红狮集团薪酬与考核评价体系
附件1：红狮集团岗位评价办法
附件2：精细考核方法之各类人员考核模型（表1－表6）
附件3：【考核方案二】简便方案：目标计划分解考核法
附件4：红狮集团总经理和集团高层分配和考核办法
附件1：红狮集团岗位评价办法
1 总则
集团的岗位评价分经营管理、生产技术二大类进行，每一类均按工作职责、知识技能、工作能力、工作强度四大类指标进行评价。基于岗位的实际，评价指标的权重有所不同：
经营管理
生产技术
工作职责
40%
30%
知识技能
20%
20%
工作能力
28%
25%
工作强度
12%
25%
2 经营管理类岗位评价办法
评价因素及权重
因素
子因素
等级划分
占分
1级
2级
3级
4级
5级
6级
7级
得分
工作
职责
企业文化塑造责任
6
50
0
10
20
30
40
50
员工素质提高责任
6
50
0
10
20
30
40
50
事业开拓责任
6
50
0
10
20
30
40
50
成本费用控制责任
6
50
0
10
20
30
40
50
指导监督责任
6
50
0
10
20
30
40
50
组织协调责任
6
50
0
10
20
30
40
50
计划决策责任
6
50
0
10
20
30
40
50
工作影响责任
6
50
0
10
20
30
40
50
知识
技能
学历
5
40
0
10
20
30
40
职称
5
40
0
20
20
30
40
实践经验
7
60
0
10
20
30
40
50
60
岗位技能
7
60
0
10
20
30
40
50
60
工作
能力
沟通能力
8
70
0
10
20
30
40
50
60
70
创新能力
7
60
0
10
20
30
40
50
60
解决问题能力
8
70
0
10
20
30
40
50
60
70
口头表达能力
5
40
0
10
20
30
40
文字表达能力
5
40
0
10
20
30
40
工作
强度
精力集中程度
3
20
0
10
20
工作压力
5
40
0
10
20
30
40
工作量
5
40
0
10
20
30
40
工作环境
3
20
0
10
20
总 分
1000
评价因素释义
岗位职责评价因素释义及评分标准
因素
释义
参照评分标准
企业文化塑造责任
指对企业理念的提炼、升华、理念精神在本部门的渗透，在企业内形成共鸣以及相关企业文化建设等的责任和贡献
50分：对集团企业文化的提炼、渗透负有重要责任；
40分：对集团企业文化在本公司宣传渗透负有重要责任；
30分：对企业文化在本部门的宣传、渗透负有重要责任；
20分：对企业文化在本部门的宣传、渗透负有较大责任；
10分：在工作中应积极推广、宣传企业文化；
员工素质提高职任
指通过外部招聘、内部培养、培训、指导等途径提高员工素质的责任和贡献
50分：对集团员工素质的提高负有重要责任；
40分：对本公司员工素质的提高负有重要责任；
30分：对本部门员工素质的提高负有重要责任；
20分：对本部门员工素质的提高负有较重要责任；
10分：本岗位很需要不断提高自身素质。
事业开拓责任
对企业总体发展、项目开发、技术创新、市场开拓、人力资源开发、捕捉发展机遇、管理创新等方面的责任和贡献度。
50分：承担本公司或集团事业发展开拓的首要责任。
40分：承担本公司或集团事业发展开拓的主要责任。
30分：工作上常需要创新，直接执行部门的事业开拓职责；
20分：其岗位对事业开拓常提供一些重要信息，且对部门发展有较大影响；
10分：其岗位对事业开拓常提供一些信息；
0分： 其岗位对事业开拓基本无影响；
成本控制责任
对投资、财务收支、原材料采购、资金占用、原料动力消耗、日常开支、人员控制、办事过程的花费等方面的成本控制及对企业的影响度，尤应考虑其工作的投入产出比。
50分：其岗位对公司或集团的费用有很大影响或能以很小投入完成极重要的工作
