团队中转换型领导行为对团队效能影响之研究
周志成 朱月龙
（苏州大学，苏州）
THE IMPACT OF TEAM’S TRANSFORMATIONAL
LEADERSHIP ON TEAM EFFECTIVENESS
Zhou zhicheng Zhu yuelong
(Soochow University, Suzhou)
周志成（1980— ），男，江苏无锡人，苏州大学管理心理学硕士研究生，在读
朱月龙（1964— ），男，江苏苏州人，苏州大学心理学系，副教授，硕士生导师
第一作者联系方式：苏州大学东区 530 信箱，邮编 215021
联系电话：013812990681，013915261465
电子邮件地址：zhicheng_zhou@
团队中转换型领导行为对团队效能影响之研究
摘要：团队已成为国内外应用心理学研究领域的热点，国内对于团队效能影响因素方面
的实证研究较少。本文对修订和自编的团队领导行为量表、团队效能量表进行了信效度检验，
并在此基础上探讨了团队领导行为对团队效能的影响情况。结果表明：修订的中文版团队领
导行为量表具有良好的结构效度，可以分为动机激励、魅力领导、挑战陈规、个别关怀四个
维度，团队效能量表同样具有良好的结构效度，可以分为任务绩效和周边绩效两个维度。路
径分析和多元线性回归分析的结果表明，转换型团队领导行为对周边绩效的影响显著高于对
任务绩效的影响；而转换型团队领导行为中动机激励、魅力领导、个别关怀这三个维度对团
队效能影响显著，挑战陈规这一维度对团队效能的影响并不显著。
关键词：团队 团队领导行为 团队效能 转换型领导
Abstracts: Team has become a new area of applied psychology in the west and china.
However, there are few empirical researches on team effectiveness in China. In the present
research, exploratory factor analysis was used to test the construct validity of ‘the team leadership
practices inventory (LPI)’ and ‘the team effectiveness questionnaire’. And the impact of team
leadership on team effectiveness was studied. The results showed preliminary evidence of the LPI
and the team effectiveness questionnaire. The LPI could be divided into inspirational motivation,
charismatic leadership, challenging the process and individual consideration. The team
effectiveness questionnaire could be divided into task performance and contextual performance.
Regression analysis showed that there were cause and effect relationship between team’s
transformational leadership and its effectivenes. And inspirational motivation, charismatic
leadership, individual consideration had positive relationships with team effectiveness. But the
relationship between challenging the process and team effectiveness was not significant.
Key Words: Team Team Leadership Behaviors Team Effectiveness Transformational
Leadership
1 引言
现代企业正处于信息时代的大潮之中，科技的快速发展、日趋复杂的技术以及全球化的
竞争压力，需要一种更加灵活的组织形式来应对，企业组织开始考虑如何有效的整合组织成
员的力量，促成组织成员之间的相互沟通与合作，使成员共同承担责任，共同面对变幻莫测
