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人力资源发展的性质
在探讨什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，了解人
力资源的特性。“人力资源”的出现约在 1970 年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”
等狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质与财政资源之
后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位，并视人为组织
中最重要的资产。 对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物质
资源，如土地、原料、与机器；财政资源，如金钱与融资信用；人力资源，包括
组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚，
但对于人力资源的意义为何，则不甚了解。狭义而言，人本身就是资源、能源，
人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人的作用并非仅仅如此，人
的作用还在于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，而创
造更高的价值。但要成为有效的资源，必须将人作以有效率的运用。因此,人力
资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质，以及应用上
述特质而获得的有所作为。
在一个组织中，各种资源都各有其重要性，然而人力资源更加显得重要。人力资
源成为现代社会和组织的战略资源，一方面来源于现代社会的性质―知识和信息
社会，另一方面来源于人力资源所具有的特性：它是一种能动资源，即它在经济
和管理中起主导作用和处于中心地位;它发起、使用、操纵、控制着其他资源，
使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用;同时它是唯一起创新作用的因
素。整体而言，人力资源是一个组织系统的动力。正因为如此，维持与提升组织
人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动。
人力资源发展（Human resource development），简称 HRD，是 80 年代兴起的旨
在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域
和科学。对于什么是人力资源发展，人们的看法也各不相同。兹选择主要观点予
以说明：
1.创造“人力资源发展”这一概念的美国学者 Nadler,认为 HRD 是“雇主所提供的有
组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。
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2.美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD 为：“整合训练与发展、职业发展,
与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。
3.学者 Gilley 和 Eggland 认为，HRD 为：“组织中安排的有计划的学习活动，经
由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人，与组织。”
4.学者 Smith 认为，HRD 为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种
程序，以及经由训练、教育、发展，与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生
产力，以同时达成组织与个人目标”的作法。
尽管各家定义不同，但都认为 HRD 的重点为改善组织成员的知识、技能、态度、
创造力与理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质，希望成
员的特质能配合组织的需求，持续地补充、提升，以协助组织的管理与发展。因
此，综合各家观点，笔者认为所谓 HRD 是指：由组织提供的具备短期绩效取向
（performance oriented）和长期战略取向（strategy oriented）的学习活动，其目
的在于提升组织成员以及组织的整体绩效，同时配合个人和组织的长期发展。
需要说明的是，在许多文献中，人力资源发展与教育、培训等概念交互使用。人
们试图将三者加以区分，认为：培训是以目前工作为着眼，教育是以将来工作为
着眼，发展是以个人或组织成长为着眼；培训多能应用所学于工作上，教育可能
应用部分所学于工作上，而发展工作上可能应用不到。事实上，随着现代社会的
发展，这样的区分显得落伍和过时，因为教育也日益考虑到人们的工作和职业需
要，教育融入工作培训之中；培训是学习知识、机能的手段，也是发展的一部分；
发展既考虑长期，也考虑短期；教育、培训、发展同为职业生涯发展以及终身学
习的方式及手段。 由此，人力资源发展具有以下的基本特性:
是一种规划性活动（it is planed）。它涉及需求评估、目标设定、行动规划、
执行、效果评定等等。
是以明示人类的价值为基础。
是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组
织问题。
是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过
程紧密的联系在一起。
的对象是人力资源及其整个组织。
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的目标是改善人力资源的质量和组织效能。
的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改
变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括
工作地的学习。
不是一劳永逸的战略，它是一种持续不断的过程。
