（员工管理）进一步完善劳
动法建立和谐劳动关系
进壹步完善《劳动法》建立和谐劳动关系
内容提示：随着社会的不断发展，《劳动法》于许多方面已
越来越难以适应客观现实的需要，《劳动法》的修订、完善已成
为广大职工所关注的热点。于这篇文章中，作者从加快制定劳动
纠纷处理的《劳动诉讼法》、从调整劳动关系的俩个合同及劳动
报酬和社会保险、从设立“劳动债权保障基金”、从完善“妇女
特殊权益保障”、从对劳动关系异化为劳务关系的制约规定以及
对企业招聘阶段私定“违约金”现象的限制规定等方面进行了深
入的分析。
《劳动法》是新中国成立以来第壹部专门保障劳动者合法
权益的基本法律，是劳动法制建设中壹个重要的里程碑。《劳动
法》的实施，对于促进就业和再就业、维护劳动者合法权益、建
立完善社会保障体系，对于促进经济社会协调和可持续发展发挥
了重要作用。但 10多年来，随着社会的不断发展，这部《劳动
法》越来越难以适应客观现实的需要，出现了壹系列明显的不足
之处，完善和修订《劳动法》已成为广大职工和全国人民的热切
期盼。
壹、加快《劳动法》配套法律、法规的建设
（壹）加快制定调整劳动纠纷处理的《劳动诉讼法》
现有《劳动法》集实体法和程序法于壹身，司法实践中，
于劳动纠纷处理程序上往往参照《民事诉讼法》，对此，不少专
家、学者已先后提出质疑，认为和《劳动法》调整对象的法律关
系不太吻合。
1.劳动纠纷处理中的举证责任应适用专门的诉讼法
依据法律规定，《民事诉讼法》主要调整平等主体之间的法
律关系，举证责任由主张权利壹方当事人承担；《行政诉讼法》
调整不平等主体之间的法律关系，举证责任倒置，由作出处理决
定的壹方承担。而《劳动法》调整的对象则具有壹定的特殊性，
即劳动关系双方既具有平等性（双方平等地位，协商壹致建立劳
动关系），又兼有不平等性（服从行政管理，处于隶属地位）。所
以，于举证责任中：壹部分劳动案件应由主张权利的壹方当事人
承担，壹部分劳动案件责任倒置即应由用人单位承担。
实践中出现了不同执法机构因对同壹案件理解不壹而裁判
结果大相径庭的情况。因此，需要制定专门调整劳动纠纷处理的
《劳动诉讼法》来规范举证责任。
2.加快完善企业内部规章制度程序上的规定
随着企业强化劳动管理，由于内部规章制度拥有对违纪职
工予以惩处直至单方解除劳动合同的权利，使类似的争议有所增
加，企业内部规章制度于制定程序上主要有三个问题：
第壹是产生的有效性。司法系统及有关部门对规章制度的
生效虽先后也有“需经职代会通过”、“经公示”、“经协商”等方
面的规定，但因缺乏法律的权威性，争议中职工明显处于弱势。
第二是处罚的时效性。多年来国有企业的奖惩条例对企业
处罚职工的时效表现为：开除不超过 5个月，其它处理不超过 3
个月，且有批评教育的程序规定。但随着企业深化改革和多元化
的发展，之上奖惩规定有些不太适用。由于法律对用人单位处罚
职工时效性的缺失，不少单位对违纪职工的处理是：想什么时候
处理就什么时候处理；职工不服处理的时效法律是有规定的，即
当事人应于知道或应当知道权利受侵害的 60日内启动司法保护
的诉权时效，但往往因各种原因，导致职工诉讼时效过期。许多
律师建议，应建立且完善用人单位处罚违纪职工时效的关联法律。
第三是处理的标准性。《劳动法》规定，职工严重违反劳
动纪律或用人单位规章制度的，用人单位能够随时解除劳动关系。
由于规定过于原则，对职工违纪程度和单位处罚程度无法可依而
难以界定，特别是于解除劳动关系方面，致使部分矛盾难以协调
导致激化。所以对用人单位处罚职工的权利应予规范，对解除劳
动关系“严重违纪”的程度和程序均应予以法律方面的界定和制
约。
3.加快完善企业和工会于解除职工劳动合同中各自应履
行的职责
《工会法》第 21条 2款规定：企业单方解除职工劳动合
同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规
和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，
且将处所以，以调整群体利益为主的《集体合同法》应加紧制定。
之上情况说明，应尽快制定调整劳动关系方面的《劳动合同法》、
