结构化面试
二〇〇七年十一月
一、关于面试
面试是一种经过精心设计，在特定的场景下，以面对面地交谈、观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
根据面试时所提问题不同，面试分为以下三种：
1、结构化面试
2、非结构化面试
3、行为描述面试
二、结构化面试
1、为什么选择结构化面试？
结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。
2、结构化面试的定义
结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程，是结构化面试过程和结构化面试手段的总称。
结构化面试手段分为结构化面试提问、辅助面试工具的应用、素质模型的应用等。
结构化面试过程是对原来面试程序的修订和补充。原来的面试程序是从筛选简历开始，经历面谈程序后直接转入是否录取。而结构化的面试过程可分为招聘前的准备、招聘实施、招聘后续工作三大环节。
3、结构化面试的效能
１、结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。
２、结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。实践证明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。
3、结构化面试的效能
３．结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的人员，不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象，保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。
４．结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。
4、结构化面试的特点
1、面试问题多样化。
2、面试要素结构化。
3、评分标准结构化。
4、考官结构化。
5、面试程序及时间安排结构化。
4、结构化面试的特点
面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工作经历、教育背景；可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。
根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。
4、结构化面试的特点
评分标准具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。一般包括“评价要素”、“评分标准”和“权重”三部分。
一般考官为5－9名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。
4、结构化面试的特点
结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。
结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。
5、结构化面试的测评要素
结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求（如面试达到的目的、职位的具体要求等）而定。一般有以下三大类：
1、一般能力
（1）逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。
（2）语言表达能力：清除流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。
5、结构化面试的测评要素
2、领导能力
（1）计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。
（2）决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。
（3）组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。
5、结构化面试的测评要素
（4）人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。
（5）创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。
（6）应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力
（7）选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。
5、结构化面试的测评要素
（三）个性特征
在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。
6、对考官的要求
1、正直的品格和良好的修养
2、有丰富的工作经验
3、有丰富的专业知识
4、熟练运用不同的面试技巧
5、具备较强的把握人际关系的能力
6、良好的自我认知能力
7、能自如地面对各种面试者，控制面试的进程
8、评分公正、客观
9、明确组织情况及空缺职位的要求
10、掌握人事测评技术
7、结构化面试的程序
1)、工作分析
首先，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。
2、评价工作职责信息
工作分析产生一系列工作职责。接着，根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。这里，我们的主要目的是界定工作的主要职责。
7、结构化面试的程序
3、 制定面试问题
一旦界定和评价了工作职责，下一步就要制定实际面试问题。面试问题根据工作职责系列制定，工作职责重要，则面试问题就多。
情境面试包括几种类型的问题。情境问题提出一个假设的工作情境，例如“如果机器突然开始发热，你将会怎么办？”。
工作知识问题评估对工作绩效十分关键，而且必须在进入工作岗位前掌握基本的工作知识。工作知识问题常涉及工作的技术方面（例如“什么是制转装置扳手？”）。要求一般雇员回答的问题常采用“意愿问题”形式。包括工作意愿和工作动机问题，从事复杂性体力工作、出差、重新安置等的意愿和动机问题。
还要为每一面试问题选择表明特别好或特别差的绩效的关键事件。下边是一个以关键事件为基础对主管者提问的情境问题：你的配偶和你的两个小孩患感冒卧病在床。没有亲属或朋友照看他们。你要在3个小时后去上班。在这种情况下你将怎么办？
7、结构化面试的程序
4、制定面试问题的标准答案
为每一关键事件问题制定一个五分制答案评定量表，并规定最佳答案（5分）的具体回答是什么；最低可接受的答案（3分）的具体回答是什么；以及最差的答案（1分）的具体回答是什么。
例如，以步骤3中的情境问题为例，制定面试问题和答案的每位小组成员，根据自己在面试中听到的那些在随后的工作中被视为好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小组成员向其他成员宣读自己规定的答案。经过小组讨论后，小组成员就5分、3分、1分的基准答案达成一致。本例的3个基准答案是“我将呆在家里——我的配偶和家庭第一”（1分）；“我将给我的主管打电话并说明我的处境”（3分）；“由于他们仅仅是感冒，我将去上班”（5分）。类似的，对于其他重要的工作职责，也可以写出一组问题及相应的回答。
7、结构化面试的程序
5、 任命面试委员会并进行面试
面试委员会应包括3～6个成员，成员最好是参与工作分析并撰写面试问题和答案的人。委员会成员还可以来自招募职位的主管者或包括现任者，同事和人力资源代表。在招募同一职位候选人的整个面试中，面试成员必须是一样的。
8、结构化面试过程
在结构化面试中，主要的环节可分为：
1、开场白，主要目的是营造轻松的面试气氛，告诉应聘者面试中采用的面试方式。
2、主要背景回顾。
3、行为事件回顾。
4、附加信息咨询。
5、结束面试、评估。其中行为事件回顾是主要部分，面试人员应认真倾听、并作好记录。
8、结构化面试过程
所谓的行为事件面试是基于对应聘者过去工作经历的分析，了解应聘者素质，进而推测应聘者能在新的岗位上能做出优秀业绩一种面试方法。
行为事件面试是对招聘人员能力的挑战。首先要求面试人员的提问必须是结结构化的，也就是说面试人员的提问必须符合STAR原则。“S”指事件发生背景；“T”任务；“A”指采取的行动；“R”指达到的结果。其次、面试人员要具备把握面试进程的能力。如果应聘者的回答不是行为事件或偏离主题，应聘人员必须适时、巧妙的打断并转换话题。第三，能够从应聘人员对事件的描述中，分析出素质并确定素质的等级。
8、结构化面试过程
结构化面试一般包括四类问题.
