０日通知解除劳动合同经济补偿５０００元及５０％额
外经济补偿金２５００元；３、请求被诉人按照一年定期存
款利息支付上诉所有款项利息。
【案件结果】
经仲裁委主持调解，双方当事人协商一致，自愿达成调解协
议：一、网络科技公司支付王某２００６年７月１０日至２
００７年３月１９日税前工资１１５５３．２５元、利息补
偿５０００元，合计１６５５３．２５元。其中２００７年７
月３０日前支付工资及利息补偿金８２７６．６３元，２０
０７年８月３０日前支付工资及利息补偿金８２７６．６２
元；二、王某自愿放弃其他申诉请求。
【案件评析】
仲裁委接到该申诉书时，根据王某陈述事实及递交的证据材
料，认为该案件是一起拖欠职工工资数额比较大的案件，但
案情并不复杂。仲裁委立案后与该网络科技公司联系，该公
司承认拖欠工资的事实，原因是公司经营不佳，资金周转不
开。基于此，仲裁委认为该劳动争议的矛盾点在于网络公司
无法确认何时支付所拖欠的工资。仲裁委找到了化解纠纷的
切入点，进行调解工作。很快，双方自愿达成调解意见。
通过此案可以看出，调解在处理劳动争议案件中起着举足轻
重的作用。上述网络科技公司经营困难，造成拖欠的事实，
致使职工向仲裁委申诉。调解处理的结果是企业减少人工成
本的投入，把工作重点落在经营管理上，职工减少了维权费
用的支出，其更能尽快的进入新的工作岗位，双方利益得到
兼顾。
【提醒】
2008 年１月１日即将实施的《劳动合同法》第三十条规定，
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时
足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者可以依法向
当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动
者支付经济补偿金：（五）除用人单位维持或者提高劳动合
同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依
照本法第四十四条第一项终止固定期限劳动合同的。
来源：北京劳动就业报
十九、企业以职工住院治疗半年不能履行劳动合同为由解除
劳动合同医疗期未满解除劳动合同没道理
【案例回放】
钱征化名于１９９６年７月参加工作，在某电力设备工
程公司从事机械设计工作。２００６年８月因患急性心肌梗
住院治疗。公司为其支付了半年的医疗费用，但钱征的病情
时好时坏，在医院住院治疗一住就是半年时间。之后，某电
力设备工程公司拒绝再为钱征继续支付任何医疗费用，并提
出钱征并非因工患病，并且已经长达半年时间不能参加原岗
位的工作，也无法履行劳动合同所规定的任何义务。鉴于这
种情况，公司认为企业与钱征的劳动合同已经失去意义，因
此应予以解除。
对于企业的做法，钱征非常不服。他认为自己作为某电力设
备工程公司的一名员工，虽然现在有病在身，不能为企业工
作，但也应该享受职工患病期间的医疗待遇，根据《劳动法》
和劳动保障部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，
自己应享有至少一年的医疗期，在此期间内，某电力设备工
程公司不但不能解除劳动合同，还应支付医疗费用并发放病
假工资等待遇。
钱征的家属代表钱征本人多次与某电力设备工程公司协商，
被企业负责人拒绝，在商量无果的情况下，钱征将某电力设
备工程公司诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求某电力设备
工程公司撤销对其解除劳动合同的决定，并依法支付钱征的
医疗费和病假工资等待遇。
劳动争议仲裁委员经立案审理，认为根据《劳动法》和劳动
保障部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的有关
规定，钱征在某电力设备工程公司工作已经满十年，应享受
十二个月的医疗期待遇。在十二个月以内，公司是不能解除
劳动合同的。按照上述规定，公司还应继续支付钱征的医疗
费用和病假工资。据此，仲裁委依法裁决，某电力设备工程
公司不得与钱征解除劳动合同，并依法支付钱征的医疗费和
病假工资。
职工患病医疗期内不能解除劳动合同
“职工患病不能继续履行劳动合同规定的义务，是否一定导致
劳动合同的解除，是一个比较常见的问题。”长期从事劳动法
案例研究的姜律师分析本案时说。
姜律师认为，本案某电力设备工程公司从单纯的民事合同角
度出发，认为钱征（化名）因患急性心肌梗住院治疗达半年
时间，致使劳动合同已经无法继续履行，因此劳动合同就应
该解除。这种理解忽视了劳动合同的特殊性，从而与有关法
律规定发生了予盾。
《劳动法》第２９条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人
单位不得依据本法第２６条、第２７条的规定解除劳动合同：
（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的……”。这就是说，
