综合管理 MANAGEMENT148有关组织公民行为的文献综述□滕文芳（中国人民大学劳动人事学院，北京 100872）摘 要：组织公民行为对组织的重要性已得到许多研究的支持。文章在对现有文献进行梳理的基础上，总结归纳了组织公民行为概念的发展、维度的划分，以及组织公民行为的前因变量和结果变量。关键词：组织公民行为 维度 前因变量 结果变量[6]一、组织公民行为的概念发展不应该受罚。组织公民行为超越了正式可以分为朝向组织的公民行为（OCB-组织公民行为理论的提出是组织行角色的要求，不容易由奖惩来促成，也不organization）和朝向个人的公民行为[8]为学发展的必然结果。1938年，Barnard容易衡量。（OCB-individual）两个维度。提出，组织是合作力量的联合体，员工1988年，Organ正式将组织公民行Van Dynel，Graham & Dienesch的合作意愿对正式结构是一个关键因为定义为“在组织正式的薪酬体系中尚（1994）提出了组织公民行为的三维[1]素，否则正式结构就成了空壳。Organ未得到明确或直接的确认，但就整体而模型[9]，认为组织公民行为分为服从认为，Barnard的“合作的意愿”与言有益于组织运作成效的行为总和”。（Obedience）、忠诚（Loyalty）和参与Roethlisberger 和Dicksion（1964）对后来Organ（1997）又把组织公民行为与（Participation）。霍桑实验中“非正式组织”的研究包含了Borman 和Motowidlo（1993）的“周边绩1989年，Graham et al.提出了组组织公民行为思想的精髓，可谓组织公民效”相联系，认为组织公民行为不能为任织公民行为的四维模型，包括人际互助行为研究的溯源。务绩效的实现提供直接的支持，但可以通（Interpersonal Helping）、个人首创1964年，Katz提出组织有效运作依过维持和改善组织中社会和心理环境的发性（Individual Initiative）、个人勤[7]赖于员工的三类行为，其中涉及员工的自展，对任务绩效起到促进作用。奋（Personal Industry）和忠诚支持发行为，包括合作的行为、保护组织系统此外，Van Dyne等（1995）认为，组（Loyal Boosterism）四个维度。[2]的行为和提高组织外部形象的行为等。织公民行为是有意的、能被知觉到的积极后来，Organ（1988）在以往研究的而后，Katz和Kahn（1966）又区分了角色的行为，这对其他个体或组织比对组织公基础上，将组织公民行为划分为五个维内行为和自发行为的不同，并强调了主动民行为表现者更为有益。度：利他主义（Altruism），即能够帮助保护组织和资产、提出具有建设性的改二、组织公民行为的维度同事，预防和解决与工作相关问题的诸多善建议、为了应付额外工作所形成的自对于组织公民行为的维度，有二维结行为；运动员精神（Sportsmanship），我发展以及与同事协调合作等行为。这构、三维结构、四维结构、五维结构和七即员工在非理想化的环境中，毫无抱些行为都是组织生存和发展的关键因素维结构等。怨，而且为了组织的利益坚持以积极[2]。Bateman和Organ（1983）根据Katz的组织公民行为的维度划分最早来自的态度坚守岗位的行为；尽责行为[5]观点，将这种自发行为定义为“公民行Smith，Organ & Near（1983）。Smith(Conscientiousness)，即严肃认真、尽为”，认为公民行为是未有正式工作说等（1983）提出了组织公民行为维度划分心尽责地对待工作并以远远超出基本工作[4]明，但是为组织需求的行为。的二维模型，认为组织公民行为可以划要求地标准来完成具体工作任务的行为；Smith，Organ和Near（1983）分为利他主义（Altruism）和一般性顺从公民道德（Civic Virtue），即员工作为及Organ（1988）正式提出组织公民（Generalized Compliance）。利他主义组织中的一个“公民”应有的道德行为，行为（Organizational Citizenship 是指员工在组织的相关任务上，主动向某可以从他们积极参与组织活动的意愿中表[5]Behavior）的概念。认为组织公民行为一特定个体提供帮助的行为。一般性顺从现出来；文明礼貌（Courtesy），即在工即员工的自主行为，在整体上有利于组织是指员工在工作中，会主动提出超出组织作中尊重他人，谦让待人，主动帮助他人[2]功效的发挥。组织公民行为体现出员工的基本要求的行动，不是指向某一特定个避免工作问题的发生。[11]的自主性，这种行为在角色和工作描述中体的，而是为了整个组织提供支持，主要此外，George（1992，1997）、[12]没有强制要求，雇用合同中也没有包括，是指员工的尽职尽责。此外，Williams Borman和Motowidlo（1993，1997）是个人意志的选择。没有这种行为一般也& Anderson（1994）认为组织公民行为等也提出过不同的维度。而Podsakoff[10]Kanji GK. Leadership is prime: How do you [2]Rubinstein MF, Firstenberg IR. The Minding [6]刘永芳.心理学：人力资源管理和开发的一条独Organization: Bring the Future to the Present and Turn 特途径.