任职资格体系介绍.ppt

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任职资格 吴建国 2006年3月 商业秘密 目录 一、任职资格管理 二、职业发展通道设计 三、资格等级标准设计 四、资格等级认证 五、任职资格管理的应用 一、任职资格管理 问题：基于岗位的人力资源管理的不足？ 一、任职资格管理 • “萝卜”：人； • “萝卜”的大 小：人的岗位 胜任能力； 解决“人/岗”匹配 从关注岗位（工作）向关注人（任职者）的转变 一、任职资格管理 条件等 硬环境 文化等 软环境 氛围薪酬 职业 发展 员工 激励  员工激励的三个基本维度 管理经典： 彼德原理与天花板效应 一、任职资格管理  职业发展的个人需要 职业 发展 通道 资格等级认证 推动 牵引 支持 改进计划与培训 职业发展规划体系 一、任职资格管理  职业发展的企业需要 一、任职资格管理  企业内部的职业发展——任职资格管理体系 任职资格体系 任职资格体系导入 职业发展 通道 任职资格 标准 资格等级 认证 一、任职资格管理 问题：中国企业为什么推行任职资格管理？ 一、任职资格管理  A公司推行任职资格管理的主要目的：  建立职业化的发展通道，帮助员工不断提高其职位胜任 能力，形成职业化队伍；  树立有效的培训和自我学习的标杆，为公司培养人才  B公司推行任职资格管理的主要目的：  为技术/专业人才建立职业发展通道，实现职业发展理想  解决技术人才“谈判工资”问题，将静态薪酬与员工技 术等级联系起来 解决企业现代化过程中“人”的职业化问 题 解决“万众一心奔仕途”的问题 解决“人员优化和合理配置”的问题 一、任职资格管理  任职资格管理的目的 职业通道 能力评价 组织优化 引导培养 任职资格 一、任职资格管理  任职资格管理（能力管理）与绩效管理的关系 比较对象 任职资格 绩效管理 基础 岗位族的划分与行为标准 考核指标与考核标准 关注点 侧重于行为，同时关注结果 侧重于结果，即任职者的贡献， 同时关注行为 管理对象 任职者在工作中表现出来的行 为能力/技能 任职者的绩效改进/实际贡献 管理过程 标准建立/资格评价/培训 计划/辅导/检查/反馈 结果 通道、职级、职等 优秀/良好/正常/需改进 目录 一、任职资格管理 二、职业发展通道设计 三、资格等级标准设计 四、资格等级认证 五、任职资格管理的应用  举例：道.科宁的多重阶梯 二、职业发展通道设计  举例：HW的五级双通道 ★★★ ★★ 5级 ★★★★4级 ★★★ 3级 ★★ 2级 ★ 1级 领导者 管理者 监督者 资深专家 专家 骨干 有经验者 初做者 管理通道 专业通道 二、职业发展通道设计 二、职业发展通道设计 岗位族 管理族 营销族 操作族技术族专业族  职业发展通道——岗位族  举例：HW公司岗位族划分 一、职业发展通道设计 二、职业发展通道设计 讨论：岗位族分到什么程度？粗分还是细分？ 目录 一、任职资格管理 二、职业发展通道设计 三、资格等级标准设计 四、资格等级认证 五、任职资格管理的应用 三、资格等级标准设计 1 第一级 初做者 学习阶段 通过按指令做 事而贡献组织 2 第二级 有经验者 应用阶段 通过自己能独 立工作而作出 贡献 3 第三级 骨干 扩展阶段 通过自己技术 专长而作出贡 献 4 第四级 专家 指导阶段 通过指导他人 而作出贡献 5 第五级 权威 领导创新阶段 通过战略远见 而作出贡献 • 具有系统全 面的知识和 技能 • 可根据专业 判断制订战 略 • 推动专业水 平的发展 • 专业水准为 同行认可 • 对某领域深刻 而广泛的理解 • 具有创新思想 和方法 • 作为资源为他 人提供有效的 指导 • 为他人提供业 务增长的机会 • 具有某一领域 的技术专长 • 为他人提供一 些专业支持 • 跟踪本行业的 发展动态，娴 熟掌握相关知 识 • 具有独立完成工 作所需的知识和 技能 • 开始发展相关领 域的知识 • 学习本岗位 工作所需的 知识和技能 • 具有基本的 技术和胜任 力 • 积极学习相 关的专业经 验和知识  