职工患病后，在规定的医疗期内是不能解除劳动合同的。
那么，如何来确定医疗期的长短？姜律师分析认为，根据劳
动保障部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳
部发〔１９９４〕４７９号）第三条规定：“企业职工因患病
或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工
作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医
疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限
五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工
作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；
五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十
二月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的
为二十四个月。”
根据以上规定，本案钱征在某电力设备工程公司已经工作满
十年，应享受十二个月的医疗期待遇。在十二个月以内，某
电力设备工程公司是不能与钱征解除劳动合同的，按照上述
规定，还应继续支付钱征的医疗费用和病假工资。
提醒：实际工作中，有些企业经营者会产生本案中公司负责
人那样的错误认识，将劳动合同的某些原则与民事合同混为
一谈，侵害劳动者的合法权益，这是非常错误的，应切实加
以纠正，以有效地避免劳动争议的发生。
来源：北京劳动就业报
二十、欲降员工薪酬 协商不成解除合同企业须支付违约金
吗
案例回放
谢某于２００３年６月１８日到某网络传播中心工作２０
０７年１月１日双方签订了一年期的劳动合同期限至２０
０７年１２月３１日止。其中劳动合同第二条约定谢某担任
业务拓展部主任岗位，工资９６００元／月。同时劳动合同
第三十一条、三十二条还约定，因劳动合同订立时所依据的
客观情况发生变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不
能就变更劳动合同达成协议，由网络传播中心解除劳动合同
的，网络传播中心应根据谢某在网络传播中心工作年限，每
满一年发给相当于本人上年月平均工资一个月的经济补偿
金。如果网络传播中心未能按规定给予谢某经济补偿的，除
按全额发给经济补偿外，还须按该经济补偿金数额的５０％
支付额外经济补偿金。
２００７年７月２４日网络传播中心对员工工资进行调整
拟将谢某的月薪降至７０００元谢某表示不能接受双方
解除合同。同月２５日网络传播中心与谢某签订解除劳动合
同《协议书》：“经甲乙双方协商一致，网络传播中心决定解
除与谢某签订的合同，网络传播中心为谢某多支付三个月工
资２８８００元（已领取），谢某不再向网络传播中心提出
任何其他经济补偿”。事后谢某认为网络传播中心未按照劳动
合同规定，向其全额支付解除劳动合同的经济补偿金，故要
求网络传播中心支付解除合同补偿金４８０００元及５０
％额外经济补偿金２４０００元。但被诉人则认为，双方解
除劳动合同系谢某不同意降薪而引起的离职，并非由网络传
播中心首先提出，且谢某提出解除合同未提前３０日以书
面形式通知单位，违反了劳动合同第二十五条的规定同时
已支付谢某三个月工资２８８００元，因此不同意谢某请求，
双方引发争议。
用人单位的说法
网络传播中心称，２００７年７月单位对员工工资进行调整，
认为谢某担任业务拓展部主任工资９６００元，明显高于其
他部门（主任）的工资，决定将谢某的工资由原来的９６００
元降至７０００元，一直执行到劳动合同到期为止，谢某表
示不能接受降薪。
网络传播中心与谢某签订的协议书中明确约定，经甲乙双方
协商一致网络传播中心决定解除与谢某的２００７年１月
１日至２００７年１２月３１日生效的劳动合同。网络传播
中心肯定谢某在网络传播中心工作期间曾付出的努力，决定
为谢某多付三个月的月平均工资２８８００元。谢某于本协
议签订后第二个工作日办理工作交接手续。
调解结果
经仲裁主持调解，双方当事人在协商一致的基础上，自愿达
成如下协议：网络传播中心补发谢某二个月工资的解除劳动
合同经济补偿金１９２００元（９６００元×５个月－２８
８００元），同时将谢某的档案转往市人才交流中心，谢某
自愿放弃其他申诉请求。
案例分析
仲裁委认为，这起劳动争议案件之所以双方能达成共识，主
要是仲裁委对这起案件发生的前后经过进行认真分析。首先，
网络传播中心将谢某的工资由原来的９６００元降到７０
００元，谢某不同意；其二，双方签订协议书，明确由网络
传播中心与谢某解除劳动合同，２个工作日交接工作，系双
方协商行为；其三，网络传播中心认为谢某工作不错，支付
三个月工资，但没以解除劳动合同经济补偿名义支付；其四，
工作年限及工资标准双方均无异议。?
