管理工年呈学才民2015年第1期Journal of lndustrial Engineering/Engineering Management Vol. 29, No. 1 基于人力资本竞优结构的"团队-作业对象"匹配决策模型张莉莉，胡祥培(大连理工大学管理学部，辽宁大连116023) 摘要:针对具有相同职称、学历、年龄、性别等人力资本结构的团队在物资资本投入相同的情况下绩效有别的现象，提出团队人力资本竞优结构的概念、测量模型及团队与作业对象的匹自己决策方法。团队人力资本竞优结构能够从单项指标优势度和多指标强弱结构效应两方面体现优势。以团队为整体，从最大程度认可团队价值出发，基于目标规划导引模型，构建团队人力资本竞优结构测量方法，揭示团队人力资本内质差异及其优势特征。在匹配决策中，将显性结构与隐性结构相结合，显性结构作为是否胜任的判择;以隐性的竞优结构相似度为切入点，构建"团队-作业对象"多目标多指标匹配优化模型，实现团队尽其才、资源尽其用的团队指派。通过算例，证明了方法的有效性和可行性。关键词:团队人力资本竞优结构团队-作业对象"匹配决策;结构相似度;测量方法;显性与隐性结构相结合中图分类号:F273 文献标识码:A文章编号:1004-6062 (2015) 01-0001-07 构是以最大程度认可团队价值的理念出发，使得团队价值最o 51言大化的各项内质指标强弱比例关系结构，具有反映团队优势传统经济学认为，决定经济增长的基本要素是人、土地、与劣势，能够为最大程度实现团队扬长避短的指派决策提供资本，人被看作是"非资本"的自然状态，具有同质性，较少意参考。识到劳动者所拥有的知识和技能的质量差异。同时，个体由团队人力资本竞优结构能最大程度认可团队价值，以人于能力有限，促使团队作为一个整体的工作方式日益普遍，为本，刻画团队的优势与劣势，基于此的双边匹配决策有助人们逐渐发现在相同的物资资本投入条件下，具有相同的年于团队才以致用。为此，本文研究团队人力资本竞优结构的龄结构、性别结构、职称结构、学历结构等显性人力资本结构概念、测量方法及其与作业对象的匹配决策模型，以期丰富的团队，绩效却大相径庭。深入分析不难发现，一方面是团和完善人力资本结构的内涵，对考虑供需能力偏好的双边匹队显性人力资本结构的一致性掩盖了隐性结构的差异，隐性配决策有所启示，解决实践中的不同团队、不同作业对象匹结构是知识、能力、品德、健康、经验、心理等内质指标的水平配的管理难题。及其强弱结构，它是影响团队价值创造力的关键因素，决定了人力资本的本质特征。另一方面是同一个团队面向的工1 人力资本匹配决策的研究回顾作对象不同，也会产生不同的业绩，不同的工作对象对团队入力资本隐性结构偏好不同，例如，面向大型设备的工作团 团队人力资本测量的研究队需要机械操作知识资本优势强度较高，面向设计的工作团从"投入说"、"产出说"到"内容说人力资本的内涵与外延不断发展[1-6]。学术界和产业界普遍赞成知识、技术、队需要创新资本优势较多，即工作对象需要的作业团队理想结构与团队实际优势结构的匹配程度也是导致绩效差异的技能、素养等是人力资本本质要素的观点[7-IOJ。但由于其难原因之一。以测量，常用简单、客观、便于操作的显性指标作为替因此，在进行团队与作业对象的匹配决策时，要将显性代[11-13 J学历、职称、年龄、性别等的百分比闷，15]便成为测量结构和隐性结构相结合，显性结构可以作为团队是否胜任的团队人力资本结构的选择。但这种方式对团队人力资本的判据，隐性结构作为实现团队扬长避短工作安排的依据。也反映是表象的而非实质的，对具有相同人力资本结构的团队就是通过显性结构测量团队人力资本难以全面反映团队价价值创造不同的现象缺乏有力的解释。值创造性，也无法识别团队的优劣势所在，基于价值主义哲 团队匹配内容及机理的研究学，追求价值最大化是人的终极追求，团队人力资本竞优结在人员匹配内容及机理方面，按照匹配对象主要分为人收稿日期2012-06-28修回日期2013-01-08基金项目:国家自然科学基金资助项目(70971016，71271048);中国博士后基金资助项目(2012M511153);辽宁省社会科学规划基金(L11BRK005) ;辽宁省教育厅资助项目(W2012045) 作者简介:张莉莉(1982一)，女，辽宁鞍山人，鞍山，大连理工大学管理科学与工程专业博士后，博士，主要从事决策理论与方法研究。一1一