级别定义——专业/技术资格等级 三、资格等级标准设计  举例：通用专业/技术资格等级定义  一级（初做者） 有限的知识和技能，它们往往未在工作中实践过 在本专业领域有较少的经验，只能在指导下从事一些单一的、局部的工作，在工 作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的，尚有待于学习利用现有的方法／程 序解决问题 对整个体系的了解是局部的，对体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握 二级（有经验者） 具有本专业中的一个领域必要的知识，工作中多次实践 能够运用现有的程序和方法解决问题，但这些问题不需要进行分析或仅需要进行 不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的 有适当指导和给定工作进度安排的情况下能完成例行工作 能够理解并利用本专业领域中的知识进行改进和提高 三级（骨干） 具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相 当的了解 能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案 能够预见工作中的问题并能及时解决 对本专业有全面了解，并能准确把握各组成部份之间的相关性 能够对现有的方法／程序进行优化，并解决复杂问题 独立、熟练地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作 三、资格等级标准设计  举例：通用专业/技术资格等级定义（续） 四级（专家） 精通本专业大多数领域知识，对本专业其他领域有相当程度的了解 深刻理解本专业业务流程，洞察其深层次问题并给出解决方案 能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，推动和实施本专业领域 内重大变革 通过改革现有程序／方法来解决本专业领域内较为复杂、重大的问题 可以指导本专业内的一个子系统有效地运行 能够把握本专业的发展趋势，并使专业发展规划与业内发展趋势相吻合 五级（资深专家/权威） 业务流程的建立者或重大流程变革的发起者 调查并解决需要大量复杂分析的全局性的问题，其解决方法往往需要创造新 的程序／技术／方法 可以指导整个体系的有效运作。 能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想 三、资格等级标准设计  举例：某大型制造类企业设计技术资格等级定义 第一级——级别名称：设计员 级别定义：辅助/简单设计。具备大学本科学历、1年以上工作经验， 有半年以上的产品试验工作经验；独立承担简单设计任务（或辅助性 设计任务），以及设计的优化和改进工作，或者在更高级别设计人员 的指导下承担应用型产品总体设计工作。 第二级——级别名称：设计师 级别定义：一般设计。具备大学本科学历、3年以上工作经验。独立 承担一般性设计、优化和改进工作，能够解决设计的中等复杂度问题， 或承担应用型产品总体设计工作，有比较丰富的设计经验。可以指导 培养新员工和设计员。 第三级——级别名称：高级设计师 级别定义：复杂设计。具备大学本科学历、5年以上工作经验。承担 复杂系统设计、优化和改进工作，解决特定技术领域中较复杂的设计 问题，或承担改进型产品总体设计工作，具有丰富的设计经验，对承 担开发产品的市场竞争力（质量、成本、开发进度）负责。可以指导 培养二级及以下设计人员。 三、资格等级标准设计  举例：某大型制造类企业设计技术资格等级定义 第四级——级别名称：设计专家 级别定义：设计专家。具备大学本科学历、7年以上工作经验。领导 实施公司级基本型产品开发项目/复杂系统/复杂技术领域的开发设计， 是产品设计的专家。对所负责开发产品的市场竞争力（质量、成本、 开发进度等）有决定性影响。可以指导培养三级及以下设计人员。 第五级——级别名称：技术权威 级别定义：技术权威。具备大学本科学历、9年以上工作经验。