鉴于以上事实，证明系网络传播中心提出与谢某解除合同，
且未按相关法律、法规支付谢某解除劳动合同经济补偿金，
但在协议书中同意支付谢某三个月工资作为补偿，当时谢某
在协议上签字，未提出异议，因此谢某要求支付５０％赔偿
金的理由不充分。
因此仲裁委从法律规定、事实、证据等方面向双方当事人进
行说理和宣讲，同时分析双方当事人在争议发生过程中权利
和义务，有效促进双方达成调解意见，克服了“赢了官司、僵
了关系”的尴尬局面。
读法
劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的
通知第八条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重
大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更
劳动合同达成协议，由用人单位提出解除劳动合同的，用人
单位应按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工
资的经济补偿金。
来源：北京劳动就业报
二十一、劳动合同可以约定违约金吗
【案例回放】王某原为某公司销售总监，公司于２００３年
６月派王某出国培训营销知识半年，当时双方签订了服务期
协议约定王某在２００４年１月培训回来后应为公司工作
５年，如违约要支付公司违约金违约金数额为全部培训费
８万元。２００７年３月份王某以书面形式提前３０日通知
公司解除劳动合同，公司同意解除劳动合同，但要求王某按
服务期协议支付公司违约金８万元，王某拒绝赔偿。公司向
劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某按约定支付公司违
约金８万元。
公司的要求能得到支持吗？
【法律链接】《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动
者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该
劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违
约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用
人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行
部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调
整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
【解读】本案争议的焦点是：单位出资对劳动者进行培训了，
劳动合同中能否约定违约金？违约金数额有没有限制？
即将实施的《劳动合同法》第２２条规定，用人单位对劳动
者培训与劳动者约定违约金是有条件的。一是约定条件的限
制：用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专
业技术培训才能约定违约金。如果是全体职工都能享受的上
岗前所必须的培训或岗位培训，这属于企业的内训，是企业
对职工应尽的义务，不能与职工约定服务期和违约金；二是
违约金的数额的限制：不能超过培训费用，不得超过服务期
尚未履行的部分所分摊的费用。在违约金的约定上，有些用
人单位漫天要价，“狮子开大口”，导致劳动者权益受损。而按
《劳动合同法》的规定，违约金数额总的原则是不能超过培
训费用，同时也不能超过服务期尚未履行部分分摊的费用。
很显然，本案中，公司为王某提供了专项培训费用，对其进
行了专业技术培训，可以与其约定违约金，但在违约金的数
额上公司采用的是全额支付培训费的办法，是不合法也是不
公平的。王某已经履行了服务期协议三年多，这时支付的违
约金应为服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，
本案中王某应向公司支付违约金，但不是支付８万元。
来源：北京劳动就业报
二十二、劳动合同中的霸王条款无效
施工队法定代表人黄某在用工合同中与临时工签下“工伤概不
负责”的条款，发生事故后，霸王条款被法院认定无效。
２００５年１２月，某施工队承包了汽车维修公司厂房拆除
工程，并签订了承包合同。由该施工队的法定代表人黄某组
织、指挥施工，并亲自带领雇佣的临时工张某等人，拆除混
凝土大梁。工作中，站在大梁上的张某因未系安全带滑落坠
地受伤，经救治无效死亡。
张某死亡后，由谁承担因此造成的经济损失，张某家属和施