的环境，而团队以其自身具有的灵活性成为一种适合于当今时代的有效组织形式，团队效能
及其影响因素也成为组织行为学研究领域的新课题。
国外在这方面的研究起步较早，研究也比较多。研究表明，对于影响团队效能的因素，
关键的主要有，背景、目标、规模、成员角色和多元化、规范、凝聚力、领导这七个，在这
之中团队领导行为是最为重要的影响因素，因而研究企业中，团队领导行为对团队效能的影
响就显得十分有意义了[1]。国外自上世纪 80 年代末以来，许多学者开始研究转换型领导行
为的几个子维度对团队效能的影响状况，大部分研究认为魅力领导、个别关怀、智力刺激与
下属的绩效有正相关(Kirkpatrick & looke,1996)，实证研究也表明转换型领导及其维度对下属
的绩效有较高的预测作用，如现场研究(Curphy,1992; Keller,1992)，实验室研究(Howell &
Frost,1989; Kirkpa-trick & locke,1996) ， 以 及 元 分 析 研 究 （ Lowe, Kroeck, &
Sivasubramaniam,1996）[2] [3]。Den Hartog，Van Muijen，& Koopman（1997）对转换型领导
行为与团队绩效的研究表明，转换型领导行为要比预想的更能激励下属[4] [5]。Bass（1997）
的研究也表明真正的转换型领导激励下属，并且使他们创造出的绩效超出自己原先设定的目
标，Burns（1978）指出转换型领导能够激励下属以及其他成员，使他们为更高的工作产出
而努力，产生比预期更高的绩效[6] [7] [8]。国外有使用 Kouzes and Posner's (1987)编制的团队
领导行为量表（Team LPI，team leadership practices inventory）进行的有关研究也同样验证
了以上观点，LPI 量表在国外已成为研究团队中转换型领导行为的有效工具，研究者认为，
当领导者发挥出最大的领导效能时，他们会表现出五个关键的领导实践行为，分别是：挑战
陈规（Challenging the process），是指涉及到冒险的意愿，探索新的方法，试验，从错误中
学习，并支持正在这些方面努力的其他成员（即在学习中相互支持和帮助）；达成共识
（Inspiring a shared vision），表示用一个可以被普遍接受的概念来描述团队将要全力去完成
的工作目标，让团队成员认识到他们的努力是如何与更大的组织目标联系在一起，并用团队
价值观来指导以后的行动；调动成员（Enabling others to act），包括在设定目标和制定项目
计划的时候假设一个积极的角色，树立需合作完成的目标，共享信息并保持相互之间的联系，
对于别人的观点和能力（胜任力）给予尊重和肯定；模范表率（Modeling the way），表示将
成员接受的团队价值观转变成实际行动，相互之间理解、负责，通过榜样来影响成员的行为，
将总目标分解成阶段性的子目标以便在实现总目标的过程中能够不断地取得小的成果；激发
热情（Encouraging the heart），包括感知团队成员的情绪变化，提供适时地反馈，指出团队
所取得的成就并表扬团队成员，一起庆祝阶段目标的实现。Kouzes and Posner（1988）的研
究指出，在 LPI 五个成分上，有效领导者的得分显著高于那些效能低下的领导者。[9] [10] [11] [12]
国内在团队领导行为对团队效能影响方面的实证研究较少，处于起步阶段[13] [14]，因而
考察修订后的中文版 LPI 量表是否适合中国文化背景，LPI 量表的各个维度是否能够得到验
证，团队中转换型领导行为及其子维度是否对团队效能有显著的预测效应？这些就成为本研
究所要探讨的问题，我们通过本研究初步探讨团队中转换型领导行为与团队效能之间的关系，
作为后续研究的引玉之石。
2 方法
被试与程序
样本主要在苏州、上海、无锡等城市的企业中收集，他们是无锡华瑞制药有限公司、无
锡纽迪西亚制药有限公司、无锡阿尔卑斯电子有限公司、苏州工业园区金龙客车股份有限公
司、苏州丝绸研究所有限公司、苏州机械设备进出口有限公司、上海嘉里粮油有限公司等企
业。有效问卷 186 份，样本分属于 27 个工作团队。在本研究中，实际企业里约定俗成的部
门、科室或班组均视为团队[15]，调查的团队类型主要有销售团队、生产团队、研发团队、
管理型团队等，团队的规模在 2-15 人之间。
团队领导行为的测量
本研究采用 Kouzes and Posner's (1987)根据转换型领导行为的理论开发的团队领导行为
量表（Team LPI，team leadership practices inventory）。作者将量表的英文版本请四位应用心
