Performance Consulting International - China
广州益言普道咨询服务有限公司
美的集团校园招聘测评项目
（汇报稿）
Performance Consulting International
内容
第一部分 项目背景综述
第二部分 项目成果汇总
第三部分 美的集团校园招聘题库内容说明及使用指导
第四部分 美的集团校园招聘题库后续应用建议
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Performance Consulting International
项目背景综述
第一部分
*
Performance Consulting International
益言普道招聘有效性模型：本次项目的理论依据
职位要求
任职者
匹配
渠道选择
目标人选
筛选工具
我们该选择什么渠道？在哪里寻找？
谁是我们的目标人选，应该具备什么能力？
我们该如何进行选择？
益言普道招聘有效性模型
*
Notes:
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1、 通过沟通，益言普道了解到美的在近几年已经在集团范围内开展了以下
工作，并取得了成效：
建立了“核心能力模型”和“专业能力模型”，并将模型应用于招聘工作；
由上述模型建立了服务于本年度校园招聘的能力模型；
形成了校园招聘选拔流程；
对招聘工作的重视，在过去几年间，集团进行了多种尝试不断提升校园
招聘工作的有效性；
2、本次项目的服务对象为应届毕业生，根据不同的职位类别，可分为：
营销类、技术类、财务类、管理类；
各类别所要求的能力均来自于集团核心能力模型，营销与财务类增加专业素质模型中的一部分能力。
项目背景说明
*
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在流程确定的情况下，设计相应的测评工具和测评工具库
项目要求
设计美的集团校园招聘选拔流程
经过双方沟通，该项目的项目要求和产出如下：
美的集团核心能力模型－SUCCESS
严谨
所选择的甄选工具及甄选流程经过充分论证，以保证甄选流程对人才的区分度
专业
流程规范、执行到位，在毕业生群体中建立专业化的HR形象
2007校园招聘工作目标
*
Performance Consulting International
本次项目设计的依据－2007美的集园校园招聘模型
领导变革
团队协作
有效沟通
卓越执行
创新解难
核心能力模型
自我提升
系统思考
接受新事物
主动沟通
说服能力
换位思考
内部协作
知识共享
资源整合
责任心
计划
过程控制
突破思维定势
逻辑分析
决断力
自我激励
与人际拓展
承受压力
主动建立关系
谈判能力
信息捕获
谈判能力
关注细节
财务类专业能力
营销类专业能力
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本次项目设计的依据－2007美的集园校园招聘流程
甄选环节
简历筛选
网上投简历
校园宣讲
网上素质测评
跟踪/反馈
专业笔试（加英语）
无领导小组讨论
即兴演讲
发放接收函
行为事件面试（FBEI）
综合评议是否录用
专业笔试题目（中英文）
团队项目活动题目
个人演讲题目（中英文）
FBEI题目
益言普道本次项目需提交成果
上述题目有关支撑
文件(评估表等）
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项目成果汇总
第二部分
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现有招聘流程及相应测评工具的审核建议
考虑到无领导小组讨论在测评有效性上存在的欠缺，以团队项目活动的方式进行替换。
简历筛选
专业笔试（加英语）
无领导小组讨论
即兴演讲
行为事件面试（FBEI）
综合评议是否录用
简历筛选
专业笔试（加英语）
团队项目活动
即兴演讲
行为事件面试（FBEI）
综合评议是否录用
注：虚线框内为可选环节
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相应的测评工具和测评题库
题目类型 题目数量 应用环节 考察能力 备注
中文
笔试题目 逻辑推理 155 专业笔试 基础素质
言语理解 100
数字推理 102
问题求解 169 题型涉及初等数学、高数、
概率和线代
图形推理 105 设计有三类题型
英文笔试
题目 英文选择 309 主要考察词汇和语法
英文阅读 共35篇文章
个人
演讲 中文个人演讲 50 即兴演讲 基础素质（侧重于沟通和逻辑分析能力）
英文个人演讲 50
团队项目活动 30 无领导小组讨论 校园招聘核心能力模型 按职位类别进行划分，营销