工队法人黄某曾进行过协商。黄某只肯承担张某救治期间的
医疗费用，并一次性付给张某家属抚恤金２万元，张某家人
拒绝，并向当地法院提起诉讼，要求黄某赔偿全部经济损失。
黄某在开庭时辩称：张某填写劳动合同时，同意合同中“工伤
概不负责”的条款。据此，不能满足张某家属的要求，只能根
据实际情况，给予张某家属一定的生活补助。
日前，法院作出判决，认为被告黄某在组织、指挥施工中，
不仅不按操作规程办事，带领工人违章作业，而且在发现事
故隐患后，不采取预防措施，具有知道或者应当知道可能发
生事故而忽视或者轻信能够避免发生事故的心理特征。因此，
这起事故是过失责任事故。同时，经鉴定，张某死亡是工伤
后引起的死亡，与其他因素无关。依照《民法通则》有关规
定，被告黄某由于过错侵害了张某的人身安全，应当承担民
事责任，判决黄某赔偿张某死亡前的医疗费、张某的死亡丧
葬费、赔偿费等费用共计１２万元。
来源：北京劳动就业报
二十三、职工在企业工作已连续十年以上 企业不同意续签
他能签无固定期限劳动合同吗
【案例回放】
汪宇（化名）原是某食品店的售货员，２００１食品店改制，
新成立了Ａ食品有限公司，根据改制协议的约定，新公司接
受了原食品店的部分职工，职工的工龄连续计算，汪宇也转
入了新成立的Ａ食品有限公司，双方另行签订了为期五年的
劳动合同。
２００６年汪宇与Ａ食品有限公司签订的劳动合同期满，Ａ
食品有限公司决定与汪宇终止劳动合同关系，汪宇则以自己
在该企业工作已连续十年以上为由，要求与Ａ食品有限公司
签订无固定期限的劳动合同，企业拒绝了汪宇的要求，为此
双方发生了劳动争议纠纷。经协调无果，汪宇将Ａ食品有限
公司诉至当地法院，要求与Ａ食品有限公司签订无固定期限
的劳动合同。
法院经审理，认为根据《劳动法》有关规定，劳动者在同一
用人单位连续工作满十年的，如果双方均同意继续签订劳动
合同，用人单位应当签订无固定期限的劳动合同。但有一个
前提，就是“劳动者和用人单位双方同意延续签订合同”。如
果用人单位不同意与劳动者续签劳动合同，不管劳动者在用
人单位实际工作多长时间，用人单位均可以终止劳动合同。
据此，法院依法驳回了汪宇的诉讼请求。
签订无固定期限劳动合同应依法
“根据《劳动法》第二十条规定：劳动合同的期限分为有固定
期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。劳动者在同一
用人单位连续工作十年以上的，当事人双方同意延续劳动合
同的，如果劳动者提出签订无固定期限的劳动合同，应当签
订无固定期限的劳动合同。”长期从事劳动法案例诉讼的姜律
师对本案进行了分析。
??? 姜律师认为，根据《劳动法》上述规定，劳动者在同一
用人单位连续工作满十年的，如果双方均同意继续签订劳动
合同，用人单位应当签订无固定期限的劳动合同。无固定期
限的劳动合同签订后，只要不出现法律、法规规定的或者双
方在合同中约定的解除劳动合同的事项，劳动合同就不能解
除。
姜律师分析说，其实常常有人误解，认为只要在同一用人单
位连续工作十年以上，单位就必须与自己签订无固定期限劳
动合同，这种认识忽视了“劳动者和用人单位双方同意延续签
订合同”这一前提。
实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人
单位实际工作了多长时间，用人单位均可以终止劳动合同。
汪宇虽然在企业连续工作了十多年，但其单方面要求与用人
单位签订劳动合同，而企业已决定不再与他续签劳动合同，
法院当然不能支持汪宇的诉讼要求。
还有一种情况，劳动合同期满后，若用人单位与符合签订无
固定期限合同的劳动者签订了有固定期限的劳动合同，合同
履行过程中符合签订无固定期限合同的劳动者提出要求签
订无固定期限的劳动合同，根据高法《关于审理劳动争议案
件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款规定“根据劳动
法第二十条的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限
劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方存在无固定期
限劳动关系，并以原劳动合同确定双方权利义务关系”。
根据此条的规定，发生前述情况时，劳动者有权要求将有固
定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同。
来源：北京劳动就业报
二十四、企业以胁迫手段要求职工签订劳动合同单方解除劳
动合同职工维权胜诉
【案例回放】 ２００５年１月，白浩（化名）应聘到恒达
