质量认证 S 社会责任标准讲义
SA 8000社会责任标准讲义
第一章 前言
当前，ISO9000和 ISO14000系列标准的认证方兴未艾。这两项认证的推广，很大程度是上提高了企业
管理水平，但直接收益者是顾客和企业，而不是员工。比如某些通过 ISO9000认证的企业要求工人交纳押
金，甚至扣押身份证。可能企业认为，工人学到技术后离职会给企业造成损失，于是收取押金或扣押身份
证件防止工人流失。但是，这种做法违反了国家法律，也违反了国际公约，侵犯了工人的权利。欧美国家
的消费者也意识到这样的问题，他们不仅注重产品质量和价格，还关心产品的生产过程是否合法。另一方
面，对于欧美国家跨国公司对海外工厂的监督检查，没有一个统一的标准和一套独立的审核制度，使得客
户验厂不能得到可信的结果。
1997年，社会责任国际组织（SAI）成立于美国纽约，它专注于公司社会责任研究和实施 SA 8000社
会责任标准。来自不同国家，不同行业，代表不同利益的代表组成 SAI咨询委员会，SAI咨询委员会负责
组织起草和修订 SA 8000社会责任国际标准。1997年 10月，SAI首次公布了 SA 8000社会责任国际标准。
2001年 12月 21日，SAI发表了 SA 8000标准第一个修订版。
SA 8000标准是全球第一个可用于第三方认证的社会责任标准，它旨在通过采购活动改善全球工人的
工作条件。SA 8000标准根据国际劳工组织公约、联合国儿童权利公约及世界人权宣言制定而成，主要内
容包括童工、强迫劳动、健康安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩罚措施、工作时间、工资报酬及管
理体系等 9个要素。
第二章 企业社会责任
因为企业是我们这个社会的一个重要组成部分，企业的员工也是社会成员的重要组成部分，企业员工
的素质在很大程度上也决定了整个社会的素质，所以企业要承担一定的社会责任。
全球化时代的市场竞争是全方位的竞争，竞争领域已经突破传统的价格、质量和服务竞争，上升为品牌竞
争的时代。品牌形象已经成为消费者决定挑选商品的一个重要因素，它也成为企业成功的一个关键因素。
一个优秀的企业除了创造财富，对股东负责之外，还要承担对社会的责任，还要为雇员、社区、供应商及
其雇员带来福祉，这就是所谓企业社会责任。企业社会责任一般包括遵守商业道德、保护劳工权利、保护
环境、发展慈善事业、捐助公益事业、保护弱势群体等。本标准所讲的社会责任只涉及劳工标准部分，即
企业及其合作伙伴应遵守劳工标准，保护工人的合法权益，保护工人的健康安全，不得雇佣童工，不得使
用“血汗工厂”等。这也是企业社会责任中最受关注、最富争议的部分。
从很大程度上讲，社会责任是一种道德责任，而不是法律责任，因为它有时并没有违反本国法律法规。
比如，很多美国国内消费者指责沃尔玛使用海外血汗工厂，海外工厂没有遵守当地劳动法规。但是美国国
内法律并没有明确的条款来管制这一行为。所以只能说它违反了社会责任标准，但是并没有违反它本国的
法律法规。
第三章 客户验厂
一、蓝色贸易壁垒
1、定义：近几年来，国际贸易竞争越来越激烈，关税壁垒和配额限制正逐步取消。而有关劳工标准
的客户验厂越演越烈，在某种程度上阻碍了我国出口贸易的发展。成为一种新型的国际贸易壁垒，即劳工
标准贸易壁垒，它是以保护工人权利和工作条件为理由的贸易保护措施。相对于以保护环境为目的的绿色
贸易壁垒，人们往往将保护蓝领工人为目标的劳工贸易壁垒称为蓝色贸易壁垒。
2、表现形式：目前，发达国家和国际组织正积极考虑制定新的标准和法规，在 WTO框架下将劳工标
准与国际贸易挂钩，违反或者拒不执行劳工标准的国家和企业将会遭到国际社会的贸易制裁和谴责。蓝色
贸易壁垒主要有以下 6种表现形式：
1）对违反国际公认劳工标准的国家的产品征收附加税（反补贴税、反倾销税和差价税等）。
2）限制或禁止严重违反基本劳工标准的产品出口，例如童工产品和强迫劳动产品等。
3）以劳工标准为理由的贸易制裁。
4）跨国公司的工厂审核（客户验厂）
5）社会责任工厂认证（SA 8000认证、WRAP认证、FLA守则等）
6）社会责任产品标志计划，例如童工标志计划、工资标志计划等。
3、法律依据：蓝色贸易壁垒的法律依据主要来自以下三个方面：
1、国际公约和国际组织的文件
1）国际公约和国际组织的文件涉及到国际贸易中的劳工标准问题有很多，如联合国人权宣言及其附
属的协议书；国际劳工组织制定的 180多个公约及其建议书，统称为国际劳工标准。
2）国际贸易和国际投资领域也出现了很多关于劳工权利的指导准则和守则：如“全球契约”、“跨国
公司准则”等。
3）一些国际组织制定了类似 ISO9000的自愿性的工厂认证标准：如社会责任国际组织（SAI）制定的
SA 8000社会责任标准；美国服装和鞋业协会（AAFA）制定的 WRAP环球服装生产社会责任原则等。
2、多边和双边经济贸易协议中的劳工标准条款
发达国家签署的一些双边和多边经济贸易协议中加入了劳工标准条款，共同对抗以降低劳工标准作为
贸易竞争手段的国家。如《国际锡矿协定》、《国际糖业协定》、《国际天然橡胶协定》等国际产品协议中加
入了劳工标准内容，要求成员国遵守公平的劳工标准。
3、欧美国家国内法规中的劳工标准条款
很多发达国家在有关国际贸易和投资的国内法规中加入了劳工标准的条款，要求出口国家、企业及其
合作伙伴遵守基本的劳工标准和劳动法规。如美国立法禁止进口童工产品和强迫劳动产品。美国的《贸易
与关税法》规定，对那些不符合劳工标准要求的国家撤消关税上的优惠；美国 1930年《关税法》第 307
条款（禁止劳改产品进口）规定，禁止强迫劳动以及体罚劳动生产的产品进入美国市场。
二、社会倾销理论
1、定义：
1）倾销：所谓倾销就是以低于国内市场价格或第三国价格、或低于生产成本的价格出口某种商品，
给进口国生产商造成实质性损害的不公平贸易做法。
2）社会倾销：发展中国家普遍实施较低的劳工标准，有的国家还大量使用童工或囚犯生产出口产品；
有些国家禁止或限制工人结社自由，工人集体谈判的力量很弱；有的工厂普遍存在超时加班加点，随意压
低或拖欠工人工资的问题、有的工厂工作和生活条件很差、缺乏基本的安全保护措施；所有这些做法都扭
曲了产品的生产成本，致使出口产品的劳动力成本很低。这种因低工资和其他社会条件所形成的出口竞争
优势叫社会倾销，或者称为劳动力倾销。
2、社会倾销给发达国家市场造成的负面影响主要表现在以下几个方面：
1）发达国家的劳动密集性产品受到不公平竞争。
由于发展中国家普遍实施较低的劳工标准，导致其企业产品的出口成本降低，使发达国家产品在国际
市场上的竞争力大减。
2）发达国家国内就业机会减少，失业率上升。
由于发展中国家劳动力成本很低，土地成本也很便宜，一些跨国公司纷纷将大量的生产和投资转移到
发展中国家，减少了发达国家的国内就业机会。另一方面，由于大量的廉价产品进口，发达国家传统制造
业失去竞争优势，很多工人面临降低工资和失业的危险。
3）发达国家被迫降低国内劳工标准。
发达国家为了保护国内生产商，一方面会设置许多非关税壁垒抵挡国外产品进口。另一方面，为了同
国外产品竞争，也不得不降低成本，其直接结果就是降低了劳工标准。
4）发展中国家侵犯工人的权利。
发达国家强调发展中国家为了追求经济高速发展，存在严重侵犯工人权利的现象。
三、客户验厂
1、定义：跨国公司在达成采购意向后，还要委派专人到工厂检查，他们检查工厂是否使用童工或强
迫劳动，是否强迫工人加班加点，是否拖欠工人工资，灭火器数量是否足够，安全通道是否通畅，工人有
没有水喝，厕所干不干净等。现在几乎每家跨国公司都要求工厂遵守劳工标准，每年都要到工厂检查，这
就是所谓“客户验厂”。
2、验厂原因
1）近年来，欧美国家劳动密集型产品生产厂大都通过外包形式转移到发展中国家，许多纺织服装公司通
过减小规模或调整结构，由生产制造变成营销公司。消费者花昂贵的钱购买的名牌有的是从工作条件恶劣
的“血汗工厂”生产的，有的甚至是童工和囚犯生产的，消费者抗议甚至抵制购买。随着消费者运动的发
展，公众对跨国公司的社会责任期望值越来越高，要求对工人的安全健康、禁止童工、合法权益、环境保
护等负完全责任。
2）在经济全球化的过程中，国际贸易竞争越来越激烈，关税壁垒和配额限制逐步取消，发达国家为
了保护本国生产商免受不公平竞争的侵害，代之用劳工标准设置障碍，称为蓝色贸易壁垒。其理论基础是
社会倾销理论又称为劳动力倾销论：发展中国家较低的劳工标准、甚至使用童工或囚犯、禁止工人结社、
超时加班加点、压低或拖欠工人工资、工厂工作和生活条件很差、缺乏安全保护措施、工人集体谈判力量
弱等扭曲了产品的生产成本，出口产品的劳动力成本很低所形成的竞争优势叫社会倾销。
3）消费者和公众对社会责任的要求，跨国公司的利益和发展，所采取的步骤是制定社会责任国际标
准，成立或委托专业机构监督世界各地的合作伙伴或合约工厂，确保他们遵守基本的劳工标准。为了降低
风险，采用减少工厂数量集中订单和所有工厂必须检查合格后才能下单的措施。
跨国公司面临两难选择：一方面，面对同行业激烈的市场竞争，跨国公司想尽办法压低采购价格，以
便取得价格竞争优势；另一方面，面对消费者抵制“血汗工厂”运动，跨国公司采取措施确保工厂遵守劳
工标准，避免消费者抵制，强力推行客户验厂，对合约工厂提出更高的要求。
3、验厂分类
1）初次验厂：客户第一次对工厂进行社会责任审核，首要目的在于了解工厂整体情况，评估管理水
平，建立社会责任档案。其次，关注工厂是否严重违反法规，如使用童工、强迫劳动和危害健康安全等。
2）定期验厂：客户的例行检查，一般一年一次。主要是根据上次验厂报告，全面检查工厂过去一年
内的进步如何，上次发现的问题是否纠正。
3）跟踪验厂：针对上次验厂中发现的问题，在约定的时间内现场核实纠正措施的进度和效果。
4）突然袭击验厂：是在客户在验厂前不事先通知工厂。目的是为了测试验厂计划的有效性，是否存
在漏洞；了解验厂过程是否真实可信，验厂前后是否保持一样的状态。
4、验厂程序
1）首次会议：参加人员：工厂厂长及负责生产、人事、工资、安全等方面的主管和经理、工会代表
等；目的：了解工厂基本情况，如厂房、仓库和宿舍的分布情况，介绍验厂目的、方法和时间安排，提出
需要审核的文件资料清单，解释工人面谈的方法和要求，回答工厂代表提出的疑问等。
2）现场检查：检查范围：生产车间、仓库、宿舍、饭堂、厕所、门卫及医务室；关注点：是否雇佣
童工或强迫劳动，安全、消防及环保状况如何，了解工厂生产运作情况，拍照存档等。
3）文件审核：需要审核的文件记录包括：工厂简介、营业执照、员工手册、厂规厂纪、招工登记资
料、劳动合同、工时记录、工资制度、工资表、福利政策、安全制度、培训记录、会议记录、安全检查和
演习记录等。一般客户都需要检查全部人事资料，至少一年的工时和工资记录，审核员会核算工时工资记
录的完整性和正确性，工资福利是否符合法规要求。文件审核还可以评估一个工厂的整体管理水平。
4）工人面谈：审核员和工人代表的单独谈话，不邀请管理代表参加，工人代表一般由审核员亲自挑
选。旨在了解工厂的管理制度和运作情况，以便审核结果更加真实和完整。
5）管理代表面谈：在整个验厂的过程中，工厂管理代表都会陪同审核员进行，审核员会随时就有关
问题向管理者代表咨询和核实，以便了解工厂的运作和做法，避免遗漏或错误。如果必要，也可以安排单
独时间与管理代表进行面谈。
6）末次会议：汇总审核过程中收集的资料，整理一份审核结果；向工厂代表通报审核结果，指出不
符合项及法规/标准要求，回答厂方提问。 最后审核员会编写一份审核报告，介绍工厂基本情况，分析工
厂在遵守社会在责任守则方面的长处，存在的问题等，报告最后会对工厂的整体表现提出分级。
第四章 SA 8000： 2001社会责任国际标准
1. 目的与范围
本标准规定了有关社会责任的要求，以便公司能：
a）制定、维持并实施适当的政策和程序，在公司可以控制或影响的范围内管理有关社会责任事宜；
b）向利益相关者证明公司的政策、程序及措施符合本标准的要求。
本标准的各项要求具有普遍的适用性，不受地域、行业或公司规模的限制。
注：建议读者参阅 SA 8000指导文件，了解有关本标准条款的解释。
2. 规范要点及其解释
公司应遵守国家法律、其他适用法律、公司签署的要求以及本标准。当国家法律、其他适用法律、公
司签署的要求以及本标准涉及同一议题时，公司应采用其中最严格的条款。