类、技术类分别为10个，管
理类和财务类分别为5个
FBEI 16 FBEI 每个能力设计两个选题
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本次项目成果汇总
序号 文件性质 文件名称
1 结果文件 美的集园校园招聘－题库使用指南
2 结果文件 美的集团校园招聘－笔试试卷汇总
3 结果文件 美的集团校园招聘－笔试题目分类汇总
4 结果文件 美的集团校园招聘－中英文个人演讲题目
5 结果文件 美的集团校园招聘－FEBI样题
6 结果文件 美的集团校园招聘－团队项目活动题目汇总
7 结果文件 美的集团校园招聘－测试说明及主持人指导用语
8 现场实施 面试官选拔技巧培训(待进行）
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美的集团校园招聘题库内容说明
第三部分
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测评题库1－笔试题目内容说明
试卷类别 试卷数量 试卷包括题型 测试时间 卷面分数 备注
中文
试卷 营销类 A、B卷 言语理解10题
逻辑推理10题
问题求解5题
数字推理5题
图形推理5题 每份试卷
测试时间
为30分钟 50 附有答案
和笔试答
题卡模板
管理类 A、B卷 50
财务类 A、B卷 50
技术类 A、B卷 50
英文
试卷 六级难度 A、B卷 词汇和语法题20题
阅读4篇，15题 50
专业难度 A、B卷 词汇和语法题10题
阅读4篇，15题 60
四级阅读 8篇文章 每篇5题，共40题
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测评题库1－笔试题目的应用目的和适用范围
专业笔试环节
目的：
考察候选人的
基础素质，服务于
候选人的初期筛选
中文类试卷
适用于各职位类别应聘候选人
英文类试卷
六级难度适用于技术类别应聘候选人，专业
难度适用于外贸类别应聘候选人
可依据标准答案，按照试卷中的计分方式进行计分
美的集团可确定在此部分中所要淘汰的人员比例，然后依据最后得分的高低，选取可进入一下轮
的人员
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测评题库2－个人演讲题目说明
实施环节
该种题目是要求候选人根据现场抽取到的题目，进行即兴演讲
个人背景介绍（2分钟）
主题即兴演讲（3分钟）
示例：请介绍你的姓名、学校、所学专业及你最喜欢的一门课程并说明为什么
示例：请就“持续学习是个人职业发展的必要条件”为题发表演讲
题目类型 题目数量
中文个人演讲 50
英文个人演讲 50
附有: 个人演讲环节测评
评估表
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测评题库2－个人演讲题目题目的应用和测评评估
即兴演讲环节
目的：
考察候选人的
沟通能力和逻辑
分析能力，服务于
候选人的面试筛
选，作为可选环
节
中文个人演讲
适用于各职位类别应聘候选人
英文个人演讲
适用于外贸类别应聘候选人
现场组织可参考附件5中的“测试说明及主持人参考用语”文档
面试官可对照即兴演讲测评评估表中的测评标准，观察候选人有无表现出该项行为，并综合其行为表现写明具体的评估意见，作为本环节对候选人的最终评价
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测评题库3－FBEI题目说明
以能力：有效沟通
为例
FBEI即目标性的行为事件访谈，它是针对所要考察的能力而具体设定一个虚拟的情景，要求候选人依据该情景，描述自身实际事例中的具体行为。
示例选题1：如果你碰到一次很好的学习深造机会，但这个机会不容易得到，你会怎么去跟老师及同学们沟通，以获得这次难得得机会，请描述一个具体的实例。
示例选题2：学习生活或者工作当中，经常会发生一些冲突，这时候为了缓解冲突，你会怎么去做？请描述一个具体的实例。
题目类型 题目数量
每项能力两个选题 16
附有：提问步骤、提问技巧、测评评估表
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测评题库3－FBEI题目说明
提问基本环节
这是一个什么样的事例
你是如何做的、想的或说的？
你是如何介入的，你的角色是什么？
事情的结果如何？
提问技巧：
不要询问“为什么”，或探寻访谈对象对其行动或决定的解释。
当你想要得到进一步的信息，或希望进一步了解访谈对象采取特定行为的环境或动机时，可以询问访谈对象：“能否告诉我更详细的情况？”或“你在当时都做了哪些事情？”
不要询问假定性的问题，例如“如果怎样，会怎样？”
