캬웕톶 Vol. 9 工业工程第9卷第5期September 2∞6 2∞6年9月Industrial Engineering Journal 基于灰关联的销售人员招聘指标预测精度分析谭亚莉(华中科技大学人文学院，湖北武汉430074)摘要:将灰色系统理论应用于人力资源管理领域，使用灰关联分析法考察r销售人员的工作绩效和他们4个相关指标之间的关系。研究结果发现，某些指标，如员工-组织匹配度、人格外向性和职业承诺对销售人员绩效的预测精度比另外一些指标(如受教育程度)高，而在招聘选拔中，人们又通常对这些指标给予了太多关注，这是应注意的问题。由于灰色系统理论的俭省性和有效性，在人力资源管理及组织行为学领域有非常广阔的运用前景，对此予以了展望并为后续研究提供了建议。关键词:灰色理论:灰关联;招聘指标;销售人员;工作绩效中圈分类号:406文献标识码:A文章编号:1007-7375 (2006 )05-0114-05 Grey Relation Analysis of Indicators for Recruiting Salespeople TAN Ya-li (College humanage, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074, China) Abstract: This article illustrates the promising future application of grey system theory in human resource management researching field. The relations between work performance and four characters of salespeople are examined by means of grey relational analysis method. The result shows that some indicators such as person -organization 缸，extraversionof personality and occupational commitment are more influential to salespeoples performance than other characters such as education level to which we pay too much attention in employee recruiting process, such phencmenon should be paid attention to. And because of the frugality and efficiency of grey system methods, they could be widely used in the field of human resource manage›ment and organizational behavior research. The prospect of their application as well as proposals for future researches are given in this paper. Key words: grey systern the。可;grey relational analysis; indicators for recruitment; salespeople; work per›formance 销售是连接企业和市场的重要纽带，而销售人某些相关实证研究却发现另一些经常为我国招聘者员的工作绩效对于企业竞争力的提升有至关重要的和管理者所忽略的指标却与员工进入组织后的表现作用。然而当企业招聘销售人员这类特殊的人才有非常显著的关系:有研究表明员工-组织匹配对时，却常常选用一些简单而直观的指标用于求职者工作满意度和离职倾向的回归系数分别为和 ，均达到了极显著的水平(p=)[l];职业的评价和筛选，比如受教育程度或专业等，这可能造成招聘本身不能准确预测所招聘人员进入组织后的在诺的三因素测量模型对员工的工作绩效的回归系工作绩效，使得招聘本身的效度不高，这种状况可能数也令人满意(p< ) [2J ;并有元分析表明销售人造成企业选择了"错误"的人作为销售人员，并直接员工作绩效的预测元中人格是不可忽视的因素[31。影响了企业盈利能力的提升;从另一方面来看，国外因此，揭示我国销售人员的各种招聘指标和工作绩收稿日期:2005-09-29作者简介:谭亚莉(1977-)，女，湖北人，讲师，博士，主要研究方向为组织行为学与职业心理学.
