2016集团公司员工手册.doc

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在线人才测评系统 在线职业人格测评 深圳市俄菲照明有限公司 员工手册 深圳市俄菲照明有限公司 人力资源中心编制 在线人才测评系统 在线职业人格测评 俄菲人字【2016】第 1008 号第二版 深圳市俄菲照明有限公司《企业文化理念手册》已由深圳市俄菲 照明有限公司于 2016 年 9 月 30 日总经办会议审议通过，现予公布， 自 2016 年 10 月 8 日起施行。 总经理： 深圳市俄菲照明有限公司 二 0 一六年九月三十日 在线人才测评系统 在线职业人格测评 目 录 引 言……………………………………………………………………………09 宣 誓 词……………………………………………………………………………09 总经理致词…………………………………………………………………………10 俄菲之歌……………………………………………………………………………13 总 则……………………………………………………………………………14 第一章 俄菲文化篇………………………………………………………………15 一、俄菲企业文化地图………………………………………………………15 二、俄菲的使命………………………………………………………………16 三、俄菲的愿景………………………………………………………………17 四、俄菲战略目标……………………………………………………………17 五、俄菲核心价值观…………………………………………………………18 六、俄菲文化“四项基本原则”……………………………………………22 七、俄菲员工哲学……………………………………………………………24 八、俄菲精神…………………………………………………………………27 九、俄菲核心竞争能力………………………………………………………27 十、俄菲信条…………………………………………………………………28 十一、俄菲信念………………………………………………………………28 第二章 发展战略篇………………………………………………………………30 一、“一个动力，五大工程”战略 …………………………………………30 二、“三借”战略 ……………………………………………………………30 三、“3338”发展战略……………………………………………………… 31 第三章 经营思想篇………………………………………………………………33 一、俄菲四项经营原则………………………………………………………33 二、思想经营“三观”………………………………………………………34 三、工作抓落实，上下讲实干………………………………………………34 　 四、践行“三高四严”的俄菲工作精神……………………………………35 五、经常性思想工作，落实逐级谈心制度…………………………………35 在线人才测评系统 在线职业人格测评 六、发挥“三只眼”的功能…………………………………………………36 七、“三越”事业理论 ………………………………………………………36 八、亲情服务新举措…………………………………………………………36 九、战略指导未来、思路决定出路、作为决定地位、布局决定结局……36 十、以战略——目标利润为导向的全面预算管理…………………………37 十一、企业是舟、产品是水、战略是舵、资本是帆、执行是桨、市场 是岸……………………………………………………………………………37 十二、新“水桶”理论………………………………………………………38 十三、“十力合一”思想 ……………………………………………………38 第四章 管理理念篇………………………………………………………………39 一、学习理念…………………………………………………………………39 二、用人理念…………………………………………………………………39 三、人才理念…………………………………………………………………39 四、营销理念…………………………………………………………………40 五、服务理念…………………………………………………………………40 六、成本理念…………………………………………………………………40 七、财务理念…………………………………………………………………40 八、发展规划理念……………………………………………………………40 九、管理理念…………………………………………………………………41 十、执行理念…………………………………………………………………41 十一、新品开发理念…………………………………………………………41 十二、经营理念………………………………………………………………42 十三、安全理念………………………………………………………………42 十四、制造理念………………………………………………………………42 十五、质量理念………………………………………………………………43 十六、九个控制要素 5W3H1S…………………………………………………43 十七、6S………………………………………………………………………43 第五章 道德规范篇………………………………………………………………46 一、企业准则…………………………………………………………………46 在线人才测评系统 在线职业人格测评 二、俄菲荣辱观………………………………………………………………46 三、领导干部应具备的“三气三有”素质…………………………………46 四、领导干部的修养…………………………………………………………47 五、员工道德修养……………………………………………………………47 六、员工思维方式……………………………………………………………48 七、俄菲人行为准则…………………………………………………………48 八、奖惩原则…………………………………………………………………49 九、特别警示…………………………………………………………………49 十、组织关系和办事原则……………………………………………………49 第六章 行为规范篇………………………………………………………………52 一、总则………………………………………………………………………52 二、员工守则…………………………………………………………………52 三、计算机资源使用规范……………………………………………………54 四、内部行为规范……………………………………………………………54 五、礼仪规范…………………………………………………………………55 第七章 节能减排篇………………………………………………………………61 一、总则………………………………………………………………………61 二、资源节约管理首问责任…………………………………………………61 三、资源节约管理的内容……………………………………………………62 四、奖励管理…………………………………………………………………65 五、惩罚管理…………………………………………………………………66 六、奖惩办理…………………………………………………………………67 七、附则…………………………………………………………………………68 第八章 考勤管理篇………………………………………………………………70 一、总则…………………………………………………………………………70 二、考勤纪律……………………………………………………………………70 三、考勤与绩效管理……………………………………………………………71 四、请（休）假管理……………………………………………………………72 五、请（休）假办理……………………………………………………………75 在线人才测评系统 在线职业人格测评 六、加班管理……………………………………………………………………76 七、月末考勤……………………………………………………………………77 八、附则…………………………………………………………………………78 第九章 招聘制度篇………………………………………………………………79 一、总则………………………………………………………………………79 二、招聘组织管理……………………………………………………………79 三、招聘计划管理………………………………………………………………80 四、招聘考官管理………………………………………………………………82 五、招聘渠道管理………………………………………………………………83 六、招聘流程管理………………………………………………………………84 七、员工测评管理………………………………………………………………87 八、员工录用管理………………………………………………………………92 九、新员工管理…………………………………………………………………93 十、招聘工作评估………………………………………………………………99 十一、附则……………………………………………………………………100 第十章 投诉建议篇………………………………………………………………121 一、沟通程序 二、申诉建议程序 第十一章 培训制度篇…………………………………………………………123 一、总则………………………………………………………………………123 二、新员工培训组织管理……………………………………………………123 三、新员工培训内容…………………………………………………………126 四、新员工培训指导标准……………………………………………………132 五、新员工培训实施…………………………………………………………136 六、新员工培训评估…………………………………………………………139 七、新员工培训纪律与考核…………………………………………………141 八、新员工访谈计划…………………………………………………………142 九、新员工培训讲师管理……………………………………………………142 十、新员工培训讲师授课津贴………………………………………………145 在线人才测评系统 在线职业人格测评 十一、新员工培训教材管理…………………………………………………146 十二、新员工培训档案、设备与资料管理…………………………………147 十三、新员工培训讲师培养…………………………………………………149 十四、附则……………………………………………………………………149 第十二章 尊师重教篇……………………………………………………………150 一、总则……………………………………………………………………150 二、内部讲师职业资格评审委员会…………………………………………150 三、内部讲师职业资格设置…………………………………………………150 四、内部讲师职业资格评审与流程…………………………………………152 五、内部讲师的管理与考核…………………………………………………154 六、内部讲师授课津贴………………………………………………………155 七、内部讲师的培养…………………………………………………………156 八、附则………………………………………………………………………156 第十三章 奖惩制度篇…………………………………………………………158 一、总则……………………………………………………………………158 二、管理职责…………………………………………………………………158 三、奖励管理…………………………………………………………………159 四、处罚管理…………………………………………………………………161 五、严重违纪…………………………………………………………………167 六、经济赔偿责任……………………………………………………………170 七、奖惩办理…………………………………………………………………170 八、特别规定…………………………………………………………………171 九、附则………………………………………………………………………172 第十四章 费用管理篇…………………………………………………………173 一、总则……………………………………………………………………173 二、报销审批程序…………………………………………………………173 三、费用借支管理…………………………………………………………174 四、外埠差旅费用管理……………………………………………………175 五、近郊外出费用管理……………………………………………………178 在线人才测评系统 在线职业人格测评 六、业务活动费用管理……………………………………………………179 七、手机费用管理…………………………………………………………180 八、特殊规定………………………………………………………………180 九、违纪处理………………………………………………………………181 十 附则………………………………………………………………………181 第十五章 品牌形象篇…………………………………………………………182 一、现场文化用语…………………………………………………………182 二、品牌形象用浯…………………………………………………………182 第十六章 发展历程篇…………………………………………………………183 一、俄菲简介………………………………………………………………184 二、俄菲大事记……………………………………………………………185 三、俄菲专利申请…………………………………………………………186 四、俄菲军训………………………………………………………………187 结 束 语…………………………………………………………………………187 引 言 如果说物质能给人以享受和欢乐，那么，文化将能给人以回味和充实；如果 在线人才测评系统 在线职业人格测评 说物质终将会因消耗而殆尽，因发展而变迁，那么，文化则将会因沉淀而厚重， 因积累而创新。 宣 誓 我将认真地阅读这本手册内容，努力使自己成为俄菲公司的合格员工，成为 一个祟尚荣誉的人，成为一个为自己奋斗的人。 我将非常珍惜并保护好该手册，并以人格担保不将该手册交给任何非俄菲人 员阅览或复印，只要我在俄菲公司工作一天，这本手册就会伴随我一天。 如果我因故离开了俄菲公司，我会严肃地将此手册还给俄菲公司。 宣誓人签字： 总经理致辞 首先，我代表深圳市俄菲照明有限公司欢迎各位走进俄菲，成为俄菲人。拥 在线人才测评系统 在线职业人格测评 有你们——俄菲人才库里的新鲜血液，我们公司的明天一定更富活力、更富朝气、 更富竞争力。 劳动是我的出身，工作是我的本色，我很高兴和大家一起，在俄菲照明的旗 帜下度过生命中美好的和不怎么美好的工作年华。 我们创办企业的目的不仅仅是为了赚钱，我们的企业将以发展为目标，以共 同富裕为归宿，既为社会提供物质财富也为社会提供精神财富；我们企业的宗旨 是：通过艰苦的努力和锲而不舍的追求，为顾客提供世界一流的专业服务。我们 一直追求的是财富的最大化而非利润的最大化，通过实实在在地为社会提供服务 创造财富体现企业的价值和意义。 我们一直坚信员工是决定俄菲照明兴旺发达的第一要素。公司定当设身处地、 真心诚意地为员工着想，为员工创造工作岗位，努力改善员工的工作条件，增加 员工的收入，改善员工的福利。在俄菲的利益分配体系中，我们永远追求公平与 效率的有机结合。但我们不止步于此，我们更重视员工的事业心、自我实现和生 命意志的自由洋溢。俄菲照明必须致力于为所有这些东西的实现创造条件。而你、 我、他，作为俄菲照明的员工，也应该牢固树立起为俄菲照明作贡献的意识，顾 全大局、克己自律，忠诚于公司的使命与利益，服从于公司的管理和约束，以高 品质、高效率的工作为公司客户服务，永不停步地追求更高的职业境界和人生境 界。手持俄菲名片，肩负俄菲荣辱。以俄菲的价值观作为自己生命的行为准则。 公司为员工积极营造人性化的工作空间和富有人情味的工作氛围，倡导积极 的人生、健康的体魄、开放的心态、乐观向上的精神、团结务实的工作作风。在 这里，你会发现这是一个温馨、和谐、融洽的大家庭，每一位员工都是这个大家 庭中的主人翁，都会受到尊重和关爱。希望你积极主动、勇于承担责任，舍小我 成就大我，大家齐心协力，竭尽全力建设一个充满爱心、充满希望的美好家园。 在管理体系中，我们尽量压缩公共开支，推行收入尽量向优秀员工倾斜的分 配激励制度，力促那些能干的和敢于吃苦的同志尽快实现个人富裕；我们以支持 自主自决的基本约法为基础，鼓励员工创新，力促那些立志长远和敢于担当的同 志实现自己的事业梦想；我们以品牌、服务和照明界最大限度的激励机制，不拘 一格地延请各路英才加盟俄菲，通过群体精英的智慧杂交、能力互补和人才成长 在线人才测评系统 在线职业人格测评 的集群效应，共同打造中国本土 LED 照明企业在规模、文化、服务、产品、品 牌等各个层面的真正辉煌。 公司在致力于提升企业整体实力的同时，更重视高素质人才的培养。公司鼓 励员工不断学习，更新知识结构，并激励员工把学习能力转化为创造能力和创新 能力，从而实现员工和企业共同发展的目标。“一份耕耘，一份收获”，公司将会 根据你的贡献给予回报，只要你有才能并为公司忠诚奉献，这里就会有你广阔的 发展空间。但是请你牢记，“千里之行，始于足下”，希望你有远大的理想，更要 有务实的作风和精神。公司的许多岗位平凡又辛苦，事事不可能一帆风顺，你只 要脚踏实地、谦虚谨慎、开拓创新、发展自我，积极接受挑战和考验，成功把握 属于你的机会，那么，幸运之神将会永远伴随着你。 我们拥有一个具有坚定的信念，拥有共同的价值观和人生观，把事业当作自 己生命来追求的管理团队。创业之时我们就曾经立下两个梦想：一是俄菲要造就 一批中国照明领域“宽频带、高振幅”人才，在中国照明界出现一个哲学清晰但又 轮廓隐约的“俄菲系”， 这批人才一概超越发财挣钱和个人功名意义上的传统成 功理念而转以产业振兴、强国富民为终极追求；二是希望 30 年后在 LED 照明领 域与欧斯朗、菲利普三分天下。通过艰苦的努力和契而不舍的追求为顾客提供世 界一流的专业服务。一路走来，我们经历了艰辛、磨炼和收获，我们对做成一项 事业的复杂和艰难有着深刻得多也务实得多的理解，我们变得更为务实、老练和 世故。但迄今为止我们并没有打算收小上述两个梦想的口径！虽然我们至今都不 能确定上述两个梦想能否最终变成为现实，我们甚至随时准备着上述两个梦想的 血崩流产就在明天发生，然而只要俄菲照明今天还存在着，这两个梦想就不能泯 灭！就是这两个梦想，支撑着我们不畏险阻、不怕挫折、坚忍不拔、不愿放弃！ 我们之所以值得过着今天这个好日子或担当着今天这个坏日子，乃是因为这两个 梦想就像两团火，还在燃烧着！只要两个梦想尚未落定成两粒尘埃，我们过着或 担当着的这个今天就会变得富有意义，不管它是好日子还是坏日子，是繁华还是 萧条，是风光还是落魄。 国学大师南怀瑾说：“处世不求无难，世无难则骄奢必 起；谋事不求易成，事易成则志存轻慢。”让我们共同努力，将俄菲照明成长壮 大的进程变成为全体员工在职在岗施展才华和追求事业的生命交响。在这个事业 交响之中，我们风雨同舟、和衷共济，感受生命的平凡与伟大、艰难与辉煌！ 在线人才测评系统 在线职业人格测评 对一个有着 30 年以上立志的企业来说，几年仅仅是一个短暂的开始。希望 各位把你们的工作当作自己的事业来经营，公司的事就是自己的事。公司在履行 对社会责任的同时，一定会维持它的永续经营，不断创造财富，让大家生活得到 持续改善，为大家提供广阔的发展空间。 感谢大家与我同行，祝福大家“照明人生，快乐丰盛”！ 俄菲之歌(暂定) 作词：×× 作曲：×× 在线人才测评系统 在线职业人格测评 我们追求完美， 我们崇尚真诚， 敞开宽厚仁慈的心扉， 接纳真诚善良的人们； 我们集中精神， 我们专注入魂， 凝聚你我点滴的智慧， 塑造坚强有力的团队； 我们是拼搏的团队， 为俄菲事业奋斗不息； 我们是快乐的团队， 给俄菲事业增添光辉； 我们是智慧的团队， 把俄菲事业无限延伸，无限延伸…… 总 则 一、目的 为使公司业绩蒸蒸日上，从而造就机会给每一位员工有所发展，严格的 在线人才测评系统 在线职业人格测评 纪律和有效的规章制度是非常必要的。本手册将公司的文化、员工守则、奖 惩规定等集一册，公司全体员工应当认真学习并严格遵守。以为我们共同的 事业取得成功的保证。 二、适用范围 （一）本公司所有员工的管理都应依据本制度办理。 （二）本制度所称员工，系指本公司聘用的正式员工和试用期员工。 三、公司组织结构 第一章 我们的俄菲 企业文化是企业信奉并付诸于实践的价值理念，是企业全体成员普遍接受并 共同遵循的价值观念和行为规范。企业文化能够形成强大的凝聚力、创造力，也 即文化力，是一种无形资产，一种生产力；它能够把企业的员工紧密地联系在一 股东会 董事会 董事长 总经理 营 销 中 心 技 术 中 心 供 应 中 心 制 造 中 心 质 保 中 心 监事会 总经办 法务部 战略 发展部 行 政 中 心 国 内 销售部 海 外 销售部 研 发 部 工 程 部 采 购 部 物 流 部 仓 储 部 生 产 部 PIE 生技部 质 量 控制部 文 件 控制部 人 力 资源部 会 计 核算部 秘 书 处 审 部 技术 服务部 市场 部 ISO 质量体系 管理者代表、副代表 财 务 中 心 会 计 核算部 内 审 部 信 息 技术部 后 勤 保障部 PMC 部 审计 委员会 在线人才测评系统 在线职业人格测评 起，为实现企业目标而不懈努力奋斗，使企业高效运行，在竞争中快速发展。我 们要通过企业文化达到铸魂、育人、凝心、塑形的目的。 俄菲认为：当前公司企业文化建设的切入点应当选择为：明确“快乐·仁爱” 作为企业的核心价值观，巩固和强化以“快乐工作”为特征的俄菲关爱型文化，积 极导入与培育真诚关爱、精准高效、诚信共赢、激情超越等价值观，构建更为完 善与系统化的企业文化体系。俄菲照明企业文化地图如下图所示。 一、俄菲企业文化地图 外部发展 责任 心 智慧 心 产品 创新 社会 诚信 共赢 服务 应变 激情 超越 学习 品牌 发展 快 乐 仁 爱 心态 人才 角色 精准 高效 制度 领导 真诚 关爱 员工 流程 团队 敬业 心 关爱 心 内部运营 俄菲企业文化地图完整地展现了俄菲的文化价值体系。经纬线交叉把文化地 图分割成四个象限，经向表示内部运营和外部发展，纬向表示灵活自主和过程监 控，企业文化地图的中心是我们的核心价值观——快乐·仁爱，围绕“快乐·仁爱” 的是我们的“四心”思想——关爱心、敬业心、责任心、智慧心，俄菲文化“四项 过程 监控 灵活 自主 在线人才测评系统 在线职业人格测评 基本原则”——真诚关爱、精准高效、诚信共赢、激情超越则是对“四心”思想的 阐释。四个原则分别衍生各自的价值要素，这些价值要素体现了俄菲的质量观、 服务观、人才观、团队观、流程观、制度观、管理观、社会观、创新观和发展观 等。四个原则环环相扣，形成了螺旋式上升的趋势，共同推动着俄菲不断向前发 展。 管理的最高境界是文化管理，企业的最高竞争是文化力的竞争。没有思想文 化建树的企业，迈不上企业经营的顶峰；企业家、企业、员工思想文化素养的三 位一体，才是企业发展的最佳状态。我们正致力于在俄菲的远景、核心竞争能力、 核心价值观的指导下建立起一个强大的企业文化，以支撑俄菲事业的持续发展。 二、俄菲的使命 企业使命表明企业存在的目的和价值。 俄菲的使命： 我们最大的价值和荣誉，是员工的成功，客户的成功，我们追求效率，我们 关注公平。 我们倡导以“快乐·仁爱”为核心的企业文化，真诚关爱员工，把员工的成长、 发展当作自己的责任，致力于营造激发员工潜力、帮助员工成功的环境，为员工 提供职业发展平台和创造更大的发展空间，鼓励员工不断地提升自我，从而提升 员工的综合素质和生活水平。 我们本着“诚信共赢”的理念，与客户结成事业共同体、利益共同体。把客户 利益的实现当作自己责任的一部分，通过给客户提供卓越的产品和个性化的创新 服务，为客户带来超越自己期望的满足，让客户在我们的产品和服务的支持下， 不断地发展、壮大，不断地走向成功。 员工的成功、客户的成功是我们最大的价值和荣誉之所在。 三、俄菲的宗旨 企业宗旨是描绘企业努力追求的方向。 俄菲的宗旨： 通过艰苦的努力和锲而不舍的追求，为顾客提供世界一流的专业服务。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 展望未来，自强不息的俄菲人不断进取，立足中国，放眼世界，积极扩大海 外市场，用科技和智慧开创未来，用个性化的优质服务和精良产品服务全球，达 到与客户的共同成功，推动行业的共同进步，成为全球受欢迎、受尊敬的产品和 服务供应商。 为实现这个宗旨，我们需要做到： ◆不断创新，成为行业中的技术领先者； ◆追求卓越，向客户提供卓越的产品和服务； ◆发挥优势，快速稳健拓展我们的业务以实现规模效应； ◆提高效率，达到并保持合理的企业盈利水平； ◆以人为本，为员工提供最好的发展空间； ◆树立品牌，以诚信经营塑造优秀的企业形象。 四、俄菲战略目标 从 2012-2016 年，用五年时间成为中国半导体照明行业客户首选品牌。 我们必须相信半导体照明顺应时代潮流，这个方向和道路是完全正确的。“一 五计划”中我们俄菲人在大功率 LED 照明方面做出了不少努力和工作，我们在散 热、二次光学、恒流驱动、系统控制方面均已沉淀积累了不少的技术和宝贵的应 用经验；通过前期对市场的“野蛮拓展”，俄菲在业界现已取得一定声誉不容否定。 停顿和倒退没有出路。我们需要借鉴一些成功企业的有益成果，但绝不能盲目照 搬其它企业的模式，更不能盲目仿抄其它企业的产品，我们要始终坚定不移地以 大功率 LED 照明作为我们企业的战略核心，并不断地在本领域建立我们的核心 竞争力。同时我们必需清醒的意识到 LED 被世人全面接受是一个漫长的过程， 并且我们的产品定位为工程项目产品，每一个项目从立项到实施都有一定的周期， 我们必需做好打持久战的准备。我们必须在引领当代 LED 发展进程中加强和改 进我们的研发水平，保持和发展我们产品的先进性，确保我们的产品品质以及性 价比始终走在同行业的前列。争取做到人无我有，人有我优。 五、俄菲核心价值观 核心价值观是俄菲一切行动的最高依据和准则，也是是非善恶判断的标准， 在线人才测评系统 在线职业人格测评 是公司各组成部分对事业和目标的一致认同，是公司管理所要达到的境界。 俄菲的核心价值观：快乐·仁爱 我工作，我快乐； 仁者爱人，纳贤树人； 克己自律，成己达人； 修身以诚，立业以信； 自强不息，厚德裁物。 