商贸服务有限公司，并与该公司签定了为期３年的劳动合同，
在该公司物业服务社工作。同年９月，该商贸服务有限公司
将物业服务社租赁给尚某经营，同时要求白浩等原物业服务
社的所有职工与尚某另签劳动合同。白浩等员工找到恒达商
贸服务有限公司负责人，表示不愿在尚某处工作，要求继续
执行原合同，由公司为其安排新的工作。该公司负责人明确
告诉白浩等人，物业服务社已经连设备带人全部租赁出去，
如果拒绝与尚某签订劳动合同，出路只有一条，就是解除劳
动关系。无奈之下，白浩等人只好与尚某签订了新的劳动合
同，根据新合同规定，白浩等人的工资水平大幅降低。２００
５年１１月，白浩等人拒绝再到尚某处工作并要求立即回公
司，恒达商贸服务有限公司以白浩等职工同尚某签订了新劳
动合同，原劳动合同已随之自动解除为由，宣布公司与白浩
等人不再存在劳动关系，要求白浩等人自谋出路。白浩等人
不服公司的决定，向当地法院提出申诉。
法院经立案审理认为，根据劳动保障部《关于贯彻执行〈中
华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的相关规定，尚某
只承租了恒达商贸服务有限公司所属的一个部门，并不是该
公司的法定代表人，所以白浩等职工与原公司签订的劳动合
同仍然有效。同时，公司采取胁迫手段，要求职工签订新的
劳动合同，在职工拒绝执行新合同时，又与员工解除了原合
同，没有法律依据。
最终作出判决，白浩等人与恒达商贸服务有限公司之间的原
劳动合同继续有效，恒达商贸服务有限公司单方面解除职工
的劳动合同违反了《劳动法》有关劳动合同解除的规定，应
依法赔偿白浩等人因此遭受的全部损失。
崔继东侵害职工权益
理应承担责任
“本案涉及到两个基本问题，第一是企业租赁经营时原劳动合
同如何处理，第二是违法解除合同及其责任。”昆鹏律师事务
所的宋强律师分析本案时这样说。
宋律师认为，首先恒达商贸服务有限公司物业服务社租赁给
尚某后，白浩（化名）等人的劳动合同应如何处理。根据劳
动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的
意见》劳部发〔１９９５〕３０９号第１５条规定：“租
赁经营生产、承包经营生产的企业，所有权并没有发
生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业
仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承
包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授
权委托人时，可代表该企业用人单位与劳动者订立劳动
合同。”本案中尚某只承租了恒达商贸服务有限公司所属的一
个部门，显然不能作为公司的法定代表人，白浩与公司签订
的劳动合同仍然有效。
宋律师分析说，其次就是违法解除劳动合同问题及其责任。
恒达商贸服务有限公司认为物业服务社出租后，员工的劳动
关系自然应随之转移，要求职工签订新劳动合同，并采取不
签新合同就解除劳动关系的胁迫手段，在白浩等人拒绝执行
新劳动合同的情况下，进而断然宣布解除原劳动合同，毫无
法律依据，应承担全部责任。根据劳动保障部《违反〈劳动
法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》劳部发〔１９９５〕２
２３号第二条和第三条规定，用人单位违反规定或劳动合
同约定解除劳动合同，对劳动者造成的损害，应负赔偿责任。
这里的赔偿范围包括劳动者工资收入损失、劳动保护待遇损
失、工伤或医疗待遇损失和女职工、未成年工身体健康损害
医疗待遇等和劳动合同约定的其他赔偿费用。造成工资和医
疗费用损失的，还应加付应得工资及医疗费用２５％的赔偿
费用。
宋律师提醒用人单位在进行租赁或承包经营时，如涉及原劳
动合同内容变更的问题，应与职工协商一致，才能进行变更
或在租赁承包经营合同中加以体现。本案恒达商贸服务
有限公司在租赁经营时，要求劳动者重新签订劳动合同，对
不签订者解除原合同，不注意区分劳动关系变更与企业经营
权转让的差别，所以导致了违反《劳动法》和侵害职工合法
权益的后果，应当承担责任。
来源：北京劳动就业报
二十五、劳动合同不能仅约定试用期
【案例回放】小冯应聘到一家公司，公司与他签订了一份“试
用期合同”，约定试用期为三个月，月工资为１０００元；试
用合格转正后再签订正式劳动合同，月工资为２０００元，
并缴纳社会保险费；在试用期间，双方都可随时解除劳动关
系，对方不得提出异议。两个月以后，公司以小冯试用期间
不符合录用条件为由，提出解除劳动关系。