캬웕톶 115 第5期谭亚莉:基于灰关联的销售人员招聘指标预测精度分析效之间的关系是非常有益和具指导性的。1 分析招聘实质是一个预测过程，或者说是了解求职者某些特质，并预测这些特质与他们进入组织后的 数据收集工作绩效之间的关系，其中存在一个对特质的筛选笔者随机选取了5家家电销售连锁店，每个连问题，即指标颤选问题。通常可以使用统计方法，将锁店随机抽取10名新招聘的销售人员作为研究对销售人员工作绩效作为效标，分别探讨其与各个指象，他们均上岗不到一个月，年龄从19-28岁不等，标之间的效标关联效度，比较计算所得效度的高低，并且都没有市场工作经验。笔者使用3个问卷调查来确定哪些指标更为有效。然而，尽管统计方法经他们的3项特征:职业承诺问卷[6J用以测量他们在常用于研究变量之间关系，但作为一种传统方法其多大程度上愿意投入市场销售这个职业:员工-组适用性有比较多的限制，比如，通常来说统计变量必织匹配量表[1，7J用于测量他们的目标及价值观和组须满足正态分布，样本量要足够大等，因此本文尝试织的目标与价值取向之间的一致性程度;"大五"人使用灰关联方法来分析销售人员工作绩效和招聘指格量表①中的外向性分量表[3J用以测量他们人格中标之间的关系[4]，选择合适的招聘指标，这种分析方的外向程度，包括主动性、适应性、社会性、精力充沛法使用的样本量小、数据少，更为方便和经济。等因素。3个月后，选择他们在当年第4季度的销售在回顾国外关于销售人员绩效预测的研究和销额作为工作绩效的指标，笔者同时还选取了他们的售员工招聘研究成果的基础上，考察了我国文化背受教育水平作为销售绩效的另一个预测指标以示对景和市场条件下影响销售人员进入组织后的销售绩日召。效的主要因素，并由此揭示销售人员招聘时的高效 测量指标。本研究中，4个和销售人员绩效相关的指标被笔者使用的职业承诺问卷、员工-组织匹配量挑选出来进行深入分析，分别为:职业承诺、员工表，以及"大五"人格量表作为测量工具，它们都被以组织匹配程度、人格的外向性以及受教育水平，以期前的研究者证明有良好的信度和效度，也曾有研究了解招聘销售人员时良好的招聘指标。这4个指标者将其运用于华人。这些量表均为5点记分的Lik都被诸多国外人力资源管理研究者认为与工作绩效M量表，用5个等级来评价吻合程度，从1到5为最有非常显著的关系[IJJ]，相对而言却为现阶段我国不吻合到最吻合。人力资源管理研究所忽略。与既有研究相比，本文职业承诺问卷共8个项目，要求被试者根据自的特点在于:无论是国外还是国内的研究，多采用实己的情况如实选择。所谓职业承诺是指员工对所从证方法，仅止于验证某些因素与员工的工作绩效有事职业的投入和认同程度，国外多项研究表明职业无积极相关，却还没有研究者探悉过对销售人员而承诺对员工的工作满意感和工作绩效有显著影响，言，这些因素中哪些与其销售绩效的关系最紧密，能故可推测销售人员的职业承诺对他们的销售成绩也被认为是销售绩效的有效预测源;此外，本文方法与有较大影响。既往研究不同，本文意图利用更俭省的灰关联方法员工与组织的匹配度是员工对组织目标和价值来进一步探索上述因素对销售人员工作绩效之间关观的认同程度，或者说是员工价值观与组织价值观系的大小，以确定合适的招聘指标。探究这些影响之间的一致程度。笔者使用间接测量法测量员工工作绩效的诸因素对销售人员的销售绩效之作用孰组织匹配程度，即并非直接要求被试者对自己的价大孰小，从中发现既高效又经济的人员招聘指标是值观和组织价值观的一致性作出评价，而是要求被非常有应用价值的。试对自己和组织价值观的各个层面分别作出评价，通过计算而间接得到匹配度之值。但笔者不拟使用①大五人格理论是20世纪80年代后期出现的新人格特质理论，代表广泛而稳定的人格因素模型。许多学者的研究重复得到类似的五个因素:神经质、外向'性、开放性、宜人性和责任感。多项研究表明个人的人格特性与其绩效(包括关系绩效和任务绩效)有显著柑关。
