人力资源开发与管理
随着市场经济发展，人才管理的市
场化，传统“终身包办”的福利制度无法
满足员工需求，也不利于企业的生产经
营。 为了吸引、激励、保留人才，弹性化
福利是种有效解决方法。 自二十世纪七
十年代美国采用弹性福利以来，该制度
在西方发达国家已日趋成熟。 我国已具
备实施弹性福利的基础，但由于企业在
实施过程中面临各种困难，因而并没得
到广泛应用。 本文就弹性福利计划自身
缺陷及实施中存在的问题进行分析，并
探讨其解决途径。
一、弹性福利计划的概念及优势
（一）弹性福利计划的概念
弹性福利制，是指企业在员工充分
参与的基础上，建立每个员工不同的福
利组合，并定期随着其兴趣爱好和需求
变化，做出相应变更。 各雇员可按自身
工作和生活实际情况，决定其福利组合
及组合中各福利项目的比例。 福利支付
形式“个性化”是弹性福利的重要特点，
该福利形式如自助餐一样，可让员工自
由挑选喜欢的物品，因此称为自助式福
利。 弹性福利包括核心福利和弹性选择
福利两项，内容如（表 1）所示。
有调查表明，1987年， 有 22％的大
公司采用弹性福利制， 从 1986 年至
1988年，采用弹性福利制的大公司数目
增至原来的两倍。 实行弹性福利制会增
加行政费用，但获得的经济效益会更大。
（二）弹性福利计划的优势
弹性福利计划的优势主要体现在
公司和员工两方面。
公司方面：能有效调整公司人力结
构并减低福利规划人员心理负担，提升
企业形象与竞争力；能有效运用企业福
利资源；此外，还可以作为激励制度的
新方法。
员工方面： 能满足员工福利需求，
有利于节税， 并提升员工工作满足感；
能增进员工对福利制度的了解。
随着我国经济发展，员工需求的多
元化，弹性福利已成为我国员工福利发
展的趋势。 但多数企业对这种“舶来品”
没有深入研究，缺乏本企业实施该计划
的可行性分析， 导致实施时问题重重，
达不到应有效果。
二、弹性福利计划实施中
存在的问题
弹性福利实施具有充分的基础和
积极作用， 但必须以其顺利实施为前
提。 弹性福利实施主要存在以下问题：
（一）弹性福利计划自身存在的局
限性
福利成本增加。 实行弹性福利的企
业既要保证国家强制性福利到位，又要
为员工支出弹性选择福利。 但员工因受
到激励创造的价值增量与成本间的关
系难以估算， 福利的作用也难以定量。
相当长时间里，企业面对的是居高不下
的福利成本和没多大变化的利润。
管理成本增加。 由于突出了个性
化， 弹性福利会增加福利管理的难度。
福利需求调查、方案设计和实施工作量
增加；福利组合多样性、项目翻新使管
理部门要常对福利计划进行更新，大幅
度增加了管理成本。
员工对福利计划缺乏理解及逆向
选择。 由于弹性福利较复杂，多数员工
对项目种类、 期限及适用范围不了解，
选择存在盲从性。 此外，员工还存在“逆
弹性福利计划实施的问题与对策
●曾 桃 黄瑞琳
资料来源：应广智、邱训荣．企业自助式福利计划浅析[J].中国人力资源管理
表 1 弹性福利计划内容
项目 内容 备注
核心福利
养老、医疗、工伤、失业保险；法定假、病假、事假、特别
假(婚假等)
所有员工都享有的基本福利
弹性选择福利
财产、人寿保险、带薪休假、住房公积金、交通补贴、员
工旅游、伙食补贴、带薪培训、本企业股票或股权优先
权、抚恤金、重病补助、节日礼物、娱乐体育活动及特
种福利等。
特种福利是对不同人员的轿
车，飞机，星级宾馆待遇等。
实 务
PRACTICE
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人力资源开发与管理
向选择”问题。 他们常会根据自己最容
易出问题的方面来选择最有利自己的
福利组合，或为享受金额最大化而选择
自己不需要的福利，这在无形中增加了
福利成本。
（二）企业在实施弹性福利中存在
的问题
福利项目难以选择。 弹性福利的着
眼点在于员工不同需求。 如何了解并界
定各员工不同需要？ 这就要通过调查来
完成。 由于员工需求多样化，员工需求
不易掌握。 那么要真正做到针对不同职
工的不同需要来设计福利项目，最终实
施弹性福利将是一句空话。
实施成本难以控制。 在确立福利项
目后，还要对其进行精确的成本核算和
年度预算，以力求把成本控制在合理范
围内，避免企业为满足员工需要而支付
超企业承受能力的福利成本。 但要做到
这点非常困难。 一方面，员工需求复杂
不易掌握， 导致福利项目成本难以把
握。 另一方面，实施弹性福利制，通常伴
随繁杂的行政作业，这使行政费用支出
不断提升，造成多数企业有心按“需”向
员工提供福利却不敢贸然推行。
福利与绩效脱钩。 弹性福利的一个
重要特点就是基于绩效和能力。 然而多