40分：其岗位对本部门的开支有重要影响而且对公司或集团的费用有较大影响或以较低开支做很重要工作；
30分：其岗位对本部门各方面开支有影响但对集团影响不大或能以较低开支做较重要工作；
20分：其岗位对本身的开支有影响，且对部门影响较大；
10分：其岗位对本身的开支有影响，对部门影响不大；
指导监督责任
主要指对下属的指导、监督责任和指导监督的难度。
50分：需跨部门指导监督或指导监督10个以上复杂劳动员工；
40分：需指导3个以上本部门复杂劳动员工；
30分：需指导本部门6-10个简单劳动员工；
20分：需指导本部门3-5简单劳动员工；
10分：其工作基本上独立完成，偶尔指导个别本部门人员；
0分： 其工作基本上独立完成，基本上没有指导监督责任
组织协调责任
主要指该岗位需承担的企业内部横向及企业外有关社会关系的组织协调及对企业的影响。
50分：需承担对集团发展有重大影响的各方面关系的组织协调责任；
40分：需承担对公司发展有较大影响的各方面关系的组织协调责任；
30分：需承担对部门发展有重大影响的各方面关系的组织协调责任；
20分：需承担对部门发展有较大影响的各方面关系的组织协调责任；
10分：在工作中需承担一些沟通协调责任。
计划决策责任
指对集团、分子公司、部门制订计划及决策的影响和贡献以及与岗位相关的计划和决策的重要程度。
50分：其计划对整个集团决策有决定性影响；
40分：需制订整个集团有关规划、计划且对集团决策影响较大；30分：其计划影响本部门，但对整体决策影响不大；
20分：其岗位需制订本人的计划，且对他人有一定影响；
10分：其岗位只需制订本人的计划，基本不影响他人；
0分：工作不需计划，只需按指令完成
工作影响责任
指该岗位工作的开展情况对企业或相关人员的影响程度，该岗位工作出现差错时对企业或相关人员的影响程度。
50分：对集团的发展有重大影响；
40分：对公司的发展有较大影响；
30分：对部门的发展有重大影响；
20分：对部门的发展有一定影响；
10分：在一个较小的范围内有影响。
岗位能力要求评价因素释义及评分标准
因素
释义
参照评分标准
学历
主要指学历
40分：硕士研究生以上；
30分：大学本科；
20分：大学专科；
10分：高中、中专及以下；
职称
主要指与岗位技能相关的专业技术职称。
40分：需正高级职称
30分：需高级职称；
20分：需中级职称或相应职称；
10分：需初级职称或相应职称；
0分： 无需任何职称；
实践经验
指与岗位相关的工作经验（包括社会相关工作经验），以年数为标准。
60分：相关经验8年以上。
50分：相关经验6-8年；
40分：相关经验4-6年；
30分：相关经验2-4年；
20分：相关经验1-2年；
10分：需1年以内相关经验；
岗位技能
指教育水平、专业知识水平、实践经验在本岗位的发挥程度及本岗位所需的特殊技能
60分：其岗位需很高的专业知识，且需要很高的特殊技能；
50分：其岗位需要相当的专业知识，且需要相当的特殊技能；40分：其岗位需要相当的专业知识，但很少需要特殊技能；
30分：其岗位需要一定的专业知识，很少需要特殊技能；
20分：其岗位需要专业知识很少，很少需要特殊技能；
10分：其岗位基本上不需要专业知识和特殊技能
沟通能力
工作需要的在企业内外部的沟通能力，及在工作中的组织协调能力
70分：需要非常强的内外部沟通能力和组织协调能力；
60分：需要很强的内外部沟通能力和组织协调能力；
50分：需要较强的内外部沟通能力和组织协调能力；
40分：需要一定的沟通能力和组织协调能力；
30分：需要一般的沟通能力和组织协调能力；
20分：需要一定的沟通能力但对组织协调能力无要求；
10分：对沟通和协调能力没有高的要求。
创新能力
在工作中是否经常需要利用新方法、新措施及效果以及是否经常需要在管理创新、产品和工艺改进、技术革新、企业文化、营销方略、战略策略、形象提升等方面提出切实可行的方案或建议。
60分：领导集团创新工作；
50分：对集团创新工作负有重大责任；