张莉莉等:基于人力资本竞优结构的"团队一作业对象"匹配决策模型一岗匹配、人一团队匹配、人-组织匹配三类。人-岗匹配2 基于人力资本竞优结构的"团队-f'乍业对象"匹是从岗位分析出发，员工的技术、知识、能力与岗位需要之间配模型的匹配[16J人-团队匹配是个人和团队其他成员在目标、价 团队人力资本竞优结构概念值观、特质等方面的匹配[17，18J人一组织匹配是指个人的人本文把团队人力资本结构分为显性结构和隐性结构，显格、价值观、目标、态度与组织的文化/气氛、价值观、目标、规性结构是基于对团队个体的累计百分比，可直接观测、计量，范的匹配[19-23J以及组织提供的资源、财政、物质、心理、机以年龄、性别、职称、教育程度、级别的比例关系结构。隐性遇、任务、人际等与个人供给的资源、时间、努力、承诺、经验、结构是把团队作为一个整体，基于人力资本的内质指标集，人际等的匹配[24J。现有人员匹配主要围绕个人匹配展开，团队的各项知识、素质、能力、技能、观念等指标实际值强弱但对于把团队视为整体与工作对象匹配问题的研究也有所相对比较结构。显性结构能反映团队基本的胜任素质，可以涉及，例如:孙锐等(2007)分析了知识型团队与知识工作任作为能否参与多个团队与多个作业对象匹配的基础，需要说务的匹配关系，探讨了知识型团队的动态能力构建机制[25J。明的是，在组织的管理实践中，常常基于平衡性考虑，使得各马卫华等(2012)通过实证研究表明学术团队的研究偏好与个团队的显性人力资本结构差异不大，这也导致通过显性结产学研合作项目越匹配，产学研合作将有助于提升团队的学构无法实现团队与作业对象之间的最佳指派，也就是团队尽习能力[坝。现有将团队作为整体与作业对象匹配的研究已其才、物尽其用的指派o而隐性结构由于其刻画了自身优势初见端倪，主要是针对某一背景，研究团队匹配对组织关注与劣势，弥补了显性结构的不足，考虑到作业对象对团队人内容的作用关系，对如何实现匹配的方法类研究还有待深力资本优势与劣势的偏好差异，在对团队与作业对象匹配的入，因此，将扬长避短的分工思想引人团队管理，考虑不同团决策过程中，显性结构和隐性结构要结合起来，首先通过显队与不同作业对象之间优势供需一致的工作安排，以期尽可性结构作为是否可以参与匹配决策的依据，也就是通过显性能地发挥团队优势。结构达标程度，保证团队人力资本满足工作对象的基本要 双边匹配模型及算法的研究求。然后把隐性结构作为如何配对的根据，实现有利于团队这部分研究主要分为两类，一类是一般性的双边匹配模发挥最佳效能的指派工作。型算法的研究，双边匹配思想起源于指派问题[27J通过多目团队人力资本隐性结构是在以团队作为整体的条件下，标多指标决策、数学建模与优化等方法对以满意度、稳定性在成员个体人力资本及团队成员之间的相互作用关系及知为目标的方法及决策支持系统等双边匹配问题开展研能交叉影响下，以团队为整体的人力资本各项指标值之间相究[28-叫。从GordenforsP ( 1975 )提出偏好匹配[叫以来，人互比较的强弱结构。以挖掘和充分利用团队人力资本价值们从序值信息的双边匹配决策模型及其稳定性判断方为手段和目标，从而提高团队价值创造力的方式即"竞优法[34-3町、随机分布序值偏好的Gale-Shapley匹配算法[39，40J团队人力资本竞优结构是从最有利于认可团队价值的角度等，构建了基于偏好的匹配模型。