承担 公司产品或技术方向规划，或者领导实施公司级基本型产品开发项目， 是公司产品设计的技术权威。对公司技术创新、产品发展方向，以及 所承担开发产品的市场竞争力（质量、成本、开发进度等）和商业成 功有决定性影响。可以指导培养四级及以下技术人员。 三、资格等级标准设计 资深专家/顾问 专家 高级工程师 工程师 初级工程师 总裁/副总裁 部门经理 团队经理  举例：营销人员的资格等级 三、资格等级标准设计 初做者初做者 有经验者有经验者 基层管理者 中层管理者 高层管理者  级别定义——管理资格等级 三、资格等级标准设计 讨论：如何合理区分（定义）三个级别的管理者？ 三、资格等级标准设计  资格等级的划分 三、资格等级标准设计  等级标准的确定——方法分析 意愿、 需要与 动机 知识、经 验 专业技能 工 作 过 程 工 作 绩 效 绩效管 理/价 值评价 薪酬激 励/价 值分配 投入 过程 产出 绩效产生过程 三、资格等级标准设计  等级标准的确定——方法分析 能 力 行 为 结 果 三、资格等级标准设计 能力要素评价的优缺点 缺点： 不确切 不客观 无助改进 优点： 简单 直接 可比较  等级标准的确定——方法分析 三、资格等级标准设计 结果评价的优缺点 优点： 具体 客观 操作性强 缺点： 目标差异 运气 短期行为  等级标准的确定——方法分析 三、资格等级标准设计  等级标准的确定——方法分析 行为评价的优点 • 实践意义 • 衡量改进 • 明确问题 • 与目标相关 三、资格等级标准设计 任职资格核心部分行为评价 基本条件 行为 绩效 • 学历要求 • 经验要求 • 知识/技能要求 • 素质/品德要求 • 行为标准 • 绩效成绩（属参考 标准，确保行为/ 过程是满足绩效结 果需要的行为/过 程）  等级标准的确定 产生高绩效需要具备的关键行为 三、资格等级标准设计  举例：行为语言与非行为语言的区别 讨论：区别下列描述中的行为语言与非行为语言： 喜欢挑战自我，有内驱动力，渴望上进 一贯坚持手头的项目或分配的任务直到全部完成 经常与他人商讨项目的工作目标和进度 目标导向，具有强烈的成就欲望 对实现最终结果的方法提出疑问 指出下属哪一部分工作没有达到目标要求 希望达成目标并取得成功 愿意排除前进道路上的一切障碍 以“关注结果”为例 三、资格等级标准设计 演练：用行为语言描述管理者的“价值 观 认同” 案例：用行为语言进行“责任心”分级 三、资格等级标准设计  任职资格标准开发的基本步骤 业务 分析 级别 角色 定义 确定 标杆 人物 标杆 行为 分析 提取 关键 工作 要项 定义关键 工作要项 的成功行 为 通道分类 模块 要项 标准项  行为标准的三层结构 三、资格等级标准设计 成功地完成 本职类工作 的行为特点 或结果 行为标准 行为模块 1 行为模块 2 行为模块 n 行为模块 …… 行为要项 1 行为要项 2 行为要项 …… 标准项1 标准项2 标准项 k 第一层 第二层 第三层 行为要项 m n=4~6 m=3~5 k=2~3 三、资格等级标准设计 讨论：一般销售人员主要有哪几类的行为？  行为模块提取方法 三、资格等级标准设计  行为模块提取方法 讨论：三级管理者（基层管理者）主要有哪几类 的行为活动？ 行为模块——高绩效工作的关键行为分类 三、资格等级标准设计  举例：HW公司三级管理者行为模块的提取 资源的有 效利用 团队建设 职业素养和 工作态度 流程执行任务管理 三、资格等级标准设计  举例：HW公司各级管理者的行为模块 级别 对象 模块1 模块2 模块3 模块4 模块5 5级 领导者 组织与文化 建设 干部培养 方针管理 职业素养与 工作态度 无 4级 管理者 目标管理与 促进决策 组织文化建 设 组织与流程 建设和周边 协调 干部培养 职业素养与 工作态度 3级 监督者 任务管理 团队建设 流程执行 资源有效利 用 职业素养与 工作态度 三、资格等级标准设计  行为要项的设计方法 讨论：三级管理者“任务管理”的行为要项设计？ 