40分：对部门的创新工作负有重大责任；
30分：对部门的创新工作承担一定责任；
20分：在工作中需要相当的创新；
10分：在工作中需要一般的创新。
解决问题能力
在工作中面对复杂和具有挑战性的问题的应对能力
70分：需具有能预见问题并创造性地解决问题的能力
60分：需具有主动发现问题并创造性地解决问题的能力；30分：在明确指导下能解决一些富有挑战性和一定难度的问题；
50分：只要给其一个确定的目标和任务，就能创造性地完成挑战性和难度很大的问题；
40分：只要给其一个确定的目标和任务，就能成功完成挑战性和难度很大的问题；
20分：在明确指导下能解决一些较复杂问题；
10分：基本上是只需做一些简单重复工作；
口头表达能力
口才
50分：需极高的口才，富感染力；
40分：需好的口才，有逻辑性；
30分：需较好口才，能清楚表达思路；
20分：需能较清楚表达意思；
10分：对口才基本没有要求；
文字表达能力
写作能力
50分：需很强的文字创作能力，能创造性地表达自己和他人的思路。
40分：需强的文字组织能力，
30分：需相当文字组织能力，能清晰表达思路；
20分：需通顺的文字写作能力；
10分：需一定的文字组织能力，基本能表达意思；
0分：不需要任何文字组织能力；能系统阐明思路；
精力集中程度
工作是否需集中精力。
20分：工作时需全神贯注，且工作中很难有机会放松；
10分：工作时需集中注意力，但不是很紧张；
工作压力
指工作的复杂程度及需要的投入程度；
40分：工作压力很大，需花很大心智才能完成工作。
30分：工作压力较大，需花一定心智才能完成工作；
20分：工作压力较小，只需认真、负责就基本不会造成差错；
10分：工作基本无压力，只需按既定程式做简单工作；
工作量
指工作量的饱满程度。
40分：岗位承担的工作量超负荷，经常需要加班；
30分：工作量饱满，偶需加班；
20分：工作量适中；
10分：工作量不饱满（客观原因）。
工作环境
主要指工作地点及工作需要去的地点的工作环境。
20分：工作环境差，常需去环境差的地方；
10分：工作环境舒适，但需经常到环境差的地方；
0分：工作环境舒适，只是偶去环境差的地方；
经营管理类人员的岗位评价办法
集团（公司）成立岗位评价专门小组，对各经营管理类岗位根据上述评价标准进行量化打分，有关岗位评价结果经总经理办公会议研究批准后实施。
经营管理类人员的岗位评价打分分工作职责、知识技能、工作能力和工作强度四个方面，由岗位评价小组成员根据各岗位描述情况参照评价标准进行打分，评价小组成员打分的平均分就是该岗位人员的岗位评价得分。根据岗位评价得分，并按照本办法规定的级档划分办法，初步确定该岗位人员的岗位工资级档。
3 生产技术类岗位评价办法
评价因素及权重
因素
子因素
等级划分
占分
1级
2级
3级
4级
5级
6级
7级
得分
工作
职责
企业文化塑造责任
4
30
0
10
20
30
员工素质提高责任
4
30
0
10
20
30
工作质量保证责任
7
60
0
10
20
30
40
50
60
成本费用控制责任
7
60
0
10
20
30
40
50
60
指导监督责任
4
30
0
10
20
30
组织协调责任
4
30
0
10
20
30
计划决策责任
4
30
0
10
20
30
事业开拓责任
4
30
0
10
20
30
知识
技能
学历
5
40
0
10
20
30
40
职称
5
40
0
10
20
30
40
实践经验
7
60
0
10
20
30
40
50
60
岗位技能
7
60
0
10
20
30
40
50
60
工作
能力
沟通能力
5
40
0
10
20
30
40
创新能力
7
60
0
10
20
30
40
50
60
解决问题能力
7
60
0
10
20
30
40
50
60
操作能力
7
60
0
10
20
30
40
50
60
表达能力
4
30
0
10