理学专业的研究生单独进行翻译，再进行讨论形成问卷草稿。然后将问卷草稿和原始问卷请
两位熟悉中英文语言背景的管理心理学领域的专家进行审定，对个别项目进行修改。在此基
础上做小范围试测，主要了解被试对问卷题项意义的理解，对个别项目的语言表达重新斟酌，
使其更容易被被试接受理解，最终形成本次调查所用问卷。由于资源所限，作者无法完成双
语互译，在整个翻译修订过程中，尽量用中文表达清楚项目的确切含义。修订后的量表与英
文版一样采用 5 点计分法。量表共有五个维度，即挑战陈规、达成共识、调动成员、模范表
率、激发热情，每个维度包括 6 个项目，共 30 个项目。
团队效能的测量
根据文献综述之探讨，本研究中团队效能的测量分为两个维度：任务绩效和周边绩效。
测量任务绩效的项目从团队目标的达成情况、完成任务的熟练程度等几个方面进行编制，而
周边绩效的项目从团队成员满意感、承诺感、责任心、人际关系等方面进行编制，据此，形
成本研究团队效能量表的 15 个项目，其中任务绩效 7 个，周边绩效 8 个。[16] [17]请四位应用
心理学专业研究生就该问卷进行讨论，并由心理学专业副教授进行审定，与团队领导行为量
表一样，做小范围试测，主要了解被试对问卷题项意义的理解，删去周边绩效和任务绩效中
理解有异议的项目各一个，对个别项目的语言表达重新斟酌，使被试能够接受理解，从而形
成团队效能调查量表，共 13 个项目，其中任务绩效 6 个，周边绩效 7 个。
数据分析
采用 统计软件进行数据处理和分析，采用探索性因素分析考察中文版 LPI 量
表和团队效能量表的信度和效度，并采用多元线性回归分析、路经分析等技术考察团队中转
换型领导行为对团队效能的影响。
3 结果分析与讨论
测量工具信度、效度检验结果
中文版 LPI 量表信效度检验结果
为了从结构效度方面考察量表项目的有效性，对量表的 30 个项目进行了探索性因素分
析， 其中 KMO 值为 ，Bartlett 检验的χ2 值为 ,p<，表明样本适合因素分
析。探索性因素分析的结果表明，在删除 10 个因素归类不正确的项目后，中文版 LPI 量表
具有良好的结构效度，包含四个主要维度，这四个维度共可解释总变异的 %（表 1），
各维度包含的项目及各项目的因素负荷见表 2，根据各个因素聚集的项目，将这四个维度分
别命名为魅力领导、动机激励、个别关怀和挑战陈规。
另外通过考察 4 个分量表之间的相关以及分量表和总量表的相关来检验中文版 LPI 量
表的信度。分量表之间的相关介于. 之间，皆达到.01 的显著性水平，其相关情形属
于中低正相关，说明各个分量表的方向比较一致，但彼此独立，而各分量表与总量表的相关
介于. 之间，达到.01 显著性水平，呈现中高相关，表明各分量表与整体概念相当一
致。最后考察总量表以及各个分量表的克朗巴赫α系数。各分量表的α系数在. 之
间，总量表α系数为.8923，表明每个分量表上各个项目之间有较高的正相关，它们所测的是
公共实体，各分量表的项目在构思上具有良好的一致性。
表 1 LPI 量表各因素旋转前后解释的变异数
旋转前 旋转后
因素 特征值 变异数 累积变异数 特征值 变异数 累积变异数
1
2
3
4
（N=186）
表 2 LPI 量表之因素分析结果及因素命名
项目 因素1 因素2 因素3 因素4 共同度
A27 .806 .719
A17 .620 .536
A22 .607 .407
A24 .594 .515
A14 .383 .528
A19 .378 .561
A29 .364 .462
A23 .688 .539
A18 .660 .522
A08 .611 .524
A28 .553 .526
A15 .703 .666
A05 .685 .684
A20 .660 .580
A25 .657 .579
A30 .504 .509
A01 .729 .579
A06 .539 .409
A26 .458 .493
A16 .375 .513
因素名称 魅力领导 动机激励 个别关怀 挑战陈规
（N=186）
数据分析结果表明，修订后的中文版团队领导行为量表(LPI)由四个维度构成，分别是
魅力领导、动机激励、个别关怀和挑战陈规，这与英文版的 LPI 量表在结构上似乎有出入，
Kouzes and Posner's (1987)认为由五个维度构成，即挑战陈规、调动成员、激发热情、达成
共识和模范表率，但作者认为这并不矛盾。
Bass 所提出的转换型领导理论模型也包含有四个维度，它们分别是魅力领导、智力激
发、个别关怀和动机激励，而 LPI 量表中所包含的五个维度与 Bass 的四维度模型事实上也