公司也应尊重下列国际公约的原则：
国际劳工组织第 29和第 105号公约（强迫劳动及抵债劳动）；
国际劳工组织第 87号公约（结社自由）；
国际劳工组织第 98号公约（集体谈判权）；
国际劳工组织第 100号和第 111号公约（男女同工同酬，歧视）；
国际劳工组织第 135号公约（工人代表公约）；
国际劳工组织第 138号和第 146号建议书（最低年龄及建议书）；
国际劳工组织第 155号公约和 164号建议书（职业安全健康及建议书）；
国际劳工组织第 159号公约（职业康复与就业/残疾人士）；
国际劳工组织第 177号公约（家庭工作）；
国际劳工组织第 182号公约（最恶劣形式的童工）；
世界人权宣言；
联合国儿童权利公约；
联合国消除所有形式妇女歧视公约。
理解要点
标准要求公司遵守适用的法律法规及其它规章，公司应该定期收集并保持法律法规及其它规章的现行
版本，以便根据法规要求及时调整公司政策和程序。公司签署的其它规章可能包括行业性、地区性或者全
球性的组织制定的社会责任守则、劳工标准及人权宣言和公约。最新的法律法规可以从当地劳动部门、立
法部门、工会、商会、图书馆、新闻媒介、及有关的法律和专业咨询机构获得。
当不同的法规、规章与 SA8000标准涉及同一议题时，公司应遵守最严格的要求，如在工作时间方面，
很多国家的法规要求与标准要求不同，公司应选用最严格的条款。
标准还要求公司尊重已经列出的 13个有关劳工标准的国际公约和协议的原则。
3. 定义
. 公司：任何负责实施本标准的组织或商业实体的整体，包括所有人员（如董事、高级行政人员、
经理、主管和非管理人员，无论是直接雇用、合同制聘用，还是以其他方式代表公司的人员）。
. 供应商/分包商：向公司提供产品或服务的商业实体，它提供的产品或服务构成公司产品生产
或服务的组成部分，或者被用于公司产品生产或服务。
. 分供商：供应链中直接或间接向供应商提供产品或服务的商业实体，它所提供的产品或服务构
成供应商或公司的产品生产或服务的组成部分，或者被用于供应商或公司的产品生产或服务。
. 补救行动：因侵犯 SA 8000标准涉及的工人权利而对工人或前任雇员采取的纠正措施。
. 纠正行动：为确保不符合项立即和持续纠正而采取的系统性改变或解决办法。
. 利益相关者： 关心公司社会表现或受其影响的个人或团体。
. 儿童：任何年龄低于十五岁的人。如果当地的法律规定的最低工作年龄或义务教育年龄高于十
五岁，则以较高年龄为准；如果根据国际劳工组织第 138号公约对发展中国家的例外规定，当地法律规定
最低工作年龄为十四岁，则以较低年龄为准。
注：中国劳动法规定，儿童是指任何年龄不满 16周岁的人。
. 未成年工：任何超过上述定义的儿童年龄但不满十八岁的工人。
注：根据中国劳动法，未成年工是任何年满 16周岁但不满 18周岁的工人。
. 童工：低于上述儿童定义所规定的年龄的儿童所从事的任何劳动，符合国际劳工组织建议书第
146号规定的除外。
注：中国劳动法规定，童工是任何年龄低于 16周岁的少年所从事的有经济收入的劳动。
. 强迫劳动： 任何人在任何受惩罚威胁的情况下被榨取的非自愿的工作或服务，或者为了偿还
债务而进行的工作或服务。
. 救济儿童： 为了保障曾经从事童工后来被遣散的儿童的安全、健康、教育和发展而采取的所
有必要的支援和行动。
. 家庭工人：在直接或间接的合同条件下，不在公司场所为公司工作，根据雇主的要求提供产品或服
务而获得报酬的人，不管是谁提供设备、材料或其他物品。
4 社会责任要求
童工
公司不得使用或支持使用符合上述定义的童工。
公司应建立、记录和维持相关的政策和程序，以救济符合上述童工定义的儿童，并向员工及利益相
关者有效传达。公司应提供足够的支持让这些儿童接受学校教育，直到他们超过上述定义的儿童年龄为止。
公司应建立、记录和维持相关的政策和程序，向符合国际劳工组织第 146号建议书的儿童、符
合当地义务教育年龄或正在就学的未成年工推广教育，并向员工及利益相关者有效传达。公司应采取措施
确保上述儿童或未成年工不在上课时间工作，儿童和未成年工每天用于交通(工作地点与学校之间)、上课
和工作的时间累计不超过十小时。
公司不得将儿童或未成年工安排在危险的、不安全的或者不健康的环境中，无论是在工作地点
或外部其他地方。
理解和实施
根据 SA8000标准和我国法律法规的规定，在我国儿童年龄标准为 16周岁，《劳动法》规定：禁止用
人单位招用未满 16周岁的未成年人。《刑法》增加了关于非法雇用童工的犯罪规定。
童工问题是国际社会谈论最多、最重要的问题之一。当今世界本应摆脱各种虐待童工的现象，但事实
并非如此，这种丑恶现象目前并未绝迹。
儿童在恶劣环境中劳作的现象在世界各地随处可见。菲律宾的男孩们在危险的条件下潜入海中帮助撒
下深海捕鱼网；印度有穷孩子在高劳动强度的产业，如火柴生产；烟花爆竹生产厂工作；葡萄牙一些 12
岁儿童参加建筑行业的强体力劳动；坦桑尼亚的儿童采摘咖啡豆时吸进杀虫剂；据联邦政府有关人口调查
的资料估计，1996年美国全国非法雇用的童工有 29万之多，其中 2/3不满 15岁。
童工现象是社会环境恶化的反应，战争、贫困、疾病是产生童工的根本原因。
根据 SA8000标准和我国法律规定，未成年工是指年满 16周岁未满 18周岁的劳动者。未成年工保护
是根据未成年工生长发育的特点，对其在劳动法律关系中应享有特殊权益的保护。包括限制就业年龄、限
制工作时间、禁止从事某些作业、定期进行健康检查等特殊保护。
标准不仅要求公司不得使用童工，还要求公司不得支持使用童工。所谓支持使用童工，主要是指间接
使用童工的问题，如公司供应商、分包商和其他合作伙伴使用童工。
公司必须制定明确的政策和原则，建立相应的程序，采取有效的措施，以禁止使用童工和保护未成年
工。
1．公司必须建立招工登记核查制度，规范用工管理，避免招用童工。如采用统一的招工程序、标准和方
法，招工时应查验工人的身份证明、学历证明或者户口证明等文件，填写适当的招工记录，进行必要的考
试或测试，以核实工人的真实年龄,避免因为漏查年龄或者工人提供虚假证明而招用童工。
公司还可以采取其他措施，如公布招工政策、建立举报或检查制度，及时发现误招的童工。
2．公司必须制定书面的童工救济政策和程序，即使公司从来没有使用童工，也必须制定这一政策和程序。
一旦发现童工，公司不应立即辞退童工，以致他们可能陷入更加严重的困境；公司应立即报告当地劳动局，
尽快安排健康检查；若有疾病，应先安排治疗直到痊愈，医疗费用由公司承担。公司应配合劳动部门将童
工送回其父母身边。如果有必要，公司应该提供足够的经济资助，使这些童工接受学校教育直到超过儿童
年龄为止。一些公司还向这些童工的家庭成员提供工作机会，以改善他们家庭的经济条件。
3．公司必须采取有效的措施保护未成年工的安全和健康，必须制定书面的推广未成年工教育的政策和程
序。根据中国劳动法规的要求，招工前为未成年工安排健康检查，办理未成年工登记，定期安排健康检查，
避免安排未成年工从事对其身体安全健康有危害的工作，同时应限制未成年工加班加点。
法律要求
有关童工的法律要求包括以下四个方面：
（一）、禁止使用童工：《中华人民共和国劳动法》、《禁止使用童工规定》、《刑法》第 244条规定。
（二）、未成年工禁忌劳动的范围：《中华人民共和国劳动法》、《未成年工特殊保护规定》
（三）、未成年工定期健康检查：《中华人民共和国劳动法》、《未成年工特殊保护规定》
（四）、未成年工登记制度：《未成年工特殊保护规定》。
共涉及以下几项法律：
《中华人民共和国劳动法》第十五条规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特
种工艺单位招用未满 16周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的
权利。
《禁止使用童工规定》（国务院令第 81号）
《使用童工罚款标准的规定》（劳动部、财政部文件，劳力字〔1992〕27号）等法规和文件明确规定禁止
使用童工。
《违反中华人民共和国劳动法行政处罚办法》（劳部发〔1994〕532号）
《未成年工特殊保护规定》（劳部发〔1994〕498号）也对未成年工的使用在工种、劳动时间、劳动强度和
保护措施等方面制定了具体规定，不得安排其从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。
《刑法》第 244条规定：违反劳动管理法规，雇用未满 16周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者
从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，
对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期
徒刑，并处罚金。有前款行为，造成事故，又构成其他犯罪的，依照数罪并罚的规定处罚。
典型案例
案例 1 深圳某玩具厂涉嫌雇用童工，客户连夜取消订单。
香港《南华早报》2000年 8月 27日报道，深圳某玩具厂雇用 400名童工包装玩具，这些童工最小的
只有 14岁，他们使用别人的身份证进厂，每天工作 16小时，每小时工资只有人民币 元。因为向美国
出口强迫劳动产品和童工产品违反了美国海关法律。客户得知此事件后，立即取消了所有合约，这家拥有
四间工厂，近 9000工人的玩具集团公司被迫关闭。
强迫劳动
公司不得使用或支持使用强迫劳动，也不得要求员工在开始雇佣时交纳押金或寄存身份证件。
理解和实施
根据 SA8000，“强迫劳动”的定义为：任何人在任何受惩罚威胁下被榨取的非志愿性工作或服务，或
者为偿还债务而要求的工作或服务。强迫劳动主要包括监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动等形式。
其中监狱劳动就是雇用监狱囚犯或者劳改犯从事的生产劳动，它是最典型、也是最严重的强迫劳动。契约
劳动是指工人的行动自由被严格限制，而且往往得不到劳动报酬，比较普遍的情况是雇主往往禁止契约劳
动工人自由离开，或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系。抵债劳动往往是由于本人或者家庭成员
欠下他人债务而不得不为他人工作以抵消债务，如“父债子还”；
另外，强迫劳动包括其他一些形式，如通过劳动合同不合理地限制工人解除雇佣关系的权利，雇主扣
押工人身份证明文件，限制工人下班后离开工厂或宿舍，招工时收取押金等等。
强迫劳动是惟一一项列入世界贸易组织(WTO)协议的核心劳工标准。禁止监狱产品出口已经成为一个
国际公认的贸易规则，WTO规定允许各国采取措施禁止监狱产品进口。我国存在的一个问题是，很多监狱
机关都设立了自己的附属企业，通过这些企业利用罪犯进行无偿的或者廉价的劳动，然后把产品投放到市
场上获利，甚至把产品出口到国外。另外我国的劳动教养制度也与国际司法和劳工公约存在较大的冲突，
一些专家呼吁，尽快废除劳动教养制度。
1997年修改后的刑法增加了强迫职工劳动罪的规定，用刑法来保障劳动法的具体落实。强迫职工劳动
罪是指用人单位违反劳动管理法规，以限制人身自由的方法强迫职工劳动，情节严重的行为。如将职工锁
在车间或工厂的院内，不准到其他地方活动，并派人严格监管以限制劳动者的人身自由。同时，加大劳动
者的劳动强度，迫使其超体力劳动,延长劳动时间，强迫其劳动等
1.公司必须制定明确的政策和原则禁止使用强迫劳动，公司还应采取有效的措施，避免使用任何监狱
工厂、劳改农场或者其他使用强迫劳动的机构作为供应商或者其他商业伙伴。这必须成为一条铁的纪律，
不能有任何松懈或漏洞。公司应该建立供应商和分包商评估制度，定期检查合作伙伴是否使用强迫劳动。
2.公司应根据劳动法规与工人签署劳动合同，明确雇用条件，并确保工人清楚明白。公司招工时不应
附带任何限制性的、不合理的条件。
3.公司应明确工人的雇用自由，不得以任何形式收取押金，也不得扣押工人的身份证明文件，包括通
过招工代理机构收取，也不得以任何形式限制工人合法的辞工自由。
4.公司不得限制工人的行动自由，如工人下班后不能离开工厂或宿舍，也不得强迫工人加班加点，不
得以罚款或解雇相威胁要求工人加班加点工作。
法律要求.