按《劳动合同法》的相关规定，公司的做法正确吗？
【法律链接】 《劳动合同法》第十九条 试用期包含在劳动
合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该
期限为劳动合同期限。
第二十条? 劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗
位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得
低于用人单位所在地的最低工资标准。
【解读】试用期是用人单位和劳动者相互考察的时期，但在
现实中，很多用人单位滥用试用期，只和劳动者签订试用期
合同，称这是先试用，后签劳动合同。这种做法是违反《劳
动法》和《劳动合同法》的相关规定的。按《劳动合同法》
的规定，试用期与合同期应当受同一个合同的约束，试用期
的期限应当包含在劳动合同期限内，这才是法律意义上的试
用期。小冯所在的公司只签试用期合同并约定试用期转正后
再签正式劳动合同的做法是错误的。根据《劳动合同法》规
定：劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期
限为劳动合同期限。像小冯这种情况，仅与公司签订了三个
月的试用期合同，他的试用期合同就应视作期限为三个月的
劳动合同。
此外，单位与小冯在试用期合同中约定：试用期满转正签订
劳动合同后再为小冯办理社会保险，缴纳社会保险费，这也
是错误的。按《劳动合同法》的规定，劳动关系自用工之日
起建立，建立了劳动关系，劳动者就享受社会保险权利。因
此，对于用人单位而言，试用期不是“逃保”期，更不是劳动
者的“白干期”，用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费
并支付劳动者工资。
针对某些用人单位一味压低劳动者试用期工资的现象，《劳
动合同法》做了明确的规定：试用期工资，由双方协商确定，
但也不得违反法律的规定。按《劳动合同法》的规定：劳动
者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资
或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位
所在地的最低工资标准。
来源：北京劳动就业报
二十六、用了工就存在劳动关系
案情回放：刘某经朋友介绍，进入一家工厂工作。当时该工
厂人力资源部经理说试用期为３个月，试用期满后再正式签
订劳动合同。但工厂试用期满后一直未和刘某签订书面劳动
合同。三年后，工厂人力资源部经理突然通知刘某，由于工
厂经营状况不好，让其另谋职业。刘某听后问解除劳动关系
的原因和补偿方式。人力资源部经理说，工厂没有与刘某签
订书面劳动合同，只是存在事实用工，可以随时解除劳动关
系，无需支付任何经济补偿。刘某不服，经与工厂交涉无果
向劳动争议仲裁委提起申诉。
维权经过：刘某拿着从开始工作到被辞时的交接班记录和加
盖工厂财务公章的每个月的工资袋，来到仲裁委。仲裁委审
查后认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，
刘某有工作３年相关记录和工资资料作证，虽然刘某与工厂
没有签订书面劳动合同，但刘某与工厂存在着用工事实，已
建立了劳动关系，就应受到法律保护，应享受合理的权利。
该工厂擅自无偿解除与刘某的劳动关系的做法是错误的，应
依法纠正。按《劳动法》有关规定，工厂还应向刘某支付经
济赔偿。
法律链接：《劳动法》第十六条第一款规定：“劳动合同是劳
动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协
议。”
提醒：明年１月１日即将实施的《劳动合同法》第七条规定
“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条
规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳
动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一
个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订
立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。第八十二条规
定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者