1、情景问题：提出了一个假设的工作情景,以确定求职者在这种情况下的反应.
2、工作知识问题：探索求职者与工作的知识,这些问题既可能与基本教育技能有关,也可能与复杂的科学或管理技能有关.
3、工作样本模拟问题：包括一种场景,在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务,当这种作法不可行时,可以采用关键工作内容模拟.回答这些类型的问题可能要求体力活动.
4、工作要求问题：旨在确定求职者是否愿意适应工作要求.例如,面试者可能问求职者,是否愿意从事重复性工作或迁往另一城市.这种问题的性质是实践工作的预演.并可能有助于求职者自我选择.
一个设计良好的结构化面试只包含与工作相关的问题,且每个问题都有特定的目的。结构化面试时面试人要注意不要草率地提出问题,否则结构化的优势将大大削弱;面试人还要注意不要使气氛过于正式,以免影响候选人回答问题的能力和愿望。
8、结构化面试过程
根据招聘岗位的特点在实施行为事件面试的同时还可以采取其他的辅助手段。
1、无领导小组讨论。主要考察应聘者的团队合作精神与领导能力。常用于领导岗位招聘面试中。
2、案例分析。主要考察应聘者商业知识、自信心和分析、推理、沟通能力。
3、文件筐处理。文件筐处理，通常又叫公文处理，是评价中心最常用和最核心的技术之一，常应用于高级管理人面试中。在测试时，可在文件筐中放置信件、备忘录和电话记录等文件，告诉应试者他就是管理者，要他根据自己的经验、知识和性格全权负责处理文件筐中的所有文件。在测试结束后，每位应聘者都会留下一些笔记、备忘录和信件。面试人员通过文件筐处理，可对应聘人员的自信心、组织领导能力、计划能力、书写能力、决策能力、承担风险的能力和经营管理能力做出评价。
4、情景模拟。为应聘者设置特定的环境，通过观察应聘人员的反应来考察应聘者的素质。
5、人才测评。
6、其他。
9、素质模型
无论是行为事件面试还是上叙的其他辅助手段的基础均是素质模型。所谓素质是指能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征。它是一个人决定为与不为某事的原动力，是个体表现出个体与众不同的行为的驱动力。所谓素质模型是指通过对特定群体的研究，找出在特定岗位上绩效人员应具备的素质，并将这些素质归结成模板应用于人力资源管理过程中。
在企业里建立素质模型的途径通常是行为事件访谈法。具体是指通过对同一岗位绩效优秀的人与绩效差的人访谈和对比，找出绩效好的人具备的素质。在素质模型建立中最困难环节是行为事件的获得。它与行为事件面试一样，要求访谈人员能够用结构化的问题进行提问。其次，对行为事件进行编码。要求分析人员能准确的确定编码语言，并确定该语言包含的素质，并区分出素质的等级。
胜任素质—考考您
从上到下按顺序排列的
为什么这样排列？
技能
知识
价值观
自我定位
需求
人格特质
会做，能做
知道为什么要做
很重要，所以做
是我该做的
我要做
生来就是做这种事
行
为
10、结构化面试注意事项
１、结构化面试前的准备时间比传统面试长，有许多工作需要筹备：
（１）考试场地的布置安排。这可以反映企业文化，体现组织的管理水平，给应聘者以企业的初步印象，也会影响到应聘者对企业的接受程度。
（２）面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。
（３）面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息，又不至于过于增加面试成本。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在２０－３０分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续４０分钟以上，如果可能的话，公司可安排几轮面试。
（４）面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。
10、结构化面试注意事项
２、结构化面试过程中，有效信息的获取、传递
面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时，应对求职者的回答采取开明接受的态度，定期地发出信号，点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度，确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时，可让求职者作出详细的描述。
面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息，一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行，这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题，这将有助于选聘过程的双向选择。
10、结构化面试注意事项
３．面试成绩的评定及统计
面试结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定，可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数，或按反映每个属性的相对重要性（在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性）对得分进行加权求和以得出分数，也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。
在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时，不仅要比较总体的得分，而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说，有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分；有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足，如：缺乏与人和谐共处的能力，足可以取消候选人的申请资格，而不管其他能力的状况如何。
10、结构化面试注意事项
４．对面试人员进行必要的培训
许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统的非结构化面试，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。
对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最小。
10、结构化面试注意事项
５．结构化面试的效果评估及改进
结构化面试结束后，还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价标准，完善评价方法。
11、结构化面试过程注意事项
1、考官组成中要有本单位外的考官，保持中立，确保评分客观、公正。
2、确定面试题目时，对同一职位的应试人员使用同一试卷，便于对不同应试者的应答进行比较，确保公平性。
3、面试开始前，考官应集体熟悉面试题目，统一评分标准。
4、考官应善于听取应试者的陈述，避免打断应试者的思路，避免发表个人意见对事物的价值性判断，防止应试者投其所好，影响测评结果。
5、控制面试过程，把握面试时间。主考官提问要简洁明了，发音清楚，语速适中，要把握好面试进程，特别是在一些陈述不清的问题上不要与应试者长时间纠缠。
12、范例分析
题目：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作。对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？
出题思路：情境性问题。将面试者置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识即沟通能力。
评分参考标准：
优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度去考虑问题，态度积极、委婉、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并进行适当沟通。
中：感到为难，但又不好向领导提出来（怕辜负领导的信任），私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。
差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强、能干的必然结果。