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测评题库3－FBEI题目的应用和测评评估
FBEI环节
目的：
考察候选人的
核心能力和专业
能力，服务于候选
人的面试筛选，作
为可选环节
每项能力两个选题
依据各职位类别要考察能力，挑选相应选题
依据现场候选人的回答，面试官在具体评估中可依据附在每项能力之后的评估表，以评估标准相对照，记录候选人在回答中的表现，并做出相应的评分。
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测评题库3－ FBEI题目的测评评估
示例
评估记录表
主要
考察
能力 可观察行为示例 观察记录 评估
得分
卓越
执行
行事具有较高的责任心和较强的主动性
面对困难和挑战，做到坚持不懈，不轻易放弃
事例：
你的角色：
面临的压力或挑战：
具体行为（如何做的等）：
最终结果：
根据自身对工作重要性的判断、管理个人任务和时间
制订详细的计划、步骤和关键点
把握事情的重要环节和关键节点，对过程具有较好的掌控能力
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测评题库3－ FBEI题目的测评评估
具体的评分方法如下
1、对每项能力的评分采用5分制，可以打半分。
2、评分时，请将候选人在现场实际表现出的行为与行为标准进行
对照，并依据以下方法做出评分
能力
评分 1 2 3 4 5
分制
说明 1分:没有表现出任何目标行为或表现出与目标行为负向的行为；
2分:偶你表现出几项目标行为
3分:比较典型的表现出若干项目标行为
4分:比较持续地表现出多项目标行为
5分:比较强烈地表现出几乎所有目标行为
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测评题库4－团队项目活动题目说明
团队项目活动是是以小组为单位，以虚拟案例为主题的虚拟情景考察方式，通过六人组成一个小组进行测试。
题目分类 题目类型 题目编号 题目数量 考察能力
营销类 40分钟内容 M01-05 5 团队协作、领导变革、创新解难、有效沟通、卓越执行、自我激励与人际拓展、谈判能力
1小时内容 M06-10 5
技术类 40分钟内容 T01-05 5 团队协作、领导变革、创新解难、有效沟通、卓越执行
1小时内容 T06-10 5
管理类 40分钟内容 A01-03 3 团队协作、领导变革、创新解难、有效沟通、卓越执行
1小时内容 A04-05 2
财务类 40分钟内容 F01-03 3 团队协作、领导变革、创新解难、有效沟通、卓越执行、关注细节
1小时内容 F04-05 2
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测评题库4－团队项目活动题目说明
团队项目活动环节
目的：
考察候选人的
核心能力和专业
能力，服务于候选
人的面试筛选，作
为可选环节
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测评题库4－团队项目活动题目说明
为了增强活动的多元化和候选人的现场表现空间，此次在团队项目活动
的情景和任务设计中，分别设置了多种场景，归纳大致分为以下四种：
类型 说明 着重考察能力 题目示例
项目策划型 情景设计是一个基于各种题材的项目背景，要求候选人依据背景资料，完成一个项目方案的任务 卓越执行、创新解难等能力 M－06、T－10、T－03、M－08等
问题解决型 情景设计通常是一个现状中所面临的实际问题或突发事件，要求候选人依据背景资料，完成一个解决问题的提案 创新解难、卓越执行等能力 T－07、 M－01、T－02、A－01、A－04、F－04等
方案选择型 情景设计通常是一个现实中所出现的两难困境或面临多种选择的状况，要求候选人依据背景资料的分析，从中做出一个选择，并说明选择的理由，以及在此选择基础上具体的行动方案和计划等 领导变革、创新解难等能力 A－05、 T－01、T－06、F－02等
人际冲突型 情景设计通常是一个现实中所面临的人际冲突场景，要求候选人依据背景资料的分析，与对方进行合理沟通或谈判，以顺利解决这一冲突。 创新解难、自我激励与人际拓展以及谈判能力 M－02，M－03，M－09、T－04、T－05、F－05等
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测评题库4－团队项目活动的应用和测评评估
团队项目活动环节
四类职位类别
依据候选人应聘的职位类别，选择相应的题目
依据现场候选人的行为表现，面试官在具体评估中可依据附在每个题目后的评估表，以评估标准相对照，记录候选人在回答中的表现，并做出相应的评分。
