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绩效管理规划方案
—薪酬激励办法
一、目的
为实施 XX 公司 20XX 年总体战略规划，保证完成技研中心新产品开发、
老产品优化改进、产品提质降本的年度工作目标，为员工收入逐年增长的目
标提供政策平台，构建科学、高效的技术工作体系和绩效管理体系，进一步
激发员工的工作热情和创造热情，保证执行力，促进公司又好又快发展，特
制定本方案。
二、基本原则
1、体现绩效管理的公平性、激励性、外部竞争性、战略导向性原则。
2、体现管理过程的公开性、客观性、开放沟通性和差别性原则。
3、体现绩效目标的（市场）导向性、具体性、可衡量性、相关性、价值
性原则。
4、体现“多劳多得，不劳不得”的原则。
三、绩效指标分类
1、产销量绩效（公司当月实际销量）。
2、工作量绩效（中心、部门当月工作目标计划）。
3、工作质量绩效（投诉与当月的过程检查）。
4、降本绩效（当月降本工作目标计划）。
5、合理化建议绩效（当月合理化建议数与提案完成情况）。
6、项目绩效（全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制）。
四、岗位绩效指标系数
月度绩效组成及系数（100%）
序
号
岗 位 产销
量 K1
工作
量 K2
工作质
量 K3
降本
K4
合理化
建议
K5
项目
绩效
系数
1 中心主任、副主任 30% 40% 15% 10% 5%
2 中心办管服人员 30% 40% 15% 10% 5%
2
3 各研发部长、试制部长 30% 40% 15% 10% 5%
100
%
4 产品研发人员 30% 40% 15% 10% 5%
100
%
5
产品试制组人员、试制部计划
调度员
30% 40% 15% 10% 5%
100
%
6 工艺部部长、副部长 30% 40% 15% 10% 5%
7 工艺、工装、模具等技术人员 30% 40% 15% 10% 5%
8
标准化、认证、资料管理等技
术人员 30% 40% 15% 10% 5%
9 资源配套人员 30% 40% 15% 10% 5%
10 信息化技术人员 30% 40% 15% 10% 5%
11 试制部副部长 30% 40% 15% 10% 5%
12
模具制造与维修、各类机械加
工、辅助生产人员
30% 40% 15% 10% 5%
五、薪酬构成
1、项目人员薪酬构成
月度绩效工资＋项目奖金＋公司福利。
2、非项目人员薪酬构成
月度绩效工资＋公司福利。
3、部长级（含副部长）以上人员薪酬构成
月度绩效工资＋股权分红激励＋公司福利。
六、考核
1、月度绩效考核
1)、产销量考核
以公司当月计划销量为基准，以公司当月实际销量为考核依据，计算 KPI
值，计算公式为：
3
产销量绩效值 K1=（当月实际销量÷当月计划销量）×30%
2)、工作量考核
依据中心、部门当月工作目标计划，分解为个人当月的新产品开发、老
产品优化改进、产品提质降本、工艺、配套、制造、服务、支持等工作目标
计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成计划项
和上级临时任务完成项为考核依据，计算 KPI 值，计算公式为：
工作量绩效值 K2=（当月实际完成项÷当月计划项加临时任务项）×40%
3)、工作质量考核
以个人工作质量好、各项工作均达到规定要求，无投诉；个人间协作好，
工作主动无推诿现象为基准，以发生以下行为为考核依据，计算 KPI 值：
○1受公司级重大质量责任通报不得分；
○2公司一般质量责任通报每次扣 20 分；
○3受中心外其他部门质量投诉每次扣 15 分；
○4受本中心同级部门质量投诉每次扣 10 分；
○5受本部门同事质量投诉每次扣 5 分；
○6发生不合格除按公司有关规定进行质量追溯外，发生一次扣 10 分；
○7一般工作质量差错每次扣 3 分；
○8因工作质量较差，造成返工或工作延误，每 个工作日扣 5 分；
○9不以工作为重，造成请求协作部门或个人不能按期完成阶段的工作计划
任务，每发生 1 次扣 20 分；
○10不以工作为重，造成请求协作部门或个人有不能按期完成阶段工作的可
能每发生 1 次扣 10 分；
○11未在要求的期限内或协商的期限内回复请求协作部门或个人每发生 1
次扣 5 分；
○12为自己或本部门的工作延误强调无说服力的理由每发生 1 次扣 10 分；
计算公式为：
4
工作质量绩效值 K3=（100-扣分）÷100×15%
4)、降本工作考核
依据中心、部门当月降本目标计划，分解为个人当月的降本工作目标计
划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成降本计划
项为考核依据，计算 KPI 值，计算公式为：
降本绩效值 K4=（当月实际完成项÷当月计划项）×10%
5)、合理化建议考核
依据中心“每周 1 项建议、每月 1 项改进”的创新要求，分解为个人当月的
创新改进工作目标计划若干项，以此作为基准，以发生以下行为为考核依据，