《劳动法》(1994)第 96条规定：用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以 15日以下拘
留、罚款或者警告；构成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任：（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自
由的手段强迫劳动的；(2)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
《中华人民共和国刑法》(1997)第 244条规定：用人单位违反劳动管理法规,以限制人身自由的方法
强迫职工劳动，情节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役,并处或者单处罚金。
劳动部《关于劳动法若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)的规定,有下列情形之一的，劳动者可以
随时通知用人单位解除劳动合同：
(1)在试用期内的；
(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
(3)用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
本条中的非法限制人身自由是指采用拘留、禁闭或者其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意
志支配自己身体活动的自由的行为。属于以上第二、三种情况,用人单位给劳动者造成损失的，应依法给
予赔偿。
劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(1995)第 24条规定：用人单位在与劳动者订立劳动
合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。
劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理,切实保障职工合法权益
的通知》(劳总发[1994]118号)第 2条规定:企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”,也不得
扣留或者抵押职工的居民身份证、暂住证和其他证明个人身份的证件。
劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对关于用人单位要求在职职工缴纳抵押钱款或股金的做法应否制
止的请示的复函》(劳办发[1995]150号)规定：对用人单位向职工收取的劳动合同保证金、劳动保护物品
及生产工具使用(承包)抵押金等行为也应予以制止。
国务院《关于重申禁止劳改产品出口的规定》(国函[1991]63号)第 1条规定，劳改产品系中国司法部
门所属监狱组织犯人劳动生产的产品。第 4条规定，重申禁止劳改产品出口。外贸公司不得收购劳改产品，
也不得让其他贸易公司代购用于出口，监狱不得向外贸公司提供出口货源。第 5条规定，监狱不得与外商
建立合资或合作企业。
典型案例
《京华时报》2002年 9月 18日报道,19岁少女宋某因无法忍受在某服装厂的非人生活,于 9月 3日与几名
同事一起设法逃离，结果在从三米多高的围墙上跳下时摔成腰骨骨折。
3健康与安全
公司应考虑本行业和其他任何特定的危险，提供安全健康的工作环境，应采取足够的措施，在
合理可行的条件下最大限度地降低工作环境中的危害根源，以防止任何由工作引起的、与工作有关的或在
工作过程发生的事故和伤害。
公司应任命一名高层管理代表负责全体员工的健康与安全，并负责实施本标准有关健康与安全
的条款。
公司应确保所有员工定期接受健康与安全培训，并记录在案，对于新进及调职员工应安排重新
培训。
公司应建立一套制度，以检测、预防和应对可能危害全体员工健康与安全的潜在威胁。
公司应为所有员工提供干净的厕所和饮用水，在必要时应提供存放食品的卫生设施。
如果公司提供员工宿舍，应确保宿舍设施干净、安全并能满足员工的基本需要。
理解和实施
健康与安全，是指以保障职工在劳动过程中的安全与健康为目的，在法律、技术、设备、组织制度和
教育等方面所采取的相应措施。所谓安全是指在劳动过程中防止中毒、触电、机械伤害、车祸、高空坠落、
爆炸等危及劳动者人身安全的伤亡事故，所谓健康是指在劳动过程中防止不良劳动环境和有毒有害物质等
危及劳动者身体健康或者引起职业病。
2002年 5月 24日国际劳工局公报称，工伤事故和职业病每年造成大约 200万人死亡，其中儿童
万人，造成的经济损失约占全球国民生产总值的 4%。根据国际劳工局统计数字，癌症是造成职业人群死亡
的第一大杀手，每年造成的死亡人数达 64万人，占总数的 32%。工伤事故造成的死亡人数占总数的 19%，
传染性职业病占 17%。所以国际社会负有同样的道义责任，必须共同行动，保障职业健康安全。
2002年，全国共发生各类事故 万起，死亡 万人。其中，一次死亡 10人以上的事故 128
起，死亡 2341人。企业发生工伤事故的主要原因有以下几个方面：
(1)很多企业没有建立健全完善的安全管理制度。即使有安全操作章程，也只是停留在口头上，做表
面文章，应付检查，对加强安全生产管理、抓安全生产措施的落实，没有下大力气，没有做真功
夫，这是企业当前工伤事故较多的主要原因。
（2）有很多企业对员工的岗前培训不够重视。有很多企业急功近利,单纯从经济效益出发,招收新工人
以后,对员工的岗前培训往往是走过场，搞形式主义,在员工只懂得简单的操作过程、没有工作经验、对机
器不是很了解熟悉的情况下,就让工人上岗工作,而这些人发生工伤事故的机率相对较大。
（3）许多工厂设备陈旧，机器老化，工作环境、条件较差，没有必要的安全措施。
(4)工人劳动强度大，没有正常的休息时间,有的工人在工作时晕倒或累倒，导致工伤事故频频发生。
2002年，全国人大审议通过了《安全生产法》，它确立了七项基本法律制度，即安全生产监督管理制
度；生产经营单位安全保障制度；生产经营单位负责人安全责任制度；从业人员安全生产权利义务制度；
安全生产责任追究制度；事故应急救援和处理制度。
职业中毒和职业病也严重威胁我国工人的身体健康，我国有毒作业劳动保护现状十分严峻，职业中毒
危害有不断加重的趋势。仅 2001年，卫生部就接到职业中毒报告 222起，死亡 756例，死亡 110例，其
中同时死亡 3人以上的重大事故共有 9起 49人。目前引起劳动者急性职业中毒的主要化学毒物为苯、硫
化氢和一氧化碳等。
（1）急性中毒明显多发，恶性事件有增无减。2001你那在河北省高碑店市和北京市丰台区发生的职业中
毒事件，说明我国企业,尤其是使用有毒物品作业的企业在职业病防治、劳动保护、安全生产方面存在着
严重问题。
(2)苯中毒问题比较突出。近年来,苯中毒在急、慢性中毒中均居前列。建筑工地因防水作业导致的急
性苯中毒事故,近两年屡有发生。箱包加工、制鞋和从事印刷、擦字等作业工人的慢性苯中毒，广东、浙
江、福建等省均有病例，酿成再生障碍性贫血以至死亡的已非个别事件。
(3)新的职业中毒不断出现。随着各种新材料、新工艺的引进，新的职业中毒形式不断出现。近年来
在部分沿海地区相继出现了正己烷中毒、三氯甲烷中毒、二氯乙烷中毒等过去未曾出现或很少发生的严重
职业中毒和死亡案例。
(4)中小企业和个体作坊的职业中毒呈上升趋势。比如,小矿山尤其是小煤矿设备简陋，无机械性通风，加
上常常违章操作，导致甲烷、一氧化碳、二氧化碳等混合性气体增高,引起中毒窒息，造成严重伤亡，仅 2000
年就报告 9起，100人中毒，61人死亡(不包括安全事故)。
2001年，全国人大通过了《职业病防治法》。鉴于职业病易防难治的特点，《职业病防治法》坚持预防
为主、防治结合的方针，突出了用人单位的职业卫生自律管理和行政执法部门监督执法行为。
1.公司应提供安全和健康的工作条件，应确保厂房结构安全、机器设备安全，禁止使用“三合一”厂
房或危险厂房。公司应该有效控制工作场所的职业危害，定期测试工作场所的空气质量，特别是有毒有害
工作场所。如有毒有害物质、高温和噪音等。公司应为工人提供合适的个人防护用品，确保工人身体免遭
短期或长期的职业伤害。公司应定期检查厂房和设备，确保工作场所的安全卫生，至少符合法律的规定，
必要时还应该进行定性的或者定量的风险分析和评估，以决定采取合适的控制措施。
2.公司应建立健全安全健康管理组织，任命一名高级管理代表负责全体员工的安全和健康，配备专职
或兼职安全管理人员，建立健全逐级负责的安全责任制度。高级管理代表应该至少是部门经理或更高职位，
他应该可以直接同公司最高管理者交换意见并汇报工作。在比较大型的公司，可能需要几个管理代表，他
们可以是专职的也可以是兼职的，他们都应该接受相关的培训。标准并没有要求负责安全卫生的工人代表，
公司可以根据需要安排。
3.公司应定期为工人提供必要的健康与安全培训，工人应明白工作中存在的职业危害和可能发生的意
外事故，懂得如何安全使用机器设备。
4.公司应建立合理的工伤和意外事故报告和调查程序，采取合理的纠正措施，并保持合理的记录。公
司应制定安全奖励和惩罚措施，鼓励工人遵守公司健康与安全规定和劳动纪律。5.公司应提供足够的急救
设备，每个工作场所都应配备有急救箱，安排经过培训的急救员。一般要求每 100名工人需要一个急救箱
和一名急救员。
6.如果公司提供宿舍，应保证宿舍安全和卫生。宿舍面积应符合当地法规要求，满足基本需要，男女
分开，方便工人休息，以便工人恢复体力。
法律要求
《中华人民共和国安全生产法》(2002年)有如下规定：
《中华人民共和国刑法》关于安全生产承担法律责任的规定：
《劳动法》(1994)第 53条规定：劳动健康与安全设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程
的劳动健康与安全设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
《建筑法》(1997)第 61条规定：交付竣工验收的建筑工程，必须符合规定的建筑工程质量标准，有完整
的工程技术资料和经签署的工程保修书，并具备国家规定的其他竣工条件。建筑工程竣工经验收合格后，
方可交付使用；未经验收或者验收不合格的，不得交付使用。
《消防法》(1998)第 10条规定：按照国家工程建筑消防技术标准进行消防设计的建筑工程竣工时，必须
经公安消防机构进行消防验收；未经验收或不合格者，不得投入使用。
《工厂安全卫生规程》(1956)第二章“厂院”有如下规定：
第 4条 为生产需要所设的坑、壕和池，应该有围栏或者盖板。
第 5条 原材料、成品、半成品和废料的堆放，应该不妨碍通行和装卸时候的便利和安全。
第 6条 厂院应该保持清洁。沟渠和排水道要定期疏浚。垃圾应该收集于有盖的垃圾箱内，并且定期
清除。
第 7条 建筑物必须坚固安全,如有损坏或者危险的象征，应该立即修理。
《工厂安全卫生规程》(1956)第八章“供水”有如下规定：
第 65条 工厂应该保证生活用水和工业用水的充分供给。饮水非经当地卫生部门检验许可，不许使
用。
第 66条 水源、水泉、储水池和水管等都应该妥善管理，保证饮水不受污染。
《职业病防治法》(2001)第 13条规定：产生职业病危害的用人单位的设立除应当符合法律、行政法
规外，其工作场所还应当符合职业卫生要求。
国务院《特种设备安全监察条例》(2003)有如下规定：
本条例所称特种设备是指涉及生命安全、危险性较大的锅炉、压力容器(含气瓶,下同)、压力管道、
电梯、起重机械、客运索道、大型游乐设施。
广东省劳动厅《关于禁止制造、销售、安装简易载货电梯的通知》(粤劳安[1997]122号)有如下规定：
第 1条 从 1997年 5月 5日起，我省区域内任何单位个人一律禁止制造、销售、安装简易载货电梯。
第 2条 凡在 5月 5日前已签订制造、销售、安装合同的,简易电梯业主应会同制造(或销售)单位(个
人)，在当年 6月 5日前到电梯使用所在地地级市劳动健康与安全监察机构报装审核。符合《广东省简易
载货电梯安全技术规范》要求的,经批准同意后方可安装。
国务院《危险化学品安全管理条例》(2002)有如下规定：