二种测评时间
依据HR部门的时间状况进行选择
依据每个题目设计的情景
不同，每个题目所要测评的
能力不同。
不同职位类别所依托的能
力主题不同，所要测评的能力
也有所不同。
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测评题库4－团队项目活动的测评评估（测评评估表示例）
能力 可观察行为 姓名：
有否
表现 测评得分
团队
协作 重视团队目标，根据团队分工积极主动完成自己的任务
主动承担任务，与其它成员有效配合完成共同的任务
表现出开放的态度，与团队成员主动分享信息和观点
积极吸纳和接受团队每个成员的观点，并引导成员间达成共识
创新
解难 较为深入和客观地分析问题，体现出较强的逻辑思维能力
在深入分析的基础上，能提出可行的解决方法或实施策略
有主见，在团队发生冲突时能考虑各种可行性并进行权衡，体现出独立的判断力和决策能力
卓越
执行 行事具有较高的责任心和较强的主动性
面对困难和挑战，做到坚持不懈，不轻易放弃
制订详细的计划、步骤和关键点
有效
沟通 认真倾听并准确理解他人的观点，并积极肯定和吸纳他人好的建议
清晰地描述事实、表达观点，具备较强的表达能力
主动与他人交流信息、想法，体现出较强的沟通意愿
有效说服他人、推动沟通与小组内的互动，展现出较高的沟通技巧
谈判
能力 具备一定的商业知识，善于发现商业机会，并及时采取行动
能够确认自身的谈判砝码以及存在的弱势
能把握适度让步和坚持己见之间的分寸
在谈判中能够关注双方利益，追求双赢谈判结果
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测评题库4－团队项目活动的现场组织实施
步骤1 进行人员分组，通常六人为一组。
步骤2 设计具体的时间安排。
步骤3 在确定以上任务清楚后，选定观察和评估人员。
步骤4 请观察和评估人员事先阅读题目情景和测评评估表。
步骤5 在测评前一天，布置好测评现场，并准备相关测评资料。
步骤6 在测评当天，由主持人宣布现场规则和活动指导语，并进行中间串
场主持，可依据附件中的“测试说明和主持人参考用语”文档。
步骤7 在活动进行中，观察和评估人员须依据现场候选人的表现进行评分。
步骤8 最后针对每个候选人在该活动中的评估建议，由现场几位观察和评
估人员在综合讨论的基础上，做出最后的评判，如是否淘汰、进入
下一轮、录用或待定等。
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美的集团校园招聘题库后续应用
建议
第四部分
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应用建议（一）不断开发、更新和维护招聘题库，丰富招聘资源，加强对各种招聘工具的灵活运用
招聘资源
资源应用
为招聘的能力测评提供哪些资源
如何使用这些招聘资源
应聘职位
应聘者能力
能力模型
测评结果及录用决策
招 聘 流 程 及 内 容
流程和方法
内容
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招聘管理框架
校园招聘
社会招聘
招聘队伍能力提升
评估机制
体系建设
能力提升
持续提升
应用建议（二）逐步建立美的集团完整的招聘体系：从体系建设、能力提升到持续提升
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附：应用于业界的主要的招聘工具
测评中心 Assessment Centre
结构化面试 STI
行为事件访谈 BEI
专业资格认证(专家评审)
简历筛选 CADF
心理测评 MBTI
核心行为能力
专业能力
教育背景
工作背景
职业倾向
个性特征
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附：几种主要招聘工具的对比
招聘工具 测评中心 BEI 专家评审 CADF 结构化面试
主要特征 多种方式组合、情境性更强 通过典型事件来分析评估 以专业标准来进行观察和审核 通过档案记录来分析评估 多阶段多种方式地筛选/评估
操作难度 高 高 中 低 中
操作周期 长 中 中 短 长
操作成本 高 高 中 低 高
评估效果 好 好 好 低 中
主要适用
范围 中高级人才的招聘、选拔、培训 专业人员、管理人员的招聘 专业人员、管理人员的专业能力审查 招聘、选拔的前期筛选 专业人员、管理人员的招聘
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Notes:
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