20
30
工作
强度
精力集中程度
6
50
0
10
20
30
40
50
工作压力程度
6
50
0
10
20
30
40
50
体力消耗程度
7
60
0
10
20
30
40
50
60
工作量
6
50
0
10
20
30
40
50
环境恶劣程度
5
40
0
10
20
30
40
总 分
1000
评价因素释义
岗位职责评价因素释义及评分标准
因素
释义
参照评分标准
企业文化塑造责任
指对企业理念的提炼、升华、理念精神在本部门的渗透，在企业内形成共鸣以及相关企业文化建设等的责任和贡献
30分：对企业文化在本部门的宣传、渗透负有重要责任；
20分：对企业文化在本部门的宣传、渗透负有较大责任；
10分：在工作中应积极推广、宣传企业文化；
员工素质提高责任
指通过外部招聘、内部培养、培训、指导等途径提高员工素质的责任和贡献
30分：对本部门员工素质的提高负有重要责任；
20分：对本部门员工素质的提高负有较重要责任；
10分：本岗位很需要不断提高自身素质；
0分： 本岗位无需不断提高自身素质。
事业开拓责任
对企业总体发展、项目开发、技术创新、市场开拓、人力资源开发、捕捉发展机遇、管理创新等方面的责任和贡献度。
30分：工作上常需要创新，直接执行部门的事业开拓职责；
20分：其岗位对事业开拓常提供一些重要信息，且对部门发展有较大影响；
10分：其岗位对事业开拓常提供一些信息；
0分： 其岗位对事业开拓基本无影响；
成本控制责任
对投资、财务收支、原材料采购、资金占用、原料动力消耗、日常开支、人员控制、办事过程的花费等方面的成本控制及对企业的影响度，尤应考虑其工作的投入产出比。
50分：其岗位对集团费用有很大影响或能以很小投入完成极重要的工作；
40分：其岗位对本部门的开支有影响且对集团费用有较大影响或能以较低开支做很重要工作；
30分：其岗位对本部门的各方面开支有影响但对集团影响不大或能以较低开支做较重要工作；
20分：其岗位对本身的开支有影响，且对部门影响较大
10分：其岗位对本身的开支有影响，对部门影响不大；
指导监督责任
主要指对下属的指导、监督责任和指导监督的难度。
30分：需指导本部门6-10个简单劳动员工；
20分：需指导本部门3-5简单劳动员工；
10分：其工作基本上独立完成，偶尔指导个别本部门人员；
0分：工作基本上独立完成，基本上没有指导监督责任；
组织协调责任
主要指该岗位需承担的企业内部横向及企业外有关社会关系的组织协调及对企业的影响。
30分：需承担对部门发展有重大影响的各方面关系的组织协调责任；
20分：需承担对部门发展有较大影响的各方面关系的组织协调责任；
10分：在工作中需承担一些沟通协调责任；
0分： 基本上不需要沟通协调。
计划决策责任
指对集团、分子公司、部门制订计划及决策的影响和贡献以及与岗位相关的计划和决策的重要程度。
50分：其计划对整个集团决策有决定性影响;
40分：参与制订整个集团规划、计划且对集团决策影响较大；
30分：其计划影响本部门，但对集团整体决策影响不大；
20分：其岗位只需制订本人的计划，且对他人有一定影响；
10分：其岗位只需制订本人的计划，基本不影响他人；
0分： 工作不需计划，只需按指令完成；
工作质量保证责任
指该工作对工作质量的要求程度，及工作出现质量问题时对他人的影响程度。
50分：要求很高，对他人的影响大；
40分：要求较高，对他人的影响较大。；
30分：要求较高；
20分：对他人有较大影响；
10分：对他人有一定影响；
0分： 基本不对他人造成影响。
岗位能力要求评价因素释义及评分标准
因素
释义
参照评分标准
学历
主要指学历
30分：大学本科及以上；
20分：大学专科；
10分：高中、中专及以下；
职称
主要指与岗位技能相关的专业技术职称。
30分：需高级职称或高级技术等级；
20分：需中级职称或中级技术等级；
10分：需初级职称或初级技术等级；
0分：不作要求。
实践经验