行为要项 ——成功完成该行为模块所必须的若干 关键行为活动 三、资格等级标准设计  制定合理的目标与 计划  组织实施工作计划  指导和控制工作计 划的实施  绩效改进  举例：“任务管理”行为要项的 设计 三、资格等级标准设计 讨论：三级管理者“团队建设”的行为要项设计？  “团队建设”行为要项的设 计 三、资格等级标准设计  举例：“团队建设”行为要项的 设计  氛围营造  人才培养  有效沟通  创造、培育和维持良好 的外部工作关系 三、资格等级标准设计  举例：“流程执行”行为要项的 设计 流程执行 内部优化 三、资格等级标准设计  举例：“资源有效利用”行为要项的设 计 建立、保持、维护工作环境 文档管理 信息的搜集与提供 三、资格等级标准设计  举例：“职业素养与工作态度”行为要项的设 计 职业素养 工作态度 三、资格等级标准设计  行为要项的设计方法——归纳总结  从行为模块展开的内在逻辑上分解设计  从行为模块的活动范围上分解设计  从行为模块本身的组成部分上分解设计 行为标准之间要体现行为的内在逻辑关系 三、资格等级标准设计  行为标准设计要点 行为 标准 行为内容 行为方式 行为结果 衡量标准 做什么？ 怎么做？ 输出结果？ 输出质量？ 每一条行为标准应该尽可能描述清楚四个方面的内容，即行为 内容（做什么）、行为方式（怎么做）、行为结果（输出什么）， 以及衡量标准（输出成果的质量和形式要求）。 三、资格等级标准设计 讨论：三级管理者“任务管理——指导和控制工作 计划的实施”行为标准的设计？ 行为模块 行为要项 行为标准 任务管理 制定合理的目标与计划 （部门目标的制定是依 据上级目标及本部门工 作现状，体现对上级目 标的分解与对本部门工 作的牵引；工作计划符 合原则并设有监控点。） 1. 根据上级部门的规划或部署，与相关人员共同制定部门工作目 标，明确各项工作任务要求和改进方向。 2. 根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等）， 充分考虑资源成本，以使其得到有效合理的利用。 3. 与相关人员商讨，面向目标，在公司规定范围内确定执行计划 的具体工作方法和活动。 4. 根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误 或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。 组织实施工作计划（按 计划要求及本部门资源 状况分解工作任务，对 下属进行相应的事先指 导与工作辅导，协调所 需资源、激发员工热情， 确保工作任务高效完成。 ） 1. 明确本人及下属的工作职责、任务要求和衡量标准，并以承诺 的方式加以记录和保存。 2. 指导团队成员制定相应的个人工作计划，为下属提供相应的情 况分析、资料、信息等，进行事先指导，确保下属具备明确的 工作思路。 3. 按工作目标的要求，合理分配工作资源，组织各种资源及时到 位，对未到位的原因立即查清，并提出相应的补救措施，必要 时上报主管及相关人员。 4. 认真听取员工对工作实施的意见和建议，正确实施正向牵引， 激发员工工作热情，提高工作参与度，确保工作士气。 指导和控制工作计划的 实施 绩效改进  举例：“任务管理”的行为标 准 三、资格等级标准设计 行为模块 行为要项 行为标准 任务管理 制定合理的目标与计划 组织实施工作计划 指导和控制工作计划的 实施（按工作计划及所 做出的承诺及时检查、 评估工作进展情况，对 下属工作及时进行有效 指导，对存在问题及时 协调解决。） 1. 根据工作计划的监控点及实际的工作需要，及时检查、分析和 评估各项工作结果，并及时汇报。 2. 根据工作进展及检查、评估结果，对下属工作方法或活动进行 有效的指导。 3. 找出偏离计划目标的原因和工作中的失误，提出改正措施，必 要时上报主管及所影响的接口部门。 4. 在自己的职责范围内立即实施改正措施，必要时，主动协调相 关部门并提供协助，促成问题的解决。 绩效改进（按照本部门 工作职责及目前工作任 务要求，分析和总结工 作中存在的问题，从提 高组织效率和工作有效 性出发，提出切实可行 的改进目标并具体实施， 促进工作绩效的不断改 进。） 