心理科学，2005，28（3）：735-737measure Leadership Excellence? Total Quality Management, Creative 2008, 19(4): 417-427Ideas into Business Solutions. New York: John [7]Lim BC, Klein KJ. Team mental model and team Wiley & Sons Inc, 1999performance: A field study of the effects of team mental [3]姚凯.企业经营者工作性质及其行为管理的研model similarity and accuracy. Journal of Organizational 究.上海：复旦大学出版社，2005Behavior, 2006, 27(4): 403-418作者简介：胡湛（1980—），男，河南开封人，东师范大学[4]Beteman TS, Snell SA. Management: Building [8]Farr-Wharton R, Brunetto Y. Organizational Competitive Advantage(4th Edition). New York: McGraw-relationship quality and service employee acceptance of心理学系博士研究生，研究方向：心理信息工程学、 Hill, 1999change in SMEs: A social exchange perspective. Journal of管理心理学。 [5]Klimoski R, Mohammed S. Team mental Management & Organization. 2007, 13(2): 114-125 model: Construct of metaphor? Journal of Management, [9]肖剑科，温馨. 管理者自我效能研究. 现代管理1994(20):403-437科学，2006, (11): 33-36管理观察・
MANAGEMENT 综合管理149[13]（2000）等将组织公民行为归纳为七个工作满意度。工作满意度能够激P. et. al，2000）。 维度：助人行为（Helping Behavior）、发员工的组织公民行为（Williams & 4.领导行为运动家精神（Sportsmanship）、组织忠Anderson，1991；Morrison， 1994）。Podsakoff等（1996）的研究表明，诚（Organizational Loyalty）、组织顺Organ和Bateman发现，工作满意度与组织许多领导行为与组织公民行为相关，如领从（Organizational Compliance）、个人公民行为相关，工作满意度影响组织公民导公平等。Hui等认为领导－成员交换与首创性（Individual Initiative）、公民行为中的利他行为，工作满意度越高，就利他主义行为、总体组织公民行为负相道德（Civic Virtue）和自我发展（Self 越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动关。Allen和Rush（1998）研究发现角色Development）。利他行为的产生。这也与Smith（1990）内表现、组织公民行为与管理者的奖赏性George和Jones（1997）认为，组织的研究相一致。建议间显著性相关。当员工意识到奖励由[11]公民行为是由背景因素决定的，与社会组织公平感。Organ（1988）认为工领导所控制，且领导的奖励又依据员工文化和经济制度体系相关的背景因素对组作满意度中的认知成分充分反映了公平感的表现时，员工的组织公民行为会增加[14]织公民行为具有重大的影响。Farh， 对组织公民行为的影响。Knovsky和Organ（Philip . al，2000）。Earley和Lin（1997）在西方研究的基础（1996）的研究发现，组织公平感和工作（二）结果变量上，提出了中国文化背景下的组织公民行满意度对组织公民行为有直接的影响。而目前，关于组织公民行为结果变量的为五维模型：认同组织（Identification Moorman（1991）则认为分配公平与组织研究主要集中在其对绩效的影响上。组织[6]with the Company）、面向同事的利他主公民行为之间不存在相关关系，程序公平公民行为能够提高组织绩效。义（Altruism toward Colleagues）、和组织公民行为之间存在相关关系。Organ（1988）认为，员工一贯的组尽职尽责（Conscientiousness）、维护组织承诺。Shore和Wayne（1993）的织公民行为能提高组织绩效。Podsakoff人际和谐（Interpersonal Harmony）、研究结果显示，情感承诺、组织支持知觉和Mackenzie（1994）的研究表明，帮助保护公司资源（Protecting Company 与组织公民行为呈正相关的关系，持续承行为与绩效负相关，公民美德与绩效正相[11][17]Resources）。其中，维护人际和谐和诺与组织公民行为呈负相关的关系。关。