经济转型期人力资源管理战略的对策思考
——以ABC公司为例
【摘要】在经济全球化深入发展的宏观经济形势之下，中国保险市场全面打开，我国保险业面临更加激烈的国际和国内竞争环境，中小型保险公司要想在激烈的市场竞争中发展壮大，就必须制定与企业发展战略相匹配的人力资源管理战略，通过人力资源管理体制的创新变革，全面构建人力资源管理的战略体系。本文以ABC公司为例，从该企业人力资源管理存在的问题入手，提出了经济转型期保险公司人力资源战略管理的应对策略。
【关键词】经济转型 人力资源战略管理 应对策略
当今世界是一个开放的世界，经济在向全球化、一体化方向深入发展。对于保险公司来说，在经济全球化竞争环境下赢得竞争优势的关键就在于，建立以人为本的人力资源战略管理体系，改革现有人力资源管理体制，优化人力资源管理平台，采取有效措施深入激发员工的积极性，充分发挥员工的主观能动性和创造性，从而增加员工的满意度，提高企业的竞争力，为实现企业的战略目标提供强有力的人力保障。
一、内、外部环境分析
ABC公司成立于2005年，是一家中小型人寿保险公司。公司历时5年发展，现已由初创期步入成长期，总保费收入在业内排名第14位，总保费规模保持了年平均11%的稳健增长速度。为积极应对宏观经济环境的变化，公司确立了：“坚持内涵式发展，构建可持续增长的核心竞争力，通过管理创新与体制变革，实现打平上市，价值分享”的战略目标。
以下笔者对该企业所作的内、外部环境分析：
（一）机会：在中国产业结构升级、经济增长方式转变的大背景下，保险业迎来了良好的发展机遇。2006年“国十条”明确了保险作为国家“金融体系和社会保障体系的重要组成部分”的定位；2008年“金融国九条”，再次提出了“发挥保险的保障和融资功能，促进经济社会的稳定运行”，以政策的杠杆持续推动保险业的快速发展。
（二）威胁：随着经济全球化进程的不断深入，中国保险市场全面开放，外资保险公司加快了在我国本的土化进程。在国际、国内各方对人才需求激增，而我国中高级保险人才又相对匿乏的情况下，公司面临着市场竞争、人才争夺、资本较量、客户服务、产品对比、后援保障等各方面的强大竞争和挑战。
（三）优势：成功实现海外战略投资者的引入后，公司资本实力进一步增强，保费规模持续增长，内涵价值大幅提升，企业品牌知名度逐年提高，现已成为中小型保险公司中发展态势良好的领军者。
（四）劣势：与公司业务的快速发展相比，人力资源的管理水平却相对滞后，在人力资源管理上出现了一系列与公司发展阶段和经营战略要求不相匹配的状况，在一定程度上制约了公司的可持续发展。
二、人力资源管理存在的问题
为适应内外部环境的变化和企业所处的发展阶段要求，ABC公司对企业发展战略作出了重大调整，由初创期的外延式扩张战略转向了成长期的内涵式发展战略。但由于初创期扩张战略对人力资源管理的投入相对不足，导致现行人力资源管理体制理念滞后、职能单一，在一定程度上制约了公司的可持续发展，主要存在以下几方面的问题：
1、缺乏战略导向的人才选拔机制；
2、管理层在培训上的短视作法，制约了公司的可持续发展；
3、激励体系不完善，员工士气不高；
4、企业文化的凝聚力功能有待进一步强化。
三、人力资源战略管理的对策思考
基于对以上问题的战略思考，ABC公司必须尽快实施人力资源管理体制的创新变革，引入科学的管理理念，全面构建人力资源管理的战略体系，使人力资源管理部门，逐步由行政事务性工作转向为企业的发展战略服务，成为支持企业实现远大发展目标的战略合作伙伴，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供的人力支持。
1、战略性人力资源招聘与配置
（1）构建具有战略导向的人才选拔体系
通过对企业文化以及公司发展战略的分析，明确实现战略目标所需的人力资源特征，继而设计出能够吸引、识别战略性人力资源的招聘流程和方法，以确保获取有助于提升公司业绩的人力资源队伍。在招聘、选拔公司中高级管理人员和核心人才时，除了要关注应聘者与职位的匹配性之外，更要关注应聘者个性持征、价值观、管理理念等与组织的匹配性。
（2）做好公司未来发展的战略性人才储备