1. 根据工作目标的实际完成情况及周边部门的反馈，分析工作中 存在的问题，确定明确的部门工作改进目标，制定相应的改进 计划。 2. 结合部门实际情况，与相关人员商议，制定可操作的改进措施 并确保执行，不断提高组织效率和工作有效性。 3. 定期对部门工作改进情况进行评估、检查， 对有关的改进措施 及时充实调整，以达到所要求的绩效。  举例：“任务管理”的行为标准 （续） 三、资格等级标准设计 三、资格等级标准设计 讨论：三级管理者“团队建设——人才培养”行为 标 准的设计？ 三、资格等级标准设计  举例：某公司三级管理者“人才培养”的行为标 准 行为模块 行为要项 行为标准 团队建设 氛围营造 人才培养（积极主动的 营造员工成长的环境， 创造人才脱颖而出的氛 围，根据部门岗位要求 及员工发展潜力，指导 下属不断提高任职能力， 以高度的责任感培养、 推荐干部；通过梯队建 设激发团队活力，改进 团队绩效。） 1. 明确公司选拔和甄别干部的标准，干部推荐要不以个人好恶出 发；严格按照任职资格标准要求，做好部门内干部梯队建设， 有下属达到接班人标准。 2. 营造良好的学习氛围，培育学习型组织，主动推进员工培训并 可以担当培训师；注意在工作中言传身教、及时辅导，必要时 合理授权，在实践中进行锻炼。 3. 根据组织发展需要及下属的绩效、能力特点，与下属一起商定 其个人发展目标和计划、提出下属能力改进措施。 4. 对下属的改进提高情况进行例行化检查、评估，就改进效果提 出建设性的反馈意见，培养下属效果显著。 有效沟通 改进创造、培育和维持 良好的外部工作关系 三、资格等级标准设计  行为标准的设计方法——三个基本条件 是否相互独立/不重叠 是否属于该要项的关键行为 是否可以在具体工作中找到证据 三、资格等级标准设计 案例：某公司销售人员（2级）任职资格标准设计？ 目录 一、任职资格管理 二、职业发展通道设计 三、资格等级标准设计 四、资格等级认证 五、任职资格管理的应用 四、资格等级的认证  资格等级认证的基本流程 四、资格等级的认证  资格等级认证——操作实例 一、必备知识 二、行为标准 行为模块 行为要项 1、基础行为 1）设计工具的掌握和使用 2）工作规范性 2、技术指导/合作/协调 1）团队合作 2）沟通与协调 3）指导与培养 3、解决问题 1）任务完成（时间、质量、成本） 2）资源有效利用 4、组织贡献 1）对产品市场竞争力/商业成功的影响 2）对产品与技术发展方向的影响 3）对流程/制度、标准规范建设的贡献 某大型制造企业技术类员工资格认证过程 四、资格等级的认证  资格等级认证——操作实例 资格标准（一级～三级） 各级权重 资格标准（四级/五级） 各级权重 一级 二级 三级 四级 五级 1、基本行为 30 30 20 10 1）设计工具的掌握和使用 10 10 5 10 2）工作规范性 20 20 15 2、技术指导/合作/协调 20 20 20 1、技术指导/合作/协调 25 30 1）团队合作 10 5 5 1）团队合作 5 5 2）沟通与协调 10 10 10 2）沟通与协调 10 15 3）指导与培养 5 5 3）指导与培养 10 10 3、解决问题 50 40 40 2、解决问题 40 40 1）任务完成 30 30 25 1）任务完成 30 30 2）资源有效利用 20 10 15 2）对业务的影响 10 10 4、组织贡献 10 20 3、组织贡献 25 30 1）对业务的影响 5 10 1）产品战略 2）对流程、标准规范的贡献 5 10 2）业务流程改进 3）公司管理制度改进 四、资格等级的认证  资格等级认证——操作实例 评分 含义 各单元评价判断标准 补充说明 5分 完全达 标且部 分超标 •形成了职业化的做事习惯，过程规范具有一贯性，并融入相应的流程、制度、 规范或模板、案例； •工作总是能提前或按时完成； •任职活动输出超出质量要求，符合规范、到位； •有公司/产品开发级关键红事件支撑。 