基于优势结构的匹配是一识别的一种隐性结构。通过识别团队人力资本隐性结构，尤种特殊的偏好匹配，但更加具体深入，因为它定量地刻度了其是竞优结构，能够了解团队的优势与劣势，为团队人力资优势与劣势。一类是具有实际背景的双边匹配决策研究，例本提升、作业对象匹配等决策提供支持。团队人力资本竞优如人一设备"匹配主要是通过生理学、医学、人体测量学、结构的内涵与相关概念区别如图1所示。美学等，研究负荷与职业健康、作业方法等内容[40J刘建刚 团队人力资本竞优结构的测量方法等(2009)基于"任务一团队匹配矩阵"及"任务一团队效率源于人本心理学的需求层次理论，被最大程度认可是人矩阵"提出了任务智能化分配法[削。但缺少将优势与劣势们的永恒追求。竞优结构是能最大程度反映团队价值的参嵌入到匹配决策的思想。数结构。团队人力资本竞优结构识别方法是基于效用函数，已有研究推动了人力资本理论和匹配决策理论的发展，依据团队各项人力资本指标信息，以优化技术为依托，实现丰富了双边匹配决策模型和方法。然而，需要指出的是:现团队人力资本价值最大化的指标价值参数确定方法，它能够有对团队人力资本结构的测量主要是面向显性结构，该种方对各项人力资本指标相对优劣程度刻画、分析、判断并给出式对团队整体人力资本缺少实质性表述，与人力资本的价值推断结论。本文选取具有目标引导作用的距离效用函数，以创造本质脱节，难以反映团队的优势与劣势，对扬长避短的优化模型的价值参数为决策变量，以效用最大化为目标，模团队任务指派缺少决策支持，也不利于团队人力资本效用的型的价值参数最优解即团队人力资本竞优结构的数学表达充分发挥。基于此，本文开展以下研究:( 1 )提炼面向隐性结式。具体而言，就是在团队人力资本内质指标体系(川，句，构的团队人力资本竞优结构的概念及构建其测量方法;…，X)的基础上;根据团队各指标实际值，以指标价值参数m(2)鉴于现有团队任务分配较少考虑团队优势，提出基于团(叫，叭，…，W)为决策变量;通过优化表现团队人力资本价m队人力资本竞优结构的"团队-工作对象"匹配模型，以期实值的效用函数Y=f(町i,xJ ,i 1，2，…爪，竞优结构的数学i现多团队多作业对象之间的科学分工，实现团队价值的优表现形式是实现MAX(Y)的(叫，叫，…，叫)，w/为指标ji化，通过算例验证方法的可行性和有效性。的团队人力资本优势度。鉴于人力资本内质指标需要通过专家评分法获得，模糊-2一
Vo2015年第1期l. 29, 管理工手呈学才反口忖三!二们二忖二一=咄-本d\T南『刘i〉一否-/-一i二-严·相一安队一三二学历一百一一二分-一阳「性比-\分市吵布/阳「巴队噎刷···十I刷一→丽一←l; --u~jLl23-R-…飞/」一一二-x-M-m-7---IIMl-----J-Ei-J--2EYWJJ〉团队坦入力唱资本冒竞官优约冒构\/-团队人力资本隐J阻'结构阳→拥量抽L·=1一|十i日l陪--比7忡-Ji忡|-←」|-i→l-』-制--~--不L一制Er忻川们们们们们→一性别百分比分布一…忑立一阳1···jelli--··li--L-LILiad|||||-|||--2-MM到剧制材」一旦旦造十世君在他对一m一w个hF配置一一能力=二←…对价值创造有直接影响的能;对价值创造有直接影响的能阳山剖面…酬力、索质、知识、技能等指标IfJ、素质、知识、技能等指标!--LL·-]-LILi---.+··+·IT--E…对一-象酌二-时特二色剧二日二个二……忱…-象一团一附U一…揣如一-二扬M蹦F二…一霞剧体中一-~附-的一系…-二-←ι愚←←大一…目度重二…一日视自-…M质M一-刷L一W一脚ZE一体-明币-?二时…隐一-时旦性-明蜘--一←头陆出…如世气11←?~一-um--二程……内-m-怕问--获←-比--一一顷uw…四→一促他一册--m涉-夕VF-w了寸····有队II吓甘阳圄1团队人力资本显性结构、隐性结构、竞优结构的区别与联系数形式较能反映专家评分思维模式，用模糊距离函数表示团 基于竞优结构匹配度的益损值队人力资本价值，贝。