计算 KPI 值：
○1每缺 1 条建议扣 10 分；
○2建议无依据每条扣 5 分；
○3建议未采纳每条扣 2 分；
○4无可行性的、或无依据的重复建议每条扣 20 分；
○5无改进实例扣 60 分；
○6完成改进改善，但未列入个人计划扣 10 分；
○7改进改善列入个人计划未完成扣 30 分。
计算公式为：
合理化建议绩效值 K5=（100-扣分）÷100×5%
6)、部门负责人（正、副职）考核
依据个人和本部门直接下属当月 KPI 平均值，作为部门负责人当月绩效
考核的依据，计算公式为：
部门负责人 K 值=个人 K 值×40%＋直接下属平均 K 值×60%
2、项目绩效考核
1)、项目结项的基本条件
○1全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制；
5
○2标准、资料齐全，过程清楚，配套资源合格、产生销售。
2)、项目绩效人员
○1各研发部长、试制部长；
○2产品研发人员；
○3产品试制组人员、试制部计划调度员。
3)、项目考核与奖金发放按《技术研发项目管理标准》进行考核管理。结
项申报时间为首批投产期间存在的产品主要问题落实闭环后的 5 个工作日以
内，向技研办公室完成结项资料的申报，当月实现销量当月兑现。
3、股权分红激励与公司福利按公司相关标准执行。
七、个人月薪酬分配
1、项目人员月薪=标准月薪×KPI 值＋当月结项项目奖金＋公司福利。
2、非项目人员月薪=标准月薪×KPI 值＋公司福利。
八、关于个人岗位技能评定的说明
1、技研中心技术人员的岗位技能评定按《技术研发专业技术职系职位评
聘管理标准》执行，中心技术管理、技术服务、有学历的产品试制人员和生
产管理人员参照本标准执行。
2、生产工人和生产服务人员岗位技能评定需以公司层面制定相关标准，
目前以 XX 年总收入为参考，进入工资体系。
附 1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表
附 2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表
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附 1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表
技研中心技术岗位级别、薪酬对应表
岗位 名称
技术
级别
工资
级别
月薪 年薪
提升系
数
备注
1 1 2000 24,000
2 2 2200 26,400 % 6
技术员(设计员、
工艺员)
3 3 2500 30,000 %
1 4 2600 31,200 %
2 5 2900 34,800 %
3 6 3200 38,400 %
5
助理工程师(助
理设计师、助理
工艺师)
4 7 3500 42,000 %
1 8 3900 46,800 %
2 9 4300 51,600 %
3 10 4800 57,600 %
4
工程师(设计师、
工艺师)
4 11 5400 64,800 %
1 12 6000 72,000 %
2 13 6600 79,200 %
3 14 7400 88,800 %
3
副主任工程师
(副主任设计师、
副主任工艺师)
4 15 8300 99,600 %
1 16 9300 111,600 %
2 17 10400 124,800 %
3 18 11600 139,200 %
2
主任工程师(主
任设计师、主任
工艺师)
4 19 13000 156,000 %
1 20 14500 174,000 %
2 21 16200 194,400 %
3 22 18100 217,200 %
1
专家级工程师
(专家级设计师、
专家级工艺师)
4 23 20300 243,600 %
7
附 2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表
技研中心技工岗位级别、薪酬对应表
岗位 名称
技术
级别
工资
级别
月薪 年薪
提升系
数
备注
1 1 1300 15,600
2 2 1400 16,800 % 5 技工
3 3 1550 18,600 %
1 4 1700 20,400 %
2 5 1850 22,200 %
3 6 2000 24,000 %
4 中级技工
4 7 2200 26,400 %
1 8 2400 28,800 %
2 9 2600 31,200 %
3 10 2900 34,800 %
4 11 3200 38,400 %
3 高级技工
5 12 3500 42,000 %
1 13 3900 46,800 %
2 14 4300 51,600 %
3 15 4800 57,600 %
4 16 5400 64,800 %
2 技师
5 17 6000 72,000 %
1 18 6600 79,200 %
2 19 7400 88,800 %
3 20 8300 99,600 %
1 高级技师
4 21 9300 111,600 %