是没有冲突的，LPI 量表中达成共识和模范表率这两个维度的含义与 Bass 的四维度模型的
魅力领导表达的意义是一样的，具体地说应该是魅力领导可以将达成共识和模范表率这两个
概念概括起来，而挑战陈规与智力/智能激发相对应，表达的是同一个意思，调动成员则与
动机激励/感召力相对应，激发热情则与个别关怀/个性化关怀相对应。而作者在为中文修订
版团队领导行为量表的四个维度命名时，为能更加贴切的描述转换型领导行为的各个维度，
参照 Bass 的表述，将调动成员改为动机激励，激发热情改为个别关怀，挑战陈规不变，这
样修订后的中文版团队领导行为量表由 20 个项目组成，共四个维度，各维度的项目数分别
为“魅力领导”7 个项目，“动机激励”4 个项目，“个别关怀”5 个项目，“挑战陈规”4 个项目。据此，
作者认为修订后的中文版团队领导行为量表（20 个项目）适合中国文化背景，并具有良好
的信度和效度，量表结构清晰，基本符合心理测量学要求，可以用于心理学研究。
团队效能量表信效度检验结果
对量表的 13 个项目进行探索性因素分析， 其中 KMO 值为 ，Bartlett 检验的χ2 值
为 ,p<，表明样本适合进行因素分析。探索性因素分析的结果表明，在删除 2
个因素归类不正确的项目后，团队效能量表具有良好的结构效度，包含两个主要维度，这两
个维度共可解释总变异的 %（表 3），各维度包含的项目及各项目的因素负荷见表 4，
根据各个因素聚集的项目，将这两个维度分别命名为周边绩效和任务绩效。
表 3 团队效能量表各因素旋转前后解释的变异数
旋转前 旋转后
因素 特征值 变异数 累积变异数 特征值 变异数 累积变异数
1
2
（N=186）
另外通过考察分量表之间的相关以及分量表和总量表的相关来检验团队效能量表的信
度。分量表之间的相关为.707，分量表与总量表的相关分别为.969 和.860，皆达到.01 的显著
性水平，说明分量表与整体概念相当一致。最后对考察总量表以及各个分量表的克朗巴赫α
系数，分量表的α系数分别为.7363 和.8847，均在.70 以上，总量表α系数为.9012，这表明两
个分量表上各个项目之间有较高的正相关，它们所测的是公共实体，分量表的项目在构思上
具有良好的一致性。
表 4 团队效能量表因素分析结果及因素命名
项目 因素1 因素2 共同度
B02 .809 .661
B10 .761 .593
B08 .728 .651
B06 .701 .660
B04 .693 .557
B12 .673 .549
B05 .658 .525
B11 .828 .693
B13 .716 .652
B09 .676 .554
B07 .364 .504
因素命名 周边绩效 任务绩效
（N=186）
结果表明，自编的团队效能量表由两个维度构成，分别是周边绩效和任务绩效，这与量
表的构思是相吻合的。据此，作者认为修订后保留 11 个项目的团队效能量表，其中“周边绩
效”7 个项目，“任务绩效”4 个项目，其具有良好的信度和效度，量表结构清晰，基本符合心
理测量学要求，可以用于心理学研究。
团队领导行为对团队效能的影响
在上述研究的基础上，对团队中转换型领导行为对团队效能的影响做进一步研究。
经相关分析可知，转换型领导行为及其四个维度与团队效能之间呈现中高相关（见表
5），且均达到了.01 的显著性水平，因而表明转换型领导行为与团队效能呈正相关关系，但
这种关系是否是因果关系需要做进一步的路径分析尚能得知。
路径分析的结果表明，预测变量转换型领导行为对因变量团队效能的标准化回归系数
（路径系数）为.697，其预测效应达到.05 的显著水平，路径的决定系数，即解释方差
为.486，并可求得残差系数为.717，因而可知，转换型领导行为与团队效能之间存在因果关
系，且关系显著。
因本研究中团队效能量表由两个维度——周边绩效和任务绩效构成，故有必要进一步探
讨转换型领导行为与周边绩效和任务绩效之间的关系。路径分析结果表明，转换型领导行为
与周边绩效、任务绩效之间存在因果关系，转换型领导行为对周边绩效的路径系数为.723，
达到显著水平；转换型领导行为对任务绩效的路径系数为.501，同样达到显著水平。为考察
转换型领导行为对周边绩效和任务绩效影响是有差异的，进而进行显著性 T 检验，得到
t=>（n=186,df=183），表明转换型领导行为对周边绩效的影响显著的大于对任务绩效
的影响。
表 5 转换型领导行为及其各个维度与团队效能之间的相关系数矩阵
魅力领导 动机激励 个别关怀 挑战陈规 量表 A
魅力领导 —
动机激励 .573** —
个别关怀 .597** .383** —
挑战陈规 .643** .452** .540** —