《集体合同法》，调整各类收入的《工资法》，以及对特殊状态职
工保障的《社会保险法》。
（三）加快制定和《劳动法》配套方面的其它各项法律
《安全卫生法》、《劳动保护法》、《劳动监察法》、《职业
技能开发法》、《促进就业法》、《破产法》等法律和《劳动法》的
关系密切，应同时加快制定。
二、加快对《劳动法》中壹些规范的修订和增补
10多年来，由于我国劳动关系始终处于难以定型的转变之
中，因此，以此为基础的《劳动法》不可避免带有阶段性和局限
性的特征，实践中不少纠纷也反映了原有《劳动法》的不尽完善。
如规定过于原则且缺乏相应的实施规范；和其它法律的衔接不够
和谐，导致操作无所适从；缺乏强制性和约束力等。
（壹）尽快设立“劳动债权保障基金”
于贯彻实施《劳动法》的过程中，壹些因劳动报酬、经济
补偿问题引发的社会矛盾常使政府和司法机构陷入窘境和被动。
有识之士因此提出：应尽快设立“劳动债权保障基金”这壹有效
机制，以防止类似的事件出现。
“劳动债权保障基金”其主要用途为：支付企业拖欠职工
的工资和社会保险费；企业安置职工的分流费用；其它法律、行
政法规规定应支付给职工的费用（包括农民工被拖欠的工资）。
（二）加快完善“妇女特殊权益保障”方面的法制建设
1.完善妇女平等就业的司法救济制度。于招聘过程中，虽
然没有公开的性别歧视，但于实际的选拔程序中，壹些单位对女
性的年龄、婚姻、生育等方面的问题暗中设置障碍；于退休年龄
上，壹些企事业单位于改制过程中，对女干部往往采取按年龄界
限“壹刀切”的做法；对于某些工作中性质恶劣的性骚扰事件的
处理，往往是不了了之。这些情况应引起足够重视。
2.完善妇女“三期”期间的特殊权。“顺延劳动合同，报
酬予以保障”，这是《劳动法》关于女职工“三期”期间特殊权
益保障的规定。但实践中，女职工遇到怀孕期、生育期、哺乳期
的时候，这些权利于操作中常常被轻易“丢失”，究其原因是壹
些企业认为不应该承担责任。司法救济于本质上是壹种权利，为
此建议：完善“就业性别歧视”方面的司法救济渠道，对“就业
性别歧视”现象设定处罚和制裁；完善法律关于女职工“三期”
期间需要休假“须经本人申请，单位批准”的规定，改为如果女
职工感到需要或不适，就能够提出申请，单位应视情况“或减轻
于此期间女职工的工作强度，或直接准假让其休息”，同时依法
给予报酬，以真正体现保障特殊权。
（三）加快完善对劳动关系异化为劳务关系的制约规定
上海市总工会去年对 5000余名职工调查分析显示：职工
和单位签订无固定期限劳动合同的占 ％，签订 3年以下的占
％，签订壹年以下的占 ％，同时有 ％的职工未和
单位签订合同，有 ％的职工属于劳务合同。其中劳务工的表
现形态大体分为：单位直接以劳务形式使用劳动力，只承担给付
职工壹定的工作报酬，不承担社会保险及其它福利等责任；为单
位间接使用劳务工，不少劳务公司和职工直接签订劳动合同后，
再将职工以劳务工名义输入用人单位。目前壹些用人单位正互相
效仿，将常年性于岗职工的劳动合同也由劳务公司转化为劳务合
同，以此来降低各种成本，直接或间接损害职工的合法权利。建
议加强对劳务公司职责的法律规范，对应当建立劳动关系而规避
法律转化为劳务关系的现象予以限制和制约。
（四）加快完善对企业招聘阶段私定“违约金”现象的限
制规定
于上海市总工会参和协调多起的个体和群体争议中，仍发
现由于职工于订立劳动合同阶段缺乏知情权，事后以协议不平等
产生争议的问题比较多。壹些单位于对职工的招聘录用阶段，和
求职人员（学生）签订协议时，变相迫使受聘人签订所谓的违约
金条款。为此建议将招聘录用阶段纳入《劳动法》调整范围，不
能随意设立违约金条款。
此外，劳动法制领域内仍存于不少其它问题，如企业改制缺乏法
定程序的规范；再就业“带资安置”操作和措施不完善；社会保
险制度中“社会保险”和“农业保险”标准不壹；壹些法规、规
章、政策上下冲撞，左右冲突（家属劳保仅约束部分单位，人事、
民政等部门涉及劳动权利义务的规定存于偏差）以及劳动关系双
方主体多元化而法律适用不统壹等，客观上导致用人单位和职工
无所适从……凡此壹定程度上大大地影响了《劳动法》作为法律
所具有的权威性和有效性，所以，进壹步完善和修订《劳动法》
迫于眉睫。（作者单位：上海市总工会法律部）