国务院《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》(2002)有如下规定：
国务院《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》(2002)第 21条规定：用人单位应当为从事使用有毒
物品作业的劳动者提供符合国家职业卫生标准的防护用品，并确保劳动者正确使用。
国家标准《建筑设计防火规范》(GBJ16-87)第三章第五节“厂房的安全疏散”有如下规定：
建设部《宿舍建筑设计规范》(JGJ36-87)第 规定：宿舍安全出口数不应少于两个，但九层及九
层以下，每层建筑面积不超过 300m2、每层总人数不超过 30人的宿舍，可设一个楼梯。
国家标准《建筑设计防火规范》(GBJ16一 87)第五章第三节“民用建筑的安全疏散”有如下规定：
建设部《工业企业设计卫生标准》(TJ36-79)第 72条规定：食堂的位置要适中，一般距车间不宜过远，
但与有毒车间不得相邻设置，并应避免有害因素的影响。食堂内应设洗手、洗碗、热饭设备。厨房的布置
应防止生熟食品的交叉污染，并应有良好的通风、排气装置和防尘、防蝇、防鼠措施。
《中华人民共和国食品卫生法》(1995)有如下规定：
第 26条 食品生产经营人员每年必须进行健康检查,新参加工作和临时参加工作的食品生产经营人员
必须进行健康检查，取得健康证明后方可参加工作。
第 27条 食品生产经营企业和食品摊贩，必须先取得卫生行政部门发放的卫生许可证方可向工商行
政管理部门申请登记。未取得卫生许可证的，不得从事食品生产经营活动。
《工厂安全卫生规程》(1956)第九章“生产辅助设施”有如下规定：
第 68条 工厂应该根据需要，设置浴室、厕所、更衣室、休息室、妇女卫生室等生产辅助设施。上
列用室须经常保持完好和清洁。
第 69条浴室内应该设置淋浴。
第 70条厕所应该设在工作场所附近，男女厕所应该分开。
建设部《工业企业设计卫生标准》(TJ36一 79)第 73条规定
典型案例
当年 3月，河北省高碑店市白沟镇多家箱包加工户发生了造成 24名农民工中毒、4人死亡的慢性苯中
毒事故。事故发生后，河北省政府立即组织有关部门对高碑店市全部 2099家箱包生产企业和加工户进行
了全面的清理，停业整顿 782家，其中 406户被取缔。对涉案人员依法进行了惩处，共查处涉嫌劳动安全
事故罪 21人，其中 12人已被判处有期徒刑。
4结社自由和集体谈判权
公司应尊重所有员工自由组建和参加工会以及集体谈判的权利。
当结社自由和集体谈判权受到法律限制时，公司应向所有员工提供类似渠道以获得独立的自由
的结社和谈判权。
公司应确保上述员工代表不受歧视，并可在工作地点与其成员保持接触。
理解与实施
结社自由和集体谈判权属于国际人权公约规定的基本权利。
结社自由是指公民为了一定的宗旨，依照法律规定的程序组织某种社会组织的自由，它是公民的一项
基本权利，结社自由权包括组织工会的权利、成立国内劳工联盟的权利以及参与国际劳工同盟组织的权利。
组织工会权及集体谈判权也属于国际人权文件中规定的基本权利。其中组织工会权不仅包括工会组织免于
雇主干涉及歧视的权利，也包括发起工会的成员不被解雇及报复的权利。结社自由是核心劳工标准的基石，
国际劳工组织一向特别强调对工人自由结社权利的保护。
集体谈判权是指劳工集体订立劳动契约的权利，广义上说也包括积极推动此项制度的权利、罢工的权
利，以及采取和平方式集体行动的权利。集体谈判在我国又称集体协商，是工会或职工代表与企业就劳动
标准和劳动条件进行谈判，订立集体协议，确立集体劳动关系，缓和劳资矛盾；同时还可以代表工人参与
劳资纠纷的调节、仲裁甚至诉讼活动，表达和实现工人的意见和主张。
《工会法》(2001年)规定，我国工会（中华全国总工会）是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。我
国职工享有广泛的参加和组织工会的自由，依法参加和组织工会是劳动者的权利而不是义务。
目前这方面的最基本的国际劳工公约有以下几个：
1948年通过的第 87号公约《结社自由及组织权利的保障公约》。公约规定“工人与雇主无任何区别地
均应有权设立与加入其自行认定的组织，事先无须经过核准，其加入组织只须依照有关组织的规则”（第
二条）；“工人与雇主组织应有权制定其组织章程与规则，完全自由选举其代表、组织其事务与业务，并
拟订其工作计划；政府机关禁止作任何足以限制或妨碍此项权利合法行使的干涉”（第三条）；“对工人与
雇主组织，行政机关不得予以解散或中止其活动”（第四条）。公约还规定“工人与雇主及其组织在行使本
公约所规定的权利时，应与其他个人或团体一样遵守本国的法律”，而“本国的法律及其实施均不得损害
本公约所规定的各种保障”（第八条）；要求实施本公约的会员国“承允采取一切必要与适当的办法，以保
证工人与雇主得以自由行使组织权利”（第十一条）。
1949年通过的第 98号公约《组织与集体谈判权利的原则的实施公约》，旨在保护工人免受反工会的歧
视行为，保护工人组织与雇主组织互不干涉，并促进劳资自愿协商。公约首先规定“工人应享有充分的保
护，以抵制在雇用方面的反工会的歧视行为”，例如“对雇用工人以其不得加入工会或放弃工会会员资格
为条件”，“因工人为工会会员，或因其在工作时间外，或经雇主同意在工作时间内参加工会活动，而将其
开除，或用其他方法使其蒙受损害”（第一条）。公约还规定“工人组织与雇主组织在其建立、承担职务或
管理方面，应享有充分保护，彼此不受对方或对方的代理人或会员的任何干涉”（第二条）。为保证上述规
定得到遵守，公约第三条规定“在必要时，应制定适合国情的办法”。
1971年通过的第 135号公约《工人代表公约》和第 143号建议书《工人代表建议书》。公约第一条规
定：“凡企业内工人代表应享受切实保护，使其在按照现行法律或集体协议或其他共同同意的安排行事时，
不会因其作为工人代表的地位或活动、或因其工会会籍、或因参加工会活动，而受到任何有损其权益的歧
视行为，包括解雇在内”。第二条规定“在企业内，对工人代表应给予适当的便利，使其能迅速地和有效
地执行职务”。建议书则列举了能保证有效地保护工人的各种措施。对本公约所规定的保护和便利，得由
国家法律、规章、集体协议，仲裁裁定，或由法院判决加以决定。
1.公司应该明确表明其尊重工人自由结社和集体谈判的权利，允许工人自由组织工会和参加工会组织。
公司不得干涉和限制工人自由结社的权利，也不得因工人参加工会而处罚或歧视他们，如拒绝雇佣、威胁
开除、限制晋升职务、限制提升工资、限制加班或安排过多加班、或者调往工作条件差的岗位以示惩罚。
2.公司应根据法律法规的规定，在当地工会的协助和支持下组建工会。工会选举如何是工会能否有效
工作的一个关键因素。工会代表或者工人代表应经过工人选举产生，并张榜公布。公司应重视并支持工会
的活动，可以指派管理层代表定期同工会代表开展对话和协商，了解工人的意见和建议。公司应鼓励工会
代表参与公司有关工人利益的决策和推广，并通过工会渠道传达给工人。当自由结社的权利受到法律限制
时，公司提供的帮助可以包括：（1）公司可以提供必要的培训，解释工会和工人代表的性质、功能、权
利、选举方法、与公司管理代表的沟通方式等等，（2）公司可以提供合适的场地、资金、设备和工作时间，
方便工人代表履行其职责。
但是，公司有一个中华全国总工会下属的工会并不能自动符合标准的要求，尽管该工会可能受到当地
政府的表彰。只有该工会充分代表工人利益，工人代表可以充分接触工人，并就工人关心的工作时间、工
资报酬和安全卫生等劳工问题与公司管理代表进行有效的协商，争取工人的基本权利，而且公司提供了合
理的支持，才可能符合标准的要求。
3.公司可以建立一个合理的机制解决可能出现的劳资纠纷，比如成立有工人代表参加的劳动争议调解
委员会，制定处理劳动纠纷的程序和方法，指定专人负责调查和处理工人投诉和申诉。
法律要求
我国《宪法》(1999)第 35条规定：中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的
自由。
《劳动法》(1994) 规定：
第 7条 劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表应维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展
活动。
第 8条 劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护
劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
第 33条 企业职工可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集
体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签
订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订。
第 34条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15日内
未提出异议的,集体合同即行生效。
第 35条 依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同
中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
《工会法》(2001)第 3、6、20、22、23、24、25、26、50、52条有规定
国务院《企业职工奖惩条例》(1982)第 19条规定：给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得
证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。
《全国总工会关于推进工会改革和建设若干问题的意见》(1997)有如下规定：
《中国工会章程》(2003)有如下规定：
案例
《工人日报》2003年 2月 27日，农民工也可以加入工会,同城镇职工享受一样的权利，在河南省信阳市变
成了现实。截止到 2003年 2月，信阳市已有 30万农民工自愿加入了工会组织。
5 歧视
公司不得基于种族、社会阶级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性倾向、工会会员、政治派别或年龄
的原因，在处理有关聘用、报酬、培训、升职、解聘或退休事务时从事或支持歧视行为。
公司不得干涉员工行使其所遵守信条和习俗的权利，也不得干涉员工满足有关种族、社会阶级、国
籍、宗教、残疾、性别、性倾向、工会会员或者政治派别所内需要的权利。
公司不得允许性强迫、性威胁、性虐待或性剥削的行为，包括姿势、语言和身体接触。
理解和实施
所谓歧视就是差别对待，SA8000标准规定的歧视是就业过程中在种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、
性别、性倾向、工会会员资格或政治关系等方面的歧视问题。如不招收信仰某种宗教的工人，男女同工不
同酬等。
性骚扰：性歧视的一种形式，通过性行为滥用权利，在工作场所或其他公共场所欺凌、威胁、恐吓、
控制、压抑或腐蚀其他人。这种性行为包括语言、身体接触以及暴露性器官。
指符合下列情形之一，且未达性侵害之程度者：
（一）以明示或暗示之方式，从事不受欢迎且具有性意味或性別歧视之言词或行为，致影响他人之人
格尊严、学习、或工作之机会或表现者。
（二）以性或性別有关之行为，作为自己或他人获得、丧失或减损其学习或工作有关权益之条件者。
公司不得侵犯工人的基本人权和尊严，不得允许强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的性侵犯行为，包
括姿势、语言和实际的接触。根据《英汉妇女与法律词汇释义》解释，当一个男人对妇女提出不受欢迎的
性需要，或想获取性方面的好处，或对其做出不受欢迎的涉及性的行径，并预期对方会感到冒犯、侮辱或
惊吓的话，他就已经构成了对女性的性骚扰。性骚扰是性歧视的一种形式，包括语言、身体接触以及暴露