量表 A .904** .699** .805** .798** —
量表 B .614** .711** .490** .482** .697**
量表 A 表示团队领导行为量表的总分，量表 B 表示团队效能量表的总分。（N=186，**p<.01）
由上可知，团队中转换型领导行为对团队效能具有显著的预测效应，这与以往的研究结
果是一致的。另外研究还指出，转换型领导行为对团队的周边绩效和任务绩效具有显著的预
测作用，但这种效应的显著程度是有明显差异的，研究结果表明转换型领导行为对周边绩效
的预测效应更强。作者认为，这主要是由于转换型领导行为对任务绩效的影响是通过两方面
来达到的，已有大量研究指出周边绩效对任务绩效具有显著的预测效应，而转换型领导行为
除了直接对团队效能有影响外，还通过周边绩效这一中介因素间接对任务绩效产生影响，而
本研究没有分析周边绩效对任务绩效的影响，研究的只是转换型领导行为对两者的直接影响，
从而在直观看来，转换型领导行为对周边绩效的影响要比对任务绩效的影响更大，然而在考
虑转换型领导行为对任务绩效间接作用的情况下，研究是否得出同样的结论还有待验证。
团队领导行为各维度对团队效能的影响
研究采用逐步多元线性回归分析技术来探讨团队领导行为各维度对团队效能的影响，结
果表明，被选入回归方程式的变量有三个：动机激励、魅力领导、个别关怀，见表 6，三个
预测变量的多元相关系数为.765，联合解释变异量为 %，其中动机激励最具预测力，其
单独解释变异量为 %，而魅力领导可以解释变异量的 %，个别关怀解释变异量的 %。
这三个变量进入回归方程的顺序依次为动机激励、魅力领导、个别关怀，在构建的多元线性
回归方程中，它们的标准化回归系数依次为：.525、.218、.159。也就是说团队转换型领导
行为的各个维度中对团队效能有显著影响的有三个，其影响程度大小依次为动机激励、魅力
领导、个别关怀，而挑战陈规这一维度对团队效能的影响没有进入回归方程，影响不显著。
表 6 多元线性回归模式摘要
变更统计量
模式 R R 平方
调整后
的 R 平
方
估计的
标准误
R 平方
改变量
F 改变
分子自
由度
分母自
由度
显著性
F 改变
1 .711a .506 .503 .506 1 184 .000
2 .754b .569 .564 .063 1 183 .000
3 .765c .585 .578 .016 1 182 .008
a 预测变量：（常数），动机激励
b 预测变量：（常数），动机激励，魅力领导
c 预测变量：（常数），动机激励，魅力领导，个别关怀
研究结果与国外相关研究基本一致。动机激励成为对团队效能最具影响力的维度，动机
激励主要是指领导者与下属员工一起制定和实施企业的目标愿景，并且领导者让下属理解和
接受这个目标，激励下属以更高的标准要求自己。作者认为，一个具有吸引力的可以接受的
愿景，是企业员工工作动力的源泉，只有有了明确的奋斗目标，工作才会有方向，才会有工
作的激情，领导者这方面工作的好坏可以直接影响到员工的任务绩效，同样对周边绩效也有
很大的促进。魅力领导和个别关怀这两个维度同样也对团队效能有影响，但效果不如动机激
励，作者认为这两个维度可以在一定程度上提高员工的工作满意度、组织承诺感、责任心等
等，也就是提高员工的周边绩效，而对于工作绩效的直接作用效果并不是很大，因而可能是
对团队效能影响效果不如动机激励的原因。[18]
挑战陈规这一维度在本研究中并没有显示出对团队效能显著的预测力，与国外研究有所
不同，挑战陈规主要是指领导者要鼓励下属的创新意识和行为，标新立异，挑战传统观念和
思维。作者认为，在这一维度上没有达到显著影响的原因与中国的传统文化背景有很大的关
系，中国传统文化一直受到中庸思想的左右，从而使得国人有保守、传统的思想观念，不愿
提出自己的想法，随大流，从而使得领导者在这方面的努力所起到的作用甚微，因而对团队
效能的影响也就大大降低了。
4 结论
1、在中国文化背景下，中文版 LPI 量表具有良好的信效度，由四个维度构成，分别是
动机激励、魅力领导、个别关怀和挑战陈规；
2、团队之效能可以通过团队的周边绩效和任务绩效两方面来测量；
3、团队领导行为与团队效能之间存在相关关系，且这种关系为因果关系；
4、转换型领导行为对团队效能中的周边绩效和任务绩效的影响是不同的，其对周边绩
效的影响要显著大于对任务绩效的影响；
5、转换型领导行为各维度对团队效能的影响程度是不同的，其中魅力领导、动机激励、
个别关怀这三个维度对团队效能有显著的影响，影响程度大小依次为动机激励、魅力领导、
个别关怀，而挑战陈规这一维度对团队效能的影响并不明显。
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