캬웕톶 第9卷116 工业工程ωj = (ωj (1) ，ωj (2) ，ωj (3) ，ωj (4)，ωj (5) ) , 国外研究者经常使用的Q-sort法①，因为它费时而且X=(Xj(1),xj(2),xj(3),xj(4),xj(5)) = j 难以理解，而是要求被试者对组织价值观各项目分别评价自己的重视程度和组织的实际情况，求这两(ωj (止向(2)刷刷(4)叫=ωj (AVG)'ωj (AVG)'ωj (AVG)'ωj (AVG)'ωj(AVG) 个值之间差的绝对值，并将所有项目的差的绝对值求和而得到每个员工和组织的匹配度之值。由于这(15主旦旦旦173)’’’’) 个值越小表示匹配度越高，因此将之视作反向记分(,1. 1092,,1. 1543，)。题进行处理，这样处理后得到的值越大则匹配程度同理，计算X= AVG屿，均=AVG屿，X= AVG屿，引24越高。=AVG屿，得到灰关联因子空间人格的外向性测量使用国外研究者最常用的@ GRF = X = X1i E 1 = 11，2，3，4，5仆，i "大五"人格量表，由于这个量表项目繁多，而且已经据此，得到灰数矩阵，如表2所示。有研究发现人格外向性与销售人员的工作绩效相关表1灰数矩阵显著，因此只截取其中测量外向性的项目，被试得分t变量连锁店l连锁店2连锁店3连锁店4连锁店5越高，表明他的外向性越强。笔者分别计算了5个销售额/万元 2 O.货. 1543 连锁店中每个人3个量表的得分，并由此得到每个职业承诺 1. 090 6 1. 2481 连锁店员工在3个预测指标上的均分。表1表明了员工-坦织匹配度.(则91. 1387 计算得到的矩阵。外向性 1. 096 2 1. 079 6 表15个连锁店的五变量矩阵教育水平(受教育年限).∞15 1. 104 6 1. 0825 变量影响空间连锁店l连锁店2连锁店3连锁店4连锁店53)灰关联差异信息空间åGR销售额/万元ω1 差异信息å1i(k)= IXj(k) -x/k) 1, (i=2,3,4, 职业承诺ω2 5), 员工一组织匹配度ω3 43. 6 :1:是参考序，xi(i=2，3，4，5)为比较序，可得1外向性ω4 71. 2 A川1)= 1X j (1) -X(1) 1 = -2 教育水平(受教育年限)盹 13. 6 11. 8 O. 956 2 1 :: O. 070 3 ; 灰关联分析A川2)= Ixj(2) -x(2) 1 = -21)影响空间1. 090 61 ::; 影响空间@INU= 1问1i E 1 = 11 ，2，3，4，到，A(3) = 1X j (3) -X(3) 1 = 10. 906 5 -j2 2 ωj = (,,,,), ::; ω2 = (24. 9,,,,) , A川4)= 1X j ( 4) -X( 4 ) 1 = 11. 154 3 -2 ω3 = (36. 2,49. 6,38. 0,50. 4,43. 6), 1. 24811 ::; ω4 = (71. 2,85. 7,,,), A12 (5) = 1X j (5) -X(5) 1 = 1 -2 ω5 = (12. 8,13. 6,11. 8,,14. 7) f 0 := @INU中，屿，ω3与的无量纲，而ω1与ω5量纲不同，刊对Xj的差异序列å为12不具有可比性。序列极性是一致的，均为极大值极Ll= ( (1) ，å川2)，å川3), (4) , (5)) = j2 j2 j212性。(,,0. 1999，，)。2)灰关联因子空间@GRF仿此，有Xå, , j与町，归，钙的差异序列j4 j5 13为解决@GRF可比'性问题，需要进行数值变换，使为用均值化生成(AVG)得到灰数序列:1~13 = (0. 0549，，，0.∞27， X=AVGω.， i ) ; ①Q-sort法就是请被试者将项目分别按照个人和组织的重视程度分成几类Q分类方法相同，都是从最不重视到最重视，每个类别项目数不同，一般而言，两极类别即最不重视的和最重视的类别项目数最少，中间类别即一般类包含的项目数最多。