指与岗位相关的工作经验（包括社会相关工作经验），以年数为标准。
60分：相关经验8年以上;
50分：相关经验6-8年；
40分：相关经验4-6年；
30分：相关经验2-4年
20分：相关经验1-2年；
10分：需1年以内相关经验；
0分：对相关经验没有要求；
岗位技能
指教育水平、专业知识水平、实践经验在本岗位的发挥程度及本岗位所需的特殊技能
60分：其岗位需很高的特殊技能，需要很高的专业知识；
50分：其岗位需要特殊的专业技能且需要相当的专业知识；
40分：其岗位需要相当的专业技能，同时需要一定的专业知识；
30分：其岗位需要一定的专业技能和一定的专业知识；
20分：其岗位需要一定的专业技能，很少需要专业知识；
10分：其岗位需要专业技能很少，很少需要专业知识；
0分：其岗位基本上不需要专业知识和特殊技能；
沟通能力
工作需要的在企业内外部的沟通能力，及在工作中的组织协调能力
40分：需要较强的组织协调能力；
30分：需要组织协调能力；
20分：需要较强的沟通能力；
10分：需要沟通能力。
0分： 基本不需要沟通和协调能力
创新能力
在工作中是否经常需要利用新方法、新措施及效果以及是否经常需要在管理创新、产品和工艺改进、技术革新、企业文化、营销方略、战略策略、形象提升等方面提出切实可行的方案或建议。
60分：领导集团创新工作；
50分：对公司创新工作负有重大责任；
40分：对部门的创新工作负有重大责任；
30分：对部门的创新工作承担一定责任；
20分：在工作中需要相当的创新；
10分：在工作中需要一般的创新；
0分： 工作基本无需创新。
解决问题能力
在工作中面对复杂和具有挑战性的问题的应对能力
60分：能主动发现问题，并创造性地解决问题的能力；
50分：只要给其一个确定的目标和任务，就能创造性地完成挑战性和难度很大的问题；
40分：只要给其一个确定的目标和任务，就能成功完成挑战性和难度很大的问题；
30分：在明确指导下能解决一些富有挑战性和一定难度的问题；
20分：在明确指导下能解决一些较复杂问题；
10分：基本上是只需做一些简单重复工作；
操作能力
在日常工作中的动手能力，是对完成工作的效率要求
60分：需很强的动手能力和很高的工作效率；
50分：需严格执行规范，同时有较高的效率要求；
40分：需严格执行规范，同时有效率要求；
30分：需严格执行工作规范；
20分：需要较为严格地执行工作规范；
10分：需要按一定的工作规范进行操作；
0分： 对操作能力无要求；
表达能力
指文字和口头的表达能力
30分：需较强的文字组织和语言表达能力，能说服人；
20分：需一定的文字组织能力和口头表达能力，可清晰表达思路；
10分：需一定的写作能力和口头表达能力，文字通顺，表达基本清楚；
0分： 基本不需要文字组织和表达能力；
精力集中程度
工作是否需集中精力。
40分：工作时需全神贯注，且工作中很难有机会调节；
30分：工作时需全神贯注，但工作较有弹性；
20分：工作时需集中精力，但不是很紧张；
10分：工作时注意力分散对工作影响不大；
工作压力程度
指工作的复杂程度及需要的投入程度；
40分：工作压力很大，需花很大心智才能完成工作。
30分：工作压力较大，需花一定心智才能完成工作；
20分：工作压力较小，但只需认真、负责，就基本不会造成差错；
10分：工作基本无压力，只需按既定程式做简单工作；
体力消耗程度
指工作对体力的要求，和工作执行过程中的体力消耗程度。
40分：体力要求高，体力消耗程度大。
30分：体力要求不高，但体力消耗程度大。
20分：需要一定的体力消耗。
10分：不太消耗体力。
环境恶劣程度
主要指工作地点的环境恶劣程度和安全程度。
40分：环境恶劣，且危险性大；
30分：环境一般，但危险性较大；
20分：环境较恶劣，不过无较大危险性；
10分：环境的恶劣和危险程度一般；
0分： 环境不算恶劣，基本没有危险性。
生产技术类人员的岗位评价办法