行为标杆 4分 完全达 标 •但基本按时保质完成； •活动输出完全符合规定要求； •除达到了3分的标准之外，有一些关键红事件、荣誉奖记录；或具备来自上下 游部门良好的评价和反馈。 形成习惯 3分 基本达 标 综合考虑管理范围和工作难度，属于正常情况； 从工作的覆盖面、频率来看，平时基本都做了，未出差错； 从进度来看，进度把握较好、未出差错； 没有好的可圈可点的（突出）表现（关键事件）； 虽做得不错，但与期望值有一定差距。 所有的行为标准项 都有一个合格的证 据证明，即曾经做 到过。 2分 大部分 未达标 许多方面存在需改进的地方； 被动执行，无大的差错；仅仅按照要求完成所负责方面的相关任务； 进度要求等方面属于正常情况，但过程中有一些小的问题，影响不大。 大部分行为标准项 都可以找到不合格 的证据证明。 1分 基本不 达标 •该关键行为活动出现非创新领域（例行活动）的重大关键黄事件； •在职业道德、行为规范方面有重大违规事件。 差距显著 注：1、关键红事件：重大贡献、成果突出；2、关键黄事件：重大工作失误。 四、资格等级的认证  资格等级认证——操作实例 认证得分（C）与职等参考换算关系 C90：职业等 90C80：普通等 80C70：基础等 70C60：预备等 C60：降级，参加下面一个级别的认证 目录 一、任职资格管理 二、职业发展通道设计 三、资格等级标准设计 四、资格等级认证 五、任职资格管理的应用 五、任职资格管理的应用  任职资格的应用——竞聘上岗 五、任职资格管理的应用  任职资格的应用——推进员工的职业化进程 “华为人没有时间把事情一次性做好，却有时间 将事情一做再做……” ——华为顾问团，1999年 问题：中国企业员工在职业化方面存在的主要差距？ 五、任职资格管理的应用  任职资格的应用——培训体系设计 讨论：按照管理三级的任职资格标准设计 培训课程体系？ 五、任职资格管理的应用  范例：HW公司根据任职资格设计的培训课程 培训对象 任职资格行为单元与培训内容 五级 （领导者） 任职资格 行为单元 组织与文化建 设 干部培养 方针管理 职业素养与工作态 度 培训内容 企业文化、组 织氛围建设 领导力、情境领 导模式 战略管理、决策与执 行、资本运作 系统思考、政府关 系、职业道德 四级 （管理者） 任职资格 行为单元 目标管理与促 进决策 组织文化建设 组织与流程建设和周 边协调 干部培养 职业素养与工作态 度 培训内容 目标管理、决 策技能、危机 管理 企业文化、组织 结构设计 变革管理、流程优化、 对外合作 教练技术、员工职 业发展 商业思维、高级市 场营销、公共关系 三级 （监督者） 任职资格 行为单元 任务管理 团队建设 流程执行 资源有效利用 职业素养与工作态 度 培训内容 管理者的基本 管理工具、计 划管理、项目 管理、绩效目 标管理、问题 分析与解决 人力资源管理、 员工激励、沟通 技巧、高绩效团 队建设、员工问 题处理 业务流程设计与优化、 跨部门团队管理、客 户服务 基础知识、财务管 理、时间管理 职业管理者的基本 修炼、礼仪知识、 安全与保密 五、任职资格管理的应用  任职资格的应用——基于胜任能力的薪酬体系 职级 职等 技术类三通道 级别称谓 设计技术类 试验技术类 技术管理类 第五级 T12 技术权威 技术权威 T11 资深专家 第四级 T10 职业等 职业等 职业等 技术专家T9 普通等 普通等 普通等 T8 基础等 基础等 基础等 第三级 T7 职业等 职业等 职业等 高级设计师/试 验师/技术管理 师 T6 普通等 普通等 普通等 T5 基础等 基础等 基础等 第二级 T4 职业等 职业等 职业等 设计师/试验师/ 技术管理师 T3 普通等 普通等 普通等 T2 基础等 基础等 基础等 第一级 T1 职业等 职业等 职业等 设计员/试验员/ 技术管理员T0 普通等 普通等 普通等 五、任职资格管理的应用  任职资格管理的发展——HW公司的案例 Thank You ! 谢 谢 七月- 2216:59:2016:591 6:59七月-22七月- 2216:59 16:5916:59: 20七月-22七 月- 2216:59:20 2022/7/17 16:59:20