캬웕톶 117 第5期谭亚莉:基于灰关联的销售人员招聘指标预测精度分析Ll= (,,,, j4 γ(x(5)x(5)) =，3, O.∞97) ; 创+川++内ld3)=t(06Ll= (,0. 1077,,, 15 1.∞o 0 + O. 809 8) O. 806 3 = , )。销售额与员工一组织匹配度的灰关联度为环境参数γ(Xl X) = ,3Ll;( max.) = m严m俨Ll)i(k) = O. 199 9; 1另，γ(Xx=(1) (1)) 1,, 4ιshin)=minEIjnAJ)=o∞270 γ(Xj (2) (2) ) = , ’X4 差异信息集Aγ(x(3)x(3)) =，4, Ll= jLl认k)li =2,3,4,5;k =1 ，2，3人5i , γ(x(4)x(4)) =，4, Ll( m缸)E Ll, 1iγ(X(5) X(5) ) O. 529 8= 1 ,4 , A川min)E Ll。γ(川川4)=÷(08232+O++取分辨系数t=0. 5，灰关联差异信息空间Ll= ( Ll ,t ，Ll川m缸)，Ll川min)) = CR +0. 529 8) =, 恼，，，0.∞27)。销售额与外向性的灰关联度为4)灰关联系数γ(X( k) ’X( k) )及灰关联度1i γ(XjX4) =，0 γ(X,X) 1 i(1)) 另，γ(X= 1(1)，均, γ(X(k) ’X(k) ) = 1 i γ(X(2) x(2)) = ,, 5mln呼nLl)i(k)+tmaxmLl(k)1i俨γ(x(3)x(3)) =，5, -Ll;(k)+tm缸缸Ll)i(k) 1EIlγ(X(4) (4)) = , 1 ’X5 γ(X(5) X(5) ) = + xO. 1999 1 , ,5 -Ll( k) + xO. 1999 (k) +’ Ll)ili(0. 655 3 + O. 494 3 + 0阳+叭叭，马)= ~ γ(X(1))==(1)而1 Ll+ O. 099 95 (1) +) = , 销售额与受教育水平之间的灰关联度为=，一γ(XX) = 1，5γ(Xj(2) (2)) O. 865 9γ(x(3)(3))同理，，向= ，1，向5)灰关联序=, 由上述结果γ(x(4)x(4)) =γ(X(5) x(5)) = ，，,121 2γ(XO. 633 3γ(XX) =) = ，1 ,1 ,, , γ(XX) =γ(Z1zs)=，可得，，1 ,4γ(Xj XXX) >γ(XX) >γ(Xj向)>γ((k) , 根据灰关联度公式有:γ(川),,) j，41 ,5, =过内1' > 9 > >, xi(k)) i 2345,,0 = ,,X>x>x>X3 4 2 50 但9+ +0阳+仇h)=t(06即，员工组织匹配度〉人格外向性〉职业承诺〉受教育水平。 +) = 序关系为:R(3425，，，，)=R(员工组织匹配度，可以知道销售客与职业承诺之间的灰关联度为人格外向性，职业承诺，受教育水平)。γ(XX) =，20 将X(k)的实际值代人，得到如下结果:i2 结论与讨论γ(x(1)x=，(1)) , 13γ( X (2) X( 2) ) O. 793 0 从上述分析结果，可见员工一组织匹配度对于= , 1 ,3 γ(x(3)x(3)) =销售人员的销售绩效影响最大，销售人员人格外向，, 13γ(x(4)(4))=性的影响其次，职业承诺的影响效果居第三，而受教j，均， ∞
캬웕톶 118 工业工程第9卷育水平对销售人员的销售绩效影响最小。因为这些也具有相当的有效性。新进员工均没有市场经验，相对于教育水平而言，员本研究只利用了灰关联分析一种方法，从深度工的某些特性对于他们工作绩效的预测效力更强，上说，后续研究可以使用其他的灰理论方法，例如灰尽管这些因素难以直接观察到。因此，在人员颤选建模，将这一课题深入下去，还可以使用灰决策方法或招聘过程中，这些经常为许多企业忽略的变量应探讨企业组织的聘用决策问题以及求职者工作选择该成为关键的指标。决策问题。从广度上说，在人力资源管理领域或组关于员工-组织匹配的研究综述认为匹配程度织行为学领域的实证研究中还有非常多的领域适用越高，员工对组织的归属感就越强，工作绩效也越灰理论方法，比如可以利用灰预测方法预测各行业高[$1;而且由于销售人员特殊的工作性质，人格的外中专业人员的需求量，避免过度培养带来的人力资向性对于销售人员的工作绩效有非常大的影响，通源闲置和浪费:还比如使用灰聚类方法研究不同岗常外向性比较高的员工能比较主动地处理和客户的位员工的工作满意感及影响因素，以便使用不同的关系，曾有国外学者对销售人员绩效的预测源进行管理策略等。总之，将灰色理论引人人力资源管理元分析(metaanalysis) ，结果发现人格外向性中的精研究领域会带来相当的理论价值和实践意义，其应力充沛子维度对上级评价和销售业绩都有很高的预用范围还有待拓展。