数企业在实施中并没将该计划与绩效
充分结合，导致福利与绩效脱钩，使福
利只能发挥保健作用，不能有效激励员
工。 企业要想确实有效达到目标，就必
须寻求正确考评业绩的方法，并贯彻执
行。 不同工作表现的员工应获得不同福
利预算额度，以便激励员工争取更好业
绩， 要不然福利不但起不到激励作用，
反会助长其不思进取的坏习惯。
三、对策分析
从弹性福利计划的设计、 规范操
作、激励化和管理四个方面入手，可有
效解决上述问题。
（一）弹性福利计划的全方位设计
弹性福利存在其固有缺陷，因此企
业应着重从福利计划设计的原则、应考
虑的因素及设计方式入手，使其缺陷在
实施中对企业不利影响达到最小。
设计原则。 弹性福利一般是基于绩
效薪酬的运用，因此企业在设计时要遵
守以下原则：（1）整合物质和非物质奖
励；（2）清晰界定各福利项目间的关系；
（3）福利项目应根据员工需求进行调
整；（4）绩效薪酬调整以绩点为基础。 绩
点不可转让，但员工可自己兑现，员工
可用自己的绩点“购买”福利项目；（5）绩
效薪酬依据年度评估结果或根据某员
工年内的特殊贡献来实施；（6）福利项
目也可能售罄。 人力资源部门必须拒绝
不当的绩点累积，同时也应最大限度的
尊重灵活性。
设计应考虑的因素。（1）法律法规：
制定任何福利政策都要以不触犯法律
法规为前提；（2）成本投入：公司投入的
行政与人力成本必须控制在企业可承
受的福利成本内；（3）员工真正需求：通
过调查，设计真正满足员工需求的福利
制度；（4）全员沟通：弹性福利让员工由
被动接受转为主动选择，他们需担负关
注与规划自己需求的责任，因此，全面
且持续沟通有利于提高弹性福利的使
用率及员工角色的转变。
设计方式。 人力资源部可自己设
计，也可进行人力资源外包。 人力资源
外包就是企业根据需要将某项或几项
人力资源管理工作交由其他企业或组
织进行管理，以降低人力成本、实现效
率最大化。 企业在外包前，应把该计划
细分成具体事项， 列出每处细节并给出
预算成本， 然后向外包商说明整个过程
的每步如何改善，及从中获取的收益。同
时，企业还应注意两点：在企业内部进行
充分沟通；处理好与外包商间的关系。
（二）弹性福利计划的规范操作
为使弹性福利计划操作规范化，企
业应从以下方面入手：
1.确定弹性选择福利的组成项目
（1）员工福利需求调查。 弹性福利
的核心就是要满足员工个性化需要。 在
设计前，要进行福利需求调查。 它主要
有两种形式， 即调查问卷和进行访谈。
调查问卷应同时包含封闭性和开放性
问题，便于向员工展示企业可提供的福
利，也方便员工个性化的需求。 访谈便
于收集真实准确的信息，但由于受时间
和受访对象数量的限制，信息存在片面
性。 故在选择受访者时，应兼顾到各年
龄段、各部门和各层次人员，尽可能使
被访者具有较高代表性。
（2）注意划分福利项目的阶段性和
层次性。 由于企业不能在短时间内满足
所有员工要求，故人力资源部门设计福
利项目时，应结合本企业的战略目标及
经营重点，制定一个详尽计划，突出阶
段性和层次性。
2.核定福利项目的货币成本
其基本思路是，把所有选择性福利
项目进行货币化，实现对所有福利项目
的明码标价。 我们把企业提供的选择性
福利分为五类，如（表 2）。现金补贴类是
企业需直接支出货币的项目，即企业货
币支出加上所支付的相关税费。 对于休
假类而言，企业则可根据休假员工的日
工资率计算出员工休假福利（国家法定
假日除外）的货币成本。 保险类的货币
成本则是企业从专业保险公司为员工
购买保险的货币支出。 而服务类，企业
则可自主提供，也可外购。 若企业自主
提供，则参照市场价格（或稍低）确定其
货币成本；若企业外购，外购费用构成其
货币成本。弹性工作时间、地点类福利仅
改变员工工作时段和地点， 并没减少员
工实际工作量，因此，对于企业而言，增
加管理成本就可以作为其货币成本。
3.确定每个员工的福利购买力
任何企业都不会让员工毫无限制
地挑选福利。 企业根据员工职位、薪水、
绩效考核等情况来确定员工应享有的
福利购买力。 不同企业可根据本企业具
体情况，选择不同的考虑因素来确定员
工弹性福利。 最简单的办法是直接按照
员工工资的一定比例来确定，其前提是
企业的工资体制较为科学、合理。
PRACTICE
实 务
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4.员工自由选择福利组合
在享有的购买力限度内，自由选择
企业提供的福利菜单中自己满意的福
利组合。
（三）增强弹性福利计划的激励性
基于业绩和能力的弹性福利把绩
效和福利密切联系在一起，这就是点数
化的弹性福利。 在我国福利制度改革初