各部门人员岗位评价应贯彻量化打分、总体平衡、总额控制的原则。生产制造类人员的岗位评价由员工岗位所在部门根据上述评价标准进行量化打分后报人事部门，人事部门会同部门负责人对部门内各岗位人员的评价结果进行总体平衡，确保合理的岗位层次比例和岗位工资总额，经总经理办公会议研究批准后实施。
生产制造类与保障服务类的岗位评价打分分工作职责、知识技能、工作能力和工作强度四个方面，四项分数之和就是该岗位人员的岗位评价得分。根据岗位评价得分，并按照本办法规定的级档划分办法，初步确定该岗位人员的岗位工资级档。
4 级档划分
整个岗位评分共分九级，每级共分3档，整个职级体系共分九级27档。具体的级档与分数的对应关系如下：
分 数
级 档
分 数
级 档
0-200
1级
601-700
6级
201-300
2级
701-800
7级
301-400
3级
801-900
8级
401-500
4级
901-1000
9级
501-600
5级
附件2：精细考核方法之各类人员考核模型（表1－表6）
表1：各类人员统一考核模型
被考核人姓名： 岗位类别： 岗位：
公
共
考
核
考核因素
分值
考核等级
得分
A
B
C
D
E
思想境界
团队协作精神
学习态度和进取心
指导和培养下属的态度和能力
言行举止
工作态度和表现
遵守制度性
公共考核部分总得分
岗位职责考核
（1）
（2）
（3）
（4）
……
岗位职责考核部分总得分
总考核分=公共考核部分总得分×30%+岗位职责考核部分总得分×70%
表2：中高层管理人员考核模型
被考核人姓名： 岗位类别： 岗位：
公
共
考
核
考核因素
分值
考核等级
得分
A
B
C
D
E
思想境界
30
团队协作精神
20
学习态度和进取心
15
指导和培养下属的态度和能力
15
言行举止
10
工作态度和表现
5
遵守制度性
5
公共考核部分总得分
岗位职责考核
（1）
（2）
（3）
（4）
……
岗位职责考核部分总得分
总考核分=公共考核部分总得分×30%+岗位职责考核部分总得分×70%
表3：管理和技术人员考核模型
被考核人姓名： 岗位类别： 岗位：
公
共
考
核
考核因素
分值
考核等级
得分
A
B
C
D
E
思想境界
15
团队协作精神
15
学习态度和进取心
15
指导和培养下属的态度和能力
10
言行举止
15
工作态度和表现
15
遵守制度性
15
公共考核部分总得分
岗位职责考核
（1）
（2）
（3）
（4）
……
岗位职责考核部分总得分
总考核分=公共考核部分总得分×30%+岗位职责考核部分总得分×70%
表4：基层人员考核模型
被考核人姓名： 岗位类别： 岗位：
公
共
考
核
考核因素
分值
考核等级
得分
A
B
C
D
E
思想境界
10
团队协作精神
10
学习态度和进取心
10
指导和培养下属的态度和能力
0
言行举止
20
工作态度和表现
25
遵守制度性
25
公共考核部分总得分
岗位职责考核
（1）
（2）
（3）
（4）
……
岗位职责考核部分总得分
总考核分=公共考核部分总得分×30%+岗位职责考核部分总得分×70%
表5：市场部经理考核模型
被考核人姓名： 岗位类别： 岗位：
公共考核
考核因素
分值
考核等级
得分
A
B
C
D
E
思想境界
30
团队协作精神
20
学习态度和进取心
15
指导和培养下属的态度和能力
15
言行举止
10
工作态度和表现
5
遵守制度性
5
公共考核部分总得
P
岗位职责考核
不断开拓市场，努力开发新客户
30
认真做好销售通路管理，做好客户工作
20
对内发扬团队精神，对外维护公司利益和形象
20
做好客户档案，及时将有关信息反馈给有关部门
15
不断学习并掌握销售技巧，提高销售水平，将自己的经验和诀窍与同事共享
15
岗位职责考核部分总得分
Q
业绩考核
考核指标
考核其准
实绩
占分
考核得分
业务额
A0
A
40
A/A0×40
回款比例
B0
B
25
B/B0×25