性器官等。性骚扰也是性伤害的一种形式，是性暴力延续的一部分。性骚扰在生理、心理和感情上都会给
对方造成极大的伤害，特别是心理上，被骚扰者往往会出现忧郁、自卑、自责、孤独或异性交往障碍等情
况。一般来说，女性遭遇性骚扰的机会比较多，但男性也可能成为性骚扰的受害者。
1.公司应建立公平合理的工作机会和工资报酬政策，确保同工同酬和男女平等。公司在决定聘用、报
酬、培训机会、升职、解聘或退休等事务时应一视同仁，完全根据个人的工作能力和工作需要作出决定，
不得因为种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向、工会会员资格、政治关系或年龄等方面
的原因采取歧视行为。要分清管理需要和歧视的关系，如将同一性别的工人集中在一起工作并不能证明其
歧视行为。修订后的 2001版标准在歧视部分加入了年龄歧视的规定。
2.公司应该制定有关禁止歧视和性骚扰行为的政策、程序或者规定，并将该规定通报全体员工。如果
有必要，公司可以考虑将有关禁止歧视和性骚扰行为条款写入书面的劳动合同。
3.公司应该安排有关禁止歧视和性骚扰行为的宣传和培训，让员工明白什么样的行为是禁止歧视和性
骚扰行为，遭遇禁止歧视和性骚扰行为时如何处理。
4.公司应建立禁止歧视和性骚扰行为的投诉、调查和处理程序，指定专人负责处理。
法律要求
《宪法》规定：
第 4条 中华人民共和国民族一律平等。国家保障各少数民族的合法的权力和利益，维护和发展各民
族的平等、团结、互助关系。禁止对任何民族的歧视和压迫，禁止破坏民族团结和制造民族分裂的行为。
第 36条 中华人民共和国公民有宗教信仰自由。任何国家机关、社会团体和个人不得强制公民信仰
宗教或不信仰宗教，不得歧视信仰宗教的公民和不信仰宗教的公民。
第 48条 中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭生活方面享有同男子平等
的权利。
《劳动法》(1994)规定：
第 12条 劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第 13条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位
外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第 46条 工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。
案例
《中国青年报》2003年 1月 26日报道，厦门某公司的女工们惊讶地发现，女厕所里竟然暗藏着两台针孔
摄像机，而摄像机的线路连到了公司老板的办公室。女工们表示，目前首要的是要求公司老板梁某向受害
人道歉。至于精神损失的赔偿问题，待警方结案后，根据侵权的情节、损害的程度而定。
6 惩罚措施
公司不得从事或支持体罚、精神或肉体强迫，以及言语侮辱。
理解和实施
企业与员工之间的关系首先是劳动关系，员工按照企业的要求工作，企业则按劳动合同的约定支付相
应的报酬。员工的经济权益不容侵犯，人身权利也必须得到保护。公司不得对员工使用暴力，不得侮辱、
体罚或威胁员工。一项调查显示，中国国有企业最尊重员工的权益，如果员工权益受到损害，政府会出面
解决；第二是欧美企业,他们有尊重人权的传统。而韩资、台资、港资和日资企业则排在后面。
1.公司应遵守 SA8000标准规定，尊重员工的人格和尊严，不得从事或者支持任何体罚、辱骂或其他侮
辱人格行为。如命令保安殴打违反厂规的工人，因为工人工作太慢而辱骂工人，或者以开除、罚款、甚至
殴打等方式威胁工人。工厂老板通常采用的比较恶劣的惩罚性手段有殴打、罚站、罚跪、罚晒太阳（“日
光浴”）、关狗笼、倒挂金钩、“青蛙跳”、剃光头、搜身、关警闭、停职反省、限制离开工厂或宿舍、挂牌
游厂示众和性侵犯等等。
2.公司应建立健全一套公平、公正、公开的奖惩制度，惩罚的目的在于帮助员工尽快纠正错误行为，更
好地工作和生活。一般公认的惩罚程序和方式包括警告（口头、书面和严重）、记过和解雇等，通过逐渐
加重惩罚力度，促使员工吸取教训，认识错误。公司可以成立违规调查处理小组，应为违规员工提供申诉
的渠道，对员工申诉的问题展开调查核实。一些公司还让员工代表参与违规调查处理过程。公司还应注意
到，采取扣减工资的方法处罚员工是违反 SA8000标准要求的。
3.对于已经发生的不当惩罚事件，公司应展开调查，及时采取补救措施，同时应对受欺侮的员工提供心
理辅导和道歉。
法律要求
《劳动法》(1994)第 96条规定:用人单位有下列行为之一,由公安机关对责任人员处以 15日以下拘留、
罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：
(1)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
(2)污辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
国务院《企业职工奖惩条例》(1982)有如下规定：
第 11条 对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处
罚：
(1)违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工,没有完成生产任务或者工作任务的；
(2)无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹,聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作
秩序和社会秩序的；
(3)玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；
(4)工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源,造成经济损失的；
(5)滥用职权,违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，
损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；
(6)有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；
(7)犯有其他严重错误的。
职工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。
第 12条 对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上
述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。
劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益
的通知》(劳总发[1994]118号)第 8条规定：严禁企业对职工进行体罚，殴打，搜身和侮辱，以及锁闭工
作场所和集体宿舍限制职工人身自由。违反规定的，由劳动监察机构查处；构成违反治安管理行为的，由
公安机关依照治安管理处罚条例的规定处罚；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
典型案例
《投资中国》1997年 5月报道，1996 年 11月 25日,台商某公司被员工指控违反《劳动法》，对员工人格
侮。该公司开除一名有"睡岗"及"煽动闹事"嫌疑的男员工，在员工宿舍张贴一份通告，上面印有此员工的
照片和姓名，并宣布“及时报告或当场逮捕该员工的人，奖励 1000元人民币”。这位被“通缉”的员工随
后在律师陪同下出面，控告公司强迫员工每天上班 14小时，违反《劳动法》规定；张贴类似“通缉令”
的文告，是对该员工的人身迫害和人格侮辱。该公司事后表示道歉，并决定严惩管理部门的承办人
7 工作时间
公司应遵守有关工作时间的适用法律及行业标准。标准工作周应遵守法律规定，但正常工作时间不
得超过四十八小时。应安排员工每七天至少休息一天。所有加班工作都应支付额外津贴，在任何情况下每
名员工每周加班时间不得超过十二小时。
除非以下第 条许可，所有加班工作必须是自愿的。
如果公司作为谈判一方，与具有相当代表性的工人组织(根据国际劳工组织的定义)自由谈判并达成
集体协议，根据协议可以要求加班工作以达到短期的商业需要。任何这类协议必须符合上述第 条的要
求。
理解和实施
工作时间是指根据法律规定，员工在一定时间内必须用来完成用人单位的工作任务的时间。工作时间
不仅包括员工实际完成工作任务的时间，还包括员工工作必须的准备时间和结束时间。工作时间的主要表
现形式是工作日。工作日是指一天 24小时内法律规定的工作时间，工作日可以分为标准工作日、缩短工
作日、延长工作日、计件工作日、综合计算工作日和不定时工作日等。
休息休假是指根据法律规定员工在职期间可以不从事劳动而自行支配的时间。休息时间，包括一个工
作日内的休息时间和两个工作日之间的休息时间。休假时间，包括公休假日(星期六、星期日)、法定节假
日和年休假的休息时间。
延长工作时间也就是加班加点，是指员工在标准工作时间以外的时间从事本职劳动的情形。加班是指
用人单位安排员工在公休假日、法定节假日从事工作的时间。加点是指用人单位安排员工在正常工作日之
外从事工作的时间。加班加点必然占用员工的休息时间，一般不应采用，应严格按照法律、法规的规定执
行。突击性、季节性工作应当用调配人力、招用临时工、多班轮转等办法解决。只有在确实需要时,才可
实行延长工作日。
奖金属于用人单位自主权范围，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经营效益，自主确定奖金
的发放与否。奖金包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、奖金工资和业务提成等。用人单位以发放奖金为由，
拒绝给职工发放加班工资的做法是违法的。
SA8000标准有关工作时间的规定低于中国劳动法规的规定，公司必须采用最严格的规定。根据中国劳
动法规，标准工作时间为每天 8小时，每周工作 40小时，加班时间为每天加班不得超过 3小时，每月加
班累计不得超过 36小时，每周至少休息一天。
为了保证员工的休息权不受侵犯，《劳动法》规定任何单位和个人不得擅自延长员工的工作时间。应
该指出的是，即使工人为了赚取更多的钱而自愿加班加点，公司也不得据此违反标准和法规的规定。在中
国沿海地区，大部分工人来自四川、重庆、河南、湖南和江西等省，工人们为了尽快赚钱支持家庭，往往
愿意加班加点。值得注意的是，有些工厂为了赶货，为了降低成本，往往强迫工人尽可能多地加班加点。
比较普遍的情况是，超时加班加点的工厂往往没有依法支付加班工资，否则工厂可能更愿意招用更多的工
人。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和员工协商后可以延长工作时间。用人单位要安排加班，与工
会和员工协商并取得同意是必经的程序；否则，用人单位强行让员工加班加点，是一种违法行为。即使是
员工同意加班，用人单位在确定加班时间的长短时也不能随心所欲，为所欲为。关于特殊和短期的业务情
况，根据中国劳动法，主要是指因自然灾害或者机器设备抢修等情况，并不包括所谓季节性的旺季、订单
较多的情况。
公司应该根据 SA8000标准和劳动法的规定，工作日延长工作时间应支付不低于本人工资的 150%的工
资报酬；休息天加班而又不能安排补休的，应支付不低于本人工资的 200%的工资报酬；在法定休假日加班
的，应支付不低于本人工资的 300%的工资报酬。
修订后的 2001版标准对工作时间部分作了较大的改动，主要引进了集体谈判机制，允许劳资双方经
过谈判，在短期内就工作时间作出适当的调整。标准对工人组织的要求作出了比较严格的要求，要求符合
国际劳工组织（ILO）的定义。
1.工作时间记录在社会责任审核过程的作用是非常重要的，它关系到工作时间问题，也关系到工资报
酬问题。工作时间记录是否完整而真实是审核员关注的一个焦点问题。不管公司采取哪种方式记录工作时