Podsakoff（2000）对过去文献的元保护公司资源两个维度体现出不同于西方Organ和Ryan（1995）的研究指出，组织分析表明，平均看，组织公民行为可以解的中国文化的特点。承诺与组织公民行为有中等程度的相关。释绩效数量变异的19％、绩效质量变异的樊景立在中国组织公民行为维度研领导支持。Smith（1983）的研究表18％、财务效率指数变异的25％、客户服[15]究上作出了重要的贡献。1998年，樊明，领导支持通过工作满意感间接作用于利务指数的38％。这些实证研究有力地支持景立整理出了中国文化背景下的组织公他行为，而对一般性顺从具有直接的影响。了Organ（1988）的组织公民行为能提高[13]民行为十一维度模型。这十一个维度包动机因素。表现组织公民行为的组织绩效的假设。括：积极主动（Taking Initiative）、个体最终会获得价值性补偿（Bolino，Karambayya（1990）的研究表明，高帮助同事（Helping Coworkers）、1999），表现出组织公民行为的个体认绩效团队的员工比低绩效团队的员工更容意见表露（Voice）、参与群体活动为这些行为有利于自己的提升（Hui，易表现出组织公民行为。然而，这里存在（Participation）、树立企业形象2000），为了获得长期雇佣，临时员工会着是因为员工更多的表现出组织公民行为（Promoting Company Image）、自觉学表现出更多的组织公民行为（Ioorma & 而使团队的绩效提高，还是由于员工处于习（Self Learning）、参与公益活动HarIand,2002）。此外，员工表现出组高绩效的团队中所以才更多的表现出组织（Social Welfare Participation）、维织公民行为可能会损害其他员工的形象公民行为的争议。护节约组织资源（Protecting and Saving （Gilbert & Silvera，1996； Shepperd 此外，组织公民行为同样也会对员Company Resource）、保持工作环境整洁& Arkin，1991）。过分的展现自己、帮助工满意度、组织公平感、组织承诺和领导（Keeping Workplace Clean）、人际和谐他人无疑显示出他人的不作为或者是无能支持产生重要的影响（Organ & Ryan，]（Interpersonal Harmony）和遵守社会规的[9。因此，损害他人形象也不失为员工1995）。范（Compliance with Social Norms）。表现组织公民行为的动机之一。当前，组织环境动态性越来越高，对其中，后六个维度是基于中国文化背景而2.任务特征组织创新性的要求也越来越高，传统的组[16]对西方组织公民行为维度的拓展。任务反馈、任务常规化及内部满意性织设计无法应对组织动态性和创新性的要三、组织公民行为的前因和结果变量这三种任务形式都与利他性、谦恭性、责求，组织需要员工主动解决问题的意愿和（一）前因变量任感、运动家精神及公民道德间显著性相能力，因此组织公民行为变得尤为重要，1.个体特征关（Porlsakoff & MacKenzie，1995），对组织公民行为的研究也仍在继续。◆个体特征的研究最初主要集中在任务特征与组织公民行为之间的关系也表态度、动机相关的前因方面（Organ & 现出了一致性（Farh et al，1990）。参考文献：Ryan，1995；Rioux & Penner，2001）。3.组织特征[1]Organ D. W. The Motivational Base of Organizational Citizenship Behavior [J]. Research in 其中，与态度相关的研究主要包括工Hui等（1999）发现知觉工作灵活性Organizational Behavior, 1990, 12, pp:43-72.作满意度(Bateman & Organ，1983； 对组织公民行为有重要的负面影响，员工[2]Katz, D. The Motivational Basis of Organizational Wiliams & Anderson，1991)、组织公平感知觉越高，组织公民行为越少。进一步，Behavior [J]. Behavior Science, 1964, 9, pp:131-146.(Konovsky & Folger，1991；Moorman，组织的正规化、员工的空间距离等与组织[3]Katz, D. & Kahn, R. L. The Social Psychology of Organizations [M]. New York: Wiley & Sons, )、组织承诺(Becker，1992)、知觉公民行为间不存在显著性相关，但组织凝[4]Bateman, T. S., & Organ, D. W. Job Satisfaction 组织支持(Farh，Podsakoff & Organ，聚力与利他性、谦恭，责任感、运动家道and the Good Soldier: the Relationship between Affect and 1990；Van Dyne，Graham & Dienesch，德及公民道德间显著性相关，组织支持与Employee Citizenship [J]. Academy of Management Journal, 1994)等方面。员工的利他性有显著相关性（Philip M. 1983, 26, pp:587-595.管理观察・