费用控制率（费用/业务额）
C0
C
20
C/C0×20
新客户开发率
D0
D
15
D/D0×15
业绩考核总得分
R
总考核分T=P×20%＋Q×20%＋R×60%
表6：销售人员考核模型
被考核人姓名： 岗位类别： 岗位：
公共考核
考核因素
分值
考核等级
得分
A
B
C
D
E
思想境界
10
团队协作精神
10
学习态度和进取心
10
指导和培养下属的态度和能力
0
言行举止
20
工作态度和表现
25
遵守制度性
25
公共考核部分总得
P
岗位职责考核
不断开拓市场，努力开发新客户
30
认真做好销售通路管理，做好客户工作
20
对内发扬团队精神，对外维护公司利益和形象
20
做好客户档案，及时将有关信息反馈给有关部门
15
不断学习并掌握销售技巧，提高销售水平，将自己的经验和诀窍与同事共享
15
岗位职责考核部分总得分
Q
业绩考核
考核指标
考核其准
实绩
占分
考核得分
业务额
A0
A
40
A/A0×40
回款比例
B0
B
25
B/B0×25
费用控制率（费用/业务额）
C0
C
20
C/C0×20
新客户开发率
D0
D
15
D/D0×15
业绩考核总得分
R
总考核分T=P×20%＋Q×20%＋R×60%
附件3：【考核方案二】简便方案：目标计划分解考核法
该方案按照各部门或各个岗位的月度计划和年度计划的完成情况进行考核。按该方法考核，首先应先完善计划模式。各岗位和各部门的计划内容应包括岗位或部门职责履行情况、创新性工作完成情况、临时任务完成情况等。
目标计划分解考核法首先要对部门和岗位计划模式标准化，部门和岗位计划模式如表7所示：
考核时，既对计划内的工作进行考核，又要对临时性工作进行考核，并把100分的考核分分配到岗位职责工作计划、创新性工作计划和临时性工作中去。我们对这三部分的考核分分布如下：岗位职责履行70分、创新性工作15分，临时性工作15分，然后再把分数分配到各项工作中去，
这样，月度考核模式如表8所示：
表7：月度（年度）计划模式
姓 名：
所在岗位：
岗位职责履行计划
岗 位 职 责
本月职责履行计划
完 成 情 况
1、
2、
3、
4、
本月创新性工作计划
工 作 内 容
完 成 情 况
1、
2、
3、
4、
表8：月度计划考核模式
被考核者姓名：
所在岗位：
岗位职责考核︵70分︶
岗 位 职 责
占分
本月岗位职责履行计划
完成情况（以百分比表示）
考核得分
1、
a1
x1
a1×x1
2、
a2
x2
a2×x2
3、
a3
x3
a3×x3
岗位职责考核总得分
a1×x1+a2×x2 +a3×x3+…… =P
创新性工作计划考核︵15分︶
工 作 计 划
占分
完成情况（以百分比表示）
考核得分
1、
b1
y1
b1×y1
2、
b2
y2
b2×y2
3、
b3
y3
b3×y3
创新性工作考核得分
b1×y1+b2×y2 +b3×y3+…… =Q
临时性工作考核︵15分︶
临 时 性 工 作
占分
完成情况（以百分比表示）
考核得分
1、
c1
z1
c1×z1
2、
c2
z2
c2×z2
3、
c3
z3
c3×z3
临时性工作考核总得分
c1×z1+c2×z2 +c3×z3+…… =R
总 得 分
T=P+Q+R
目标计划分解考核法考核程序：
附件4：红狮集团总经理和集团高层分配和考核办法
Ａ、子公司总经理
1、总经理分配模式
对集团的经营者（特别是分子公司的总经理），年收入即实行年薪加股权分红的方式。即：
年收入＝年薪＋经营股权分红
年薪（S）＝基础年薪×综合考核系数
基础年薪＝年薪基数（S0）×{1＋×ln[1＋（销售额增长率r
－ r0）] ＋×ln[1＋（回款比例q－q0）] ＋
×ln[1＋ 销售利润率l－l0）]＋×ln [1＋
（ 净资产回报率h－h0）]}
2、有关指标的最低考核要求：
r0为要求销售额增长最低下限， q0 为要求之销售利润率最低下限， l0为要求之销售利润率最低下限， h0 为要求之净资产回报率之下限。r0、q0、l0和h0数字设定如下：