间，都应该显示工人上班、下班和休息的完整过程，只有上班记录没有下班记录，或者只要下班记录没有
上班记录，记录不完整或者虚假记录都是不可以接受的。
2.工作时间的定义也是十分重要的。有些公司安排员工每天参加早操、早会或者提前上班做生产准备,
其中的早会时间、早操时间和准备时间也应该列为工作时间。有些公司实行定额记件工资制，工人必须完
成某一定额才能拿到约定的工资，如果工人在规定的时间不能完成定额，必须延长工作时间，而加班工作
时间没有按照法规的规定支付加班工资，这也是违反劳动法规的。
3.保障员工的休息权，也是保障员工的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让
员工有足够的休息调整，员工才能更好地投入到工作中去,才能更好地调动员工的积极性。反之，即使劳
动时间再长，也会由于员工的工作效率降低和积极性不高而影响工作效果，使加班的初衷无法实现。
标准和中国劳动法规都规定，加班加点应征得员工同意，不得强迫员工加班加点。应该指出
的是,即使员工为了赚钱而自愿加班加点，公司也不得据此违反标准和法规的规定。尽管很多员工往往愿
意加班加点，他们会因为工厂订单不多不能加班而离职转厂。但是员工也不愿意无休止地加班，很多员工
因为某些工厂太多加班而离职转厂，因为他们长期得不到休息。一些工厂经常安排员工加班加点的原因在
于尽量降低成本，不依法支付加班费，少数工厂甚至强迫员工加班加点。
5.一些公司为了合法地加班生产，往往申请实行综合计算工时制度或者不定时工时制度。应该指出,
公司实行综合计算工时制度或者不定时工时制度必须得到当地劳动局批准，否则视为无效，这是一个程序
性规定。另外，法规规定，实行综合计算工时制度或者不定时工时制度要保障员工身体健康，并充分听取
员工意见，也就是需要得到员工同意。
版 SA8000标准还引进了集体谈判机制，允许劳资双方经过谈判，在短期内就工作时间作适当
的调整。但标准对工人组织和协议内容也作了比较严格的要求，必须符合国际劳工组织的关于工人组织的
定义，必须遵守标准规定。
法律要求
(一)标准工作日
《劳动法》（1994）第 36条规定：国家实行劳动者每日工作时间不得超过 44小时的工时制度。
《国务院关于职工工作时间的规定》(1995)第 3条规定:职工每日工作 8小时，每周工作 40小时。
公司应该采用“每日工作 8小时,每周工作 40小时”的规定。
(二)计件工作日
计件工作日是指职工以完成一定劳动定额为计酬标准的工作时间制度。计件工作日实际上是定时工作
日的一种特殊形式。
《劳动法》第 37条对计件工作日所作的规定如下：“对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本
法第 36条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。据这一规定，计件工作日应有合理的劳
动定额和计件报酬标准。而合理的劳动定额，应当以职工在一个标准工作日(每日 8小时)或标准工作周(每
周不超过 40小时)的工作时间内能够完成的计件数量为标准，超过这个标准就等于延长了工作日时间，侵
犯了职工的休息权。从这个意义上说,合理确定计件劳动定额是实行计件工作日的关键。
(三)综合计算工时制
实行综合计算工时工作制就是分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作
时间和平均周工作时间应与法定标准工作日基本相同。
《劳动法》第 39条规定：企业因生产特点不能实行本法第 36条、第 38条规定的,经当地劳动行政部
门批准,可以实行其他工作和休息办法。
劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(1994)有如下规定：
第 5条 企业对符合下列条件之一的职工,可实行综合计算工时工作制:
(1)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需要连续作业的职工;
(2)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;
(3)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
第 6条 对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工,企业应根据《中
华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定,在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,采用
集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务
的完成。
(四)不定时正作制
不定时工作制是指对不宜受固定时间限制的工作,对其工作时间不作硬性规定,但其工作日总长度仍
为 8小时。
劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(1994)第 4条规定:企业对
符合下列条件之一的职工,可以实行不定时工作制:
(1)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量
的职工;
(2)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机
动作业的职工;
(3)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。
(五)延长工作时间及其工资报酬
《劳动法》(1994)有如下规定:
第 41条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超
过 1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3
小时,但是每月不得超过 36小时。
第 43条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第 44条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付劳动者延长工作时间的工资报酬:
(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之 150%的工资报酬；
(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的 200%的工资报酬；
(3)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的 300%的工资报酬。
(六)休息休假
《劳动法》第 38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
《劳动部关于劳动法若干条文的说明》(1994)规定：用人单位必须保证劳动者每周至少有一次 24小
时不间断的休息。
《劳动法》第 40条规定：用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假:（1)元旦；(2)春节；(3)
国际劳动节；(4)国庆节；(5)法律、法规规定的其他休假节日。
《全国年节及纪念日放假办法》(阴 9)第 2条规定全体公民放假的节日：(1)新年:放假 1天(1月 1
日)；(2)春节:放假 3天(农历正月初一日、初二日、初三日)；(3)劳动节：放假 3天(5月 1日、5月 2日、
5月 3日)；(4)国庆节；放假 3天(10月 1日、10月 2日、10月 3日)。第 3条规定部分公民放假的节日
及纪念日:(1)妇女节(限于妇女；放假半天(3月 8日)；(2)青年节(14周岁以上的青年)；放假半天。第 6
条规定，全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如
果适逢星期六、星期日，则不补假。
《劳动法》第 45条规定：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具
体办法由国务院规定。但到目前为止，国务院尚未发布职工年休假的规定。
1995年 4月劳动部《国务院关于职工工作时间的规定的问题解答》明确说明，在国务院没有发布企业
职工年休假规定前，1991年 6月 15日中共中央、国务院共同发出的《关于职工休假问题的通知》应继续
贯彻执行。《通知》中规定了“确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情
况,有所区别，最多不得超过 2周。”
《国务院关于职工探亲待遇的规定》(1981)有如下规定：
第 2条 凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满 1年的固定职工与配偶不住在
一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能
在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工与父亲或母亲一方能够在公休假日团聚
的，不能享受本规定探望父母的待遇。
第 3条 职工探亲假期:
(1)职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为 30天。
(2)未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为 20天，如果因为工作需要，本单位当年不能给
予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次,假期为 45天。
(3)已婚职工探望父母的,每四年给假一次，假期为 20天。
第 5条 职工在规定的探亲假期和路程假期内,按照本人的标准工资发给工资。
典型案例
三个月没有工资,四川民工跳楼身亡
《华西都市报》2002年 6 月 27日报道,成都一公司从四川打工青年李某因公司拖欠工资,从成都五冶宾
馆三楼宿舍跳下，坠地死亡。
8工资报酬
公司应确保标准工作周的工资总能达到至少法定或行业最低工资标准，并足以满足员工的基本
需要，还能提供一些可随意支配的收入。
公司应确保不以惩罚为目的扣减员工工资，并应确保定期清楚地向员工提供详细的工资福利构
成；公司应确保工资福利的支付完全符合所有适用的法律，工资报酬应采用现金或支票方式支付，以方便
员工。
公司应确保不采取纯劳务性的合同安排或者虚假的学徒计划,以逃避劳动和社会保障法律法规
所规定的义务。
理解和实施
劳动法所讲的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本
单位员工的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬，以
及特殊情况下支付的工资等。劳动法所讲的“最低工资”是指员工在法定工作时间内履行了正常劳动义务
的前提下，由用人单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬、以货币或非货币
形式支付的住房和伙食补贴、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境和劳动条件下的
津贴、国家法律法规规定的社会保险福利待遇。最低工资标准一般由县级以上人民政府制定并报省级人民
政府备案。
公司不得克扣员工工资或者无故拖欠工资。所谓克扣工资，是指用人单位不按法律法规规定的项目或
超过法律法规规定的标准扣减员工工资，以及未经员工同意任意扣减工资的行为。所谓无故拖欠工资，是
指用人单位无正当理由超过规定付薪时间而未支付员工工资。
公司除了依法支付工资外，还应依法向员工提供必要的福利。目前法定的福利待遇包括社会保险、带
薪产假、带薪年假、探亲假和婚丧假等等，其中社会保险包括，基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、
失业保险和生育保险共五种。