我工作，我快乐。子曰“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”意思是“对 于任何事情了解它的人不如喜爱它的人，喜爱它的人不如以它为乐的人。”“知之 好之爱之乐之”是古人快乐工作最经典的描述。快乐工作不仅仅是个心态问题， 不同的工作环境和人文氛围也是影响快乐的重要因素。快乐的员工、快乐的管理 者，还有快乐的供应商和客户，能够组成最好的团队。他们可以完成更多的工作， 提出更多的新想法，创造更多的价值。快乐是一个企业竞争优势的组成部分，它 可以塑造公司的文化，有助于吸引更有能力的员工加盟，让他们为公司服务更长 的时间。 如果企业和员工不是伙伴，而是互相弥漫着冲突和敌对，那么没有人会是快 乐的。如果员工之间存在着阻碍彼此协作的壁垒，那么精力将耗费在内部的摩擦 而不是服务顾客上。而开放的、互相协作的企业是充满乐趣的。这个道理是如此 简单明白。因此，快乐不是管理中的一个玩笑，它无疑是严肃的：洋溢着快乐的 公司会成为胜者，它会不断成长、不断创新。 “仁者，人也”，欲先做事，必先做人，我们把做人与做事统一起来，把“快 乐·仁爱”作为公司的核心价值观，在经营和管理中秉承“仁、义、礼、智、信”的 儒家理念。仁者爱人，义者正己，礼以自律，智以创新，信以立业，助人快乐也。 未来的公司将是充满快乐的公司。 我们崇尚关爱心，践行尊重、服从、感恩。“仁者爱人”,我们以人为本，彼此 亲怀，互相爱护，精诚团结，塑造公司强大的亲和力和凝聚力。 我们都是为公司而工作的，所以如果我们有缺点就不怕别人批评指出，只要 说得对就必须改正。工作就是在不断地接受批评中改进和提高的，一个连批评都 不能接受的人也就是一个不能受用的人。要长出新芽都得先刨松土壤，要改变自 在线人才测评系统 在线职业人格测评 己，就要先从自我批评入手，才能听得进别人的意见。希望你能正确对待来自各 方的批评，有则改之，无则加勉。因为工作中误会总是难免的。充分利用批评和 自我批评的方法，提高自己，帮助别人。要学会严于律己，宽以待人。能够作为 你的上司，首先要做的就是当他的学生，没有必要去论他的正确与错误，他对于 你来说可能是 80％的正确，20％的错误，而你对于他来说可能就是 80％的错误， 20％的正确，因此，要尊重你的现行领导，执行他的指令是你唯一的选择。 公司实行“工作关系客户化”，下一道工序就是你的客户，就是你的上帝。你 要十分认真地对待现在手中的任何一件工作，学会尊重他人的劳动，尊重自己。 你有时会感到公司没有真正的公平与公正。真正绝对的公平是没有的。但在努力 者面前，机会总是均等的，只要你努力，你的上司会了解你的。如果你认为自己 已经很努力了，但上司就是发现不了你，这只能说你努力的还不够。我们公司提 倡：“出了问题要从自己找原因”。冷静地想一想，自己到底有没有错？除此之外， 人还要学会自我安慰，不能随时调整好自己的心态，何能成大器？要承受得起做 好事反受委屈。其实一个人的命运，就掌握在自己手上。生活的评价是会有误差 的，但决不至于颠倒黑白，差之千里。虽然一份耕耘，一份收获，天经地义。但 你不要太关注“收获”，你的每一次耕耘，都增强了了解，添加了技能，积累了经 验，这些对你一生是最大的“收获”，你应感谢公司为你搭建了这个平台，给了你 “耕耘”的机会，从而使你更向“收获”靠近了一步。人，心要存有感恩。 我们崇尚敬业心，践行敬业、踏实、持续。“仁爱存乎心，敬业见于行”，我 们对工作一丝不苟和精益求精，严格自律和永不自满，提倡和衷共济、精诚团结 以实现工作的更高效率。 大部分人初入社会或初涉一个新的行业，都认为做事都是为了雇主而做，你 出钱，我出力。但是其实不然，我们可以从工作中学到比别人多的经验，而这些 经验便是你向上发展的基石，就算你以后从事不同行业，你的经验积累也必然会 为你带来助力，以不断强化你的核心竞争力。因此，如果你很敬业，如果你能以 老板的心态对待工作，那么无论你从事何种行业都容易成功。公司要求每一位员 工爱岗敬业，恪尽职守。 所谓敬业就是敬重你的工作！把工作当成自己的事，甚至揉和了使命感和道 德感。未将敬业意识融入生命的人，即使有再高的学识，成就也会十分有限，因 在线人才测评系统 在线职业人格测评 为他们的散漫、马虎、不负责任的做事态度已深入他们的潜意识，他们做任何事 都会有随便做一做的直接反应，结果不问也就可知了。 平凡的人每天只工作 8 小时，希望你 8 小时之外依然不要忘记你的工作你的 事业。把别人认为非常简单的事做好并持之以恒地日复一日地坚持下去。多去学 习、多去了解，正确地做事，把简单的事做好，这样你才能成为一个不简单的人。 公司不会提拔没有基层经验，不认同公司管理理念，没有强烈事业心和责任感的 人做管理人员。公司的管理理念就是我们所倡导的你现在正在阅读的管理观念， 永远都不会动摇。强调基层经验，遵循循序渐进的原则，每一个环节对你的人生 都有重要的意义。希望你丢掉速成的幻想，踏踏实实地做人、一丝不苟地工作。 真正生活中能把某一项技术精通是十分难的。你想提高待遇、出人头地、有所作 为，只有把精力集中在一个有限的工作面上，坚持不懈，不然就很难熟能生巧。 你什么都想会、什么都想做，就意味着什么都不精通。公司坚决不录用眼高手低， 大事做不来，小事不肯做，更谈不上锲而不舍的员工。努力钻进去，兴趣自然来。 我们要造就一批业精于勤，行成于思，有真正动手能力、管理能力的干部。机遇 偏爱踏踏实实、敬业爱岗、坚持不懈的工作者。 我们崇尚责任心，践行忠诚、责任、价值。修身以成就个人，立业以兼济天 下，是我们事业的理想。做一个正直、守信的人，对自己、对家庭、对企业、对 国家负责任，让世界因为有我变得更美好，是我们对生命的承诺。“修身以诚，立 业以信”，对生命、对人类的热爱，是诚信的内在基础，我们坚持以“快乐·仁爱” 作为价值标准，以诚信原则作为修身立业的行动指南。 公司要求每一个员工，不仅要热爱自己的家庭、自己的亲人，更要热爱自己 的祖国和我们的民族，忠诚于自己的公司。要做到忠诚，责任和价值等同。公司 在发展过程中不可避免地存在着各种各样的问题，应做到尽量解决，努力克服， 对暂时无法解决的问题可以放一放，学会“绕道走”。真正有能力的人，知道怎样 给自己创造舞台，而不是一味抱怨。理想的舞台可以帮助造就一番事业。事业是 每个人的追求，小而言之，是干好本职工作；从全局上来说，是应该有大事业的 追求。每一个员工都希望企业能有长远的发展，都希望企业能跻身世界强者之林， 这就需要大家自觉站得高一点，看得远一点，以大局为重，处理好局部和整体的 利益。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 只有以国家的繁荣，民族的昌盛，公司的兴衰作为己任，才可能有远大理想， 才可能有无穷无尽的力量去进行艰苦的搏击，而无怨言。任何时候、任何地点都 不要做对不起祖国、对不起民族、对不起公司的事情。要严格遵守公司的各项制 度与管理，公司所决定的，上司所要求的，你必须执行。对不合理的制度，你可 以提出来，但必须是善意，并且只有经过修改以后才可以不遵守。公司的每一个 员工，不能为了个人或“小集团”利益而将个人意志强加于公司。公司实行：“尊 重人才，不迁就人才；爱护人才，不袒护人才；珍惜人才，不姑息人才”的管理 战略。不能因为你身居要职或技术业务强一点就可以在公司“横冲直闯”。公司坚 决打击搞“独立王国”，反对各种形式的本位主义。 我们崇尚智慧心，践行承担、探索、超越。由快乐·仁爱之心所迸发出的工 作激情是我们不断创新、追求卓越的不竭动力。我们自强不息，锲而不舍，以博 大仁爱的胸怀，永远致力于推动公司与客户、员工、合作者和社会共同发展，共 享卓越。 进入俄菲并不意味着有较高的待遇和福利，但可以为你提供学习和进步的机 会。俄菲的目标是成为专业、一流的半导体照明产品与光环境解决方案服务供应 商。为此，公司的每一位员工都要有承担这份责任的信念，并坚持一路走下去。 公司在快速成长，眼前并没有现成可循的道路，每一个员工都还有许多事情不会 做，因此应该具有一种探索的精神，“地上本没有路，走的人多了，也就成了路”。 俄菲是以贡献、凭责任定报酬的。你要清楚地知道你的薪资与福利不是公司 给你的，而是你自己做出来的。你在公司的报酬及职务是你的工作成绩决定的， 工作没有改进和提高，自己也没有进步，这时不但不会有加薪，甚至还会降薪或 被淘汰。公司实行职位可升可降，薪资可升可降制度。对于新来员工不论你的学 历有多高，在其它公司经验有多丰富，进入俄菲后以前的资历自动消失，一切凭 贡献、凭实际才干定位。希望你能接受命运的挑战，尽快融入到公司现有的文化 氛围中去，深入你的本职工作，仔细了解事物的本质，彻底把握问题的实质后， 才可有系统、有分析地提出你的建议。草率的提议，对你是不负责任，也浪费别 人的时间。针对问题，不要指手画脚，要深入地分析，找出一个环节的问题，找 到解决的办法，踏踏实实去做。正人先正己，先把自己岗位工作做好，不要华而 不实。我们鼓励干一行，爱一行，专一行，希望你能清楚你的职责并严格按职责 在线人才测评系统 在线职业人格测评 行事。做事的过程中，一方面要不断探索新路，不断学习，另一方面要善于总结， 创新的模式，在不断的探索中总结出经验。在追求人生目标的过程中，我们有时 也会被途中的细枝末节和一些毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，以至中途停 顿下来，或走上了岔路，而放弃了自己原先追求的目标。但你时刻不要忘了提醒 自己，自己心中的目标哪里去了。 人类科技发展瞬息万变，在今天这种高速发展的社会一定要不断学习、不断 提升、超越自我才不会被社会淘汰。为了你成为一个高尚的人，一个纯粹的人， 一个脱离了低级趣味的人，一个受人尊敬的人，勿以善小而不为，勿以恶小而为 之。希你自重，望你自律。 六、俄菲文化“四项基本原则” 俄菲文化“四项基本原则”是由围绕“快乐·仁爱”的四心（关爱心、敬业心、责 任心、智慧心）衍生出来的，这是我们俄菲全体员工的共同准则，在我们的工作 和生活中处处体现出这样的氛围： 关爱心——真诚关爱：真诚、关爱 敬业心——精准高效：精准、高效 责任心——诚信共赢：诚信、共赢 智慧心——激情超越：激情、超越 （一）“真诚关爱” 每一位俄菲人在人格上都是平等的，我们尊重个体的价值。俄菲又是一个大 家庭，我们倡导和谐的家的氛围，特别重视团队合作的力量。“君子和而不同”和 谐不是苟同，和谐不是一团和气，和谐更不是放弃原则，和谐来自于对他人的真 诚关爱和悉心帮助。 真诚： 真诚是人际交往的基础，我们推崇待人真诚。我们要礼遇和关心一切同我们 接触的人，及时地感谢他人对我们的帮助，热诚地赞扬他人的优点和成绩，对我 们给他人造成的不便要真诚地道歉。 关爱： 在线人才测评系统 在线职业人格测评 关爱是人际合作的保证，每个人都要关爱他人，每个人也都希望得到他人的 关爱。下属希望得到领导的关爱，领导也同样希望得到下属的关爱和体贴。我们 要主动耐心地帮助他人成长，与他们分享我们的成功经验和内心喜悦。 （二）“精准高效” 以“认真”两字塑造每一个俄菲人的做事风格，倡导执行文化。我们强调对目 标、计划，务求认真，落到实处，执行到位。我们要从身边的每件小事、点滴细 节做起，把精益求精的精神渗透到工作的每一个环节。 精准： 对工作的精益求精和一丝不苟，对自己的严格自律和永不自满，是一种对人 生的负责任态度。我们的工作需要按规章办事，有科学的决策、严密的组织、严 明的纪律、严格的管理、严细的作风，事事有人管，人人有专责，才能使企业有 条不紊地运转。 高效： 速度创造效益，在竞争加剧的时代，我们要比竞争对手更快地响应市场变化 才能创造出更多的效益。我们要在任何工作环节上都迅速地为下道工序提供高质 量的服务，主动接受任务、主动承担责任，严格有力地维护、执行公司战略、制 度和决策，推动公司高效运转。 （三）“诚信共赢” 我们每一个俄菲人都要笃守以诚为本的原则，本着“诚招天下客，誉从信中 来”的态度，对每一位客户都给予不变的诚信，以诚取信于客户，以诚取信于市 场，以诚取信于社会。以诚信铸就品牌，以此赢得客户和合作伙伴的真正信任和 长远合作，发挥品牌效应，充分体现经济效益和社会效益的统一。 诚信： 诚信是员工立身处事的根基，更是组织得以维系的生命线。我们永远视诚信 为立身之本、发展之基、荣誉之源。我们要“内强素质，外塑形象”，在经营中坚 持全方位的诚信理念：我们以诚实的态度对待自己，不自欺；我们以诚实的态度 对待父母家人，不欺瞒、不食言；我们以诚信立足于社会：对社会、客户讲诚信， 相互信赖，坦诚无欺；部门、上下级之间讲诚信，顾全大局，团结合作；同行、 员工之间讲诚信，互谅互让，和谐共事。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 共赢： 为客户创造价值是公司存在和发展的基本目的，我们在为客户创造价值的同 时实现公司与客户的共赢。员工是公司最重要的资源，我们为员工的成长和价值 的提升创造机会，实现公司与员工的共赢。社会是企业的生存土壤，我们要为社 会进步和发展作贡献。 （四）“激情超越” 俄菲人的自强不息是企业发展的不竭动力，而企业的发展又是员工实现自我 理想的基础。我们倡导甘于奉献、任劳任怨、勇于创新、不断超越的作风，共同 打造富有激情、团结协作、善于学习、积极进取的团队。 激情： 俄菲人是谦虚和求实的，同时俄菲人又是充满激情和梦想的。这里有充满激 情的团队，为了俄菲的发展，正在做积极的努力。我们富有激情，我们锲而不舍、 勇往直前！基业常青的俄菲企业，将在俄菲人的坚毅与激情中腾飞。 超越： 创新每一天，创造无止境。要发展，就要不断地超越；要超越，就要不断地 创新。在企业面前，永远是机遇和挑战并存，效益与陷阱同在。面对激烈竞争， 只有不断创新、不断超越才是成就自我、实现远大理想的永恒动力。 七、俄菲员工哲学 我们是蚂蚁军团，“为了大我，牺牲小我” 是我们的团队精神，在我们的团 队中，既要各尽其责，又要有协作精神。真正的团队就应该像蚂蚁给我们的启示 一样：你中有我，我中有你。凝聚是团队的核心，团结才能体现团队的精神和斗 志。 蚂蚁军团的启示： 启示一：蚂蚁是何等的渺小微弱，任何人都可以随意处置它，但它的团队， 就连兽中之王，也要退避三舍! 启示二：个体弱小，没有关系，与伙伴精诚协作，就能变成巨人! 在线人才测评系统 在线职业人格测评 启示三：蚂蚁的精神值得我们永远铭记学习。蚂蚁是最勤劳、最勇敢、最无 私、最有团队精神的动物。势如卷席，勇不可挡，团结奋进，无坚不摧——这就 是由一个人弱小生命构成的团队力量! 启示四：蚂蚁过河时,如果一只只过,一定都淹死。这些弱小的生灵会抱在一 起，滚成一个蚂蚁大球漂过河去。外面的蚂蚁死了，它们用生命协助里面的同伴 到达彼岸！蚂蚁只是小小的低级动物，其团队尚且如此威猛无敌，作为万物之灵 的人呢？如 2000 年前管子说过：“一人拼命，百夫难挡，万人必死，横行天 下！”每一只蚂蚁的力量就仿佛是大海里的一滴水，起不了任何作用的，而许许 多多的蚂蚁组成一个蚂蚁军团，就犹如无数滴水聚成了汪洋大海，其力量是无穷 无尽的。我终于明白所谓“众志成城，无坚不摧”的含义了！我们也要学习蚂蚁精 神，团结一致，天底下就没有战胜不了的困难。 “没有完美的个人，只有完美的团队”。什么是俄菲团队精神？ 俄菲团队精神就是俄菲人所共有的一种价值取向和心理状态。强调团队作战， 而不是单打独斗或个人英雄主义，所有个人的行为都要让位或服从、服务于团队 整体的利益。 俄菲团队精神的六大要素： （一）团队成员之间的协作意识。团队成员要有相互合作的意识和心态，要 认识到合作的价值和意义，要明确惟有合作才能实现共赢，不合作大家都将遭受 损失。团结协作是团队精神的源泉，没有良好的团结协作意识，团队就很难营造 核心竞争力和长期竞争优势。 （二）实现每一个成员的价值。要发挥每一个成员的特长，并且通过不同的 奖励和惩罚，调动每一个成员工作的积极性、主动性和创造性。每个成员都甘于 为集体、为团队的共同目标和愿景，放弃自我，全身心地投入并奉献自己的聪明 才智。 （三）团队内部的无障碍沟通。一个成功的团队不仅需要加强内部的团结与 协作，同时还要加强团队内部的沟通。通过有效的交流与沟通，加强相互的信任 和了解，明确各自的责任。 （四）团队成员勇于承担责任。通过沟通交流让团队成员自己承担责任，一 个团队能否认同对员工的授权，将在很大程度上决定团队事业的成败 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （五）团队成员的信任与分享。相互信任是团结的前提和基础。 （六）团队需要每一个成员的创新。不断鼓励团队成员进行创新，提高风险 承受能力，使其在具有挑战性的任务面前，能够勇于尝试，大胆工作，营造具有 核心竞争力的团队。 蚂蚁精神： 触觉敏锐、信任联盟、团队协作； 群策群力、脚踏实地、百折不挠。 蚂蚁团队宣言： 勤奋拼搏是我们的天性，团结协作是我们的灵魂； 我们是优秀的蚂蚁团队，崇尚的是那蚂蚁之精神。 蚂蚁团队格言： 服务品质，决定人格品质；工作精神，塑造团队精神。 蚂蚁团队准则： 集中精神、专注入魂、全力以赴、持之以恒。 蚂蚁团队的追求： 团队每一个人的生命都自成一个宇宙，高深莫测；你永远不知道你的韧力有 多强、你的能力多大、你的潜力有多深、你的耐力有多久？你能要多少、用多少、 爱多少、付出多少、原谅多少、发挥多少？你不知道，除非你尝试；生命有如探 险，应该充满好奇与挑战，不断摸索，不断研究，不断努力，不断克服；当然， 这期间也要经历许多惊险、许多刺激、许多艰辛、许多试探、许多汗水与泪水的 并流、许多重重困难的阻碍；但是，你也将因为不断地发现而欣喜、不断地收获 而满足、不断地领悟而成长、不断磨练而刚强、不断因为登临新的里程和境地而 拓展你生命的领域和深度。 蚂蚁军团誓词： 我将为俄菲事业而奋斗，因为我是一个合格的“俄菲人”；我将不断的学习、 不断的思考、不断的汲取，因为我有一颗上进的心；我将以积极的心态来面对我 的工作和生活，因为我珍惜生命中的一切；我将善待我的同事和客户，因为他们 就像我的兄弟姐妹和衣食父母；我将与事业伙伴肝胆相照、荣辱与共，凝结成一 个强而有力的集体，因为，世上没有完美的个人，只有完美的团队；我将为成功 在线人才测评系统 在线职业人格测评 去找方法，而决不为失败找理由；因为只有这样，我才能真真正正在俄菲企业获 得成功。 八、俄菲精神 专业、智慧，有表现； 认真、服从，有担当； 团结、拼搏，有目标； 敏捷、准确，有行动。 “专业、智慧，有表现”体现了俄菲人追求工作专精、不断追求创新的智慧。 “认真、服从，有担当” 体现了俄菲人追求认真工作、服从领导、积极受领 工作任务、勇于承担责任、坚决完成任务的精神。 “团结、拼搏，有目标” 体现了俄菲人为了我们俄菲事业的发展精诚团结、 奋力拼搏达成不同阶段目标的精神。 “敏捷、准确，有行动” 体现了俄菲人追求速度和效率，以速度竞争、以快 捷制胜的发展观念和意识。在当今知识经济时代，社会经济和科学技术呈迅猛发 展之势，市场竞争变化莫测，机遇稍纵即逝，只有积极主动地把握市场，敏捷反 应、快速行动，才能实现我们的战略目标。“敏捷反应、立即行动”体现的是一种 高水平的执行力，追求的是一种“言必行、行必果”的境界。 九、俄菲核心竞争能力 “科学的战略、严格的管理、完美的执行。” 思路决定出路，战略指导未来。近年来，俄菲系统总结了自身发展的经验和 教训，形成了适度超前的独特、科学的发展战略思想，为俄菲的持续发展奠定了 理论基础。俄菲照明以科技为依托，以环保节能为重点，专注于产品创新、技术 创新、价值创新，积极开展与高校科研及设计机构以及国外 LED 新技术新材料 供应相关企业的交流与合作，现在大功率 LED 照明技术部分领域已达到国际先 进水平，照明灯具获得了多项国家专利。产品覆盖室内灯具和户外灯具，涵盖了 工程（商业）照明、家居照明、应急照明和特种照明等领域，能为客户提供全方 位的半导体照明解决方案和服务。俄菲照明致力于倡导科技节能，以节约能源、 在线人才测评系统 在线职业人格测评 造福人类为使命，以市场为中心，开发出诸多领先同行业的独特的、款式新颖的 产品，在立足国内市场的基础上，产品远销欧美、东南亚及中东市场，广泛受到 国内、外客商的一致青睐。 严格的管理是战略成功的必要保证。俄菲将逐步制定、完善一系列行之有效 的管理制度以确保战略的执行和规范员工的行为，形成俄菲独特的制度文化管理。 与此同时，公司在谋求企业持续、快速发展过程中逐步培育起了“工作抓落 实，上下讲实干”的执行文化，以不折不扣的执行来确保总体目标的实现，讲求 “人人抓管理，事事讲规范，管理重微观”，倡导“今天的事今天完，明天的事今 天想”，注重集小胜为大胜，最终实现宏伟目标。 十、俄菲信条 “俄菲没有成功终点，只有新的成功起点。” 行动是成长的法则，努力是进步的唯一途径，当人满足于轻低的标准，不再 为更美好的未来而努力时，就会在体力、精神和道德上走下坡路，相反，如果一 个人真诚地希望通过不懈的努力来改善自己的处境时，便会造就更为高尚的人格。 俄菲践行的不断超越和创新，似乎正告诉我们，只有满足于眼前成就的人才会停 滞不前，而进步者总是感到不满足，因为追求进步，无论做什么事情你都会感到 充满了无穷的力量。只要喜欢你的工作，再努力也不觉其苦。 十一、俄菲信念 “付出不亚于任何人的努力！” “进则生、停则衰、退则亡”。俄菲深知自身的使命、企业的兴衰和应尽的社 会责任，正如我们的厂歌所示“我们是智慧的团队，把俄菲事业无限延伸，无限 延伸……”。全体俄菲人正时时高悬鞭策以自警，时时保持如履薄冰、居危思进 的积极姿态，立志在行业发展中永远领先。为此，我们必须做到战略领先、团队 领先、管理领先、技术领先、产品领先……，为俄菲的战略发展夯实基础，为俄 菲人在俄菲的成功发展搭建舞台。 在无情的市场竞争中，俄菲只有不断地快速发展自己才获得生存的权利，唯 有高速发展、以速度制胜才能在激烈的市场搏击中呈现勃勃生机，如果停止不前 在线人才测评系统 在线职业人格测评 或者发展缓慢，将会面临被市场淘汰的风险。所以我们千万不能因为眼前的一点 点成绩而沾沾自喜，更不能有丝毫的松弛和懈怠，要时刻保持居危思进的状态， 保持永不停息的发展步伐。俄菲愿与您共同发展、迈向成功、一路同行！ 第二章 发展战略篇 一、“一个动力，五大工程”战略 在线人才测评系统 在线职业人格测评 “一个动力”即：以改革创新为动力，统揽俄菲发展大局。 “五大工程”即：精品工程，新品工程，营销工程，成本工程，人才工程。要 求在质量上，严格和加强过程控制，突出一个“精”字，以质取胜；在新品上，推 行自主开发、引进开发、联合开发相结合，突出一个“快”字，以新取胜；在营销 服务上，全面实施网络战略，重视渠道建设，坚持财富共分享的原则，充分调动 合作方积极性，突出一个“和”字，以诚取胜；在成本上，推行模拟市场、倒推成 本的战略，突出一个“降”字，以低取胜；在人才上，坚持以人为本，知人善任、 敬人育人的理念，突出一个“育”字，以优取胜。 企业创新背后是什么？是一种奉献和敬业的精神。创新是无时不在，不仅是 技术层面，而且在人才、管理、制度等每个角落里都存在着创新。没有创新的企 业是没有灵魂的企业，因为如果没有自己的核心技术，便只能永远依赖别人。 “没有精品的企业是丑陋的企业。如果说靠打价格战，没有好的产品给客户， 客户一样离你而去。”我们除了产品设计上的精益求精，我们的员工还应在生产 的过程中实现精品精神，认真践行“高标准、高效率、高质量”的生产要求，让每 一个员工践行“三高”，不断提高员工的操作能力，操作精度。 “没有核心技术的企业是没有脊梁的企业，必须要打造自己的品牌，拥有自己 的核心技术，这是我们一直坚持走的一条道路。每个不同行业，都要创造自己领 先的、独有的核心技术。别人有了我要比别人更好，别人没有的我也一定要 有。” 创新，是“俄菲”永无止境的追求，与时俱进的能力决定着每个人的最终命运。 而是否创新则恰恰决定着俄菲的命运。 二、“三借”战略 “借脑明智”战略。“借外脑”，即借助国内外知名管理咨询公司的力量，理清 发展思路，调整战略目标，提高经营管理水平；“借内脑”，即充分借用员工的聪 明才智，激发员工的潜力，提高员工的忠诚度和参与度。 “借梯上楼”战略。在技术上，加强企所、企校、企外合作，充分利用高校、 研究所、外厂、外国的人才资源和科技成果及设备资源优势，提升企业的技术开 发能力；在资金上，通过上市发行股票募集资金，解决公司发展的资金来源问题。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 “借船出海”战略。加快“走出去”的步伐，加大海外市场开拓力度,与多家经 销商联手开拓国内外市场，确立了进军海外市场的方向。 三、“3338”发展战略 面对新的机遇和挑战，为使俄菲顺利实现 2012-2016 年“二五”战略目标，以 专注于大功率 LED 照明事业为根本，制定了俄菲“3338”发展战略规划。 （一）国内外市场营销规划的三个阶段 根据俄菲战略目标的要求，市场规划分为三个阶段： 2012-2013 年以国内市场为主、国际市场为辅。 2014-2016 年实现国际市场为主、国内市场为辅。 2016 年后全球同步均衡发展。 （二）建立三大营销根据地 目前，俄菲已经在全国建立了三个根据地，立足于三大根据地，逐步辐射全 国市场的有效开发。 （三）建立三大管理中心 为了实规俄菲战略布局，俄菲“二五计划”的战略目标是建立一个研发中心、 建立一个运营中心和一个物流中心，全力推动俄菲国内外市场布局与拓展。 （四）实现八大突破 1、在战略联盟上突破 2、在人力资源开发上突破 　　 3、在供应商体系上突破 　　 4、在技术创新上突破 　 5、在营销管理上突破 6、在管理创新上突破 　　 7、在制造工艺上突破 8、在资本运营上突破 在线人才测评系统 在线职业人格测评 第三章 经营思想篇 一、俄菲四项经营原则 在线人才测评系统 在线职业人格测评 企业精神：互相尊重，忠于事业； 服务宗旨：精诚服务，心系顾客； 经营理念：拼搏创新，引领市场； 管理目标：科学管理，增收创效。 我们需要借鉴一些成功企业的有益成果，但绝不能盲目照搬其它企业的模式， 更不能盲目仿抄其它企业的产品，我们要始终坚定不移地以大功率 LED 照明作 为我们企业的战略核心，并不断地在本领域建立我们的核心竞争力。 我们必须在引领当代 LED 发展进程中加强和改进我们的研发水平，保持和 发展我们产品的先进性，确保我们的产品品质以及性价比始终走在同行业的前列。 