销售额x在1000至3000万元之间时，r0＝100％，q0＝70％，l0＝8％，h0＝6％；
销售额x在3000至1亿元之间时，r0＝50％， q0＝80％， l0＝10％，
h0＝8％
销售额x在1亿元元至2元之间时，r0＝30％， q0＝90％， l0＝12％，h0＝10％
销售额x在2亿元至5亿之间时，r0＝20％， q0＝90％， l0＝10％，
h0＝12％
销售额x超过5亿元时时，r0＝15％， q0＝90％， l0＝8％，h0＝12％
有关指标的最低考核要求： 这个最低设定表示，当销售额基数在1000万元到3000万元之间时，要求增长速度达到100％，回款比例达到70％，销售利润率达到8％，净资产回报率达到6％；当销售额基数在3000万至1亿之间时，要求增长速度达到50％，回款比例达到80％，销售利润率达到10％，净资产回报率达到8％ ；当销售额在1亿元至2亿元之间时，要求增长速度达到30％，回款比例达到90％，销售利润率达到12％，净资产回报率达到10％；当销售额达到二亿时，要求增长速度达到20％，回款比例达到90％，销售利润率保持在10％以上，净资产利润率保持在12％以上；当销售额超过五亿时，要求增长速度达到15％，回款比例达到90％，销售利润率保持在8％以上，净资产利润率保持在12％以上。
如果大不到以上标准，那么或者是决策失误，或者是经营不善，都需要调整。
3、年薪基数确定
年薪基数S0由以下公式确定：
S0＝15＋5×f（x）
……x为销售额基数
当x小于1000万元时， f（x）＝0
当x在1000万元与2000万元之间时，f（x）＝1
当x在2000万元与4000万元之间时，f（x）＝2
当x在4000万元与6000万元之间时，f（x）＝3
当x在6000万元与10000万元之间时，f（x）＝4
当x在10000万元与15000万元之间时，f（x）＝5
当x在15000万元与20000万元之间时，f（x）＝6
当x大于20000万元时，S0＝45×（1＋ln（x/20000） ）
综合考核系数
由总的考核模式确定，由公共考核和岗位考核二部分构成
4、经营股权分红
经营股权分红是对于具有特殊经营管理能力的经营者分配的补充。
经营股权的标准和条件如下：
条件1、新建设项目在２年内达到如下业绩者可得相当于该实体注册资金5％的经营股权：
（1）销售额达到２亿元
（2）销售利润率达到15％
（3）资本投资回报率达到20％
条件2、在新项目达产后，即销售额达到所设计的生产能力或销售额超过所投入的总 资产，此后连续三年销售额和利润增长率都超过100％，即可得相当于该实体 注册资金5％的经营股权。以上二个条件若同时满足，而且条件2是在条件1的基础上达到，即可得相当于该实注册资金8％的经营股权以上经营者股权在条件实现之次年即予以兑现，并通过工商注册变更在法律上给予确认，该部分股本金的资金来源是该实体历年产生的利润，由原股东在已分红利润或未分红利润中给予缴付。
Ｂ、集团中高层（副总裁及相应职位）年薪确定
副总裁及相应职位的岗位级档为八级１档至八级３档，八级３档为副总裁最高工资级档
副总裁八级2档的年薪水平为所有子公司年薪的加权平均，加权的依据为子公司的销售额和利润。即假设有ｎ个子公司进行了年度分配，第ｉ个子公司总经理年薪为Ｓｉ，该公司的销售额为Ｘｉ，利润为Ｌｉ，那么副总裁八级３档的年薪为：
Ｓ＝〔（Ｓ１×ｘ１＋Ｓ２×ｘ２＋……Ｓｎ×ｘｎ）＋（Ｓ１×ｌ１＋Ｓ２×ｌ２＋……Ｓｎ×ｌｎ）〕/2
八级3档和八级１档副总裁的年薪在八级２档副总裁的年薪上下浮动，浮动幅度跟相应岗位工资幅度一致。其他高级职位的薪酬以此为参照。
集团部门经理平均年薪（七级２档）为副总裁平均年薪的６０－７０％。
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