SA8000标准要求公司支付的工资至少应达到当地法定的或行业规定的最低工资标准。新员工和在试用
期的员工也应该支付至少最低工资标准。应该注意，在生产淡季，员工工作量不足，或者停工待料等情况
下，也应该依法支付最低工资。注意，修订后的 2001版标准去掉了“总（Always）”字，在某种程度上
降低了对“满足基本需要”的要求。中国劳动法规也明确规定，最低工资标准不包括加班加点工资、津贴、
奖金及其他以现金或非现金支付的福利。最低工资标准一般由县级以上人民政府制定并报省级人民政府备
案。
SA8000标准还要求公司支付的工资能满足员工的基本需要，提供一些可随意支配的收入。确定工资能否满
足员工的基本需要是一件复杂的工作，没有一个简单的方法可以直接采用。需要对具有不同代表性的员工
家庭收入和支出情况进行调查和分析，参照当地居民家庭的生活情况，然后决定是否满足员工的基本需要。
应该注意，在许多国家，当地最低工资往往不能满足员工的基本需求，因此可能出现公司支付的工资满足
了法规的要求，但违反了 SA8000标准的情况。
标准规定公司不得以扣减工资的方法惩罚工人，公司应根据标准和法规的规定，向工人提供工资清单，
列明工资组成。根据中国劳动法规，公司应定期以法定货币的形式支付工人工资，每月至少支付一次，不
得克扣和拖欠工人工资。公司还应该妥善保存工人的工资资料至少两年。公司应根据法律规定为工人提供
必要的社会保障和福利，如社会保险、有薪年假和产假等等。
公司不得采用虚假的学徒计划或试用期计划而不与工人签订劳动合同或不支付工资。
在劳动密集性行业，如玩具厂、服装厂和鞋厂等，工厂普遍采用计件工资制，员工工资由合格品的产
量乘以每道工序的单价计算得到。必须明确，计件工资只是计时工资的一种变化形式，实行计件工资也必
须达到最低工资标准的要求。
1.我国各地最低工资标准一般根据当地经济和社会发展情况每年调整一次，公司应及时收集当地最低
工资标准，评估员工工资是否达到当地最低工资标准，工资计算方法是否正确。
2.公司应定期评估员工工资能否满足其家庭的基本需要，员工是否有自由支配的收入。公司可以考虑
聘请专业的咨询公司来实施基本需要评估。
3.公司应定期以法定货币(人民币)、现金支票或者银行转账的方式支付员工工资,不得以外币或者实
物支付工资；工资每月至少支付一次，不得拖欠工资，最迟在下月底之前足额发放上月工资；工资清单应
列明工资组成，并向员工说明清楚，工资资料至少应保存两年。
4.公司不得以任何理由克扣或扣押员工工资，比如要求员工将工资存放在公司，也不得以扣减工资的
方式惩罚员工。公司不得采用虚假的学徒计划或试用期计划，以逃避法定的责任和义务，比如降低工资或
社会保险标准等，试用期员工也必须至少支付最低工资。
5.公司应该根据法规的规定为员工提供社会保险，支付员工在法定假期、带薪年假和产假期间的工资，
停工待料期间的工资，病假工资，离职时的工资。
6.公司应依据法规的规定同员工签订劳动合同，明确工作条件、工作时间、工资福利待遇及其他相关
事项，劳动合同应提供一份给员工。应该注意，劳动合同的鉴证并非法律规定的要求，没有鉴证的劳动合
同一样有效。
法律要求
《劳动法》第 48条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市
人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第 50条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者元故拖欠劳动者的工资。
第51条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。
劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)有如下规定：
第 5条 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。
劳动部《工资支付暂行规定》(1994)有如下规定：
第 12条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定
的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报
酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。
第 15条 用人单位不得克扣劳动者工资。
第 16条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿
经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资
的 20960若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
目前我国还没有制定全国统一的社会保险法规，1953年国务院发布的《社会保险条例》虽然仍然有效，
但已经不太适应目前的经济和社会环境。
《劳动法》有如下规定：
第 70条 国家发展社会保险事业,建立社会保险制度,设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、
工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
第 72条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依
法参加社会保险，缴纳社会保险费。
《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》(1991)第 11条规定：本决定适用于全民所有制企
业,城镇集体企业可以参照执行,其他企业由省、自治区、直辖市人民政府决定。
《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(1998)第 2条规定：城镇所有用人单位，包括
企业(国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业)、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位及
其职工,都要参加基本医疗保险。乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织及其从业人员是否参加基本医疗
保险,由各省、自治区、直辖市人民政府决定。
国务院《工伤保险条例》(2003)有如下规定：
国务院《失业保险条例》(1999)有如下规定：
劳动部《企业职工生育保险试行办法》(1994)有如下规定:
《劳动法》第 16至 32条规定了劳动合同的订立、变更、解除、终止及经济补偿的要求,第 33至 35
条规定了对集体劳动合同的要求。
《劳动部关于实行劳动合同制若干问题的通知》(1996)规定：劳动合同期限在 6个月以下的试用期不
得超过 15日，劳动合同期限在 6个月以上 1年以下的，试用期不得超过 30日，劳动合同期限在 1年以上
的，试用期不得超过 6个月。
典型案例
2002年初,镇安县一老板与他人筹资 10多万元承包了一铜矿。由于管理不善,经营一直处于亏损状态，拖
欠民工工资数万元。民工们纷纷向刘老板索要工钱准备过年。黑心的刘老板跑到外地弄回数万元假钞，向
民工付清工钱。正当刘老板为此暗自得意时，东窗事发,民工们拿上假钞找上门来。刘老板一看此计败露，
慌忙外逃。面对这种欺诈行为，民工们向公安机关报了案。
9管理体系
SA8000标准需要公司建立一套系统化的文件化的管理体系，建立体系目的在于确保公司持续符合标准
要求，将标准的原则要求转化为公司的运作程序，并付诸具体的行动，贯穿于公司生产经营的活动中。另
外，管理体系及其运作记录可以将公司的良好表现转化为具体的客观证据，这是公司向客户和其他利益相
关者展示公司形象的一个最好方法。
公司政策
最高管理者应明确制定有关社会责任和劳动条件的公司政策，该政策应：
a)包括遵守本标准所有条款的承诺；
b)包括遵守国家法律和其他适用法律、遵守公司签署的要求，以及尊重国际公约及其解释（见本标准第二
节所列）的承诺；
c）包括持续改进的承诺；
d) 有效地记录、实施、维持和传达，并以浅显易懂的形式供所有员工随时取阅，包括董事、高级行政人
员、经理、主管和非管理人员，无论是直接雇用、合同制聘用,还是以其他方式代表公司的人员；
e）对公众公开。
理解和实施
社会责任政策是公司展示社会责任、改善劳动条件和保护工人权利的指导原则，它体现了公司管理层
对社会责任的总体承诺，它是公司建立、实施和维持社会责任管理体系的动力。公司应依据法律法规的规
定、公司发展战略以及对社会责任的认识来制定社会责任政策。标准对政策提出了六个方面的要求，主要
是三个承诺、两个公开和一个文件化。
三个承诺，即遵守 SA8000标准条款的承诺、遵守法律法规和相关规章的承诺以及持续改进的承诺。
遵守 SA8000标准条款和适用的法律法规是公司实施 SA8000标准的一项基本要求，持续改进则是对公司承
担社会责任的长期要求。
两个公开，即向公司内部员工公开和向外部公众公开。公司社会责任政策不仅仅是公司领导的承诺,
它要求全体员工理解并积极参与。同时,社会责任政策本身就是公司对社会的承诺,它应该向社会公众公开,
利益相关者可以索取。
一个文件化，即社会责任政策不仅仅是口头承诺，应形成书面文件，并付诸实际行动。
1．制定社会责任政策应考虑公司中长期目标，考虑产品目标市场和客户的要求，特别是客户的社会
责任守则，考虑当地利益相关者的要求，考虑当地法律法规的规定。在公司内外部条件，特别是客户要求
发生改变时，要及时修订政策。
2．公司社会责任政策能否有效实施，关键在于政策的要求能否在公司经营活动过程和结果中体现，
能否成为公司部门和人员的业绩考核指标。
3．公司社会责任政策应形成文件，内容应满足“三个承诺”的要求，经公司最高管理者签署后公开
发布。
4．公司可以采用培训、会议和其他形式宣传社会责任政策，让公司全体成员理解公司政策，了解公
司政策的实施要求。
9．2 管理评审
最高管理者应依据本标准要求和公司签署的其他要求，定期评审公司政策、程序及表现的充分性
适用性和持续有效性。必要时应修订和改善管理体系。
理解和实施
管理评审是公司最高管理者对社会责任管理体系的充分性、适用性和有效性进行的定期评估。随着公
司内外部情况的变化，可能需要对管理体系进行修订。由于持续改进的需要可能发现体系的某些程序或方
法不充分；由于公司内部策略改变、外部市场或者客户要求改变，可能发现体系已经不再适用；由于社会
责任政策和目标一直不能实现；可能判定体系无效；或者公司政策和目标不切实际。
管理评审是依据内部审核和检查的结果，对公司目标和计划的实现程度，针对公司市场和内部环境变
化进行的定期评审，目的是保持公司社会责任管理体系的适用性、充分性和有效性，实现公司的社会责任
承诺。
管理评审是最高管理者的职责，管理评审会议一般由最高管理者或者他委任的代表主持，由管理者代
表担任会议秘书，参加者应包括工人代表、人事部经理、工厂经理、安全卫生经理和其他相关人员，管理
评审一般一年安排一次。一次管理评审的完成并不意味着管理体系运行的终结，而是下一个运行过程的开
始。管理评审将提出新的目标和计划，制定新的管理方案，对关键因素实施有效的控制和管理，实现持续
改进。
1．公司应制定管理评审的过程和方法，一般需要制定一个程序文件。公司应合理安排管理评审的周
期和频次，发现问题时及时处理。评审周期的长短取决于公司运作和体系的稳定程度，不要太长也不要太
短，一般可以定为 6~12个月。
2．管理评审由最高管理者负责,一般以会议的形式进行，由管理者代表担任会议秘书，邀请工会或工
人代表、人事部经理、生产经理、工厂经理、健康安全经理和其他相关人员参加。管理评审应保留适当的
记录，形成书面的评审结果，评审结果提出的建议应明确具体。管理评审提出的措施和方案应付诸行动，
有效实施。
公司代表
公司应任命一名高层管理者代表无论他是否负有其他责任,以确保公司达到本标准要求。
公司应协助非管理人员选出二名自己的代表,就有关本标准的事项与高层管理进行于沟通。
理解和实施