因队人力资本竞优结构的测量模团队与作业对象的人力资本竞优结构匹配度越大，越有型为[42J利于人力资本创造价值，把团队指派给该作业对象的人力资mZIZ Pttι2 2本效能收益为:D J、，，，tstt+f (J[ f+句* ) 「，m"n ，，、e) Z Z = 即ZJ›+、，、Z飞，J.、xll MMJ iJJ+/FIll-t4川切川m D ( ) fJI = eo --o" JI] 。MbJ J'呻LMo (5 ) 飞\) s. t. I w= 1 j 其中，()为调节参数，D表示由人力资本竞优结构匹配带来的收益o即'j~ O;j = 1,2, ,m . (1) 设。10，基于指派模型，由人力资本竞优结构匹配带其中，主J为团队人力资本指标值，x/= I [矿，x/+ ] , 来的指派成本如公式(6)所示:1运J运用|为主J的理论理想值。模型的最优解W为团队人j力资本优势度，W即:，wJ，…，叫)T为团队人力资本竞F 立即2(即ip-W)2 (6) jg-一-D m 优结构的数学表达式。其中:F表示团队Pi指派给工作对象gi的人力资本损ij模型(1)的解为:当存在d(可，毛)= 0时，达到理想值失成本。由F构成的矩阵即为匹配成本矩阵。ij指标的权重系数和为1，其它指标系数为0。当不存在指标达团队--1'乍业对象"匹配指派模型到理想值时，MJ按照公式(2)求解。设Yij表示0-1决策变量'Yij= 0表示不将团队Pi指派0 四川川-2C 给工作对象gi'Yij表示将团队Pi指派给工作对象乱，建rlW. t=2= 立如下指派决策模型:nTm2( 1 )=O，jEM℃」川去=M z F -仨γJ n 』M2i/))-I)-l(d(艺(鸟，-1二1w (2) j E M Min ZBFBYijZ,二三d(可，x)按照类似思路，当被分析对象是工作对象的理想胜任团(7) s. 2t. 11, , ,J rij I 队时，就可以得到工作对象的理想竞优结构。团队-作业对象"竟优结构相似度测量方法lj 12m ,,,’’’,IYij "团队-作业对象"竞优结构供需匹配度越大，团队人力资本发挥的空间越大。用相似度大小表示二者匹配程度，优0 or 112n; j 12m , , , ,,,,Yij = 势结掏相似度按公式(3)计算:其中，zA为团队人力资本损失，ZB为工作对象的损失。FÆ为团队成本矩阵，FB为工作对象成本矩阵。_22 立即W) (叫,: 01(3 ) 通过上述分析，可得基于人力资本优势结构的"团队z m 工作对象"匹配流程为图2所示。1 其中，矶:匹配指标i权重系数;叫:团队人力资本指标i的优势度，叫:作业对象g的理想人力资本优势度。S:基于竞3 算例随着科学技术的发展，钢铁企业设备组成与功能越来越优结构的团队与作业对象相似度。3
张莉莉等:基于人力资本竞优结构的"团队-作业对象"匹配决策模型是否满足胜任要求团队工作对象 对象叫人力资本竞优纣构队在ι…主才叫团队P，人力资本竞优纣构)11:: ~二><二、，11 对象(;2入力资本竞优结构款二·飞;….~团队P，人力资本党优纣构)11叭人圳竞优结构Yf-"::..图2基于人力资本竞优结构的"团队-作业对象"匹自己流程复杂，个体由于认知能力的限制，在设备安全运行上常常需生产协力，钳工、电工、配管、电焊、气焊等专业的设备协力组要团队去完成单个个体难以解决的问题。在企业管理过程成，年龄结构主要分布在28岁到45岁，性别多为男性，职称中，如何实现团队与重大关键设备这→作业对象的匹配优化按照高级、初级、中级的比例为10%，60'}毛，30%;学历结构为是提高生产效率、增强安全水平、提升员工满意度的重要途研究生10%，本科生60%，专科生30'}毛。