战略人力资源管理
有效的绩效评估指导
确保绩效评估程序战略上发挥作用；即建
立在执行战略所需要的关键成功因素上。
使被评估人参与开发评估计划。
保证程序与工作绩效相关并遵守法律要
求。
对评估人进行评估和反馈方面的培训。
受法律保护的绩效评估
应将评估标准建立在工作分析基础上。
将评估标准传达给员工。
将评估建立在特定的维度上。
以行为题项定义维度，并且维度应有客观的，可
观察到的证明来支持。
评估人应接受过培训且被证明是有效的。
可能时，需要选择两个以上的评估人。
评估期与工作循环相适应。
做好评估的文件保留工作。
向员工提供正式的上诉渠道。
包含在评估系统中的选择
评估谁？
评估什么？
由谁进行评估？谁掌握情况？
谁检查评估结果？评估的目的是什么？
什么时间进行评估？
评估是客观的还是主观的？
绩效是相对的还是绝对的？
关于绩效评估的基本问题
绩效评估是否与更大的激励和奖酬系统连
接在一起？
就公司的战略来说，绩效评估是否有意
义？
绩效评估是否与该产业，劳动力相适应？
它是否与组织文化相和谐？
个体究竟是否应该被评估？
评估的两个维度
？
？
晋升
解雇
高
结果
低
适合
低 高
管理绩效
评估绩效
诊断绩效
对绩效提供反馈
将绩效与奖酬和惩罚联系起来
指导，提供咨询和开发
绩效评估和诊断
你能在行为和结果间建立因果联系吗？
你干预的频率和程度如何？你在多大程度
上也包含在该问题中？
你能指出最根本的原因吗？
什么是可以改正的？
什么是可以转化为优势的？
建立有效的工作关系
我们不能再友好相
处了，但X知道他
/她所站的立场
我们的关系还过得
去，但X并不清楚地
知道他/她应该如何做
成功
失败
清晰
了解绩效
模糊
弱 强
关系质量
指导
以解决问题和行动为导向
在支持和质疑间寻求平衡
尽可能的描述清楚，注重细节
利用关键事件
与下一步行动相协调
确定明确的发展日程
确定可供使用的资源
因人而异地调整指导方式
帮助性的反馈
以建设性的评估和绩效诊断为基础
及时
描述性的，具体的
解释行为后果/影响
以解决问题和行动为导向
战略人力资源管理
有效的绩效评估指导
受法律保护的绩效评估
包含在评估系统中的选择
关于绩效评估的基本问题
评估的两个维度
管理绩效
绩效评估和诊断
建立有效的工作关系
指导
帮助性的反馈