争取做到人无我有，人有我优。 希望每一个俄菲人都把自己作为营销的一份子，要知道营销不仅仅是销售部 门销售人员的事情，销售人员只是我们俄菲人对外的形象代表，我们所有的俄菲 人都要把营销当作自己的事情来做，这就需要我们每一个人都要有团队协作精神， 都要有强烈的服务意识。手持俄菲名片，肩负俄菲荣辱。 我们要以长远的目标建设营销队伍，以共同的事业、责任、荣誉来激励和驱 动营销队伍。 企业提倡打造一个学习型组织，一直把专业水平的培养与职业素质培养结合 起来，希望推动物质文明和精神文明协调发展，让大家更加自觉、更加主动地去 工作，在工作中获得快乐、获得成长，从而实现自身的价值。 在人才的培养上坚持传授给大家的不仅仅是知识、能力、品质，更应该是传 授一种精神、一种信仰。在人才的使用上我们坚持德才兼备，在干部的任用上尤 其以德为重才为辅。我们坚持以科学的理论武装人、以正确的舆论引导人、以高 尚的情操塑造人、以优秀的作品鼓舞人，着力培育有理想、有道德、有文化、有 纪律的员工，不断提高企业全员的思想道德素质和科学文化素质，为俄菲未来的 发展提供强大精神动力和智力支持、营造良好舆论环境。 LED 照明是一份朝阳的事业，是物质文明和精神文明相辅相成、协调发展 的事业。人的素质是历史的产物，又给历史以巨大影响。任何时候都不能以牺牲 精神文明为代价换取经济的一时发展。我们把企业的核心价值体系建设作为主线， 贯穿到经营管理、教育和精神文明建设全过程，坚持不懈地用科学理论教育员工， 在线人才测评系统 在线职业人格测评 用共同的事业、共同的理想凝聚力量，用以爱国主义为核心的民族精神和以改革 创新为核心的时代精神鼓舞斗志，用俄菲人荣辱观引领风尚，巩固全体同志团结 奋斗的共同思想基础。我们积极探索用我们的核心价值体系引领企业思潮的有效 途径，既尊重差异、包容多样，又有力抵制各种错误和腐朽思想的影响。 二、思想经营“三观” 新的价值观——思想治理企业。 观念的超越才是真正的超越，思想的空间是无限的，俄菲的创新和发展也是 无限的。倡导提升思想指导行动的能力。 新的竞争观——安全来自速度，作为决定地位。 当前的市场竞争已从大鱼吃小鱼的规模战演变为以快制慢的速度战。激烈的 市场竞争让企业如履薄冰，在薄冰上滑动，安全来自于速度！只有快速才能成功， 只有快速才能发展。 新的发展观——不在乎你拥有多少资源，而在于你能利用多少资源。 企业要善于借用“支点”的作用来加快发展，要充分发挥智慧，较快地实现低 成本扩张的高速发展。 三、工作抓落实，上下讲实干 　 “工作是不断地竞争”，只有“工作抓落实，上下讲实干”，领导班子坚持以“讲 学习”为立身之本，“讲正气”为谋事之略，“讲管理”为治企之道，广大员工以俄菲 文化为兴企宗旨，才能使我们的工作每天保持新进步，我们的企业每时保持新活 力。 “工作抓落实”就是要做到责任明确，落实到人。抓落实就要有踏踏实实的精 神，认认真真的作风，不搞花架子，不做表面文章。“上下讲实干”是公司上下要 鼓实劲、讲实话、干实事，形成人气盛、士气旺的良好氛围。 四、践行“三高四严”的俄菲工作精神 在俄菲的发展过程中，我们在内部制造运营上务必始终奉行“三高四严” 的 在线人才测评系统 在线职业人格测评 工作精神。“三高”即高标准、高效率、高质量，“四严” 即严谨的设计理念、严格 的质量体系、严密的作业程序、严肃的质量控制。我们要以企业需要而非个人好 恶来造就企业。为了认真践行“三高四严” 的制造精神，我们要务必制定完善的 生产绩效考核体系，在生产现场实行严格的管理制度，从生产管理者到普通工人， 以成品合格率的奖励措施激励员工保持积极的工作状态。并以轮流制的形式对员 工进行质量体系的定期培训，提高员工的质量意识。 五、经常性思想工作，落实逐级谈心制度 做好员工经常性思想工作是实现用人部门员工管理工作的一项基础性工作。 部门管理者做好经常性思想工作，落实逐级谈心制度，需要掌握“四会”，即会观 察分析的本领、会语言沟通的艺术、会谈心交心的技巧、会帮助教育的方法。 （一）会观察分析的本领，善于摸准员工情了解员工心 知人是用人的基础。管理者要想做好经常性思想工作，就必须了解自己所属 人员，善于观察分析他们的言行，准确地掌握他们的思想特点和变化规律。“知人” 的基本方法有“望、闻、问、切”四种。 （二）会语言沟通的艺术，善于拉近与员工的距离 美好的语言能够起到感人肺腑的作用，可以产生积极的影响，有益于员工日 常管理与开展工作，而恶语伤人则会产生消极的作用，扰乱甚至破坏人的正常心 理和生理活动，不利于部门的日常工作管理。作为部门管理者，掌握一定的说话 艺术，是做好经常性思想工作的基本要求。 （三）会谈心交心的窍门，善于为员工排忧解难 谈心，是部门管理者最常用的、最受员工欢迎的经常性思想工作方式。通过 谈心、交心，可以达到换心，交流思想消除隔阂、融洽感情、互相理解的目的。 （四）会帮助教育的方法，善于做好个性员工的工作 俗话说，人上一百形形色色，未来我们将面临的都是新生代员工，社会的高 速发展造就了一代新生代员工，他们往往个性十足、思想活跃、自我意识厚重、 善于找茬找问题、服从意识淡薄、民主意识充实着思想等特点。这个已成为客观 存在的事实。要做好个性员工转化工作，应着重把握好帮教育的时机、方式和技 巧，是新生代员工管理的重要课题。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 六、发挥“三只眼”的功能 一只眼要盯住市场，即要把握发展方向；一只眼要盯住现场，即搞好内部管 理；还有一只眼要盯住政策环境，要适应国家的法规政策。时刻关注其变化、把 握其变化、适应其变化，提高“应变”能力。 七、“三越”事业理论 危机是随时存在的，俄菲必须不断跨越危机；目标是不断变化的，俄菲必须 不断追求卓越；前进中最大的敌人是自己，俄菲必须不断超越自我。 八、亲情服务新举措 坚持一个制度：首问负责制。 做到两个公开：处理结果公开，投诉电话公开。 实施三个回访：产品售后一个月内询问产品有无质量问题，产品售后半年内 提醒用户使用事项，产品售后一年内询问产品使用情况。 强化四个不漏: 一个不漏地记录用户反映的问题；一个不漏地处理用户反映 的问题；一个不漏地复查处理结果；一个不漏地将结果反映到内部有关部门。 突出五个保证: 100%实现对顾客的承诺；100%实施用户回访；100%收费合 理；100%建立用户档案；100%接受公开监督。 推行五大统一：统一服务标准；统一服务价格；统一管理规则；统一技术支 持；统一配件采购。 九、战略指导未来、思路决定出路、作为决定地位、布局决定结局 俄菲要发展，需要正确的战略思路，如果不布好局，结局肯定就不可能好。 制定和实施中、长期发展战略既是俄菲公司贯彻落实战略目标和发展愿景的举措， 引导全体员工围绕未来 10 年的宏伟目标，统一思想，开拓创新，团结奋进，再 创俄菲的具体体现，也是俄菲正确处理改革、发展和稳定三者的关系，增强企业 活力和竞争力，促进公司快速增长、实现主体业务良性互动和协调发展的需要， 在线人才测评系统 在线职业人格测评 力争在“二五计划”内进入中国半导体照明行业集团第一阵营。 十、以战略——目标利润为导向的全面预算管理 全面预算管理是一种集系统化、战略化、人本化理念为一体的现代企业管理 模式，是一种集规划、控制、激励、评价等功能为一体的综合贯彻企业发展战略 的经营机制，是一种能把组织所有关键问题融为一体的企业生产经营管理方法。 在实施全面预算管理时，要建立“以战略-目标利润为导向”的全面预算管理体系， 引入“战略倒推法”、“标杆瞄准法”和“持续改善法”等预算目标的确定法，完善全 面预算管理制度，建立预算分析制度和综合评分考核体系，实现意识创新降成本、 方法创新降成本、技术创新降成本、管理创新降成本，从根本上实现被动成本管 理向主动成本管理的转变，为“3338”发展战略的顺利实施奠定牢固的基石。 十一、企业是舟、员工是水、战略是舵、资本是帆、执行是桨、市场 是岸 科学的发展战略、自主的技术支撑、雄厚的资本保障、完美的执行能力和良 好的产品市场，是一个企业成功的必备条件。如果把企业比喻为舟，那么只有以 正确的发展思路为指导，制定出长远的发展战略目标，掌好企业发展之“舵”，并 借助优秀素质的员工这个载舟之“水”，辅以雄厚的资本这张“帆”助推，以完成工 作不讲任何借口的完美执行力为“桨”作动力，才能打造好企业不断前进的核心竞 争力。在以上要素中，企业是主体，市场是主导，市场是决定企业兴衰成败的关 键，具备其他条件就是要促使企业这只“舟”乘风破浪，勇往直前以最快的速度到 达胜利的彼岸。 十二、新“水桶”理论 传统的水桶理论认为一只木桶能装多少水取决于木桶短板的高度。俄菲认为 不仅仅取决于短板，更取决于水桶是否严密，如果板与板之间有缝隙或漏洞，那 么这只木桶就永远盛不满水甚至根本就盛不了水。因此必须箍紧木桶、补严漏洞 以最大限度地发挥木桶的整体效应。新“水桶”理论表明企业的发展壮大需要团队 在线人才测评系统 在线职业人格测评 的整合，这是超越一切的关键。我们抓管理就是要善于做箍桶工作，形成企业团 队合力，从而实现企业的宏伟目标。 十三、“十力合一”思想 观念是第一引导力 科技是第一生产力 制度管理是第一约束力 质量是第一影响力 成本是第一竞争力 营销服务是第一牵引力 人才是第一推动力 信息化是第一支撑力 企业文化是第一亲和力 团队是第一保障力 将以上“十力合一”以提升公司实现企业愿景的能力。 第四章 管理理念篇 在线人才测评系统 在线职业人格测评 一、学习理念 开启知识大门，学习是唯一的钥匙。 知识经济时代，建立学习型组织，坚持不懈地学习新知识，并将所学的一切 转化为行动和能力，获取生存和发展的本领，是员工提高自身素质、实现自我价 值的内在要求，也是增强企业竞争力的必然要求。 二、用人理念 “相马”与“赛马”并重。 即为组织配置与市场配置相结合的用人机制。人才是俄菲发展的第一战略资 源，人才开发已上升为决定企业兴衰成败的战略性要素，需要整体谋划、系统思 考，用“相马”与“赛马”并重原则发现和聚集人才，以调整优化人才结构为主线， 以专业人才队伍建设为重点，抓住吸引、培养、使用三个环节，创新工作思路， 完善管理制度，着重建立人才开发、人才使用、人才激励约束“三大机制”； 要 在营造环境引才、适当待遇聘才、五管齐下留才、注重岗位育才、不拘一格用才 和重奖激励英才等六个方面狠下功夫；要做好人才安全工作，防止核心人才流失， 形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的人才环境。 三、人才理念 人才就在你我中，天才就在员工中。 有人说:垃圾是放错了地方的财富，蠢才是用错了地方的天才。 我们认为，只要能够为俄菲的可持续发展做出贡献的员工就是人才，就是我 们的宝贵资源。这一理念充分肯定了企业员工的创造力和潜能，我们要以切实可 行的措施去培养、发掘，广泛激发蕴藏在员工中的聪明才智，使他们关心企业， 爱护企业，与企业息息相关，从而提高整个企业的经营水平。 四、营销理念 让用户满意，让商家赚钱，让俄菲发展。 维护用户的利益是服务的核心，维护商家的利益是服务的保证，维护俄菲的 在线人才测评系统 在线职业人格测评 利益是服务的根本。树立用户、商家、公司三方利益兼顾的营销理念，体现了俄 菲“财富共分享，营销赢未来”的营销战略思想。 五、服务理念 亲情、诚信、规范、快捷。 未来的时代是一个“以服务制胜”的时代。亲情，即象对待亲人一样对待我们 的用户；诚信，即坚守对用户作出的承诺；规范：即按照规定的标准服务用户； 快捷：即以最快的速度达到用户的满意。亲情是核心，诚信是基础，规范是前提， 快捷是保证。 六、成本理念 用活每一分钱。 俄菲要办的事情很多，倡导勤俭节约、精打细算，把每一分钱都用在刀刃上， 力争花小钱办大事，以最少的投入获得最大的产出，以最小的成本谋取最大的利 益，以低成本支持产品在市场中的竞争力，以高效益保持企业活力。 七、财务理念 开源重于节流。 开源与节流好比经营与管理，开源是广开经营渠道，扩大生产规模；管理就 是理顺企业内部的事情。一方面两手都要抓，两者互为动力，才能使企业的生产 规模不断扩大，公司利润和社会效益不断提高； 另一方面，节约毕竟是有限的， 而通过投资实现的增长所创造的价值要大得多，当成本已基本得到控制时，应当 关注收入增长，敢于投资，善于开源。 八、发展规划理念 高瞻远瞩、统筹规划。 战略指导未来，思路决定出路，作为决定地位，布局决定结局。俄菲未来的 发展既要立足当前，着眼长远，在科学论证的基础上作出重大决策，制定发展的 在线人才测评系统 在线职业人格测评 长期目标，树立全面、协调、可持续的发展观，又要统筹安排，突出重点，分步 实施。为实现跨越式发展，公司审时度势，制定了指导未来十年工作、再做俄菲 的“3338”发展战略规划，明确了总体思路和发展目标，并提出了实现这一目标的 具体措施。 九、管理理念 管理的灵活或许是一种艺术，制度的灵活肯定是一种灾难。 灵活运用各种管理方法和管理技巧或许是一种艺术，而没有制度的约束是万 万不能的，企业的制度一旦确立必须具有强制性的效力，必须严格执行，制度面 前人人平等，要“以制度说法，而不以人说法”。否则，企业就会是一盘散沙。 十、执行理念 工作抓落实，上下讲实干。 战略执行力是企业核心竞争力的源泉，是俄菲生存与发展的保证。执行力就 是效率，效率就是获胜的几率。宏伟的规划要靠完美的执行来实现，我们要树立 迅速反应、立即行动的观念，树立求真务实、言行一致的作风，强化完成任务不 讲任何借口的意识，把执行培养成每个俄菲员工的习惯，内化为俄菲的文化。 “工作是不断的竞争”，只有“工作抓落实，上下讲实干”，领导班子坚持以“讲 学习”为立身之本，“讲正气”为谋事之略，“讲管理”为治企之道，广大员工以俄菲 精神为兴企宗旨，才能使我们的工作每天实现新进步，我们的企业每时充满新活 力。 “工作抓落实”就是要做到责任明确，落实到人。抓落实就要有踏踏实实的精 神，认认真真的作风，不搞花架子，不做表面文章。“上下讲实干”就是公司上下 要鼓实劲、讲实话、干实事，形成人气盛、士气旺的良好氛围。 十一、新品开发理念 你的需求就是我创新的动力。 在竞争日益残酷的中国 LED 照明市场，坚持“多品种、系列化开发新品，适 在线人才测评系统 在线职业人格测评 应多变市场”的原则，是俄菲克敌制胜的法宝。 为适应市场消费的需求，俄菲投入了大量人力物力致力于新品开发、老产品 改新的工作，以及新技术、新工艺应用研究，开发的新产品不断地提高了俄菲产 品的安全、节能和环保性能，加大了技术改造，这些以市场需求为导向的技术创 新活动，获得了良好的市场回报。 十二、经营理念 追求企业财富最大化。 在市场经济条件下，财富最大化是企业追求的主要目标和原则。而财富是与 企业营销管理、成本管理、技术水平、管理水平、人力资源等密切相关，因此要 努力通过提高技术水平、管理水平、降低管理成本、提高产品质量等使企业获取 最大的合理化利润，实现做大做强。要成功实现企业财富最大化还必须满足消费 者的需求，实现经济效益和社会责任双重目标的统一。 十三、安全理念 生命只有一次，让平安伴你一生。 生命是改造世界和创造财富的原动力，而安全则是确保生命延续的首要前提， 因此，关爱生命不仅是社会的职责，也是企业的基本任务，同时企业员工也要强 化珍惜自己与他人生命的意识，在生产中严格贯彻“安全第一，预防为主”的方针， 方能将个人有限的生命融入到企业无限的为用户服务中去。 十四、制造理念 坚持以德治厂，人品决定产品。 产品即人品，它是企业形象的载体，是企业文化的象征，关系到产品品牌能 否深入人心，赢得消费者的钟爱和信赖；人品决定产品，劳动者素质、劳动者的 态度深刻影响着产品质量，只有高素质的人，才能生产出高质量的产品；只有人 品高尚，心灵纯洁，时刻为消费者着想，产品的品质才能提高。因此企业要首先 坚持对人的品格和素质的培养，让企业员工先学会“做人”，其次才是生产产品。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 十五、质量理念：质量就是我们的脸面，产品代表我们的德行 永保观念和技术与世界潮流同步。 　　 创造性地设计、生产具有最佳终生效用比的产品。 　　 从最细微的地方做起，充分保证客户期望得到满足。 　　 准确无误的交货；完善的售后服务；细致的用户培训；真诚热情的订货与 退货。 上述是俄菲坚守的质量目标，今天我们要倡导，明天我们还要倡导。质量工 作是一项系统工程，要从每一个环节每一个过程抓起，从员工思想素质、质量意 识、业务技能、操作规范等入手，以高质量的工作生产出高质量的产品，为企业 发展夯实基础。 质量无小事，在我们生产的每一个环节、每一道工序中，都要有在鸡蛋里挑 骨头的意识，要勇于“小题大做，无事生非”。只有重视每一个细小环节，才能铸 造俄菲精品。俄菲一直信奉：质量就是我们的脸面，产品代表我们的德行。 要深刻认识“优美的厂区环境，整洁的生产现场，心情舒畅的员工，优质精 良的产品”四者之间的辩证统一关系，树立抓好产品质量的系统思想。 十六、九个控制要素 5W 3H 1S 在俄菲，我们干什么工作都要考虑 5W3H1S： 5W——why 目的 3H——how 方法 what 标准 how much 数量 where 地点 how much cost 成本 who 责任人 1S——safety 安全 when 进度 十七、6S 6S 是 指 整 理 （ SEIRI ）、 整 顿 （ SEITON ）、 清 扫 （ SEISO ）、 清 洁 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （SEIKETSU）、素养（SHITSUKE）、安全（Safety），因其日语的罗马拼音均以 “S”开头，因此简称为“6S”。 1S——整理 定义：区分“要”与“不要”的东西，对“不要”的东西进行处理。 目的：腾出空间，提高生产效率。 2S——整顿 定义：要的东西依规定定位、定量摆放整齐，明确标识。 目的：排除寻找的浪费。 3S——清扫 定义：清除工作场所内的脏污，设备异常马上修理，并防止污染的发生。 目的：使不足、缺点明显化，是品质的基础。 4S——清洁 定义：将上面 3S 的实施制度化、规范化，并维持效果。 目的：通过制度化来维持成果，并显现“异常”之所在。 5S——素养（又称修养、心灵美） 定义：人人依规定行事，养成好习惯。 6S——安全 定义：一切工作均以安全为前提。 6S 关联图： 目的：提升“人的品质”，养成对任何工作都持认真态度的人。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 第五章 道德规范篇 一、企业准则 人 事 物 第 1 个 S 整 理 第 2 个 S 整 顿 第 3 个 S 清 扫 第 4 个 S 清 洁 第 5 个 S 素 养 区分“要”与“不要”的东西， 将不要物进行清理 将岗位保持在无 垃圾、无灰尘、 干净整洁的状态 将要用的东西定位、 定量摆放 时时保持整洁、干净 使员工养成好习惯，遵守规则 地 、 物 人 第 6 个 S 安 全 一切工作均以 安全为前提 使每个员工养 成良好的习惯 第 5 个 S 素 养 在线人才测评系统 在线职业人格测评 思维运行在行动前； 创造激发在收获前； 整体考虑在个体前； 措施完善在危机前； 教育投入在管理前； 奉献体现在分配前。 “六前”准则是对俄菲员工的工作模式提出的具体要求。它是历史经验的总结， 也是创造良好效益的基础，更是对企业科学管理和员工优良的道德素质和工作态 度的检验。以“六前”为准则，我们的管理水平和工作质量一定会在原有的基础上 不断地得到提高。 二、俄菲荣辱观 以热爱公司为荣，以危害公司为耻； 以忠诚敬业为荣，以敷衍渎职为耻； 以精诚服务为荣，以见利忘义为耻； 以团结互助为荣，以损人利己为耻； 以专业博学为荣，以愚昧无知为耻； 以勤劳务实为荣，以好逸恶劳为耻； 以艰苦奋斗为荣，以骄奢淫逸为耻； 以谦虚自律为荣，以狂妄自大为耻。 三、领导干部应具备的“三气三有”素质 “三气”是指气度、气质和气势。 领导干部必须要有宽广的胸怀，严于律己、宽以待人，有容人之度、识人之 眼、用人之才的气度；领导干部代表着企业的形象，不仅要仪表端庄、衣着整洁、 举止文明，更要有处变不惊、曲中求直、虚心好学、志趣高雅的气质；领导干部 更是驾驭三军的统帅，因此，必须具备胸有大局、雷厉风行、坚韧不拔、勇往直 前的气势。 “三有”，即“有知识、有智慧、有资历”。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 领导干部要善于学习、勇于实践，不断充实和提升经营理念、管理知识、业 务技能，积少成多、聚沙成塔；领导干部不仅要有承担风险的勇气，更应具备化 解风险的智慧，因此要善于吸取、勤于思考、高瞻远瞩、科学决策，在实践中不 断提高管理能力和领导艺术；资历是经验的最好标志，因此领导干部要注重多岗 位锻炼、注意经验积累，不断丰富自己的工作和生活阅历，争做让人亲近、受人 尊重、令人敬佩的领导干部。 四、领导干部的修养 公、正、廉、明、勤、新、智、信、仁、勇、严 公心对事，爱心于人。大处着眼，小处着手。 领导有私心，员工就离心；领导是公心，员工就归心。 清清白白做人，踏踏实实做事，堂堂正正做“官”。 多琢磨事，少琢磨人；多想发展，少想私利；多作奉献，少计得失；多讲主 观，少讲客观；多自我反省，少责怪别人。 不争权大权小多协调，不分份内份外多支持，不求争名夺利多奉献。 五、员工道德修养 傲气不可有，骨气不能无。 得意不忘形，失意不失态。 悲壮不悲哀，沉重不沉沦。 人有德于我，不可忘；我有德于人，不可不忘。 事业为自己的精神支柱，朋友为自己的人生财富。 不说大话，不鹜虚名，不行驾空之事，不谈过高之理。 亲爱精诚，忠实职务，公正廉洁，勤俭求知。 六、员工思维方式 只有快半拍的知识才是力量，只有没有被共享的知识才是金钱。 把简单的事情千百遍做好就是不简单。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 考虑事情从最坏处着想，向最好处努力。 只有打破了鸡蛋才能立起来，只有长出想象的翅膀，人才能飞上天。 学会在竞争中争取合作，在合作中参与竞争。 既要理论联系实际，也要实际联系理论。 七、俄菲人行为准则 （一）敬业为魂； 　 （二）崇尚荣誉； 　 （三）全力以赴； 　 （四）尽职尽责； 　 （五）自动自发； 　 （六）永不放弃； 　 （七）善于沟通； 　 （八）团队精神； 　 （九）勇争第一； 　 （十）立即行动； 　 （十一）工作无借口； 　 （十二）没有不可能； 　 （十三）无条件执行； 　 （十四）为自己奋斗； 　 （十五）细节决定成败； 　 （十六）不断提升自己； 　 （十七）火一般的激情； （十八）以上司为榜样。 八、奖惩原则 奖励解决问题的坚实方案，批评只重形式的敷衍； 奖励独创精神，批评不动脑筋、亦步亦趋的照搬； 奖励聪明灵巧的工作，批评忙乱无章无效的工作； 在线人才测评系统 在线职业人格测评 奖励使工作变得简单化，批评不必要的复杂化； 奖励工作质量，批评马虎了事； 奖励团结合作的正气，批评互相拆台、推诿扯皮的歪风。 九、特别警示 多换思想少换人，不换思想就换人，没有业绩也换人，不以事业迁就人。 看不见问题就是最大的问题，听不进意见就是衰败的开始。 管理的本质在于结合实际，管理的成功在于方法正确。 多检查过程，少责备个人。 失败是成功之母，成功也是失败之母。 经验是我们的财富，但我们不能犯经验主义的错误。 昨日的辉煌可能是明天的阻碍。 所谓成功，就是比失败多站起来一次。 小富即安、小进即满是企业前进之大忌。 百分之一的失误可能造成百分之百的失败。 细节造就精致，精致造就成功。 能做到 100%，不做 99%。 十、组织关系和办事原则 （一）个人服从组织，下级必须无条件地服从上级。若下级出现与上级不能 达成共识的意见，首先服从上级指令，再进行事后沟通。 （二）公司员工在职权范围内履行职责时，涉及其相关人员无论职级高低都 必须给予配合、支持和遵守其相关规则。工作中遇他人请求帮助时，原则上应优 先安排时间给予对方支持，如不能按对方希望进行的，应给予承诺或解释，不得 随意拒绝和一再拖延。双方不能达成共识的，须向各自的主管上司汇报，请求协 调，不得以他人错误作为自己犯错误的理由，将矛盾升级。 （三）上级一般不得越级下达指令，下级不得越级呈报工作，特殊情况需越 级呈报的，须于事后向直属主管解释清楚。 （四）信息传递原则： 在线人才测评系统 在线职业人格测评 1、需要上报的信息应按要求积极主动呈送到目的地； 2、需要其它部门及人员办理、支持、帮助的有关信息应及时主动送达目 的地； 3、需要下级部门及人员办理、知晓的信息应及时主动传达或要求下属对 一些经常性的资料进行阅读。 （五）办事原则： 1、务实 ◆“以结果为导向”为衡量员工表现的依据。 ◆未到达目标的解释无用，不能用苦劳替代功劳。 ◆不为工作而工作，而是清楚地了解工作的最终目的和相应要求的结果。 2、主动 ◆积极面对人生，争取机会，创造机会，勇于尝试，尽力而为，自我负责。 ◆主动地去了解工作要求，主动地了解未知的技能。主动改进、创新自己 的工作。 ◆主动地做平常的沟通。 3、专业 ◆扎实地构筑专业知识，不懈追求技术精湛。 ◆相信在精益求精的道路上永远没有终点可言。 ◆密切关注专业的前沿发展，让自己在专业领域保持领先。 4、高效 ◆在事情未发生时就做准备，提前行动。 ◆在事情发生后的第一时间作出反应。 ◆任何时候都应用最直接的方法及最快的速度完成工作，能用一句话讲完 的事不用两句话。 5、谦虚 ◆相信三人行，必有我师。 ◆对自己的能力有恰当的评估，虚心接受别人的意见和批评。 ◆不自大、自满、傲气凌人。 6、尊重 在线人才测评系统 在线职业人格测评 ◆不抹杀忽视对方的劳动和付出，不产生个人主义倾向。 ◆注重平常的礼仪礼节和公司纪律，遵守规定，尊敬上司，与同事良好合 作。 ◆无论公司与同事、同事与同事、公司与客人之间都相互公平对待。 7、关系 ◆工作关系“顾客化”。 ◆了解“顾客”需求，全力以赴帮助“顾客”成功，帮助“顾客”达成目标。 ◆创新“产品”及“服务”，超越“顾客”期望。 第六章 行为规范篇 一、总则 第一条、员工行为规范是公司管理的重要组成部份。