测效度[列。尽管国外的研究使用传统的统计学方法认为这些因素对工作绩效有一定的预测作用，但使用灰关联方法作进一步分析可发现:它们对销售人参考文献:员绩效的预测效力有高低之别;灰关联方法所使用[ 1 ] Cable D, Judge T. Person-o皂剧izationfit, job choice deci›sions ,and 0喀anizationalentη[J] .。喀anizationalbehavior 的数据和被试者要少得多，研究成本更为低廉。and Human Decision Process, 1996,82(4) :546-561. 国外一些企业在招聘新员工时，在关注受教育[2] Ining P G, Colemen D F, Gooper C 1. Further assessment 水平和专业等传统因素的同时，也关注某些相关的of a three-component model of occupational commitment: 组织行为特征。实际上，我国现在也有越来越多的Generalizability and differences across occupations [ JJ . Jour›企业认识到了颤选过程中求职者某些心理层面特征nal of Applied Psychology, 1997 ,82( 4) :444452. 的重要性和有效性，并开始将其运用到人力资源管[3] Vinchur A J, Schippmann J S, Switzer F S, Switzer FS, et 理实践中。招聘销售人员时使用合理的指标可以较al A meta-analytic review of predictors of job performance 大限度地避免遗漏合适的员工，降低人力资糠的浪fo!r salespeople [J J . Joumal of Applied Psychology, 1998,83 费;另-方面，聘用合适的员工将大大提高企业的销(4)586-597. 售绩效，增强企业的市场竞争力，也避免了录用错误[4J邓聚龙.灰理论基础[MJ武汉:华中科技大学出版社，2002. 员工带来的不必要的人力成本，因而提高企业的经[5 J Barrick M R, Mount M K. The big five personality dimen›济效益οsions and job performance: A Meta-analysis [ J J. Personnel Psychology , 1993 ,44 ( 1) : 1-26. 3 展望[ 6 J Blau G J. The measu陀mentand prediction of career commit›利用灰色理论的灰关联分析法，本文清楚地阐ment [J J . Joumal of Occupational and Organizational Behav›明了销售人员的销售绩效和他们的职业承诺、员工ior, 1985,32(2) :284-297. [7 J Rynes S L, Gerhart B. Interviewer assessments of applicant -组织匹配度、人格外向性及受教育水平之间的关"自t": An exploratorγinvestigation [ JJ. Personnel Psychol-联程度，从而区分出销售人员招聘过程中效度较好ogy, 1990 ,43( 1) : 13-35. 的指标，提高了企业组织进行销售人员筛选的有效[8] Kristof A. Person-organization fit: An integrative review of 性，进而提高了其整体的销售绩效和经济效益。由its coneeptualizations, measurement, and implieations [ J ] . 于利用灰理论分析，所需要数据比较少，数据要求也Personnel Psychology, 1996 ,49 ( 1 ) : 149. 不如统计方法严格，既符合科学研究的省俭性标准