期，点数化的弹性福利是种科学有效的
方式。 企业把员工的业绩表现、工作年
限、职位级别等换算成福利点数，然后
向员工提供一份福利菜单，标明每项福
利所需的点数，员工根据自己手中的点
数购买力去购买所需福利。
点数化的弹性福利计划在制定中
主要包括以下几个关键点：
（1）福利定价。 福利定价需根据其
现实价格、折扣等因素，折算成相应实际
点数。对于不能用货币衡量的福利，可以
用它在这期间的工资额加上因不工作造
成的损失，折算成现值进行定价。
（2）确定点数购买力。 只要能吸引、
激励员工的项目都可设定福利点数。 点
数购买力确定的依据主要有两方面：一
是员工资历，包括工作年限、职务、学历
等。 二是绩效考核结果，是对员工完成
任务情况的评价， 包括完成工作状况、
任务重要性、能力等。 实际确定时，应加
大主观能动因素的权重，从而更好地实
现福利的激励功能。
实际操作时，企业可将员工福利等
级与员工薪酬等级相对应，员工所获得
的标准福利点数是其标准薪酬的一定
百分比的对应值，该百分比沿用上年度
水平。 员工实际获得的福利点数是标准
福利点数、 企业上年度的经营业绩、员
工上年度的绩效考核的乘积，其公式为：
标准福利点数＝标准薪酬×R
员工当年可获得的福利点数＝标
准福利点数×P×（L／12）×K
式中：R—标准福利占薪酬的百分
比；K—年度经营业绩浮动系数；P—员
工上年度考核浮动系数；L—当年服务
月份。 以标准薪酬为 3500的员工为例，
该员工标准福利点数为 5250（3500×
12×％），2005 年福利费用与工资
比为 ％， 若该员工 2005 年度业绩
考核分为 15，所对应的考核浮动系数为
，单位经营浮动系数为 ，则该员
工 2006年福利点数为：
w＝标准福利点数×P×（L／12）×
K＝5250××12／12×＝5250
该员工据此选择弹性福利项目（固
定核心福利除外）如（表 3）所示。
（3）设置配置机制。 员工进行福利
选购须预先登记，为实际支付提供准备
期。 企业可根据员工选择进行组合，这
在一定程度上降低了福利购买成本。
（4）建立约束机制。 企业制定约束
机制，主要用于解决配置过程中发生的
意外和其他特殊情况。
（5）提供配套措施。 在实施该计划
前要完成其配套措施：确认福利项目提
供商，加强员工沟通等。 福利管理应与
现有薪酬管理平台进行整合，使福利能
在操作上相对独立，其价值又能在整体
薪酬管理中得以体现。
（四）弹性福利计划的管理
弹性福利计划是个持续的过程，从
调查需求到福利项目确定及福利类型
选择过程中，企业应当做好以下工作：
定期开展员工问询，了解其对设立
的福利的重要性和满意程度的意见。
随时为员工提供有吸引力的福利，
不断调整福利政策以适应环境条件的
变化。 好的福利项目必须符合以下标
准：（1）可衡量的。即企业为员工提供的
每项福利都可以衡量价值。（2）恰当的。
即福利水平对外要有竞争力；对内要符
合本企业的战略、规模和经济实力。（3）灵
活的。 即福利制度不但尽可能地满足不
同员工个性化要求， 还能根据企业的经
营状况进行有效的自我调整。（4）可管理
的。即企业设计的福利切合实际，可以实
施；同时还要有完善的运行体制用以实
施和监督。（5）容易理解的。即各福利的
设计和表述，能很容易地为员工理解。
为保证福利政策和实践的统一，
必须将其全面、系统地编写到“员工手
册”中。
对向员工个人及整体按规定提供
和自行设立的福利进行精确的预算，便
于企业领导决策和控制福利执行。
引入弹性福利时，不能损害薪酬模
式的透明度，避免福利不公平，且要把
管理消耗控制在一定限度内。
参考文献：（略）
（管理现代化，）
表 2 选择性福利项目分类
资料来源：周爱丽．如何设计自助餐式福利计划[J].中国劳动
类别 内容举例
现金补贴类 住房援助、交通补贴、工作餐补贴等
休假类 各种假期、带薪休假等(法定带薪休假除外)
保险类 视力保险、牙科保险、人寿保险等
服务类 免费通勤班车、托儿所、免费照顾老人等
弹性工作时间、地点类 四天工作制、家庭办公等
全年汇总备注：福利额度为 5250，已使用 3786，剩余点数 1464，实际自助福利价值 5400元。
表 3 员工自助式福利表
编号 项目 实际价值 福利点数 周期 备注
1 住房补贴 130／月 780 720元／月 半价
2 伙食补贴 250／月 2100 525元／季度 实际价值 *
3 人寿 70／月 840 年
4 交通补贴 110／月 66 一次性 实际价值 *
合计 5400 3786
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