在一个公司，最高管理者对社会责任管理体系及其结果承担最终的责任，管理者代表则在最高管理者
的领导下，具体负责建立、实施和维持社会责任管理体系，确保公司运行符合 SA 8000标准要求。管理者
代表可以是专职的，也可以是兼职的。大型公司可能需要多个管理者代表，中小企业的最高管理者也可以
兼任这一职位。管理者代表的职责一般应该包括以下几点：
(1)建立、实施和维持社会责任管理体系；
(2)推动和协调社会责任事务,对最高管理者汇报；
(3)代表公司与内部员工和外部利益相关者沟通。
与 OHSAS18000职业健康安全管理体系类似，SA8000标准要求公司协助非管理层员工选出代表，即工
人代表，由他们代表工人就有关社会责任的议题与公司管理层进行沟通。如果公司有工会或其他工人组织，
可以由该组织推举合适的人选，作为工人代表。
1.在建立和维持社会责任管理体系的过程中，管理者代表的角色至关重要，管理者代表应该具备足够
的工作能力，具备良好的协调和组织能力。公司最高管理者应采取书面任命的形式，明确管理者代表的角
色和职责，并授予适当的权限，以确保体系的有效运作。
2.公司还应明确工人代表的角色和职责，保证工人代表的代表性。工人代表应得到多数员工的认可,
愿意同公司管理层开展合作。公司应支持工人代表的工作，如提供适当的资源，安排适当的培训，建立适
当的工作制度，以便工人代表可以更好地履行其职责，有效地与管理层沟通。
计划与实施
公司应确保公司全体员工都懂得和实施本标准要求，包括但不限于下列方法：
a) 明确界定角色、责任和权限；
b) 对新进和临时员工进行培训；
c) 对现有员工定期进行培训和宣传；
d) 持续监督有关活动和结果以达到公司政策及本标准要求，证明管理体系实施的有效性。
理解和实施
社会责任管理体系涉及到公司所有的部门和员工，管理体系的成功实施需要公司全体员工的参与和支
持，各级管理层及职能部门也要承担相应的职责。社会责任管理部门和其他相关部门的角色、责任和权限
需要明确界定。
社会责任管理体系涉及每个员工的利益，需要每一名员工的参与，公司政策和程序要传达到全体员工，
培训和沟通有助于提高全体员工的认识。公司在招聘新员工时应安排适当的培训，对在职员工也要安排定
期的培训和宣传。
标准要求公司持续监督有关部门的活动和结果，确保体系的有效运作，这就需要公司建立运行监督和
内部审核的制度。公司应该采取适当的方法，检查公司政策和程序是否完善、是否有效运行，是否出现违
反法规的问题。
1.公司应该明确社会责任管理的组织架构，规定各个部门的角色、职责和权限，明确各个部门的相互
关系。
2.公司应安排定期的培训和宣传活动，包括新进员工和转岗员工，确保所有员工都理解标准及社会责
任体系的要求。公司应建立运行监督和内部审核的制度，定期评估公司运作是否符合标准和管理体系的规
定。
供应商、分包商和分供商管理
公司应建立并维持适当的程序,在评估及挑选供应商和分包商（适当时，包括分供商)时应考虑其
达到本标准要求的能力。
公司应保留供应商和分包商(适当时,包括分供商)有关社会责任承诺的适当记录,包括但不限于下
列书面承诺:
a)遵守本标准的所有条款(包括本条款)；
b)根据公司要求参与公司的监督检查活动；
c)对违反本标准要求的任何不符合项及时采取补救和纠正行动；
d)及时、完整地向公司通报与其他供应商、分包商和分供商的任何相关业务关系。
公司应保留合理的证据,以证明供应商及分包商达到本标准要求。
除上述第 条和 条之外，如果公司接受、处理或推广家庭工人作为总供应商、分包商或分
供商提供的产品或服务时，公司应采取特别的步骤，确保这些家庭工人向其他直接雇佣的员工一样获得本
标准的保护。这些特别步骤应包括但不限于以下几点：
a)依法签订书面的采购合同，并要求至少符合最低标准(根据本标准要求)；
b)确保家庭工人及其他相关人员明白并实施采购合同要求；
c)在公司场所保存综合的记录,详细列明家庭工人的身份、产品或服务的数量、以及每名家庭工人的工作
时间；
d)定期安排预先通知的和突然袭击的监督检查活动，以核实他们是否遵守书面采购合同的条款。
理解和实施
尽管标准没有要求认证机构对公司的供应商、分包商或分供商进行现场审核，标准仍然要求公司对其
供应商和分包商施加必畏的影响，以便 SA8000标准的要求通过供应链的渠道推广到更多的公司和组织，
逐步改善一个行业、一个地区,乃至全球工人的工作条件。如果有特别需要，公司也应当加强对分供商的
监督管理，确保它们没有违反法律法规和标准的要求。
标准要求公司建立和维持适当的程序，在挑选供应商和分包商时评估它们的社会责任表现，鼓励所有
供应商和分包商改善社会责任表现。公司可以采取定期访问和调查问卷等方式了解供应商和分包商的工作
条件，发现违反法规或不当做法时可以及时纠正。
公司还应了解供应商与其供应商和分包商的商业关系，防止它们的供应商或分包商违反标准和法规，
如使用童工、监狱劳动和其他强迫劳动等。
对于使用家庭工人作为供应商或分包商的公司,公司采取特别的措施，采取各种有效的途径和方法,提
供综合和有效的证据，确保家庭工人的工作条件也符合 SA8000标准的要求。
1.公司应制定评估和挑选供应商和分包商的程序,定期评估它们遵守标准的情况,保存适当的记录和
证据。
2.如果公司使用家庭工人作为供应商或分包商，公司也应该建立详细的档案，采取一些特别步骤来确
保家庭工人也能遵守法律法规和标准的要求。
3.公司应建立并及时更新供应商和分包商的档案,其中应包括它们签署社会责任承诺书、评估标准、
定期监督检查记录、纠正措施及跟进措施等。
处理疑虑和纠正行动
对于员工和其他利益相关者提出的有关符合或违反公司政策或本标准的疑问,公司应调查、处理
并作出反应；如果员工提供有关公司是否遵守本标准的资料,公司不得对其采取惩罚、解雇或歧视行动。
对于已经发现的任何违反公司政策或本标准的事项,公司应采取适当的补救和纠正行动,并根据
其性质和严重性调配相应的资源。
理解和实施
社会责任是公司对社会承担的责任，社会责任首先是对公司所在地的社区和社区成员的责任，如公司
员工、工会组织、消费者组织、股东组织、妇女组织、儿童保护组织、社区组织、劳工团体和宗教团体等
等。另外，一些不在当地社区的个人和团体可能也非常关注公司的工作条件，如购买公司产品的国外买家
和消费者。
无论本地或海外利益相关者对公司社会责任表现和政策提出疑问时，公司都应积极进行调查、适当处
理，并尽快回应。如果员工向外界提供了相关的资料，公司不得因此采取惩罚、解雇或歧视等行为。如果
发现有违反标准或法规的不符合项，公司应提供适当的人力、物力或财力资源，及时采取补救和纠正行动。
1.公司应制定并实施一个有效的沟通和投诉程序，指定专人负责接收员工或其他利益相关团体的投诉
或质疑，如设立意见箱、专线电话等。公司还应调查核实有关投诉或质疑的问题，必要时,采取适当的纠
正措施。
2.一些公司采取“开门政策”，员工可以通过电话、见面或者其他方式，随时向上司或高层经理提出
他们的问题。公司应该强调，对公司提出投诉或质疑的员工不会受到惩罚，或者遭到歧视。
9. 7对外沟通
公司应建立和维持适当的程序；就公司实施本标准要求的表现，定期向所有利益相关者提供数据
和资料，所提供资料应包括但不限于管理评审和监督检查结果。
理解和实施
公司外部的利益相关者很多，如当地社区组织、工会、商会、教会、行业协会、妇联、学校、儿童基
金会、青年组织和政府等等，购买公司产品的国外买家和消费者也是重要的利益相关者。SA8000标准要求
公司同这些利益相关者保持沟通，定期提供有关资料。
公司首先应了解利益相关者对公司社会责任的关注和需要，根据需要和可能，建立定期交流的方式和
渠道，定期或不定期地向他们通报公司实施 SA8000标准的成绩和问题。
根据 SA8000标准，公司应制定适当的对外沟通程序，有计划有步骤地安排对外沟通活动，保存沟通
记录。
1.公司应该列出重要利益相关者的名单，制定对外沟通程序和计划，指定专人负责对外沟通。
2.公司应根据对外沟通计划，安排对外沟通活动,根据需要向有关的利益相关者提供必要的资料，保
存对外沟通的记录。
核实渠道
如果合同有要求，公司应向寻求核实公司时都符合本标准要求的利益相关者提供合理的资料和渠
道；如果合同有进一步的要求，公司应透过采购合同条款要求供应商和分包商提供上述相似的资料和渠道。
理解和实施
关注公司社会责任的一些利益相关者可能要求公司签署某种合同，要求公司提供相关的资料，以了解
公司的承诺和行动。买家、客户往往是公司最重要的利益相关者之一，它们可能要求公司签署一份社会责
任行为守则或其他合同，要求公司遵守基本的劳工标准和适用的法律法规，有些买家可能要求公司提供符
合标准的证明(如 SA8000证书或独立的审核报告)，有些买家可能要求公司同意接受现场检查，公司应当
提供合理的资料和核实渠道。
有些合同可能要求了解公司的供应商和分包商的社会责任表现，公司应在其采购合同中增加适当的条
款，要求供应商和分包商也提供相似的资料和渠道。
公司应保存与利益相关者(如买家、客户)签订的有关社会责任的合同和其他文件。如果上述合同和文
件要求公司提供资料和渠道，公司应该按照合同规定提供，并保存相关的记录。如果上述合同有进一步需
要，公司应通过采购合同要求供应商和分包商提供类似资料或者渠道。
记录
公司应保留适当的记录，以证明公司不合本标准要求。
理解和实施
标准没有说明应该保持哪些记录，公司可以根据实际情况，本着少而精的原则，合理安排公司所要记
录的种类、形式和内容。
公司至少应保留管理体系文件规定的资料和记录，特别是有关公司的政策文件、人事档案、劳动合同、
工时记录、工资表、员工福利记录、健康安全记录、供应商监督记录，以及对内对外沟通记录。
1．公司建立管理体系时应明确文件记录的要求，设计合理的运作记录种类和格式。记录应该连贯完
整，相关记录应相互对应，安排合理接口。
2．所有文件记录应存放在安全的场所，避免损坏或遗失。公司所有文件记录应按照规定的保存期保
存，一般文件保存期至少两年。
附录五 环球服装生产社会责任原则（WRAP）
WRAP是“环球服装生产社会责任组织”的英文缩写（即 The Worldwide Responsible Apparel
Production），它是美国服装和鞋袜协会（AAFA）发起成立的一个世界性组织。
WRAP认证计划于 1999年 10月正式推出，其目的在于独立监督并验证生产企业是否符合全球性的社会
责任原则，以确保缝制产品是在合法、人道和符合道德的条件下生产的。该准则已获得中美洲、加勒比海
地区、墨西哥及亚洲地区许多具代表性的行业团体的肯定和支持，香港出口商协会（HKEA）和香港纺织协
会（TCHKL）也先后加盟该组织。
1．符合法令及工作间规定
缝制产品的制造商必须遵守他们经营业务所在地点的法令及规定。
2．禁止强制劳动
缝制产品的制造商不得使用非自愿或强制劳动，包括契约束缚、禁锢或其他形式的强制劳动。
3．禁止雇佣童工
缝制产品的制造商不得雇佣任何未满 14岁或未满强制教育最高年龄、或法令规定最低年龄的雇工，
而以上述各项中最高的年龄为准。
4．禁止滋扰或虐待劳工
缝制产品的制造商须提供一个不存在任何形式滋扰、虐待或体罚措施的环境。
5．符合薪酬与福利规定
缝制产品的制造商须最少付给雇工当地法令规定的最低总报酬，包括所有指定工资、津贴和福利。
6.符合工作时间规定
每日工作小时及每星期工作日数不得超过服装生产设施所在国的法定限制。除非因要应付紧急业务需
要，缝制产品的制造商须每七日为雇工提供一日休息。
7．禁止歧视
缝制产品的制造商须根据工人工作能力，而非个人特征或信仰来雇佣、给付报酬、晋升和解雇工人。
8．符合健康与安全标准
缝制产品的制造商须提供一个安全和健康的工作环境。若缝制产品制造商也为工人提供住宿地方，须
保证宿舍的安全和卫生。
9.保障结社自由
缝制产品的制造商须承认和尊重雇工行使他们自由结社的合法权利，包括参加或不参加任何社团的权
利。
10．符合环境管理要求
缝制产品的制造商须遵守适用于他们设施运营的环境管理规则、规定和标准，并遵守他们经营业务的
所在地所要求的环境保护做法。
11．符合海关规定
缝制产品的制造商须遵守适用的海关法令，特别是须设置并持续执行符合有关防止非法转运缝制产品
海关法令的程序。
12．防止转运毒品
缝制产品的制造商须与当地、全国性及外国海关和管制毒品机构合作，以防止非法转运毒品。