为树立和保持公司良好 在线人才测评系统 在线职业人格测评 的社会形象，实现规范化管理，特制定《深圳俄菲照明有限公司员工行为规范管 理办法》（以下简称本办法）； 第二条、本办法适用于深圳俄菲照明有限公司（以下简称本公司）所有员工， 并作为对员工考核的内容之一。 二、员工守则： （一）员工必须严格遵守公司的各项规章制度； （二）坚决服从上级的管理，杜绝与上级顶撞； （三）不得利用公司客户资源或职务之便，收受回扣或谋取私利； （四）不得利用公司名义或职务之便，从事与公司有商业竞争的行为； （五）不得虚假报帐（虚报多报发票，巧立名目等），诈骗公司利益； （六）不得私藏并泄露、带走、网上传输公司机密资料(包括生产技术资料， 商业机密资料、财务信息资料、客户及产品信息资料等)、记录、危害公司利益； （七）制度监督员及质检员在履行监督及质检职责时，具有崇高的权力，任 何员工都必须服从，不得抵抗； （八）禁止员工议论公司的制度、处理问题的方法和其他一切与公司有关的 事情。员工对公司有意见和建议，可通过书面的方式向公司反映，也可以要求公 司召开专门会义倾听其陈述，以便公司做出判断； （九）员工（一线员工除外）必须做到笔记本不离身。上级安排的任务、客 户的要求、同事的委托，均需记录，并在规定的时间内落实、答复或回话。自己 解决或解答不了的问题应立即向有关人员汇报，不得拖延。杜绝问题石沉大海、 有始无终； （十）公司实行“委托责任人与请求协助”的管理制度。各委托责任人可以委 托其他人员去独立完成或协助完成委托责任人交给的工作。当委托责任人请求协 助时，员工必须表明以下两种工作态度： 1、可以协助，请问什么时候开始。 2、不可以协助，申明自己的理由。 （十一）做错任何事情都应立即向主管领导汇报，否则，一经查出，将加倍 处罚； 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （十二）公司倡导员工之间的关系简单化。员工之间不得谈论其他员工的工 作表现，不得发表对其他员工的看法，更不得探听其他员工的报酬及隐私； （十三）不得故意损坏或滥用物品。员工之间如因过失或方法不当损坏他人 物品时，应立即主动承认并诚恳道歉，以求得物主的原谅。 （十四）员工与外界交往须不卑不亢，不得对外吹嘘、炫耀公司及有关的事 情。 （十五）员工对公司要忠实，不得谎报情况，不得散布流言蜚语，不允许报 喜不报忧。 （十六）管理人员首先必须是出类拔萃的员工，然后才是管理者。各级管理 人员必需随时进入第一现场，在第一时间第一地点将可能出现的问题扼杀于萌芽 状态。 （十七）无论员工对企业是什么态度与打算，都应该希望自己所服务的企业 强大，理由有三： 1、员工希望自己一辈子在企业工作，希望自己的子女将来也能在企业工 作，当然希望企业强大，因为企业是他终生的依靠。 2、如果员工想跳槽，也要希望自己服务的企业强大，因为强大的企业能 成为他与新企业谈判的资本——我以前在强大的企业工作过！ 3、当员工和企业发生纠纷而向企业索赔时，只有企业强大才能付给他更 多的赔款。 （十八）不得从同事的表情和脸色或无意的话语中猜测别人的想法和决定。 实践证明，猜测 99%是错误的！ （十九）在办公场所内严禁吸烟，切忌随地吐痰，乱抛垃圾或大声喧哗，注 重环保，以保持清洁； （二十）积极参加公司组织的各项文体活动； （二十一）员工联系方式若有变更，应立即通知主管及人力资源部； （二十二）在工作场所内应着装干净整洁、讲普通话； （二十三）不得私自带亲友进入办公或工作场所； （二十四）未经主管批准，不得擅离职守； （二十五）同事之间应团结互助，每位员工因工作职责不同，学历阅历均有 在线人才测评系统 在线职业人格测评 所差别，但人格是是平等的，不得以任何理由轻视他人； （二十六）工作时间不做与工作无关的事情，不得访问与工作内容无关的网 站，不得任意从网上下载软件及资料。 三、计算机资源使用规范 （一）公司提供电子信息环境（软、硬件）主要是供公务使用，非公务（如 私人 mail、图片、笑话、娱乐等）不得使用公司资源网络传输；严格禁止在公司 所提供的计算机上上娱乐网站和玩游戏； （二）为维护公司之智能财产权及业务保密，禁止将属于公司之信息以任何 媒体方式传送至公司以外，禁止携带个人手提电脑及任何移动存贮设备进入办公 区域； （三）计算机信息限公务使用，请通知亲友勿传送非公务之信息至公司网络； （四）使用 Mail 请注意礼节，严禁滥用群组发信功能或使用他人名义发信； （五）个人计算机桌面图，应以健康清新为宜，杜绝以暴力或色情图片作界 面； （六）Internet 开放的目的，是为了便利寻找工作相关资料的需求，增进个 人工作领域的专业知识，故禁止在公司的任何时间，使用与工作无关之 Internet； （七）使用中若发现病毒，为防止病毒漫延，请尽速通知有关人员处理； （八）公司为维护智能财产权及网络资源管理，将执行网络监控系统，请大 家洁身自爱、严格遵守。 四、内部行为规范 （一）员工工作时间及重要场合必须佩带工作牌和厂徽。员工应妥善保管工 作牌和厂徽，工作牌和厂徽仅限本人使用，不得转借、不得丢失，如有遗失，按 有关规定处理； （二）公司电话线路为公司重要资源，工作时间不得拨打私人电话； （三）公司级会议（包括全体员工会议及中层以上干部会议）或重要培训， 由人力资源部门设专人负责考勤登记，不得无故缺席和迟到； （四）召开公司会议中，员工必需将手机设置静音状态或关机状态； （五）员工在工作时间内不得从事与工作无关的事，不得看小说、听耳机、 上娱乐网站、看影碟或玩游戏等； 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （六）员工在工作时间内不得随意串岗，不大声喧哗，随时保持工作环境的 干净、安静和整洁； 五、礼仪规范 （一）公司行为礼仪 1、早晨见面应互相问候“早上好”！晚上下班应互相道别“再见或明天见”； 2、公司内行走，两人成排，三人成行，快捷迅速。不可手插衣、裤袋行走或 两人跨行。遇到客人、上司应微笑致意或问候“您好”！并站立道路一侧礼让其先 行，不得争路抢行； 3、人离开座位时，及时将座椅正位推进靠拢台面。 （二）向上司汇报请示工作行为礼仪 1、向上司汇报或请示工作，首先应敲门，征得上司同意后方可进入，敲门以 二声为标准，平稳清脆，不得急促大声； 2、汇报请示工作时，若时间不长则可站立于上司办公桌前或坐于办公桌前， 交谈时目光自然正视对方，交谈完毕告辞：谢谢，我出去工作了。面带微笑，语 言平和，并将座椅原位摆放整齐； 3、站姿：女士双脚“V”字型或丁字步，抬头挺胸收腹，双手合起放于腹前； 男员工双脚“V”字型或跨步同肩宽距离，抬头挺胸收腹，双手合起放在背后。坐 姿：腰部挺直，避免东倒西歪，并拢膝盖，两腿相并，手自然放在双膝上或椅子 扶手上。从椅子左边入座，女士入座一般不要架腿； 4、如遇上司在会见客人或接打电话应说：“对不起”，立即关门退出。若因紧 急情况需向上司汇报的则在门外等待上司接打完电话，则说：对不起，打扰一下，× ×上司我有事须向您汇报/请示，若因公司机密或不能让客人知道的事情，则可说 我须向您单独汇报一下或通过电话向上司请示汇报。汇报时不可急躁，语言平稳、 沉着、冷静。 （三）电话接听礼仪 1、使用电话规范 (1)接打电话应使用基本礼貌用语，语言温和恰当； (2)接打电话时，在保证对方可以清楚听到的基础上应尽量降低声音，以免影 响其他员工的工作及泄露保密事宜； 在线人才测评系统 在线职业人格测评 (3)当电话铃响二至三声必须拿起电话，如遇铃持续鸣响而当事人不在座位时， 所在部门员工应及时将其电话接过来，尽快给客人以应答； (4)帮他人接听电话时应耐心服务，若要找的人不在座位则应尽量找到对方通 知，不要在工作大厅大声呼叫。如该人已外出应告知对方，并作好记录及时转交 当事人； (5)工作中务必使用礼貌用语，如标准问候语有：“您好”、“有什么可以帮到 您”、结束语：“再见”、“拜拜”、“如果您在使用过程中如有任何疑问，请随时来电 与我们联系”；电话结束后必须等待对方先挂机，或告诉对方：“请您先挂电话”， “谢谢您的来电”，“谢谢您的询价”，“谢谢您的订单”等。 (6)解决问题后对方说谢谢之类的感谢话时，我们应微笑回答“不客气”或“应该 的”。 (7)熟悉公司的每一项业务，主动介绍公司的服务内容，认真对待咨询和投诉 的用户，将“您”的微笑带入电话中；耐心倾听用户的问题和意见，态度亲切解答， 使客户感受到诚恳的服务意愿；在任何情况下，都不允许发生质问或顶撞客户的 事情发生。 (8)对客户咨询或投诉应认真填写投诉记录，按照工作流程给予解决，如不能 马上解决，应及时转给相关部门协助解决，仍不能解决的及时向部门主管汇报， 同时向客户进行坦诚和明确的解决方案，积极提出建议，以获得客户的理解和满 意，并说明回复时间。 (9)如遇紧急情况或突发性的投诉，应及时汇报给相关部门，并作好记录。 (10)严格执行“谁职责、谁负责”的标准。 (11)热爱本职工作，理解和贯彻执行公司的策略、目标及服务宗旨，严格遵 守公司的各项规定及工作流程，明确岗位工作职责，服从主管的工作安排，严禁 有损公司声誉及利益的事件发生。 2、总机电话接听 (1)前台员应具备高度责任心，电话铃声不超过两次即应摘机应答：“您好！ 〔上午十一点以前应说“早上好”〕俄菲照明，请问找哪位？”当清楚对方所找部 门、人员后先说“请稍候”，并立即将电话转至受话部门； (2)如遇客户所找部门人员不在，则应回复“对不起，您要找的××先生/小姐不 在线人才测评系统 在线职业人格测评 在，能否留下您的电话号码，待他回来后再与您联络？”同时负责记录并转告有 关人员； (3)如遇客户所找部门或人员电话占线，则应回复“对不起，××电话占线，请 稍后再打来。”如对方事情较急，应设法通过其他分机联络； (4)接直线电话，礼仪用语与上述有关条款相同。 3、分机电话接听 （1）接听电话 A．铃声两遍即应接听“您好（或早上好）！俄菲照明××部，请问找谁？”如 因故在铃声三遍以后才拿起话筒，则应说“您好！俄菲照明××部，对不起，让您 久等了；”（在上午 11：00 分以前应说“早上好！”） B．打电话应做到声音清楚，语调平稳，给人以信任感，说话应简洁、明了、 迅速、尽量不拖泥带水，给对方以明快、高效率的印象； C．接听电话时，应首先确认对方意图，如果事情不属本部门管理范围，应 本着对公司的高度责任感，主动将电话转至有关部门或人员，遇客户所找部门人 员因故不在时，要主动致歉“对不起，××先生/小姐，现在不在，请问您是否需要 在他（她）返回后尽快与您联络？能否请您留下联络地址及电话号码？谢谢！” D．转接内部线路电话应先按保留键（即叉簧）再按所转分机号码，待对方 挂机后方可放好话筒； E．接内线电话时，铃声响后接听：你好（早上好）！××部门，请问找谁？ 而不需要报公司名称。 （2）打出电话 A．打外线电话，因公需打外线电话应在摘机后先按“9”键，确认有线后再 按电话号码（直拨机不在此列），接通后应说“您好！这里是俄菲照明，请帮我找×× 先生（小姐）听电话”（在上午 11：00 分以前应说“早上好！”）； B．打外线电话前应先作好相应准备（找何人，何事）通话应语气平稳，简 明扼要，通话结束应说“谢谢”或“再见”但必须等对方挂机后再放下听筒，不得抢 先挂机； C．在与客户电话联络中应始终保持态度平稳、慎重，严禁在电话中发脾气 或表现出傲慢口气教训对方，以每个人的自身行为充分体现公司的严谨风范，树 在线人才测评系统 在线职业人格测评 立良好企业形象； D．打外线电话如遇占线，就稍候片刻再重拨，不得利用重拨键不停顿重拨， 以免对电话设施造成损坏。使用不属本部门的电话时，应先行致意“××先生（小 姐），我想借您电话用一下，行吗？”在得到对方许可并道“谢谢！”后进行使用， 从细微处见文明，例如“您好，我是××部，请问××先生〔小姐〕在吗？”通话完 毕应说“谢谢！”或“再见”。 （3）注意事项 A．公司员工使用电话原则上应讲普通话，如对方只懂粤语，则可用粤语与 之交谈； B．使用电话时应保持良好的坐站姿，不得随意东歪西靠，高架双腿或扒在 椅背、桌面上打电话，语气应饱满、清晰，不能有气无力或粗声乱吼； C．上班时间应尽量控制不打私人电话，如遇接听长途或确有急事，则应控 制时间，严禁“煲电话粥”。 （四）、公关交际礼仪 1、外出办事的工作人员，进入办事机构办公室前，应先检查自身仪容仪表， 并适度敲门，待主人允许后方可进入；进入后应先使用礼貌用语，接触中适度展 示自己的修养、才华、口才、风度。 2、见面时礼仪 （1）介绍 A．自我介绍。首先向对方点头致意，得到回应后再向对方介绍自己的姓名、 身份、单位，同时递上事先准备好的名片； B．为他人介绍。其基本原则是：应该受到特别尊重的一方有了解的优先权。 （2）握手 一般先点头致意，后握手寒喧致意。先后顺序是：应由主人、年长者、身份高 者、女性先伸手。多人同时握手时，注意不要交叉，待别人握完再伸手。 （3）致意 社交中遇到相识的人，远距离时一般举右手打招呼并点头致意。 3、交谈时礼仪 （1）交谈的态度。交谈要真诚热情、不卑不亢、宽容大度； 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （2）交谈的话题。公众社交场合，应选择大家都感兴趣，都可介入的话题， 不要冷落个别人； （3）用礼貌用语。交谈时应注意使用礼貌用语，如您好，请，谢谢，对不起， 再见等； （4）倾听的艺术。交谈时最重要的是听别人说话，引导对方做自己想做之事。 应全神贯注，礼貌地注视对方，适当地点头，不要随便插话打断话题。 4、出席宴会礼仪 （1）出席宴会，首先要考虑穿着，以表对主人和参加人的尊重； （2）应略早到达，以示对主、客人的尊重，主宾退席后即可陆续告辞； （3）入席时，听从主人安排，不要随意乱坐。要向其它客人让礼，热情、礼 貌地与同桌人交谈； （4）祝酒辞时，一般是主人和主宾先碰杯，然后顺时针方向依次向客人碰杯， 以及客人互相碰杯。动筷前，要等主人招呼，不要争先恐后。进餐时，要与其它 人相互谦让，不要埋头闷吃； （5）吃态文雅，食物进口，闭嘴咀嚼，喝汤不要发出响声，使用餐具动作要 轻，不要相互碰撞。对于工作人员预先摆放好的餐具不要乱拿乱放，以免表现出 不应有的“吃相”与姿态； （6）自己用完餐后，不要先离席，待大家吃完后再起身告辞，向主人致谢， 对其它宾客致安道再见； （7）参加正式宴会后的二至三天内，可通过电话、短信息、E－Mail 等信息 向主人再一次致谢，以加深感情。 （五）、着装及仪容仪表规范 1、 着装及言谈举止文明得体，正规着装 （1）男士：西装、衬衣(长袖或短袖均可，衫衣下摆不应外露)、西裤、皮鞋； （2）女士：套装、衬衣(长袖或短袖均可)、西装裙、长裙、丝袜、皮鞋； 2、便装 （1）、男士：有领 T 恤、长裤、休闲鞋； （2）、女士：短裙、长裤、休闲服、休闲鞋； 3、着装规范 在线人才测评系统 在线职业人格测评 重大公司活动及对外市场活动，参加人员必须正规着装或按公司统一要求着装； 4、仪容仪表规范 （1）精神饱满，不得将个人情绪带入工作中； （2）脸庞、头发必须保持干净整齐； （3）男士不留胡须，女士不化浓妆； （4）拜访客户前，不吃有异味的食物； （5）不得着奇装异服上班； （6）不得佩带过量或夸张的饰物； （7）男士正规着装时应着配色袜子；女士丝袜保持光洁，无破损； （8）着装干净整齐，不得卷裤腿； （9）皮鞋应经常擦拭，保持干净； （10）经常清洁，保持良好的个人卫生； （11）违反上述规定人员，不得进入工作区。 第七章 节能减排篇 一、总则 （一）【目的】弘扬勤俭节约传统美德，牢固树立和落实“节能减排·营造和 在线人才测评系统 在线职业人格测评 谐”的俄菲文化理念，有效的节省公司资源，更好地减少企业经营成本，同时进 一步鼓励和激发公司全体员工与企业共度难关的主人翁意识和责任感，特制订本 制度。 （二）【资源节约管理的内容】资源节约管理的重点工作主要是指节能、节 水、办公用品的定额管理、资源综合利用、节约费用以达到节流而降低运营成本 的效果。 （三）【使用范围】本制度使用于深圳市俄菲照明有限公司各中心、各部门 以及全体员工。 二、资源节约管理首问责任 （一）【建立培育节约型组织】牢固树立和落实“节能减排·营造和谐”的俄菲 文化理念，以提高资源利用效率和工作效率为中心，以节水、节电、节材、节油、 资源综合利用、节约费用为重点，建立健全加强资源节约的长效管理机制，建设 节约型企业、节约型部门和节约型个人。 （二）【资源节约管理的要求】资源节约工作的指导思想是领导重视、全员 参加、管理从严、措施扎实、重在实效，以节约和合理利用资源为重点。要求公 司决策者倡导、中心（部门）负责人抓落实、全员行动的管理方针。 （三）【首问负责制】在资源节约管理中，首先各中心（部门）负责人为第 一责任人，负有落实“节能减排·营造和谐”的俄菲文化理念，负有建立培育节约 型组织的完全责任。 加强制度落实，强化节约意识，培育节约行为，使俄菲全体员工能够从自己 做起，从身边小事做起，养成“时时、处处、事事、人人节约”的良好习惯，在公 司内形成浪费可耻、节约光荣的良好氛围，把建设节约型企业的要求体现到工作 的各个环节之中，并做节约的表率。 （四）【监督管理】人力资源中心行政部、纪律检查委员会和财务中心为公 司资源节约管理的监督、检查和执行单位。加强对各部门费用审检和使用情况的 监督管理，定期或不定期地对各部门开展节约活动的情况进行监督、检查、指导， 并将检查结果每月在全公司通报。 三、资源节约管理的内容 （一）【节约用水】节约用水是公司资源节约管理的内容之一，应作到如下 在线人才测评系统 在线职业人格测评 要求： 1、逐步采用节水型设备，水龙头逐步更换为感应节水型龙头； 2、杜绝“长流水”关好水龙头； 3、冲洗器具时不用长流冲洗，水不开得过大； 4、尽量避免用水直接冲洗地板； 5、严禁用饮用纯净水冲洗杯具。 （二）【节约用电】节约用电是公司资源节约管理的内容之一，应作到如下 要求： 1、逐步采用节能型电器，推行使用节能型灯具； 2、办公室空调温度设置夏季不低于 24 度，冬季不得开启空调；每年空调 启用时间由公司统一通知；空调开启时，应关闭门窗； 3、白天尽量采用自然光，养成随手关灯的习惯，做到人走灯灭，公共区 域的照明逐步使用延时开关和感应开关； 4、尽量减少计算机、打印机、复印机、饮水机等办公设备长时间待机电 耗，下班前要关闭电源； 5、下班前要关闭饮水机等电源，下班前十分钟关闭空调； 6、离开办公室随手关灯、关空调； 7、禁止私自在办公室安装使用各种与工作无关的电器； 8、工作时间禁止在办公室使用计算机玩游戏、上网浏览与工作无关的信 息； 9、禁止下班后或休息日在办公室做与工作无关的事情。 （三）【节约使用办公用品】节约使用办公用品是公司资源节约管理的内容 之一，应作到如下要求： 1、文具、纸张等办公用品由人力资源中心行政部统一计划，并负责下单 购买，仓库部门负责接收、保管、发放、登记，要坚持精打细算，一切从节约出 发。严格办公用品的采购和经费审核，坚持报批制度，争取各项费用下降； 2、严格控制打印复印纸张数量，打印复印文件须部门负责人审签后进行 登记, 方可打印复印； 3、部门领用纸张，必须部门负责人审签，经登记后方可领取； 在线人才测评系统 在线职业人格测评 4、提倡日常办公用笔以旧换新； 5、提倡双面用纸对使用过的复印纸进行再利用，减少纸张消耗； 6、根据实际需要按照有关规定严格控制文件印发数量；修改文稿尽量在 电脑上进行；对于必须用纸的，要认真核稿，仔细校对，尽量避免反复打印；坚 持双面用纸，充分提高纸张的利用率；禁止复印私人材料。 7、充分利用网络收发文件，减少传真收发数量。 8、积极推进无纸化办公，减少纸张消耗。 （四）【节约公务用车燃油】节约公务用车燃油是公司资源节约管理的内容 之一，应作到如下要求： 1、禁止公车私用（特殊情况报总经理审批）； 2、尽可能集中同线路人员一同外出，减少出车次数； 3、驾驶人员养成良好的驾驶习惯节约燃油。 （五）【节约费用】节约费用是公司资源节约管理的内容之一，应作到如下 要求： 1、办公电话的安装、使用，由人力资源中心行政部负责核定放号、撤线、 移机、开通长途功能等事项。严禁用办公电话聊天或联系与本部门业务无关的事 情，禁止用办公电话拔打与工作无关的电话，通话时要做到长话短说，简明扼要， 合理使用电话。 2、减少招待费，严格落实公务接待规定，严禁滥用公报消费，严格控制 宴请次数和宴请标准，严格控制接待人和陪同人员，对外招待指派部门统一安排， 提倡工作不喝酒和饮料，从简安排，杜绝铺张浪费。 3、减少差旅费严格控制出差管理，到深圳市内或周边出差需经本中心负 责人批准同意，要求派车和住宿的需经权责主管负责人同意，到其他城市出差确 实有必要的需按级报批至总经理批准同意。 4、减少会议开支进一步精简会议，转变会风、提倡开短会和开综合会议 等。 5、减少邮资费用邮寄信件，尽量通过网络传输，用发 E-manl 形式，必须 邮寄的一般采用普通方式投递，减少快递的使用。 （六）【节约时间，提高工作效率】节约时间，提高工作效率是自我资源节 在线人才测评系统 在线职业人格测评 约管理的核心内容，在此提供节省时间、提高效率的方法如下： 1、制定时间管理计划。计划每月、每周、每日的行程表，设定每项活动 的完成期限或跟进日期，并制定应急措施，帮助应付意外情况。 2、养成快速的节奏感。不仅提高效率，节约时间，也能给人以良好的作 风印象。 3、学会授权。 4、倡导高效的会议技巧。 5、养成整洁、有条理的习惯。保持桌面整洁，桌面上只放当天要用的文 件和物品，其他所有文件，物品按固定位置存放，要用时才拿出来；建立良好的 文书档案系统，方便存档及查阅。 6、专心致志，有始有终。不要让突然而来的想法、主意，影响手头上的 工作，应把它记录下来，在方便的时候再考虑；尽量完成一项工作才开始另一项， 切忌有头无尾；需时较长的重要项目，应安排大块完整的时间，避免时断时续的 工作方式，一是停顿下来费时，二是重新工作时，还需要花时间来调整情绪、思 路和状态，才能在停顿的地方接下去干。 7、简化工作流程。消除不必要的任务或步骤，合并某些任务或步骤，同 步进行两项或更多的任务或步骤，将任务或步骤进一步细分，重新安排工作流程， 使用更有效的工作方法。 8、一次做好，次次做好。所有文件、资料只经手一次便处理好；切记阅 读后不做处理，留待下次再阅读、再处理的重复工作；保证工作的质量，避免返 工带来的浪费。 9、克服拖延、现在就做。应做而未做的事务不断给人压迫感，拖延者心 头不空，因而时常感到时间的压力，使人心力交瘁，浪费了宝贵的时间；克服拖 延的技巧,设定完成日期,制定具体的计划，安排跟进。 10、当日事当日毕。制定每日的工作时间表，每天都将目标、结果日清日 新。 11、善用零散时间，没有利用不了的时间，只有自己不利用的时间。 12、利用节省时间的工具。使用电话时应开门见山，长话短说；打电话前 应先列出讲话要点，以免遗漏；需要向一个以上的人传递信息时，应采用电子邮 在线人才测评系统 在线职业人格测评 件，以避免重复浪费时间；提高使用日常电脑软件的技巧。 四、奖励管理 （一）【奖励种类】公司对于资源节约表现突出或在资源节约管理工作等方 面有显著成绩的员工、部门将分别酌情给予奖励，并以书面形式在公告栏公告。 公司设立如下奖励种类： 1、资源节约个人嘉奖 2、资源节约团队嘉奖 （二）【奖励标准】对于荣获嘉奖的个人或团队的奖金如下： 1、资源节约个人嘉奖：每嘉奖一次给予奖励 30 元、50 元、100 元不等， 具体奖金数额由资源节约事迹的评价结果而定。 2、资源节约团队嘉奖：每嘉奖一次给予奖励 200 元、500 元、800 元不等， 具体奖金数额由资源节约事迹的评价结果而定。 （三）【个人嘉奖】员工个人有下列情况之一者，给资源节约个人嘉奖一次： 1、积极参与公司资源节约管理活动，积极向公司提出资源节约合理化建 议，其建议被公司所采纳者； 2、模范执行公司资源节约管理制度和政策，并在公司资源节约管理活动 中有突出事迹者； 3、积极维护公司资源节约管理制度和政策，对各种浪费公司资源违纪行 为敢于制止、批评、揭发者； 4、认真执行公司资源节约管理制度和政策，督导工作得力者； 5、其他情况应该给予奖金奖励的。 （四）【团队嘉奖】部门有下列情况之一者，给资源节约团队嘉奖一次： 1、积极参与公司资源节约管理活动，积极向公司提出资源节约合理化建 议，其团队提报建议被公司所采纳并具有成效者； 2、模范执行公司资源节约管理制度和政策，在部门内部有声有色组织推 动资源节约管理活动，并在公司资源节约管理活动中有突出事迹者； 3、其他情况应该给予奖金奖励的。 五、惩罚管理 （一）【惩罚种类】公司对于资源节约工作表现欠佳或行为不当的员工将分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 别酌情给予惩罚，并以书面形式在公告栏公告。 公司设立如下惩罚种类： 1、员工个人严重警告处分； 2、部门领导者严重警告处分。 （二）【惩罚标准】对于警告处分的个人或部门的惩罚如下： 1、员工个人严重警告处分：每严重警告一次给予罚金 50 元； 2、部门领导者严重警告处分：每严重警告一次给予罚金 50 元。 （三）【个人警告处分】员工有下列情形之一者，给予个人严重警告处分： 1、用水后未关好水龙头者； 2、用饮用纯净水冲洗杯具者； 3、办公室空调温度设置夏季低于 24 度者； 4、冬季开启空调者； 5、空调开启时，未关闭门窗者； 6、下班前十分钟未关闭空调者； 7、白天光线良好开白昼灯者， 8、电脑主机、显示器、打印机、复印机、饮水机等办公设备长时间待机 电耗，下班后未关闭电源者； 9、办公室无人，仍然长明灯者； 10、工作时间在办公室使用计算机玩游戏、上网浏览与工作无关的信息者； 11、私自在办公室安装使用各种与工作无关电器者； 12、公车私用者； 13、不遵守派车要求，要求司机随意改变出车线路者； 14、不遵守打印复印审签、登记规定, 自行打印复印者； 15、未认真核稿、仔细校对，造成反复打印者； 16、复印私人材料者； 17、用办公电话聊天、或联系与本部门业务无关的事情，或拔打与工作无 关的电话者； 18、滥用公报消费者； 19、下班后或休息日在办公室做与工作事情者； 在线人才测评系统 在线职业人格测评 20、其它违犯公司资源节约管理的行为。 （四）【部门领导者警告处分】部门有下列情形之一者，给予部门领导者警 告处分： 1、对本制度在部门内部宣导不力，造成所属员工不遵守本制度； 2、办公室空调温度设置低于 24 度； 3、冬季开启空调； 4、空调开启时，未关闭门窗； 5、下班后未关闭空调； 6、白天光线良好开白昼灯； 7、电脑主机、显示器、打印机、复印机、饮水机等办公设备长时间待机 电耗，下班后未关闭电源； 8、办公室无人，仍然长明灯； 9、工作时间在办公室使用计算机玩游戏、上网浏览与工作无关的信息； 10、私自在办公室安装使用各种电器； 11、公车私用； 12、不遵守派车要求，要求司机随意改变出车线路； 13、滥用公报消费； 14、其它违犯公司资源节约管理的行为。 六、奖惩办理 （一）【奖惩原则】在处罚员工违反本制度时，应遵照教育为主，惩罚为辅 的原则；以事实为依据，以本制度为准则。 （二）【奖惩生效】各部门需对员工进行奖惩时，须先填写《员工奖惩申报 表》，并经相关主管、部门负责人审批，报人力资源部呈总经理核准后方可生效。 1、奖励： (1)首先由被奖励者所在部门或事件主办部门负责人提报员工奖励事实，填 写《员工奖惩申报表》，详细描述事件情节并提出奖励建议，经部门权责主管审 批后交给人力资源部。 (2)人力资源部收到《员工奖惩申报表》后，对应本制度奖惩标准复核，如 有异常则与审批权责人员协调确定。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 (3)按规定程序审批完后，人力资源部根据《员工奖惩申报表》所批示的结 果，填写《员工奖惩通知单》发放其本人，此通知单一式两份，在发放时交其本 人签收，并将员工奖励通知单复印张贴于公司公告栏内； (4)人力资源部将其奖励记录及相关通知在其个人档案中归档并报财务部 于当月发放奖金。 2、惩罚： (1)如员工有违反公司本制度的，属公司综合管理内的由相关职能部门填写 《员工奖惩申报表》报部门权责主管审批后交人力资源部；属部门内部所管辖范 围内的，由部门直接主管填写，经部门权责主管审批后报人力资源部。 (2)人力资源部收到《员工奖惩申报表》后，对应本制度所规定的奖惩标准 复核，审核备案后执行。 (3)审批完后人力资源部根据《员工奖惩申报表》所批示的结果填写《员工 奖惩通知单》发放其本人，此通知单一式两份，在发放时交其本人签收，如其本 人未签则由其部门直接主管代签，并将员工奖惩通知单复印张贴于公司公告栏内。 (4)人力资源部将奖惩记录和通知归档并报财务部于当月工资发放时扣除 罚款。 (5)人力资源部每月月底统计本月人员奖惩情况，报总经办审核。 七、附则 （一）【起草、批准、修改与解释】本制度的起草、批准、修改与解释要求 如下： 1、本制度由人力资源部起草，并经总经理批准实施。 2、本制度视实施情况，经总经理审议通过，可以修改。 3、本制度未提及事宜，按公司有关规定执行；本制度涉及的相关制度另行 制订。 4、本制度的解释权归人力资源部。 （二）【施行日期】本制度自本手册颁布之日起施行。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 第八章 考勤管理篇 一、总则 （一）【目的】为了规范公司的劳动考勤管理，促使员工自觉遵守公司劳动 纪律，提高员工工作积极性,特制定本制度。 （二）【适用范围】本制度适用于深圳市俄菲照明有限公司全体员工。本公 在线人才测评系统 在线职业人格测评 司员工的考勤管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 （三）【工作制】公司实行每周 40 小时工作制，周一至周五作息时间为：上 午 8：30—12：00；下午 13：30—17：30；周六作息时间为：上午 8：30—11： 00；加班一般从 18:30 开始，依照加班计划及实际加班时间计算加班费（计发加 班费单位： 小时）。 二、考勤纪律 （一）【考勤依据】员工上下班应自觉进行指纹考勤，刷卡时间纪录作为考 核员工劳动纪律的依据。若因卡钟故障不能刷卡，应及时在前台登记并填写《签 卡单》报本部门负责人签字，然后送人力资源中心备案。 （二）【特别考勤】特殊类岗位因工作时间不固定，无法按照考勤时间刷卡 的，可以不刷卡，但必须获得总经办特许同时遵守考勤其他规定。 （三）【视为迟到、早退的条件与处理】员工在上班时间到点后刷卡视为迟 到，员工在下班时间到点前刷卡视为早退，迟到或早退超过半小时按旷工半天处 理、超过四小时按旷工一天处理。 （四）【无故未考勤的处理】员工上、下班无故不刷卡，视为旷工。 （五）【因公务延误考勤的处理】员工因公造成迟到、早退、不刷卡，应提 前填写《签卡单》经权责主管审批，报人力资源中心备案。 （六）【对考勤后未回岗位工作的处理】员工刷卡后应回工作岗位上班工作， 杜绝有刷卡记录但人不到岗的现象；未回工作岗位上班又未向直接主管说明的， 经发现按奖惩管理制度处分。 （七）【参加社团活动的考勤办理】因参加社会活动请假，需经领导批准给 予公假，薪资照发。 （八）【外出手续的办理】员工在上班时间因公外出或出差须办理外出手续 经直接主管级或以上人员批准后，方可外出。 （九）【停工待岗期间的考勤要求】如员工被公司安排停工待岗，在此期间 员工必须按规定上下班时间刷卡报到，遇事需请假。 （十）【对外出未履行手续的处理】员工在公司上班期间因公或因私外出未 办理任何手续者，按旷工处理。 （十一）【违纪签卡的处理】部门主管不依据事实给予属下员工签《签卡单》 在线人才测评系统 在线职业人格测评 的，经发现按奖惩管理制度处分。 （十二）【考勤失效的办理】员工指纹失效无法考勤者，应在第二天 9 点前 到人力资源中心登记补卡，未在第二天 9 点前告知人力资源中心落实办理补卡事 宜而导致未产生考勤记录的，视为缺勤。 （十三）【停工待岗期间未考勤的处理】如员工被公司安排停工，待岗期间 未刷卡者，公司将不予计发当地最低工资的 80%，如连续 3 天或一年内累计 10 天未刷卡的按奖惩管理制度处分。 三、考勤与绩效管理 （一）【考勤与绩效管理】员工日常考勤纳入员工绩效管理，作为员工月度、 年度关键行为考核指标，直接与月度、年度绩效奖金挂钩。 （二）【违反考勤纪律的考核标准】员工因迟到、早退处分及奖励者均依下 列标准扣分或加分。 1、迟到 5 分钟（含 5 分钟）以内每次扣 1 分；5-10 分钟（含 10 分钟）每 次扣 3 分；10-15 分钟（含 15 分钟）每次扣 5 分；15-30 分钟（含 30 分钟）每 次扣 10 分。 2、早退 5 分钟（含 5 分钟）以内每次扣 1 分；5-10 分钟（含 10 分钟）每 次扣 3 分；10-15 分钟（含 15 分钟）每次扣 5 分；15-30 分钟（含 30 分钟）每 次扣 10 分。 3、旷工半天扣 15 分，旷工一天扣 20 分（员工迟到或早退超过半小时按 旷工半天处理、超过四小时按旷工一天处理），旷工两天扣 30 分。 4、连续旷工 3 天或年度内累计旷工 5 天，属严重违纪情况，公司可以依 法解除劳动合同，无需支付经济补偿。 5、员工每个自然月总分为 100 分，每月扣分 10 分以下者给予批评教育， 娄教不改者将视情况给予劝退，每月扣分达 10 分（含 10 分）以上记严重警告一 次，每月扣分达 20 分（含 20 分）以上记小过一次，每月扣分达 30 分（含 30 分） 以上记大过一次。 6、全年无迟到、早退和请休假记录者，给予准时标兵称号，记三等功一 次以资鼓励。 四、请（休）假管理 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （一）【假期的分类】本公司假期分为如下七种：法定节假日、年休假、女员 工产假（男员工看护假）、婚假、丧假、病假、事假。 （二）【带薪假期】员工可享受员工手册规定的重要节假日，期间公司照常支 付员工的基本工资。 员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，员工 可以按规定享受年休假。 每年员工应根据工作的安排并征得领导同意，获得批准后休假。 （三）【法定节假日】公司依据国家相关规定，给予员工如下法定假日： 1、新年，放假 1 天(1 月 1 日)； 2、春节，放假 3 天(农历除夕、正月初一、初二)； 3、清明节，放假 1 天(农历清明当日)； 4、劳动节，放假 1 天(5 月 1 日)； 5、端午节，放假 1 天(农历端午当日)； 6、中秋节，放假 1 天(农历中秋当日)； 7、国庆节，放假 3 天(10 月 1 日、2 日、3 日)； 8、妇女节(3 月 8 日)，女性放假半天； 9、节假日如遇紧急订单，公司经与员工协商，可暂不放假，但可后续调休。 （四）【年休假】公司依据国家相关规定，员工应依据以下要求享受年休假： 1、员工累计工作已满 1 年的，年休假 5 天，后续每增加一年，年休假增 加 天。 2、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 3、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： (1)员工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； (2)累计工作满 1 年不满 10 年的员工，请病假累计 2 个月以上的； (3)累计工作满 10 年不满 20 年的员工，请病假累计 3 个月以上的； (4)累计工作满 20 年以上的员工，请病假累计 4 个月以上的。 4、每年的 1 月 1 日，由人力资源中心负责依据上年度员工实际工作时间 计算本年度应休年假天数（工作时间不足 1 年的，按其服务时间比例计算，如 6 月 1 日入职，工作时间为 180 天，则其应休年假天数为 180/365*5= 天）,员工 应按照人力资源中心统计的年假天数进行休假。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 5、公司根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排员工 年休假。 6、年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安 排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨 1 个年度 安排。 7、单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安 排员工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日基本工 资收入的 300%支付年休假工资报酬。 （五）【女员工产假（男员工看护假）】公司依据国家相关规定，员工应依据 以下要求享受产假或看护假： 项目 产假 领独生子女证增加假期 产假合计 非晚育 90 天 35 天 125 天 晚育 105 天 35 天 140 天 1、男 26 周岁、女 24 周岁及以上初育为晚育； 2、产假以产前产后休假累计。 流产假属于产假的一种。女职工怀孕流产的，根据医务部门的证明，给予一 定时间的产假。女职工怀孕不满 4 个月流产时，应当根据医务部门的意见，给 予 15 天到 30 天的产假；怀孕满 4 个月以上流产时，给予 42 天产假。 3、男员工看护假根据《广东省人事厅、广东省劳动厅、广东省计划生育委 员会、广东省社会保险管理局关于机关、企事业单位职工生育子女期间有关假期 的通知》（粤人薪[1997]5 号），机关、企事业单位自愿终身只生一个孩子的职工， 符合《广东省计划生育条例》有关规定生第一个子女的，可在配偶产假期间给予 男职工 10 天看护假。看护假期间，照发基本工资。在小孩出生后三个月内没有 按规定办理《独生子女优待证》的，已休的看护假作事假处理。 （六）【婚假】公司对依国家婚姻法履行正式登记手续的正式员工，给予婚 假 3 天；如符合男 25 周岁、女 23 周岁及以上初婚的晚婚条件，另加 10 天晚婚 假。 在职员工申请婚假者，须在结婚注册日后 2 个月内向公司人力资源中心申请， 同时需向人力资源中心提供结婚证原件查验，人力资源中心留存复印件作为休假 在线人才测评系统 在线职业人格测评 凭证。 （七）【丧假】直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司 给予丧假 5 天。但员工必须在直系亲属死亡后 5 个月内休假。 在职员工申请丧假者，需向公司人力资源中心提供户籍所在地公安机关出具 的死亡证明原件，人力资源中心留存复印件作为休假凭证。 （八）【病假（医疗期）】公司依据国家相关规定，员工应依据以下要求享受 病假（医疗期）： 1、员工因病请假者，视为病假（医疗期）。企业职工因患病或非因工负伤， 需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三 个月到二十四个月的医疗期： (1)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月； 五年以上的为六个月。 (2)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月； 五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上 二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 2、医疗期计算方法：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六 个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计 算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累 计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 3、医疗期待遇：按正常工作时间基本工资的 60%计发。 4、其他规定： (1)病假在 1 天（含 1 天）以内的，须在回司上班后第二天向人力资源中 心出示街道医院收费单； (2)病假在 1 天—3 天（含 3 天）以内的，须在回司上班后第二天向人力资 源中心出示街道医院或其他区级以上人民医院诊断证明书； (3)病假在 3 天以上的，须由区级以上人民医院开具诊断证明书，并凭诊 断证明书向公司申请医疗期。 （九）【事假】员工因事请假视为事假，依照请假审批流程获准后，员工方 可离开工作岗位。年度事假累计天数每人不得超过十五天。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 五、请（休）假办理 （一）【因公外出办理】员工因公外出应按照以下要求办理： 1、凡上班期间因公外出办事者，须填写《外出申请单》呈部门直接主管 逐级审批，出厂时提交给值勤保安，由保安填写具体出入时间后于次日交人力资 源部； 员工外出时间在 1 天以内（含 1 天）的，由部门权责主管审批； 员工外出时间在 1 天—3 天（含 3 天）的，由人力资源中心审批； 员工外出时间在 3 天以上的，由总经办审批。 部门经理级以上（含部门经理）管理人员外出，全部由总经办审批。 2、人力资源中心收到《出差申请单》后，及时录入考勤系统，并签名归 档。 （二）【请假办理】员工的请假应按照以下要求办理： 1、员工因病/事请假、休产假、婚假、年休假的，必须事前填写《员工请 （休）假申请单》，按《员工请假审批权限表》逐级审批后，进行临时性工作交 接，并报人事部备案后方可离开工作岗位享假（属调休和休年假的须先经人力资 源中心查证签核），请假未获批准而离开工作岗位或假期届满未续假者，均以旷 工处理。若因突发事件无法事先申请请假的，应先以电话告知部门负责人，由部 门负责人安排专人办理请假手续，并在重返岗位的第一天补填《员工请假单》， 由本人补办请假手续，并于当天补交人事部，逾期不办的，按旷工处理。《员工 请假单》一式二联，人力资源中心一联，本人一联凭以出厂，人力资源中心收到 员工请假条后将其请假情况转记在个人考勤记录上，并即时录入考勤系统； 2、员工因请产假、婚假回公司后需提交相关有效证明给人力资源中心， 方可享受带薪假期。员工在请假完毕后必须立即到人力资源部办理销假报到手续； 3、所有人员请休假或因公外出其主管领导必需确认安排职位代理人，否 则不能给予准假。主管级及以上人员达三天以上的由部门向相关职能部门发出知 会通知（电子公告等形式）。替岗人员如不能胜任工作导致公司产生直接或间接 损失，主管领导负 80%责任，替岗人员负 20%责任； 4、主管以下职务人员请假半天之内（含）由部门经理审批，人力资源部 审核；半天以上须由副总经理批准；3 天（含）以上由总经理批准；主管级以上 在线人才测评系统 在线职业人格测评 职务和财务人员请假均须由总经理批准； 5、各种请假以半天为最小计算单位；事假一般不超过 15 个工作日，病假 一般不超过 20 个工作日；病假一天以内者，需提供病历；病假一天以上者，需 提供县级以上医院病假证明和病历；事假无工资； 6、因地域限制，或发生重要事情而请假的，由总经理特批，可适当延长 请假时长； 7、生产部员工在一个自然月正常工作时间内请假，取消当月全勤奖。 8、人事助理在月底对照考勤记录与《员工请假单》进行复核，将发现的 问题反馈人事主管，超假期应及时请示有关领导审批。 9、员工请假假期连续在 5 天或 5 天以下的，其间的公休日或法定假日均 不计算在内。 10、员工请假假期连续在 5 天以上的，其间公休日或法定假日均计算在内。 11、员工因事请假的，经人力资源中心确认，其还有年假未休的，应优先 休年假，休完年假后，方可请事假。 （三）【销假办理】请假人应按期到岗，到岗后及时到人力资源中心销假。 （四）【续假办理】员工请假期满如需续假的，须提前两天办理续假，办理 续假未获批准的，必须归岗。不按时到岗者，除确因不可抗力事件外，均以旷工 论处。 （五）【请假事由的确认处理】员工请假事由必须为真实有效，如被证实为 虚假的，其已享假期按照旷工处理，并给予记过处分。 六、加班管理 （一）【加班的申报】公司加班实行加班预报制度，平时加班应在当日下午 下班前完成加班申报，休息日加班应提前一个工作日完成加班申报，法定假加班 应提前三天完成加班申报。 一线员工平时加班及休息日加班的，由部门直接主管填写《加班计划表》， 交由本人签字确认后，由部门权责主管审批，呈交人力资源中心批准。 非一线员工休息日加班的需填写《加班申请单》由本人签字确认后，经部门 权责主管审核后，交人力资源部批准。 法定假日加班，应提前三天由部门主管申报加班计划，经部门权责主管及人 在线人才测评系统 在线职业人格测评 力资源中心审核后，呈报总经办核准。 员工加班，原则上应按照加班申请单进行实际加班，因特殊情况提前或延迟 完成工作的，应在第二个工作日早上九点前，持新的《加班计划表》或《加班申 请单》到人力资源中心替换原有加班计划。 （二）【加班考勤的处理】人力资源中心负责加班统计工作，考勤刷卡时间 与加班申请时间有不符的，如实际加班时间少于加班计划的，以实际加班时间为 准；如实际加班时间多于加班计划的，又未按时办理加班计划修正的，则以加班 计划为准。人力资源中心核查完毕，将其加班工时转记入个人考勤记录上，并将 加班单归档； （三）【加班费的计量】生产线一线员工加班计发加班费；月薪制员工休息 日加班予以调休，原则上调休应在加班之日起一个月内由部门安排，如确因工作 原因无法在一年内安排完毕调休的（含离职前未调休）则予以支付加班费，加班 费的支付本制度执行。 （四）【加班管理】员工加班完成后，应将其加班期间的工作成果向部门主 管汇报，部门主管应对其下属加班情况全权掌握，同时负责加班期间的考勤纪律。 人力资源中心可依照加班计划随时抽查加班情况，一旦发现谎报加班情况或者加 班期间处理私事的，一律以严重违纪论处。 七、月末考勤 （一）【考勤核查】每月 3 日前，人力资源中心将对上月考勤汇总核对，报 与财务中心进行工资核算，如有异议之处，各员工可向人力资源中心核查确定。 （二）【考勤确认】以上核对无异议后，人力资源中心以部门为单位列印出 《月末员工考勤汇总表》发放各部门，各部门当事人应在月末考勤汇总表上签名 确认，完毕后交部门经理审核，经部门经理审核后返回人力资源中心进行核准； （三）【工资核算】核算工资人员以人力资源中心复核的《月末员工考勤汇 总表》计算工资，并将此份汇总表归档保存，以便日后有据可查。 八、附则 （一）【考勤记录】所有考勤记录原件均须交由人力资源中心归档。 （二）【起草、批准、修改与解释】本制度由公司人力资源中心起草，经总 在线人才测评系统 在线职业人格测评 经理办会审议通过，并经总经理批准实施。 本制度视实施情况，经总经理办会审议通过，可以修改。 本制度未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。 本制度的解释权归人力资源中心，如有不明事项，请向人力资源中心咨询。 （三）【制度发行】本制度以印刷版发行。 （四）【制度相关】本制度涉及的相关制度及表单另行制订。 （五）【制度实施】本制度在本手册颁布之日起施行，同时原《员工考勤管 理办法》废止。 第九章 招聘制度篇 一、总则 （一）目的 在线人才测评系统 在线职业人格测评 为配合公司战略目标的实现，满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要， 最大限度地实现人力资源的优化配置，规范员工招聘管理流程，健全人才选用机 制，依据公司发展的要求及《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合 同法》、《中华人民共和国就业促进法》和国家有关法律、法规，结合本公司实际， 使招聘管理工作进一步制度化、流程化，特制定本制度。 （二）原则 1、公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 2、精干高效：在审批用工申请时，应本着精干高效的原则，谨慎增加新的 岗位。 3、机会均等：在公司出现岗位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的 应征机会。 4、严格评选：应聘人员的面试评估，人力资源中心和用人部门必须严格按 照本制度相关要求执行，特殊情况须报总经理审核批准。 （三）各部门职员管理 人力资源中心为本公司招聘管理的责任部门，负责公司的招聘运作、监督、 指导及评估。 （四）适用范围 1、制度适用于深圳市俄菲照明有限公司。 2、公司员工的招聘管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度 办理。 二、招聘组织管理 人力资源中心应确保招聘行为符合国家的法律法规和公司有关制度，并不断 拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 （一） 招聘工作中用人部门和人力资源中心的职责分工 1、用人部门各自拟订本部门年度的人员需求计划报总经办批准。 人力资源中心统计汇总总经办批准的人员需求后，根据人员需求和人员供给 状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后 对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。 2、人力资源中心在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责、 在线人才测评系统 在线职业人格测评 任职资格要求进行应聘人员测评内容的设计。 3、公司一般员工（含生产部制造工、人力资源中心清洁工、厨工、保安员） 由人力资源中心招聘培训主管负责组织实施，部门主管负责岗位技能及专业素质 的考察及复试，人力资源中心负责人审批，以上程序均通过者，进入录用管理。 4、一般职员由人力资源中心招聘培训主管负责组织实施，各部门权责主管 负责岗位技能及专业素质的考察及复试，人力资源中心负责人审批，以上程序均 通过者，进入录用管理。 5、主管级职员由人力资源中心招聘培训主管负责组织实施，各部门权责主 管负责岗位技能及专业素质的考察及初试，人力资源中心负责人复试，副总经理 负责审批，以上程序均通过者，进入录用管理。 6、经理以上职员（含部门经理、部门总监）的招聘由人力资源中心招聘培 训主管负责组织实施，各部门权责主管负责岗位技能及专业素质的考察及初试， 人力资源中心负责人复试，副总经理、总经理负责终试及审批，以上程序均通过 者，进入录用管理。 7、经理级职位进行招聘测试时，人力资源中心应组建初试、复试评估小组。 （1）评估小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、 年龄互补。 （2）评估小组的培训：所有评估小组成员在评估开始前应参加人力资源 中心组织的招聘测试评估培训，培训内容为评估内容、评估方式、评估过程及其 控制、评估结果的处理等。 三、招聘计划管理 （一）部门职责和权限 1、用人部门 （1）依据本部门人力情况适时向人力资源中心提出用工申请； （2）在招聘过程中协助人力资源中心招聘本部门员工。 2、人力资源中心 （1）负责各用人部门的用工申请审批； （2）负责公司内部员工的调配和招聘； 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （二）部门年度人力资源需求预测 1、各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核； 2、各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同 时制订本部门年度人员需求预测，编制部门《年度人力资源需求申请表》，内容 包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数 与方式（辞职、终止劳动关系、解除劳动关系、调岗等）、流入人数、时间与方 式（内招、外招）及其原因分析等，报人力资源中心审核后交由总经理批准； 3、人力资源中心负责对各部门的管理人员需求的预测。 （三）公司年度人力资源需求预测 人力资源中心综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部调动、员工流失、 人才储备政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度 人力资源需求预测，并编制公司《年度人力资源需求申请表》，报总经理审批。 （四）临时用人需求提出 1、岗位空缺人员补充，因在职员工异动（因员工调动、晋升等）原因， 按规定编制需要补充的； 2、突发的人员需求，因不可预料的业务、订单、工作变化而急需引进增 补人员的。 3、扩大编制，因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制的； 4、人才储备的需要，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各 类专业人才，如大学毕业生、专门技术人才等。 5、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认 内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《临时人力资源需求申请表》， 说明人员需求的原因，经人力资源部审核后，报副总经理核准后，由人力资源部 组织实施。 （五）招聘计划 1、人力资源中心负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行 动计划，并编制《年度招聘计划申请表》，主要内容包括： （1）拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经 验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （2）招聘渠道和方式。 （3）对候选人测评内容和实施部门。 （4）招聘结束时间和新员工到岗时间。 （5）招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、 出差津贴及其它费用。 2、公司年度招聘计划由总经理审批，年度计划内的招聘由人力资源中心直 接组织实施。 3、具体招聘实施计划由人力资源负责人审批，由人力资源中心组织实施。 在计划执行过程中，如果有临时的人员补充需求，用人部门需按上述程序提出用 人需求申请，经人力资源部审核后，报副总经理批准后，由人力资源部组织实施。 四、招聘考官管理 （一）招聘考官资格要求 1、人力资源中心委派的考官必须是人力资源专业人员，根据招聘职岗的 不同，委派不同岗位的面试考官； 2、用人部门委派的考官必须是用人部门第一责任人，严格人员配置选拔。 （二）招聘考官管理 1、面试考官必须给人以正直、公正和修养良好的形象，能够与应聘者很 好的交流意见，使应聘者充分地展示自己的特长。 2、面试考官自身必须培养积极客观的个性，理智地去判断一些事务，绝 不能因某些个人喜好而影响了对应聘者应有的客观评价，不论应聘者的出身、背 景之高低，面试考官都必须尊重应聘者的人格、才能。 3、面试考官必须对整个公司的组织概况、各部门功能、部门与部门的协调 情况、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，从容应对聘者随时 可能提出的问题。 4、面试考官必须彻底了解应聘职位的工作职责和岗位素质标准。 （三）招聘考官必须保持良好的职业行为规范 ，认真遵守《招聘考官行为规 范》。 五、招聘渠道管理 （一）招聘渠道 在线人才测评系统 在线职业人格测评 招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。招聘渠道的选择，要根据人才需求 分析和招聘成本等因素来综合考虑。 （二）内部招聘 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下进行内部招聘， 为供求双方提供双向选择的机会。 1、当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。经用人单位提 出用人申请，人力资源中心审核后，可对空缺岗位进行内部招聘； 2、内部招聘公告。人力资源中心根据所需招聘岗位的名称及职级，组织 编制岗位说明书，并拟定《内部招聘公告》。内部招聘公告要尽可能传达到所有 员工； 3、内部员工报名。所有满足内部招聘条件的正式员工在上级主管的许可 下都有资格向人力资源中心报名申请。 （三）外部招聘 在内部招聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘。外部招聘要 根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种： 1、现场招聘会：通过参加当地不同层级的人才招聘会招募。一般员工招 聘可选择所在镇级和区级人才市场（职介所）招聘会招募；中高层管理人员、技 术工程师等关键岗位的招聘可选择所在深圳市人才大市场招聘会招募。 2、专业人才网：申请国内、省内知名人才网各一家，加强网络招聘的力 度，提高人才招聘的效率。网络招聘适合各岗位的招聘。 3、媒体：通过大众媒体、专业刊物发布招聘信息。中高层管理人员、技 术工程师等关键岗位的招聘可选择媒体招募。 4、员工推荐：公司鼓励员工推荐，由人力资源中心本着平等竞争、择优 录用的原则按程序考核录用。一般情况下在生产性员工急缺时，可采取员工推荐 的方式招聘员工。 5、校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公 室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。一般性基层管理、技术、文职 岗位可选择校园招聘。 6、委托猎头公司：公司部门总监、部门经理，及其他高端技术人才可委 在线人才测评系统 在线职业人格测评 托猎头公司招募。 六、招聘流程管理 （一）招聘流程的启动 当进行公司内部招聘时，即时启动《内部员工招聘流程》。 当进行公司外部招聘时，即时启动《外部员工招聘流程》。 （二） 招聘信息发布 招募信息发布时间、方式、渠道与范围根据岗位要求确定。 1、招聘广告的基本内容 招聘广告的内容应当包括公司情况介绍、岗位名称、招用人数、工作内容、 招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他 内容。 用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。 2、招聘广告的制作要求 广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘 者对空缺职位产生兴趣，招聘广告应与公司整体形象一致。 3、招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形 象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。 4、信息发布范围：由招聘对象的范围决定。 5、信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。 6、招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘 岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。 （三）内部应聘者申请 1、公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件： (1)在现有岗位上工作满一年以上，公司不鼓励员工频繁更换工作岗位； (2)上年度绩效考核在良好以上。 2、公司员工报名参加内部招聘，应填写《内部应聘申请表》，经所在部门 负责人签字批准后交人力资源中心。 3、人力资源中心收到应聘资料后，负责对其进行整 理、分类和初步的 筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘 在线人才测评系统 在线职业人格测评 者个人资料进行审查，审查内容包括：任职资格、工作经历、专业技能等，将不 符合要求的资料剔除，确定候选人名单； （四）外部应聘者提出申请 1、应聘者向人力资源中心提出应聘申请可以采用两种方式： 一是招聘现场直接提交个人简历； 二是通过电子邮件提交个人简历。 2、应聘者需向人力资源中心门提供以下个人资料： （1）个人简历，且注明应聘职位； （2）个人简历要注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣 爱好、品格等信息； （3）各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）； （4）身份证（复印件）。 3、资源中心在收到应聘资料后，对应聘资料进行核实，对应聘者进行初 步筛选，获取候选人名单。 （五）资格审查 1、人力资源中心根据招聘岗位的任职资格要求，对收集到的应聘者个人 资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、资格证书、教育（培训）经历、工 作经历、必备知识、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔除，其中适合其 他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核， 审核认可的由人力资源中心门负责通知初试。 2、如果应聘者特别优秀，但公司目前确实没有相应的职位空缺，就应该把 应聘者加入公司的人才储备库，以便公司将来有职位空缺时能及时与应聘者联系 上。 （六）初试 人力资源中心向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证、 资格证、身份证等相关证件的原件、填写《员工入职申请书》。 初试分为笔试和面试两个环节。 1、笔试 对专业性较强的岗位（如技术部级其他相关专业技术岗位），应该在面试前 在线人才测评系统 在线职业人格测评 先安排笔试。人力资源中心负责建立笔试题库，题库的试题可以是上述部门在日 常工作中的实际案例。笔试合格的人员安排进入面试。 2、面试 面试由人力资源中心招聘培训主管进行，重要岗位可由人力资源中心负责人 直接面试。主要考查应聘者仪表风度、思维的广度与深度、分析判断与综合概括 能力、反应能力与应变能力、自我控制能力与情绪的稳定性、人际关系与团队合 作的技巧、语言表达能力、事业的进取心和工作态度等。主试人应该做好初试记 录工作，并在《员工入职申请表》之人力资源部综合面试评价栏填写初步面试意 见。初试结果分为两种：不予考虑、拟予复试。“拟予复试”的人员由人力资源中 心安排用人部门复试。 （七） 复试 1、复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，复 试一般采用面试方式，并作好复试记录。 2、测评小组 （1）测评小组一般由以下三方面人员组成：一、人力资源中心相关人员； 二、用人部门负责人；三、资深专业人士。 （2）一般岗位的招聘可无资深专业人士参与测评，专业技术人才和管理人 才的招聘必须有资深专业人士参与测评。高级专业技术人才和高级管理人才由公 司领导面试，人力资源中心负责协调。 （3）复试小组成员填写《综合面试评价表》，表明对应聘者的评语及结论。 复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《综合面 试评价表》上，送达人力资源中心备案，作为下一步行动的依据。 3、复试结果 复试负责人综合小组意见在《综合面试评价表》意见栏填写评语及意见。复 试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。 （八）背景调查 1、对于应届毕业生，在签订三方协议前，人力资源中心应向其老师、同学 等进行实地或电话调查。根据背景调查的情况，确定是否聘用。 2、对社会人员，在录用审批前，人力资源中心应向其原工作单位进行调查 在线人才测评系统 在线职业人格测评 了解，根据背景调查的情况，确定是否试用。 3、背景调查可根据岗位工作的实际需要进行。 （九）审批 1、人力资源中心填写《综合面试评价表》，有关责任人（用人部门、人力 资源中心、总经办）综合考虑各方面因素，进行审批，并签署意见。同意录用的 部门主管级以下人员应经人力资源中心负责人审批签字。部门主管级（含主管级） 以上人员应经人力资源负责人审核签字，报由总经理审批。 2、同意聘用的由人力资源中心门负责通知报到。 3、建议考虑其他岗位者，由人力资源中心与推荐岗位所在部门协调，另外 安排测试。 七、员工测评管理 （一）测评方式 公司在甄选各级岗位应聘的人员时，测评方式主要包括面试、笔试两种。 （二）面试方法 1、面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段， 由表及里对应聘者有关素质进行测评的方式。 2、公司在甄选各级岗位应聘的人员时，面试方式主要包括： （1）结构化面试：参考《结构化面试题样例》； （2）非结构化面试：参考《非结构化面试题样例》； （3）情景模拟面试。 （三）笔试方法 1、笔试是指经过精心设计，主要指通过纸笔测验的形式对应聘者的知识广 度、知识深度、知识结构、专业技术设计能力、组织能力了解的一种方法。 2、公司在甄选各级岗位应聘的人员时，面试方式主要包括： （1）论文式笔试； （2）试题式笔试：参考《试题式笔试样例》； （四）测评流程 1、成立测评小组→确定测评内容→笔试→面试→综合评价→确定初步人 选。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 2、人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门 一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。 （五）面试测评内容 1、个人信息：指应聘者的主要背景情况。 2、举止仪表；指应聘者的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。 3、专业知识技能：从专业的角度了解应聘者掌握专业知识的深度和广度、 技能的高低与专业上的特长。 4、客户服务意识和团队协作能力：从过去从事的工作和其他经历体现主 动工作的客户服务意识和团队合作，共同实现目标的协作能力。 5、工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和 离职原因。 6、语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调 性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查。 7、应变能力和反应能力。 8、工作态度和工作动机。 9、人际交往能力。 10、控制能力和情绪稳定性。 11、综合分析能力和组织协调能力：主要考查应聘者能否抓住问题本质、 说理透彻、分析全面。 12、兴趣和爱好。 （六）笔试测评内容 1、知识广度、知识深度、知识结构，主要从拟招聘岗位的岗位职责、任 职资格要求出发考察应聘者的岗位专业知识、必备知识、周边知识； 2、专业技术设计能力，主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选 人的专业能力； 3、逻辑分析、判断能力，主要是通过应聘者笔试的结果出发考察其对问 题的逻辑分析、推判能力。 （七）建立测评小组，对应聘者测评 1、对于一般员工进行甄选的测评小组主要由人力资源部招聘负责人和用 在线人才测评系统 在线职业人格测评 人部门负责人组成； 2、对于中高层岗位应聘人员进行甄选的测评小组主要由人力资源部招聘 负责人、用人部门负责人和用人部门分管领导组成，也可聘请外部专家参加。 3、测评小组一般由 3 至 5 人组成。 （八）笔试测评流程 笔试测评流程包括：组成笔试测评小组→设计笔试内容→确定笔试时间和地 点→通知候选人→进行笔试→评定笔试结果。 1、笔试测评小组应认真参考拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各 项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容。测评小组成员必须严格做 好对笔试内容的保密工作。 2、人力资源部应确定笔试时间和地点，然后及时通知候选人。为了维护 公司形象，笔试时间和地点一旦确定，不得任意更改。 3、笔试时，测评小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题 给予必要的解释和说明。 4、笔试结束后，测评小组成员要对候选人的笔试情况给与评定，并确定 笔试的最终排名。 （九）面试测评流程 面试测评流程为：组成面试测评小组→准备面试问题→确定面试时间和地点 →通知候选人→进行面试→评定面试结果。 1、面试测评小组应在面试前参考回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格， 明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题。 2、面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选人 的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。 3、人力资源部应确定面试时间和地点，然后及时通知候选人。为了维护 公司形象，面试时间和地点一旦确定，不得任意更改。 4、面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。对候选人的评价， 测评小组成员需同时填写在《初试面试评价表》中。 5、面试结束后，测评小组成员应在《初试面试评价表》上填写综合评语 和录用意见，签名后交人力资源部。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 6、人力资源部组织测评小组成员就面试情况进行综合讨论，确定候选人 面试的最终排名。 （十）情景模拟面试流程 1、情境测试主要适用于高级管理人才的招聘，其程序参照笔试的程序进 行。 2、测评小组应根据拟招聘岗位的不同，设计出不同的的测试题目，题目 一般分为以下几类： （1）无领导小组讨论。 （2）文件框，也称为文件处理练习。 （3）模拟面谈。 （4）即时演讲。 （5）书面案例分析。 （6）角色扮演。 3、测试过程中，测评小组成员应该对参与测试的每位候选人的表现进行 观察，对其做出综合评价，并记录在《情境测试评价表》上，测试结束后交人力 资源部。 4、测试结束后，小组成员应试就测试情况进行综合讨论，确定候选人情 境测试的最终排名。 （十一）测评结果的确定 测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面试和情境测试中的 表现进行定量和定性分析。 1、定量分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的排名或得分确 定最终排名的分析方式，在操作中有如下要点： （1）分析可以采取排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将候选人 在笔试、面试和情境测试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数。 （2）分析也可采取得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试和情境测试 中的得分累加，得到这位候选人的最终分数。 （3）视岗位任职资格要求不同，笔试、面试和情境测试的得分在最终定量 分析中所占的权重可以有所不同，具体比重由测评小组在测评前确定。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 2、定性分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的表现进行综合 素质和胜任力的定性分析。 3、在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最后一道选拔程 序的每一位候选人进行综合评价，填写《综合测试评价表》，提出初步录用意见 或最终录用意见，签署意见后，按相关程序审批。 （十二）内部招聘的测评流程 内部招聘的测评程序按本章流程规定执行。内部招聘的典型程序如下： 成立测评小组→对候选人的基本素质进行审查→对候选人过去的工作业绩进行 审查→对候选人进行笔试→对候选人进行面试→评定测评结果 1、成立内部招聘测评小组，成员由用人部门权责领导、人力资源部相关 人员组成，也可邀请其他有关专家参加，测评小组成员应在 3-5 人。 2、测评小组首先对候选人的基本素质进行审查，包括学历、职称和工作 资历，过去两年的工作业绩进行审查，包括考核结果和奖励情况，具体内容和标 准见下表： 内容 权重 标准 分数 学历 30 1．博士学位 2．硕士学位 3．大学本科 4．大学专科 5．高中、中专 30 20 15 10 5 职称资格 20 1．高级职称 2．中级职称 3．助理职称 4．员级职称 20 15 10 5 工作经历 20 在相同或相似岗位上每工作一年 加 5 分，最高不超过 30 分 20 个人绩效 20 计算过去两年的考核结果的平均 分值，不得低于 75 分，否则该项 权重为 0。 20 个人奖励 10 获得各种形式的公司及公司以上 级别的奖励一次加 5 分，最高不超 过 20 分。 10 总分 100 3、测评小组应组织对候选人的笔试，笔试内容由测评小组根据拟招聘岗 在线人才测评系统 在线职业人格测评 位的任职资格要求在笔试前确定，一般应包括专业能力和必备知识测试，满分 为 100 分。笔试程序和有关要求按本制度有关规定执行。 4、测评小组应组织对候选人的面试，面试内容由测评小组根据拟招聘岗 位的任职资格要求在面试前确定。面试满分为 100 分。面试程序和有关要求按本 制度有关规定执行。 5、测评程序结束后，测评小组应汇总测评得分，并确定基本素质审查、 工作业绩审查、笔试和面试在最后评定中所占的权重，人力资源部据此计算出每 位候选人的最后得分，并提出聘任意见，报有关领导审批。 八、员工录用管理 （一）体检 1、对于通过面试并经审批同意聘用的外部应聘者，在正式办理入职手续 之前三个工作日内，人力资源中心通知其到公司指定的医院参加指定项目的体检， 体检证明送达人力资源中心。 2、体检合格方可上岗；体检不合格，取消录用资格。 （1）体检合格者，通知前来办理入职手续； （2）体检不合格者，不予录用，并在一天内电话通知应聘者。 （3）新接收的应届毕业生报到后，由公司人力资源中心统一安排体检，体 检不合格者不予录用。 （4）员工入职前体检所发生的费用，在试用期转正之后，员工可凭借体检 单据在公司财务中心申请报销。 （二）报到 1、外部员工报到 同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟报到对间的， 须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资 源中心可取消其录用资格。 2、内部员工报到对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作 移交的办理，并到人力资源中心办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 内部应聘员工可不参与体检流程。 3、新员工报到后，办理入职手续，签订劳动合同，成为公司试用员工。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （本条具体操作见新员工管理制度） （三）试用期限 员工上岗都应经过试用期（内部招聘的员工除外），试用期为2-6个月，新员 工试用期长短取决于甲乙两方签订劳动合同的期限。本公司劳动合同的签订，根 据生产工作的需要和岗位特点由公司人力资源中心与员工协商确定。劳动合同期 限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动 合同三种。本公司劳动合同的初签期限、续签期限、签订范围及试用期的具体作 业标准见下表： 九、新员工管理 （一）入职前需要沟通确认的事情 1、企业概况 (1)企业简介：公司性质、成立时间、资产规模、产业结构、公司业绩与荣 誉； (2)企业文化：企业精神、核心价值观、企业宗旨； (3)其他：组织结构、董事长简介、远景规划、战略目标。 2、工作内容 (1)部门定位与职能； (2)岗位工作职责； (3)部门岗位设置与人员配置情况。 3、招聘方面（入职管理） 类别 签订人员范围 初签 期限 初订合同 的试用期 续签 期限 一般员工 三年 2-6 个月 三年固定期限 劳动合同 职员级以上员工 三年 2-6 个月 五年 无固定期限 劳动合同 1．在本公司连续工作满十年的； 2．连续订立两次固定期限劳动合 同且无《劳动合同法》第 39 条 和 40 条第一项和第二项规定的 情形的。 无确定终 止时间 / / 以完成一定 工作任务为 期限的劳动 合同 根据工作需要，经总经理批准。 任务完成 后终止 / / 在线人才测评系统 在线职业人格测评 (1)背景调查时间与方式； (2)入职体检流程与要求； (3)入职手续办理流程； (4)准备学历证书、身份证、职称等证件原件； (5)提供原单位离职证明与工作交接手续。 4、培训方面 (1)入职培训时间、内容； (2)在职培训； (3)晋升培训； (4)轮岗培训； (5)外部培训。 