根据各个团队的显径之一。当团队的人力资本优势与劣势与所作业的设备优性人力资本结构以及各个设备群对于工作团队的基本要求，势与劣势偏好一致时，团队的工作效率就更高，团队绩效就通过专家讨论，认为团队2无法胜任设备群2的作业需求，更好，事半功倍。否则就会事倍功半、带来入力资本浪费。团队3无法胜任设备群4的作业需求，故在匹配成本矩阵中因此，实现钢铁企业生产一线团队与设备之间的匹配具有一通过匹配成本为无穷大来体现，以保障排出将团队2匹配给定的现实意义。设备群2的可能性，团队3匹配给设备群4的可能性。RZ生产线是AG集团的生产重地，分为加热炉区域、粗基于对钢铁企业的实地调研，发现6类团队人力资本质轧区域、精轧区域、卷曲区域四个区域，每个区域有完成相应量指标对于设备安全运行尤为重要，团队及设备在各指标的功能的重大关键设备群，每一个设备群可以视为一个作业对指标值是以访谈方式获得，以区间数形式给出。团队的人力象。该厂主要有四大团队，团队由生产人员、点检人员、协力资本指标值如表l所示，设备群的入力资本需求指标值如表人员组成，主要包括机械专业人员、冶金专业人员、轧钢技工2所示O表1团队各项人力资本指标值矩阵A指标值\F标知识态度能力技能心理经验团队1[,] [8 0,] [,] [5 0,6 0] [,] [,] 团队2[, [,] [,] [,] [,] [,] 团队3[,] [,] [, [, [,] [, 团队4,] [, [, [[, [,] [, 襄2设备各项人力资本指标值矩阵A指标指标值知识态度能力技能心理经验设备群1[, [, [, [,] [,] [, 设备群2[, [, [, [,] [, [, 设备群3[, [, [, [, [, [, 设备群4[,] [, [, [, [, J [, -4
Vol. 29, 管理工程学报2015年第1期根据区间模糊数原理[43J将评价矩阵转化为规范化矩阵，如表3和表4所示。表3团队人力资本评价值规范化评价矩阵X指标值\ο知识态度能力技能心理经验~一山~一~坠~一~团队1[0. 063,0. 079J [, J [, J [0. 036,0. 050J [0. 042,0. 056J [,] 团队2[0. 042,0. 056J [, J [0. 050,0. 066J [,] [0. 049,0. 065J [,] 团队3[, J [, J [, J [,] [0. 042,0. 056J [,] 团队4[0. 049,0. 063J [0. 035,0. 048J [, [,] [, [,] 表4设备人力资本规范化评价矩阵X指标值\ο知识态度能力技能心理经验~-m~ J~L- 设备群1[,] [,] [,] [,] [,] [,] 设备群2[,] [,] [,] [,] [,] [,] 设备群3[,] [,] [,] [,] [,] [,] 设备群4[,] [,] [,] [,] [,] [,] 依据模型(1 )、(2)、(3)得到团队人力资本实际竞优结规划的匹配模型求解，得到"团队-设备"匹配方案。将团队构合设备群人力资本理想竞优结构，如表5和表6所示。1匹配给设备4，将团队2匹配给设备，1，将团队3匹配给设表5团队实际人力资本竞优结构备2，团队4匹配给设备3。优势度\专衍\ 知识态度能力技能心理经验4 结论针对现有人力资本结构较少反映团队价值创造本质、对团队 团队与作业对象之间的匹配决策支持不足的问题，提出团队团队 人力资本竞优结构的概念、测量模型及团队与作业对象的匹团队 配决策方法。本研究的学术贡献在于:团队 首先，区别于现有对团队人力资本结构的研究聚焦于人表6设备群理想人力资本竞优结构口统计学特征，提出一个新的视角研究团队人力资本结构，也就是从隐性结构及其竞优结构的角度，与显性结构注重形式11势度飞标知识态度能力技能心理经验设民立备----飞--飞-飞-\今不同，它关注的是团队价值创造的本质要素，并且尊重能力，设备群 以最大程度承认团队价值为前提，而且结构测量的落脚点在设备群2O. 1168 O. 1134 O. 1049 O. 1134 于各项指标的强弱比较，使得相关决策者可以对团队在工作设备群 中的优势与劣势一目了然。