综合管理 MANAGEMENT150京沪高铁项目投资完工风险分析□张 莹 谢胜强（同济大学，上海 200092）摘 要：随着京沪高铁项目的开工，方案的优化，许多潜在的投资风险问题凸现出来。特别是预算成本方面，京沪高铁项目处于一种无节制膨胀的“失控”状态。因此，如何较好地控制投资风险就成了此项目成败的关键一环。其中项目投资的完工风险在施工建设期出现概率最高，可控性最好。本文对京沪高铁项目的完工风险进行了深入分析，包括风险的分类、成因，并针对京沪高铁项目投资大、工期长等特点，提出了相应的风险防范对策。关键词：京沪高铁；项目完工风险；项目延期；成本超支1.京沪高铁概况头的7家保险公司将集体出资160亿元，占而项目完工风险则可以在施工建设期通过京沪高速铁路自北京南站至上海虹总股份的%；全国社保基金会则以100预期目标设置、变量控制，从而降低风桥站，新建双线铁路全长为1318公里，是亿的资金入股，占比%；其余647亿，险，达到最终受益。世界上一次建成线路最长、标准最高的高则由铁道部负责。除了1150亿资本金，余2.京沪高铁项目完工风险分析速铁路。全线共设北京南、天津西、济南下900余亿建设资金，则计划通过银行贷项目的完工风险指在建设项目投资的西、南京南、虹桥等二十一个车站。设计款获得。建设阶段和试生产阶段出现的不确定性。时速为350公里，初期运营时速300公里，2008年6月20日，中国保监会批准了其主要表现形式为项目建设延期、项目建全部为高速动车组，规划年输送旅客能力平安资产、太平洋资产、泰康资产和太平设成本超支、项目达不到设计规定的技术单向八千万人。建设总工期为五年；采用资产4家保险资产公司共同发起设立“京经济指标以及在极端情况下由于种种原因轮轨技术进行建设。2007年内开工建设, 沪高铁股权投资计划”，又一次将京沪高项目完全停工。完工风险是建设项目投2010年投入运营。届时, 北京到上海直达速铁路项目带到了聚光灯下。该计划将募资的核心之一，其出现的概率较高，对项只需5小时，比目前京沪铁路上每小时平集资金160亿元人民币，投资京沪高速铁目造成的综合性负面影响是项目投资成本均130公里的动车组缩短5小时。年单方向路股份有限公司股权。虽然京沪高铁属国增加、项目贷款利息增加、项目现金流量输送旅客8000余万人, 每年输送旅客预计家重大建设项目，预期收益稳定的“绩优不能按计划进行。与欧美及日本等发达国亿人次。对于我国环渤海和长江三角股”，但作为一个长期投资的建设项目，家相比，由于我国铁路建设中存在工业技洲两大经济区的发展有着非常大的意义。还是存在着各种融资风险。包括：经济景术水平不高，管理水平相对落后等原因，项目总投资额为亿元人民币，气风险、市场风险、技术风险、自然因素完工风险成为我国铁路项目融资的主要风仅资本金就达到了1150亿元。其中，资本风险、项目完工风险、金融风险、通货膨险。金有四大来源：沿线七省市将以土地折价胀风险等。其中，大多数的风险都是由宏（1）项目建设延期。铁路项目产生入股，数字目前是234亿；由中国平安牵观经济等客观因素所决定的，较难把握；此现象的原因有：项目可行性研究准确度[5]Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. [13]Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., [20]王怀堂. 组织公民行为与自我监控性、工作满Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and & Bachrach, D. G. Organizational Citizenship Behaviors: 意度和组织承诺关系的研究[D]. 北京师范大学, 2004,5Antecedents [J]. Journal of Applied Psychology, 1983, 68(4), A Critical Review of the Theoretical and Empirical [21]王佳唯. 员工目标定向、领导成员关系对组织pp:653-663Literature and Suggestions Forfuture Research [J]. Journal of 公民行为的影响[D]. 浙江大学, 2006,5[6]Organ, D. W. Organizational Citizenship Behavior: Management, 2000, 26, pp:513-563.[22]李燕娜. 创业企业人力资源实践对组织公民行The Good Soldier Syndrome, [J]. Lexington, MA: D. C. [14]Organ, ., & Ryan, K. A. A Meta-analytic 为的影响机制研究[D]. 浙江大学, 2007,4Heath, of Attitudinal and Dispositional Predictors [23]陈如一. 国有企业员工组织公民行为实证研究[7]Organ, D W. Organizational Citizenship behavior: of Organizational Citizenship Behavior [J]. Personnel [D]. 