绩效领导
学习？—问题最重要
1、“聪明的人”学习是个大问题，因为他们往往在极力的表明他们的所知，而避免暴露他们的无知。”
2、问题比答案更重要：问题启动了思考、探索和学习过程。在组织学习中提出问题的人是最会学习的人。
3、系统思考告诉我们：“显而易见的解往往无效。”
让我们一起深度汇谈：
—开放式讨论
—真理会向我们展开。
—《学习型学校》
问题—反思？
1、欢迎采用绩效考核方法的比例：
高层：中层：基层=70%：50%：30%
2、认为绩效考核有效的比例：
高层：中层：基层=20%：40%：50%
3、绩效考核=？绩效管理
问题—反思？
4、组织绩效 ≠员工绩效
——关系？
5、有效性VS必要性：
—可参考性？
人为的？客观的？科学的？
量化的？
— 参与性？
— 积极的？消极的？
6、动机？
动机
企业生存的目的，价值和意义，要和每位成员的生命，工作目的，价值和意义契合在一起，变成生命的共同体。
寻求帮助组织和员工共同成长的过程。
—《第五项修炼》
组织绩效管理—核心领导层工作
绩效计划
绩效
绩效实施和改进
改进、发展、再造
绩效考察
绩效衡量：可变部分、不可变部分
绩效评估
企业自我检查：
财务、战略、关键环节
绩效参考标准
顾客反映
同行比较
竞争者情况分析
战略和企业愿景
环境、政策
宏观经济发展
专家意见
员工绩效领导—员工和管理层共同任务
表现期望
结果和能力
目标
成长和发展
发展计划
和领导
反馈
辅导、年度评估、
360 0 评估反馈
员工绩效领导系统有效性？
1、如何与企业的绩效相关
2、如何有针对性
3、如何减少对立和冲突，
站在同一立场上？
4、如何运用创造性动机
5、如何提高可参考性？
如何与企业的绩效相关
通过把员工绩效与组织目标和组织绩效联动起来的绩效管理过程，强化组织的整体运转能力，从而提高组织绩效。
——《组织绩效管理》
如何与企业的绩效相关
绩效管理的核心目标是开发员工的潜力，提高他们的绩效水平。
通过绩效管理过程，有机地将员工个人提升与组织的战略发展结合在一起，使公司的绩效得以提升。
———《组织绩效管理》
Corporate 总部
Business Unit/Function
业务单位
Division/Sales Locations
Department 部门
Targeted Results should cascaded down to the individual contributor 目标应逐级分解落实到个人
They are business related, not developmental 同业务有关，而不是部门性的
Be sure your employees understand how their work contributes to the success of the levels above them 确保你的员工知道他们的贡献对于公司的成功有多么重要
分厂/销售办事处
Corporate 总部
业务单位
业务单位
部门
个人
如何与企业的绩效相关
如何有针对性—目标任务
Specific 特定性（具体部门、具体员工）
Measurable (quantity, quality, and cost) 量化的
（质量、数量和成本）
Attainable 可达到的
Relevant to individual or team 同个人或团队有关
Timeline for delivery 完成的期限
如何减少对立和冲突，
站在同一立场上？
~
Performance Leadership
is a
PARTNERSHIP
between
you & your employees
绩效领导是你和你的员工之间的合作关系
如何减少对立和冲突，
站在同一立场上？
“热情和冷漠都是有感染力的。”
管理人员对下属的期望和对待下属的方式，在很大程度上影响了下属的工作绩效和职业发展，通常下属会按上级的期望去行为。低效管理人员会制造“失败综合症”
——《管理知识员工》
如何运用创造性动机
一个人不能在被强迫的领域里成长。
每个人都要对自己的改变负责任，没有人能改变你，除非你自己想改变。
“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价……和自信的气氛中工作。”
如何运用创造性动机
创造性动机 约束性动机
我自愿选择
我是自由的
我承诺
自行负责
没必要找“借口”
找办法
我不停地探索我创造
敢于冒险
创造性学习
我追求卓越
我不得不
我是受外力控制的
我服从
不承担责任
制造“借口”逃避责任
“告诉我怎么办？”
我因循守旧我跟随
拒绝冒险
适应性学习
我不想出错
外在命令 内在承诺
由别人指定任务 共同理解任务
由别人指出方法 由自己创造方法
由管理人员制定指标 讨论接受标准
由别人界定意义 讨论感受意义
绩效管理是由管理方和员工之间合作
—内化承诺的过程要
—从“不得不”到“我想要”
如何运用创造性动机—成长
1、认同共同所要求的结果
2、举镜子—提供各个方面的反馈
3、做教练，鼓励、帮助、和指导员工发展自己
4、共同提升企业绩效
如何提高绩效领导的效力？
简单
频繁互动
关注未来
自我监测和提供反馈
——《首先，打破一切常规》
如何提高绩效领导的效力？
A way for your employees to get feedback from peers, customers, direct reports (if applicable) and you 员工从同事、客户、直接领导得到反馈的一种途径
Used purely for developmental purposes
完全为了发展目的而用
如何提高绩效领导的效力？
员工和企业间的信任和一体的感觉，是创造性工作的原因，成功沟通交流能创造出这样的感觉：
1、员工是公司的目的，而非工具
2、企业视员工为合作伙伴
3、清楚知道员工的贡献
4、愿意帮助员工成长
如何提高绩效领导的效力？
真实而无限的生产力来自何处？它来自于一群被挑战、激励、鼓舞和奖励的员工团队，来自组织中每一个动人、具有魅力的思想。有想法的人就是英雄。当一个企业具有生产力时，它便能掌握自己的命运了。
－－GE总裁韦尔奇