战略性人才储备是为公司的长远发展战略服务的。公司要实现战略目标,就必须采取人才队伍建设的前瞻策略，在企业发展战略的基础上，以科学预测为前提，通过对公司人才现状的深入分析，明确人才需求的数量、质量和结构，有计划、有组织、有目的地吸引与开发人才，将人才储备作为公司人才发展的战略问题看待，使公司在激烈的市场竞争中赢得人才优势。
2、战略性人力资源培训与开发
（1）建立全面的人力资源培养体系，实现人力资本增值
加速人才培养，提升公司内部现有人员的素质和能力，已成为摆在保险公司面前的重要课题。为有效缓解因人才流失对公司发展造成的不利影响，公司管理层必须从根本上转变管理理念，改变目前重物质资本投资、轻人力资本投资的短视做法，从公司发展阶段和经营战略要求出发，建立全方位、立体化的人力资源培养体系。通过组织、任务和个人三方面的培训需求分析，将员工的职业生涯规划与企业的战略发展目标相结合，制定有针对性的人才开发计划，持续深入地推动人力资源培训与开发工作的实施。
（2）与高校密切合作，共同培养符合公司战略要求的未来人才
与高校合作不仅可以有效地节约培训成本，更能通过统一授课、集中师资的方式，提高培训质量，保证公司经营理念、专业知识、管理技能的传授更加系统化、专业化。为此，公司应通过设置专项奖学金，建立见习基地和校友俱乐部等方式，积极寻求与高校的合作机会；同时，公司可以开展“实习生计划”，在公司内部为学生提供不同岗位的实践机会，并从中选拔、培养具有发展潜力的优秀毕业生成为企业员工，为实现公司的战略目标，提前进行人才储备。
3、完善激励机制，提高企业核心竞争力
（1）增强激励的针对性
根据马斯洛的需求层次理论，人既有最基本的物质需求，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。应用该理论对员工进行激励的一个重要前提，就是要了解员工的需求到底是什么。在不同的国家、不同的企业、不同时期以及企业中不同的员工，他们的需求不仅是不同的，而且是动态变化的。 因此，企业应改变以往“一刀切”的激励方式，经常性地开展员工需求调查，把握员工的需求类型及变动趋势，设计满足员工不同层次需求的激励机制，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，有效激励员工的积极性。
（2）物质激励要和精神激励相结合
物质激励决定着员工基本需要的满足程度，并进而影响到其社交、尊重和自我实现等精神需求的满足。在员工的物质性收入达到较高水平后，物质激励的作用会逐渐减弱，而精神激励的作用会越来越大。精神激励对鼓舞员工士气起着至关重要的作用。因此，企业必须把物质激励和精神激励结合起来，综合应用多种激励方式，如成就激励、能力激励、环境激励、事业激励等，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性。
4、加强企业文化建设，增强企业对员工的凝聚力
（1）尊重人才，树立“合作伙伴关系”的管理理念
培育“以人为本”的企业文化，树立企业与员工“合作伙伴关系”的管理理念，对员工实行“人性化”管理。企业要把尊重人才置于管理的首位，营造尊重员工的良好氛围，通过精神激励与物质激励相结合的方式，引导员工寻找和感受工作的乐趣和满足感，增强员工的主人翁意识，提高员工对企业的归属感和满意度，从而最大限度地激发员工的创造潜能。
（2）建立共同愿景，增强企业对员工的凝聚力
通过建立企业与员工之间的共同愿景，形成有凝聚力的企业文化，充分发挥企业文化的凝聚功能和融合功能。企业要将企业目标与员工个人需要适当地结合起来，提高企业目标与员工个人目标的相关程度，运用各种技巧让员工积极参与到企业目标制定与落实的过程中来，并把企业目标的实现作为员工的一种共同需要。通过目标激励，进一步增强企业对员工的凝聚力和患难与共的伙伴意识。
四、结论
随着经济社会的发展，企业面临的经营环境日益复杂，客观上对人力资源管理工作提出了新的挑战和要求。建设一支结构合理、素质较高的人才队伍，努力打造企业核心竞争力以积极应对经济全球化的挑战，已成为保险公司发展的重中之重。人力资源管理部门应顺应形势，迎接挑战，深入实践、不断探索，通过实施人力资源管理体制的创新变革，加速推进人力资源管理的战略转变，从而为企业实现远大的战略目标提供有力的支持和保证。
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