订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
来源：北京劳动就业报
二十七、单方变更劳动合同企业违约
【案例简介】代女士２００３年２月与某企业签订了３年劳
动合同，合同中约定代女士为企业财务科出纳，合同还约定
“合同的变更需经甲、乙双方协商一致”，“乙方有权拒绝甲方
安排合同规定以外的工作”。２００３年１１月，该企业在其
主管部门干预下发出了“关于变动代某工作岗位的书面通知”，
将代女士调离财务科到车间当工人。代不服，向劳动争议仲
裁委员会提起申诉。
【处理结果】劳动争议仲裁委员会通过立案审理认为，该企
业没有经合同双方协商同意，在主管部门干预下，单方面变
更劳动合同，属违约行为。并作出裁决，该企业应与代某继
续履行原劳动合同。
【案例评析】企业擅自变更代某的工作岗位是一种侵犯劳动
者合法权益的行为。《劳动法》第十七条规定：“订立和变更
劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。”该企业未
经代某同意，单方面变更劳动合同，尽管是主管部门支持，
也是违反劳动合同变更原则，因而也是无效的。劳动部办公
厅《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明的通知》
中明确规定“任何第三方不得非法干预劳动合同的履行”。该
企业的上级主管部门侵犯了企业的用工自主权，非法干预劳
动合同的履行，其做法也是完全错误的。
来源：北京劳动就业报
二十八、双方约定试用期还受法律限制吗？
【案例回放】小张２００６年７月大学毕业，与单位签订了
为期５年的劳动合同，约定试用期为一年。８个月后，即２０
０７年３月，由于小张两个月没有完成劳动定额，单位以试
用期内不符合录用条件为由与之解除了劳动合同。小张不服，
到仲裁申诉，仲裁支持了小张的请求。
【法律链接】 《劳动合同法》第十七条 ……劳动合同除前
款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、
培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不
得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期
不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合
同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限
不满三个月的，不得约定试用期。
第八十三条? 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，
由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，
由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的
超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
【解读】本案争议的焦点是：试用期是否由双方随意约定？
试用期是用人单位和劳动者相互考察的时期。试用期是劳动
合同的协商补充条款，不是劳动合同的法定必备条款，因此，
不是所有的劳动合同都必须约定试用期。双方协商一致可以
约定试用期，但也必须在法律规定的限度之内。
明年１月１日起实施的《劳动合同法》规定：劳动合同期限
三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同
期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以
上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个
月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期
限不满三个月的，不得约定试用期。本案中，劳动合同的期
限为５年，因此试用期最长不得超过６个月，而单位与之约
定了一年的试用期，这是无效条款。单位应该按《劳动合同
法》第八十三条的规定承担法律责任：即以小张试用期满月
工资为标准按已经履行的超过法定试用期的期间向小张支
付赔偿金。
《劳动合同法》还同时规定：同一用人单位与同一劳动者只
能约定一次试用期。试用期结束后，劳动者无论是在合同期
限内变换工作岗位，还是合同期满后再次续订合同时变换工
作岗位，用人单位都不得再约定试用期。
来源：北京劳动就业报