中南大学, 2007, 6It’s Construct Cleanup Time [J]. Human Performance, Psychology, 1995, 48, pp:775-802.[24]杜旌. 绩效考评对组织承诺和组织公民行为的1997, 10, pp:85-97.[15]Farh, J. L., Earley, P. C., & Lin, S. C. Impetus for 影响研究[D]. 华中科技大学, 2005,10[8]Williams, L. J., & Anderson, S. E. Job Satisfaction Extraordinary Action: A Cultural Analysis of Justice and [25]朱蕾. 基于心里契约的组织公民行为研究[D]. and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society [J]. 山东大学, 2007,3Organizational Citizenship and in-role Behaviors [J]. Journal Administrative Science Quarterly, 1997, 42, pp:421-444[26]龙静. 组织公民行为理论及其应用[J]. 外国经济of Management, 1991, 17(3), pp:601-617.[16]Farh, J. L., Zhong, ., & Organ, . 与管理, 2000, 3, pp:18-21[9]Van Dyne. L, Graham, J. W. & Dienesch, R. M. Organizational Citizenship Behavior in the Peoples Republic [27]徐长江,时勘. 对组织公民行为的争议与思考[J]. Organizational Citizenship Behavior: construct Redefi nition of China [J]. Organization Science, 2004, 15, pp:241-252.管理评论, 2004, 3, pp:45-50Measurement and Validation [J]. Academy of Management, [17]Shore, L. M., & Wayne, S. J. Commitment [28]郭晓薇. 影响员工组织公民行为的因素——实1994, Employee Behavior: Comparison of Affective 证与应用[M]. 立信会计出版社, 2006[10]Graham, J. W. Organizational Citizenship Informed Commitment and Continuance Commitment with Perceived [29]孙健敏等. 组织行为学[M]. 复旦大学出版社, by Political Theory. Paper Presented at the Annual Meeting Organizational Support [J]. Journal of Applied Psychology, 2005of the Academy of Management, Chicago, IL, , 78, pp:774-780.[30]斯蒂芬•P•罗宾斯著, 孙健敏,李原译. 组织行为[11]George, J. M., & Brief, A. P. Feeling Good-[18]Shellenbarger, S. From Office Catnaps to 学(第十版)[M]. 中国人民大学出版社, 2005doing Good: A Conceptual Analysis of the Mood at Work Lunchtime Jobs : Tales of Grabbing Under-time at work [J]. Organizational Spontaneity Relationship [J]. Psychological Wall Street Journal, 2002, 5作者简介：Bulletin, 1992, 112, pp:310-329.[19]Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. Expanding 滕文芳，中国人民大学劳动人事学院2005级人力[12]Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. Task the Criterion Domain to Include Elements of Contextual 资源管理专业本科生。Performance and Contextual Performance: the Meaning for Performance in N. Schmitt, & W. C. Borman (Eds.), Personnel Selection Research [J]. Human Performance, 1997, Personnel Selection in Organizations [M]. San Francisco : 10(2), pp: -Bass, 1993,pp:71-98管理观察・