不仅可以为团队人力资本提升提供方向指引，而且能够为优化人才招聘选拔提供决策支持。设备群 其次，针对不同的作业对象对团队人力资本竞优结构偏根据公式(4)、(5)、(6)，设团队与设备匹配损失具有对好有别的情况，以人力资本优势度定量表示为切入点，将团称关系团队-设备群"匹配的人力资本效用损失值为表7队与作业对象之间人力资本竞优结构匹配度嵌入满意度的所示。定量表示，以多目标、多指标优化模型为依托，将人力资本竞表7团队-设备群"匹配人力资本效用损失值计算表优结构的概念其测量结果引人"团队-作业对象"双边匹配决策模型，有助于团队尽其才，工作对象也最大程度地发挥团队1团队2团队3团队4其平台作用，尽可能地展示团队人力资本。七主立再次，将显性结构与隐性结构相结合，引导人们在团队设备群 组建、开发与工作安排中遵循科学人才观，以显性结构作为设备群2。。 初步判据，以隐性结构揭示团队实力，实现学历、资历与知设备群 O. 1224 O. 1833 识、能力、技能的多方结合，有助于弥补显性结构无法扬长避锁，设备群4O. 1272 短的局限性，更加全面、综合的实现优势协同的匹配。根据公式(7)、(8)、(9)、(10)、(11 ) ，基EXCEL于目标最后，从最大程度认可团队的价值出发，符合人们被认-5一
张莉莉等:基于人力资本竞优结构的"团队-作业对象"匹配决策模型可的心理需求，双边匹配决策优化模型，则从理性人的角度[J盯山J. Joumal of Mana啡吕e田m驴盯m田，e回叽nE分析问题，因此，本方法对自然科学的优化方法与人文科学[口1叫6J缸5m鸣ghR. Gre白e由nE让h由】m削a副咀础usJ H. The relation hetween care盯decision-maki吨strategiesand person-joh fit: A study of joh changers [J J . 的人的特殊性相结合开展了探索性研究，将期望自身价值得Joumal of Vocational Behavior, 2004 ,64 ( 1 ) : 198 -221 到最大认可及扬长避短的心理与行为嵌入到资源优化配置[17J Werhel J D, Johnson D J. The use of person-group自tfor 模型中，有助于完善匹配决策理论，丰富匹配研究的实际背employment selection: A missing link in person-environment fit 景，拓宽人力资本结构的研究视角。[J]. Human Resource Management,2001 (40) :227 -240. [18 J Kristof A L etat. When opposites attract: A multi-sample 参考文献demonstration of complementary person-team fit on exlraversion [ 1 J Gimmon E, Levie J. Instrumental value the。可andthe human [J] . Joumal of Personality ,2005 (73) :935 -958. capital of entrepreneurs [ J J. Joumal of Economic Issues, 2009, [19 J 5ally A C. 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