5、绩效管理 (1)试用期转正考核流程与注意事项； (2)月度考核流程与注意事项； (3)季度考核流程与注意事项； (4)年度考核流程与注意事项； (5)提名考核流程与注意事项。 6、薪酬福利 (1)试用期开始时间、试用期期限； (2)薪酬结构与宽带区间； (3)试用期工资待遇； (4)转正后工资待遇； (5)通讯费； (6)住宿安排； (7)工作餐安排； (8)办公条件； (9)名片印制； (10)办公用车； (11)节假日津贴：节假日补助、带薪休假； 在线人才测评系统 在线职业人格测评 (12)发放抚恤金：结婚、丧葬、生育等。 7、劳动关系管理 (1)劳动合同签订； (2)户口、档案关系办理流程； (3)社会保险办理、缴费比例、转缴手续。 8、休假管理 (1)作息时间； (2)每周休息时间； (3)法定节假日休息时间。 9、其他 (1)员工手册及各项规章制度； (2)企业主要领导。 （二）入职档案办理 新进员工报到后，人力资源中心应当依据以下要求办理入职档案： 1、员工入职申请表（注意是否在入职声明处签字），附个人简历 2、学历（学位）证书﹑资格证书、职称证书复印件 3、身份证复印件 4、近期相片 3 张 5、体检证明(由公司视需要而定) 6、面试、笔试记录 7、离职证明书 8、入职培训签到表 9、员工手册签收确认书 10、试用期录用条件文本送达确认书 11、签订劳动合同 12、劳动合同文本领取签收表 （三）个人资料 1、加入本公司时，员工须向人力资源中心提供身份证、学历证明（毕业证 书、学位证书）、资格（职称）证书、离职证明、计划生育证明的复印件以及近 在线人才测评系统 在线职业人格测评 期体检报告和免冠近照 3 张，并亲笔填报准确的个人资料。 2、当个人资料有以下更改或补充时，请员工于一个月内填写个人情况变更 申报表，交给所在公司人力资源中心门，以确保与员工有关的各项权益： （1）姓名； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）培训结业或进修毕业； （6）公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚 假，将立即被终止试用或解除劳动合同。 （四）新员入职流程 人力资源中心报到→人力资源中心负责主管办理入职档案→新员工应按要 求提交相关资料→组织入职培训→新员工入职培训签到确认→员工手册签收确 认→试用期录用条件文本送达确认书→签订劳动合同→劳动合同文本领取签收 表→岗前培训（人力资源中心）→指定入职引导人→上岗试用→转正考核 （五）入职管理工作标准 1、试用人员一般不宜担任经济要害部门工作，也不宜安排具有重要经济责 任的工作。 2、新员工试用期后由人力资源中心加以考核，如确认其适合则予以正式任 用，如确认不能胜任或经调查有违反有关规定者即予辞退。 （六）指定入职引导人 1、试用期间，公司会指定入职引导人帮助新员工接受脱产集中培训和在职 培训。 2、入职引导人的职责包括向新员工介绍本部门职能、人员情况、讲解本职 工作内容和要求，帮助了解公司有关规则和规定，为新员工安排脱产集中培训的 时间，确认并协助取得《员工手册》等资料。 3、任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设 备、用餐、住宿等，新员工都可咨询入职引导人。 （七）入职引导工作标准 在线人才测评系统 在线职业人格测评 公司新员工入职原则为先报到、后培训、再上岗。新员工到公司报到后，根 据招聘岗位工作性质特点决定其是否需要参加员工培训。一般的入职引导标准如 下： 1、致欢迎词 2、说明部门组织及其与其它单位的关系 3、说明员工应对部门目标做出的贡献及最初任务 4、与员工研讨工作内容并给他一份工作说明书 5、说明部门培训计划和加薪办法 6、讨论员工宿舍及交通设施 7、说明工作环境 （1）工作时间和考勤卡 （2）就餐时间 （3）工作中休息时间 （4）私人电话及邮件 （5）加班政策及要求 （6）领薪日及领薪办法 （7）其它 8、聘任延续要件——说明公司标准 （1）工作绩效 （2）出勤及准时上下班 （3）处理机密性资料 （4）平时言行 （5）仪容仪表 9、将新员工介绍给各部经理及主管，尤其是介绍清楚其直接主管。 10、将新员工交给直接主管，尤其是： （1）介绍给同事 （2）使新员工熟悉新环境 （3）开始在职培训 （八）新员工基础教育训练 新员工基础教育训练的宗旨是：通过向新进人员介绍公司的概况、有关的规 在线人才测评系统 在线职业人格测评 章制度等，使他们了解、熟悉公司的一般情况；从而适应公司的各种环境，胜任 所从事的新工作。 其职前教育培训程序分为三个阶段： 1、公司总部的教育培训. 2、各部门的教育培训. 3、现场培训. 新员工基础教育训练内容主要针对如下课目进行，全面培养提升现代企业员 工综合素质与岗位胜任能力： 1、企业文化 2、规章制度 3、安全管理 4、品质常识 5、生产常识 6、团队意识 7、工作效率 8、礼仪礼节 9、现场管理 10、成本意识 11、现代企业员工心态管理 12、岗位技能专项训练 13、职业生涯设计讲座 14、职业境界匹配讲座 通过上述对新员工的职业化综合训练，促进新员工尽快的融入公司企业文化 中来，尽一步缩小新老员工之间的工作意识差异与工作技能差异。同时人力资源 中心通过“适时行为动态跟踪” 活动（企业满意度对话、日常工作进展指导、日 常工作行为总结、定期工作座谈），使新员工能够站在公司的立场上分析企业管 理中存在的问题，说明哪种变革对公司有利，如何协助管理者及实施改革方针， 提供可应用于工作中的有效训练计划，使新员工能够真正成为企业未来发展的新 生力量。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （九）试用与转正 1、试用期一般不超过六个月。此期间，如果员工感到公司实际状况、发 展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定 办理离职手续；相应的，如果员工的工作无法达到公司要求，公司也会终止对其 的试用。 2、如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），员工 可填写《新员工基础在职培训清单》、《新员工入职培训情况调查表》、《新员工熟 悉部门情况练习》和《员工转正申请表》，由试用单位负责人签署意见后，报人 力资源中心审批。部门经理及以上人员需由人力资源中心审核，报总经理审批。 3、如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月， 则作自动离职处理。 十、招聘工作评估 （一）招聘效果评估 每次招聘活动结束后，人力资源中心应对招聘结果进行认真分析，以总结经 验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估： 1、成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示： （1）单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括： 招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该 指标反映了人力资源获取的成本。 （2）总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的 效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。 2、录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进 行 （1）录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可 能越高。 （2）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上 完成任务情况。 （3）应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布 效果。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 3、录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、 素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。 4、招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望 到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。 （二）招聘方法评估 人力资源中心定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评 估，从而不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估： 1、可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过 对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明 该方法稳定性和一致性越高。 2、有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分， 如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。 十一、附 则 （一）本制度的拟定和修改由公司人力资源中心负责，人力资源中心负责人 审核，报公司总经理审批执行。 （二）本制度由公司人力资源中心负责解释。 （三）本制度自本手册颁布之日起实施。 第十章 投诉建议篇 一、沟通程序： 在线人才测评系统 在线职业人格测评 公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与 个人之间的沟通，并相信员工在共同工作中会建立真挚的友谊。 （一）、沟通渠道 公司人力资源部作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为员工在工作满意 度提升、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各级管理人员同样负有 相关责任义务。 （二）、意见调查 公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式意见调查向员工征询对公司业 务、管理等方面的意见，员工可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。 这些意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺员 工的每一项想法均能实现，但公司会给员工以相应的答复。 （三）、信息沟通 为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用公司内部网、公告板、会 议等渠道向员工通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于员工对 公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断也是帮助员工个人成长非常好 的手段。 二、申诉建议程序 员工的各层上级管理人员、人力资源部均是申诉对象。公司鼓励员工向直 接上级反映情况；当员工认为不方便通过直接上级申诉时，可向人力资源部进行 申诉。各级责任人或责任部门在接到员工申诉后将在申诉事件涉及的相关当事人 中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮 件的形式通报给申诉者。 （ 一 ）、 公 司 各 级 员 工 都 有 投 诉 的 权 利 。 （ 二 ）、 各 级 员 工 有 意 见 或 建 议 可 向 上 级 或 有 关 部 门 反 映 ， 也 可 通 过 总 经 理 意 见 箱 投 诉 。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （ 三 ）、 投 诉 者 必 须 实 事 求 是 ， 使 用 真 实 姓 名 、 工 号 及 部 门 ， 任 何 匿 名 投 诉 将 不 予 受 理 。 （ 四 ）、 任 何 人 不 得 利 用 投 诉 进 行 打 击 报 复 ， 一 经 查 出 ， 处 以 小 过 以 上 处 罚 。 （ 五 ）、 各 级 主 管 必 须 为 投 诉 者 保 密 。 （ 六 ）、 员 工 提 出 可 行 性 建 议 经 采 纳 后 予 以 嘉 奖 表 扬 。 （ 七 ）、 任 何 人 不 得 对 举 报 者 进 行 报 复 ， 一 经 查 出 ， 记 小 过 以 上 处 分 。 第十一章 培训制度篇 一、总则 （一）【新员工培训的目的】通过培训让员工熟悉企业发展史、现状及未来的 在线人才测评系统 在线职业人格测评 前景，了解企业文化、规章制度、工作纪律和道德规范，学习岗位所需的新技能 或新知识，并在培训中转变员工不适合企业发展的心理观念和生活习惯，使其融 入到企业整体环境之中。具体表现在满足以下三个需要： 1、新员工了解企业的需要 有利于新员工尽快适应新的环境，培养新员工对企业的忠诚度和激发工作中 的积极性，让员工肯定在新的工作环境中有自己发挥才能的空间，通过了解，对 自己的生活习惯、知识结构、技能结构做出相应的调整，以达到企业对自己的要 求。 2、新员工融入企业的需要 企业在新员工入职后，需要建立他们与企业之间的认同与感情，培养新老员 工之间的合作关系和团结精神，让新员工了解到自己的利益是建立在整体之上的， 要明确行为规范、上下级之间的关系、员工之间的沟通方式。 3、新员工有效开始新工作的需要 通过培训，让新员工明确自己的工作任务、职责权限和上下级关系，适应新 的工作流程，对工作环境不再陌生，有利于新员工迅速进入工作角色。 （二）【适用范围】凡本公司新进员工必须参加公司开展的入职培训，并依 本制度施行。本制度所指新进员工包括新进职员、车间员工及上次培训不合格员 工。 二、新员工培训组织管理 （一）【新员工培训管理委员会的设立】为了增强公司新员工培训管理的整 体功能，以便有效的实施新员工培训体系，特设立公司新员工培训管理委员会。 （二）【新员工培训管理委员会的职能】新员工培训管理委员会是公司新员 工入职培训、岗前培训和新员工培训讲师培训的管理机构，并隶属于公司人力资 源中心。新员工培训管理委员会的工作职能为： 1、新员工培训课程体系的建立与完善。 2、新员工培训课程的举办。 3、新员工年度、月度、专项培训计划与课程的拟定、呈报。 4、新员工培训管理制度的修订。 5、新员工培训实施成果及改善对策呈报。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 6、共同性培训教材的编撰与修改。 7、培训计划的审议。 8、组织协调内部讲师积极开发计划课题。 9、培训实施情况的督导与考核。 10、新员工培训计划费用预算的拟定。 （三）【新员工培训管理委员会组织结构】为了确保新员工培训管理委员会 工作职能的有效履行，新员工培训管理委员会的组织结构设置如下： 1、本会设主任委员 1 名、委员讲师 5 名、新员工培训讲师 12 名，任期均 为 2 年，由人力资源中心评估，总经理聘任。 2、本会每年 6 月、12 月各召开会议一次总结交流会议，每月召开临时会 议。 新员工培训管理委员会 主任委员： 委员： 委员： 委员： 委员： 委员： 新员工通识培训讲师 通识课程讲师： 专业课程讲师： 安全课程讲师： 品质课程讲师： 礼仪课程讲师： 心态课程讲师： 新员工部门培训讲师 制造中心课程讲师： 营销中心课程讲师： 技术中心课程讲师： 质保中心课程讲师： 财务中心课程讲师： 供应中心课程讲师： 在线人才测评系统 在线职业人格测评 3、本会主任委员、讲师委员均为无给职。 4、本会议决事项呈总经理核准后由人力资源中心执行。 （四）【本会委员工作职责】本会指定的主任委员、委员是新员工培训管理 第一负责人，全面负责新进员工的公司入职培训和部门岗前培训组织管理工作， 具体工作职责要求如下： 1、负责组织新员工培训讲师团队管理的全面性工作。 2、负责组织新员工培训讲师专业培训的有效实施。 3、积极研究新员工培训讲师综合素质提高的途径。 4、组织新员工培训讲师进行相关课题的研讨与课程开发工作。 5、有效组织新员工培训讲师进行相关培训会议的召开及相关计划的审阅， 并提出指导性建议及可行性措施。 6、确定新进员工岗前培训的项目内容，组织新员工积极参加公司入职培训 和部门岗前培训，指定责任人对新员工进行跟踪辅导，负责员工的转正考核。 （五）【新员工培训讲师工作职责】本会指定的新员工培训讲师是公司新进 员工入职培训和部门岗前培训的骨干力量，全面负责所属培训课程的开发、授课 工作，具体工作职责要为如下： 1、承担相关的教学任务； 2、相关培训教材的开发； 3、参与培训效果的评估； 4、参与培训课程试讲考评； 5、负责培训课程内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操 作经验，编写教材和提高讲授水平； 6、学习、消化外部培训课程，引入企业； 7、本专业领域或本部门的文化制度培训； 8、在不影响工作的前提下，不断学习，定期开展专题培训课程； 9、讲师因公司需要开发出来的课题或教材的所有权归属公司，按正常的培 训资源管制要求进行管理，并可供员工查阅。 10、协助新员工培训管理委员会举办各类培训班及相关活动，包括草拟计 在线人才测评系统 在线职业人格测评 划、审阅试题、拟改试卷及跟查和总结培训工作。 11、经常深入部门了解培训情况，写出可行性建议并呈报新员工培训管理 委员会，促进公司新员工培训工作水平的提升。 三、新员工培训内容 （一）【新员工培训模式】依据新员工培训内容的多样性要求，以及各部门的 专业不同，并结合公司未来对全员培训的需求，公司新进员工整体培训将采用公 司一级培训（即入职培训）和各部门二级培训（即部门岗前培训），充分调动各 级培训的运作，有利于公司全员教育训练的整合。 （二）【新员工培训的内容】新进员工在入职一个月内应完成以下新员工培 训课程。 1、公司一级培训（即入职培训）课程： 胜任能力 课程名称 课程内容 课时 ◆企业文化介绍 一.企业发展史 二.领导人介绍 三.公司架构 四.公司荣誉展示 五.企业文化理念 六.行业展望 ◆组织结构与职能 一.了解各职能门的组织职能 二.熟悉公司内部办事程序 三.岗位职责认知 公司认知 ◆公司规章制度 一.入职管理 二.员工礼仪 三.考勤管理 四.薪酬管理 五.门禁管理 六.员工奖惩管理办法 七.离职管理 2H 胜任能力 课程名称 课程内容 课时 专业认知 ◆公司产品知识 一.LED 产品知识介绍 二.LED 照明行业的发展 在线人才测评系统 在线职业人格测评 质量意识 ◆高品质意识 一.什么是品质管理 二.品质管理在企业管理中的地位 三.怎样养成自我品质管理意识 四.ISO9001-2008 质量管理体系 ◆社会保险知识 一.了解社会保险 二.养老保险 三.医疗保险 四.工伤保险 五.生育保险 六.失业保险 安全意识 ◆安全管理 一.安全生产概述 二.生产安全管理 三.消防安全知识 四.职业安全防护 五.危险化学品知识 六.交通安全常识 七.人身财产安全 ◆职业心态 一.心怀感恩，快乐工作 二.学会感恩，自动自发 三.共同成长——感恩公司 四.同舟共济——感恩领导 五.宽容互助——感恩同事 六.努力进取——感恩父母 1H 职业素养 ◆工厂生活要求 一.工厂生活的基准 二.工厂的礼节 三.协力与团队精神 四.以自己公司的产品为荣 1H 2、各中心文职类人员二级培训（即部门岗前培训）课程： 3、制造中心二级培训（即部门岗前培训）课程： 4、质保中心二级培训（即部门岗前培训）课程： 在线人才测评系统 在线职业人格测评 5、仓储部门二级培训（即部门岗前培训）课程： 6、财务中心二级培训（即部门岗前培训）课程 7、技术中心二级培训（即部门岗前培训）课程 8、供应中心二级培训（即部门岗前培训）课程 9、人力资源中心二级培训（即部门岗前培训）课程 四、新员工培训指导标准 （一）【新员工培训指导标准的目的】为了加强新入职员工的管理，使其尽快 熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责 ，熟练掌握和使用本职工作的 设备和办公设施，达到各岗位工作标准，满足公司对人才的要求。根据公司的实 际情况编制了新员工培训指导标准。 （二）【新员工培训指导标准】各部门新员工到职培训的作业方法均以新员 工培训指导标准为作业标准。 1、到职前培训 （部门主管负责） （1）致新员工欢迎信。 （2）让本部门其他员工知道新员工的到来 （每天早会时）。 （3）准备好新员工工作场所、工作（办公）用品。 （4）准备好给新员工培训的部门内训资料。 （5）为新员工指定一位资深员工作为新员工的指导老师。 （6）准备好布置给新员工的第一项工作任务。 2、部门岗位培训 （部门主管负责） 到职后第一天： （1）到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。 （2）到部门报到，主管代表全体部门员工欢迎新员工到来。 （3）介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。 （4）部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。 （5）新员工工作描述、职责要求。 （6）讨论新员工的第一项工作任务。 （7）派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。 到职后第六天： 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （1）一周内，部门主管与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工 作中出现的问题，回答新员工的提问。 （2）对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。 （3）设定下次绩效考核的时间。 到职后第三十天 部门主管与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。 到职后第九十天 人力资源中心与部门主管一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试 用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求。 3、公司整体培训：（人力资源中心负责） 依据本制度公司一级培训（即入职培训）课程要求实施。 4、新入职员工事项指导标准 （1）如何使新进人员有宾至如归的感受 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。 而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员 工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进 人员要给予主管人员好印象同样的重要。 （2）新进人员面临的问题 A.陌生的脸孔环绕着他； B.对新工作是否有能力做好而感到不安； C.对于新工作的意外事件感到胆怯； D.不熟悉的人、事、物，使他分心； E.对新工作有力不从心的感觉； F.不熟悉公司规章制度； G.他不知道所遇的上司属哪一类型； H.害怕新工作将来的困难很大。 （3）友善的欢迎 主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加 入你的部门工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣 在线人才测评系统 在线职业人格测评 并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情， 但却常常为主管人员所疏忽。 （4）介绍同事及环境 新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快 就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进 人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。 友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进 入状态。 （5）使新进人员对工作满意 最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说， 故意使新 进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些 当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感 觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你部门工作时去鼓励和 帮助他们。 （6）与新进人员做朋友 以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难， 如此可降低因不适应环境而造成的离职率。 （7）详细说明公司规章制度 新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错 误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的 期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。 （8）以下政策需仔细说明 A.给薪方法； B.升迁政策； C.安全法规； D.员工福利； E.人事制度； F.员工的行为准则。 上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （9）如何解释公司政策 对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种 态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他 们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定 的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定 的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其 重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也 将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为 当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈 是明白那些理由，则彼此间的合作愈密切。向新进人员坦诚及周到地说明公司政 策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。 （10）给予安全培训 配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤 害的发生。安全训练的内容是： A.工作中可能发生的意外事件； B.各种事件的处理原则与步骤； C.仔细介绍安全常识； D.经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。 有效的安全培训可达到以下目标： A.新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证； B.建立善意与合作的基础； C.可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件； D.人员可免于时间损失，而增加其工作能力； E.对建立公司信誉极有帮助。 （11）解释给薪计划 新进人员极欲知道下列问题： A.何时发放薪金； B.上、下班时间。 五、新员工培训实施 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （一）【培训时间的安排】新员工入职前一周，人力资源中心和用人部门应当 组织适当内部培训师资，制定不少于 8 学时的新员工培训计划。新员工培训一般 安排在新员工入职时或入职后一个月内完成。 （二）【培训过程管理】内部培训的过程管理对培训效果的提升至关重要，公 司计划内新员工公共课程培训应遵照以下要求实行。 1、培训前的准备（本项工作由招聘培训主管和课程需求部门共同完成）： （1）课前辅助工作 ◆ 拟订培训通告并张贴，与培训讲师沟通/策划本次课程。 ◆ 通知各部门学员有关本次培训的相关事项（主题/时间/地点/讲师等） ◆ 签到表/名牌的制作 ◆ 安排会场（如桌椅、白板笔、白板、灯光、音乐、电脑、投影仪、镭射 笔等课程所须设备） （2）课程实施过程 ◆ 组织学员入场（如:签到/名牌/入座） ◆ 主持、座位调整/开场氛围（游戏/故事/按摩操等形式） ◆ 强调纪律（手机关机、不乱走动、不高声说笑等事项） ◆ 介绍本次培训内容（课程主题、大纲、目的等事项） ◆ 介绍本次培训讲师（经历、授课风格、对本次培训的意义等） ◆ 欢迎讲师上场（负责课程中的一切需求并做好记录） ◆ 中场休息时及下课后助教须把讲师所讲的内容作以充分的总结。达到执 行力、煽动力、画龙点睛的效果。 （3）课后 ◆ 进行课程满意度调查。 ◆ 总结培训中的亮点及改进的地方。 ◆ 持续跟踪员工行为改进计划和改进状况。 2、课堂纪律宣讲 ◆ 培训时不得迟到、早退，并将手机调为振动。 ◆ 如有特殊情况不能参加者须有部门主管和培训主管批示的请假条。请假 者继续参加下期入职培训。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 ◆ 入场时请主动在签到表上签名。 ◆ 提前五分钟入座，保持课堂安静 ◆ 在培训过程中，未经讲师同意不可私下交谈，不可离位，因有事需要离 开，可与助教打招呼，或在中场休息时经助教同意后方可离开。 ◆ 课堂上要积极配合讲师完成课程设计中的各项目。 ◆ 课程进行中认真记笔记，不可做小动作、交头接耳、吃零食、吸烟及嚼 口香糖。 ◆ 中场休息时不可大声喧哗，嘻笑吵闹，以免影响他人工作。 ◆ 认真填写各种培训前的调查表及培训后的评估表、心得报告。 ◆ 保持培训室的干净整洁，不可随地吐痰、扔垃圾，离开时请将座位放回 原位。 ◆ 课程结束后，将记笔记用的笔、夹板、试卷主动放到指定的装物箱里。 以上违规者，将按照《员工奖惩管理办法》中的相关条款执行。 3、培训时间的变更 因故需变更培训时间的，应作出必要说明，并提前知会人力资源中心和相 关部门。 4、培训教材的设计、管理 （1）授课教材可以用打印讲义、幻灯片、参考范本等；教材须在课程实 施前 3 天交人力资源中心审议核准。 （2）人力资源中心负责对公司所有培训教材分类编号管理。 5、培训题库的建立 每次培训课程结束后，人力资源中心根据课程性质决定培训考核的方式，并 分门别类的建立培训题库。 （三）【一级培训的实施】新员工一级培训课程的实施由人力资源中心培训 专员具体组织开展，并编制新员工入职培训通知和月度新员工培训名单（见附 件 1），在培训日前三个工作日下发至各部门，要求部门主管安排新员工按照规 定的时间和地点准时参加培训，并抄送公司副总经理、总经理。 人力资源中心负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工 在线人才测评系统 在线职业人格测评 的表现情况做下记录。 各新员工入职培训讲师依据培训计划表的课程安排，负责业务范围内的具体 培训课程的实施，每位讲师配备一名助教，协助做好培训项目的实施。 （四）【二级培训的实施】新员工二级培训课程的实施由用人部门具体组织 开展，在培训日前三个工作日通知人力资源中心招聘培训主管列席现场培训，并 做好现场拍照记录工作存档。 各新员工部门培训讲师依据培训计划表的课程安排，负责业务范围内的具体 培训课程的实施，并做好培训的备案工作。 （五）【培训方式】为了确保培训实施效果和企业文化理念的传播，逐步营 造一个团结进取、互助感恩的和谐氛围，新员工一级培训项目的实施形式将采用 课堂教学、知识分享计划、月度新员工培训沙龙等形式进行。 新员工二级培训项目的实施形式可采用课堂教学、现场指导、知识分享等形 式进行。 六、新员工培训评估 （一）【培训效果评估的应用】公司组织的各类新员工培训必须进行培训效 果评估，培训结束后，学员将在培训中获得的知识、技能在工作中应用，人力资 源中心将不定期的到各部门了解培训后学员行为的改变状况，并对实施培训方法 有较好效果的学员给予物质和精神奖励。 （二）【培训评估的主要目的】通过对新员工培训课程的效果评估，主要目 的达到以下目标： 1、检测学员对培训课程或技能的掌握情况。 2、评价本次培训的效果，以便于培训组织者改善今后的培训方式及方法。 3、督促和跟进学员把所学知识和技能用于实际工作中。 （三）【培训评估方法及内容】评估培训效果的方式因培训项目而异，培训组 织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪，依培训项目的特点由浅入深 分别采用相应的评估方式： 1、培训评估主要采取的方法： 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （1）公司相关中高层管理人员及培训负责人亲临课堂听课，对学员的课堂 反馈进行了解。对于操作技能类的培训课程可适当考虑使用开卷考试的方法，对 员工的听课效果进行考核。将培训情况反馈给相关部门，并将考试结果，纳入学 员个人绩效考核项目中。 （2）培训评估按层级分为反应层，学习层，行为层，效果层四层。评估方 式和方法包括考察式、问卷式、测验式、演练式、结果统计分析等多形式。可根 据实际情况，采取适合的评估方法。 A.一级评估。针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必 须进行，培训专员（助教）负责进行问卷调查《培训课程评估表》，并形成培训总 结，在培训结束后 5 天内报人力资源中心。 B.二级评估。针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进 行评估，结果汇总后报人力资源中心。 C.三级评估。针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有 预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划 送直接上司备忘并报公司培训主管备案，3 个月后员工的直接上司负责作相关的 绩效评价和指导意见。 2、培训效果评估的主要内容： （1）对培训课程和培训讲师的满意度评估； （2）对培训组织者准备工作的满意度评估； （3）对学员对培训课程内容的掌握情况评估； （4）对学员是否将培训所学方法和技巧在实际工作中使用或使用的状况进 行评估。 （四）【培训效果评估的责任人】培训效果评估由学员的直接主管和人力资 源中心招聘培训主管负责完成。学员的直接主管根据该学员在训前与训后的绩效 差距进行实际的考核评估，招聘培训主管通过观察和面谈了解学员对培训方法的 使用状况。 （五）【培训工作总结与改进】人力资源中心招聘培训主管将定期或不定期 的进行培训工作总结，评价培训课程的实用性、培训教材的系统性和适用性、培 在线人才测评系统 在线职业人格测评 训讲师的专业水平、培训效果是否达到培训目标等，对于未达成目标的培训课程， 由人力资源中心培训专员和学员的直接上级主管讨论改善的方案，并跟进改善的 效果。 每年 12 月底，由人力资源中心招聘培训主管对全年的培训工作作总结，检 讨培训中的亮点和不足，以指导下一年度培训工作顺利成功实施，达到预期目标。 （六）【培训结果的应用】参加培训的学员有责任和义务将培训内容应用于 实际工作中，通过反复改善，提升自己的工作绩效，招聘培训主管和学员上级主 管负责跟进。 （七）【执行不力的处罚】培训效果的评估方式必须在培训项目规划时说明 并切实执行，人力资源中心不定期对培训效果评估进行抽查，对培训项目没有进 行评估的将采取如下方式的负激励： 1、学员不参与、配合培训效果评估（不协助调研、不制订行动计划或绩效 改进计划）或考核成绩不合格等负激励 30-50 元； 2、员工直接上司在部属接受培训后的第 3 个月内，没有对员工的绩效是否 改进作出评估及指导意见者，负激励 50-100 元； 3、培训项目组织实施的培训专员没做培训效果评估，视情况负激励 50-100 元。 七、新员工培训纪津与考核 （一）【培训纪律】员工必须参加公司指定课程的学习，参加培训的人员应按 时参加，因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续，由主管批准，报人力资 源中心审核备案，否则按旷工处理。 学习期间，学员应当遵守如下培训纪律： 1、按时到课，认真听课； 2、关闭手机、或调为振动档，上课期间不允许接听电话； 3、违反纪律的，按以下方式处理，由讲师或培训组织者监督执行。 （1）迟到、早退、中途离场学员捐款 10 元以上，超过 15 分钟的，捐款 15 元以上，超过 30 分钟的，捐款 20 元以上；旷课者捐款 30-50 元、扰乱培训秩序 在线人才测评系统 在线职业人格测评 者负捐款 50-100 元，具体捐款额度在每次培训通知中一并通知。 （2）手机每响一次捐款 5 元以上； （3）学员所捐款项用作学员培训知识和技能内化的活动经费，或由新员工 培训管理委员会以合理方式支配。 （二）【一级培训考核】培训结束时，人力资源中心将综合评估新员工的入 职培训效果，将其《新员工入职培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培 训档案，并留存此次培训记录。 因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。 未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。 （三）【二级培训考核】培训结束时，用人部门将综合评估新员工的培训效 果，用人部门将其《新员工部门培训成绩单》提交人力资源中心，同时为新员工 建立培训档案，并留存此次培训记录。 因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。 未参加岗前培训的新员工，用人部门应及时的补训、补考。 （四） 【试用期转正考核】新员工试用期内转正前 5 个工作日，用人部门 需对新员工进行考核，考核结果需填入《新员工部门培训成绩单》并报人力资源 中心审核，审核合格之后方可给予转正。综合评价一般者延长试用期，但试用期 最长不超过 6 个月，综合评价差者解除劳动合同。 八、新员工访谈计划 （一）【访谈目的】通过访谈了解员工的心态和稳定性，促进公司与员工之 间的交流和沟通，了解新员工在试用期内接受新员工二级培训的效果、对本职工 作（包括工作内容、作业流程、工作技能、岗位安全）的熟悉程度、对所在部门 工作环境（包括人际关系、上级对其的关注情况、员工之间的和谐情况、上下级 的融洽程度）的看法等。 （二）【访谈内容】员工入司后的感受、本阶段的主要工作内容和工作流程、 做好本岗位需要具备的能力和素质、工作和生活中遇到的困难、对本职工作和公 司的意见和建议等。（具体见《新员工访谈表》） （三）【访谈对象】公司所有的工作满一个月以上的员工。 （四）访谈方式】采取面谈或者问卷沟通的形式。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （五）【访谈时间及进度控制】制定具体访谈计划，每天 1-2 人，每人 15 分 钟-30 分钟，每周至少访谈 4 名员工。访谈以部门为单位进行推进，同时兼顾试 用期满一个月的新进员工。 九、新员工培训讲师管理 （一）【讲师的构成、责任、义务】内部讲师由各部门各级主管和优秀员工构 成，各级主管负有培训员工的义务和责任，各级主管在本职工作同授课不相冲突 的情况下，必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将 成为主管讲师和员工讲师绩效考核的重要组成部分。内部讲师的课酬按照公司的 相关规定予以支付。 （二）【内训讲师甄选与聘用的基本条件】 1、职业道德良好，无不良职业违规记录。 2、有成为公司内训讲师的意愿，大专或以上学历（岗位实际工作经验丰 富，学历可以放宽）。 3、具备演讲表达的基本要求。 4、有良好的口头表达能力；清晰的逻辑思维；良好的亲和力；教材编写 能力等。 5、具备编写讲义、教材的能力，至少在其他同事的指引下可以完成此项 工作。 （三）【内部讲师选拔的基本程序】 内部培训师候选人从各部门的管理人员和骨干员工中择优选拔，经讲师评委 会综合评定后，合格者方可成为讲师侯选人。 讲师候选人需通过由人力资源中心组织的面试、笔试及试讲合格后方可成为 初级内部讲师。 试讲：通过对某一课题进行试讲 30 分钟，讲师审核小组主要是对其知识面、 专业知识、培训的组织能力、培训教材的开发能力、课堂授课的技巧、课堂气氛 的把握、培训游戏道具辅助工具的使用能力、对学员的激励等进行综合评价。 人力资源中心对初级讲师进行为期 2 个月的试用考核，试用期的主要工作为： 至少开发一门内训课程，培训教材需要通过人力资源中心、课程相关部门负 责人等审核。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 课程讲解不低于 1 次，授课时间不低于 1 小时。 学员满意度不低于 75 分。 （四）【讲师聘任】通过人力资源中心试用期考核的初级内部讲师将成为公 司的正式内部培训师，由公司统一颁发《培训讲师资格鉴定证书》，并享受兼职 讲师相关待遇。 内部培训师按其授课的综合能力和经验从低到高，分为三级、二级、和一级 讲师。讲师等级设置标准： 1、所有考核项目的总分在 70-79 分以内的为三级讲师。 2、所有考核项目的总分在 80-89 分以内的为二级讲师。 3、所有考核项目的总分在 90 分以上的为一级讲师。 所有三级和二级内部培训讲师每年评审一次，评审标准如上。 内部培训师应根据自己的专业及特长，在公司规定的课程库中选择相应课程 进行开发和授课。 （五）【内部讲师授课管理】公司人力资源中心统一计划与安排内部讲师的 授课，抽查、评估与跟踪内部讲师的授课情况。 1、所有被列入正式内部讲师名单的讲师必须在规定时间完成正式培训课 程授课任务（包括课题确定、教材开发、教案准备、正式授课等），并由学员对 其进行授课效果的评估，填写《培训课程评估表》。 2、内部讲师应严格按培训规范操作流程开展授课，同时课程需有相应记 录，包括培训前需求调研文档、《内部培训课程评估表》等课程相应的记录、表 格，作为考核讲师的标准之一。 （六）【年度考核】年度考核每年一次，在下年度第一个月进行；考评结果 经过核准后生效。年度考核指标标准如下表： 讲师等级 考核项目 初级讲师 （三级讲师） 中级讲师 （二级讲师） 高级讲师 （一级讲师） 授课时数 9H 12H 18H 授课满意度 80% 85% 90% 授课达成率 90% 90% 90% 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （七）【降级情形】内部讲师如在 1 年之内有 2 次课程的现场效果评估低于 60，即被降为助理讲师。 （八）【授课效果评估】人力资源中心为掌握第一手信息，将不定期对学员 进行访谈，了解真实的授课效果。访谈产生的结果将成为讲师绩效考评的部分依 据，同时也为提高讲师授课能力安排培训提供参考。 （九）【优秀讲师奖励】每年对表现优秀的讲师 （年度授课满规定时数，且 年度课程效果评估平均在 85 分以上，得到大家的广泛认同），由人力资源中心 提名报公司批准后，予以晋级和奖励。 （十）【年度优秀讲师表彰】为鼓励及肯定各讲师在公司教育培训工作方面 所作出的贡献，公司将依据以下标准对讲师进行适当的表彰， 表彰频度为 1 次/ 年。 区分 优秀贡献奖 一般贡献奖 鼓励奖 评选范围 三级讲师 500 RMB 300 RMB 200 RMB 二级讲师 800 RMB 500 RMB 300 RMB 一级讲师 1000RMB 800 RMB 500 RMB 表彰人数 0－1 名 0-2 名 不限 评选要求 年累计课时大于 24H 年累计课时大于 18H 年累计课时大于 12H 评 选 时 根 据 其 授 课 时 间 评定，不考虑 讲师职称。 十、新员工培训讲师授课津贴 （一）【讲师授课津津贴标准】内部讲师的授课可享受授课津贴，按如下标 准付费： 级 别 初级讲师 （三级讲师） 中级讲师 （二级讲师） 高级讲师 （一级讲师） 在线人才测评系统 在线职业人格测评 授课津贴标准（元/小时） （每天标准课时为 3 小时） 30 40 60 每年辅助资料费补助 100 200 300 发放授课津贴的课程必须为人力资源中心统一安排并经人力资源中心考核 合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后 1 个月内由人力资源中心负 责统一申报与支付。 （二）【非内部讲师授课费】课程安排由非内训师讲授的，根据所讲课程深 度，对应给予相应等级内训师的授课津贴。 （三）【授课费发放范围】以下情况不属于发放授课津贴的范畴： 1、各类公司、部门会议、活动； 2、管理层、各分厂/部门主管等对本分厂/部门人员开展的例行的经验及知 识分享、交流、指导。 3、试讲、经验交流、其它非正式授课。 4、由各用人部门为提高员工技能，组织开展的现场指导等多种方式的在 岗培训。 5、工作职责要求的授课。 6、授课时数不足 1 小时的课程。 十一、新员工培训教材管理 （一）【培训教材的来源（收集）】 外训回收：公司派员外训时，培训机构 所发给学员的培训教材、讲义、和练习资料等，学员外训归来后，必须在 3 个工 作日内将原件统一交回人力资源中心汇总、整理，学员可以保留复印件。 外部购买：内部培训讲师根据培训课程需求向人力资源中心申请培训教材外 购。 内部编写：人力资源中心根据课程需要组织相关的内部培训讲师进行培训教 材的编写。 （二）【培训教材的编写原则】 在线人才测评系统 在线职业人格测评 1、技术及操作工艺流程类，需要步骤清晰，图文并茂 2、管理类及职业素质类，需要简单明了，能用短句表达的不用句子；能用 词语表达的不用短句 3、培训教材需要使用公司统一的 PPT 培训教材模板 4、所有培训教材最好用 24 号字以上；字体用宋体或楷体；颜色用黑色、蓝 色或红色等深色。 （三）【培训教材编写的要求】必须针对课程需求进行充分的分析；教材内 容必须有助于课程目的和中心思想的传达和表现。详细说明如下： 1、培训需求分析和评估：根据公司的目标和导向，结合年度培训计划和临 时性的培训需求，确定要编写哪些培训教材。 2、确定要编写的培训教材后，由人力资源中心负责组织此教材相关的内部 培训讲师收集、汇总相关信息，作为培训教材的主要内容。 （四）【培训教材的评估（审批）】 参加评估人员：教材编写人员的部门主管、课程相关部门领导、人力资源中 心主管、副总经理、总经理等。 教材评估内容：可行性、实用性和适用性； 教材评估方法：人力资源中心负责组织参加评估的人员对培训教材进行评估。 通过教材编写人员的现场演示和讲解，对基本通过评估的教材由参加评估人员现 场修改或补充完善，使其更具可行性、实用性和适用性。 十二、新员工培训档案、设备与资料管理 （一）【培训档案管理的目的】培训资源及资料档案管理旨在加强公司培 训相关文书档案、声像资料、设备等资源的管理工作，保证此类资源及时归档和 妥善保管，及科学合理地使用。 （二）【培训档案操作】 1、公司的培训档案统一由人力资源中心保管，培训档案分为公司培训档 案和员工个人培训档案。 2、公司培训档案记录公司开展的每一次培训课程的时间、培训师、培训 地点、参加培训人员、培训的内容和培训中发生的事件，公司的培训档案为公司 以后的培训工作提供参考价值。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 3、员工培训档案应记录了员工个人每次参加的培训主题、内容、时间、 地点、考核成绩和培训报告、培训效果反馈报告，这些资料为以后调查员工的培 训需求、以及员工的个人发展方向、个人晋升等提供参考依据。 4、培训档案的资料收集范围还包括：参加培训的登记表、签到表、获得 的各类证书复印件、获得的各类培训资料、参加考试试卷等。 5、公司员工获取的各种资质证书应记录在案，方便于盘点调查公司的 人力结构状况。公司派遣的员工在外部培训机构获取的各种资质证书，应统一 交由人力资源中心管理，根据培训协议，该员工在公司服务年限期满之后再把 证书返还，证书拥有者本人或在服务期内辞职、辞退时发给员工本人。 （三）【培训课程资料】培训课程资料可以是视听教材、也可以是文字教材 或其他存在形式的教材，教材的来源途径有： 1、公司购买的教材； 2、内部讲师开发的教材； 3、外部培训时带回来的教材； 4、外聘讲师讲授的教材； 5、其他形式获得的教材。 人力资源中心负责档案书籍及音像资料的归档和日常管理工作，并有权监督 有关部门的合理使用；使用部门必须按操作规则使用培训资源，对责任内的培训 资源做及时维护及安全保存。应做到： A.公司各部门在培训活动中使用的培训资源或形成的各种有保存价值的 培训档案资料，都要按照本管理标准管制。 B.所有的培训资源如文档或音像教材（或活动摄像）、讲义、记录、培训 管制报表、文娱碟片、及培训设施设备（如摄像机、投影设备、DVD、话筒等） 等都必须分类列出清单进行管制（须注明名称、编号、出版社、购买时间或开始 使用时间、购买价格等），并季度进行清点维护。 C.涉及到培训过程、需求、评估、考核、方案等记录或培训教材、文档资 料等必须归档管制。 （四）【培训设施、资源管制】培训资源的管制宗旨在于科学使用，优质高 效地推动各类培训活动的开展，并为各部门之培训需求创造良好的资源共享条件。 1、培训专员每周对培训室设备进行清洁维护及安全检查，发现异常及时 在线人才测评系统 在线职业人格测评 跟进维修或增补。 2、所有培训资源的外借都必须填写《资料设备借还记录表》（见附件 7）； 如未按时归还，管理责任人须追踪到位，要求其办理归还手续；如需续借，须在 到期日前到人力资源中心重新登记。 3、投影仪器、DVD 及影像设备等培训资源在外借的搬运、移动、使用过 程中必须轻拿轻放，按操作说明或要求使用。因人为疏忽或错误操作方法等造成 此类资源外观或功能受损，使用者是第一责任人，并追究其责任。 4、书籍、文档资料、影像碟片等资源在借阅使用过程中须保持表面整洁， 并确保无破坏、受损等现象，如少页或非故意损坏则按原价赔偿，丢失则按购买 价赔偿。 人力资源中心每年须以购买或其它收集方式填充或更新培训资源，以丰富资 源库。 对通过会审的培训教材，报总经办审批；审批后的培训教材交人力资源中心 整理保管。 十三、新员工培训讲师培养 （一）【专业培训】内部讲师必须接受专职讲师的《培训培训师》的课程培训， 《培训培训师》课程共分为三个级别（初、中、高），人力资源中心负责根据内 部讲师的发展情况筛选接受培训的讲师名单。 （二）【培训资源】人力资源中心将发放相关的培训资料、学习资料给内部 讲师。 （三）【国家资格证书】获得国家劳动和社会保障部统一印制的企业培训师 国家资格证书，经人力资源中心确认后可上调一级（内部讲师等级），并由公司 给予一定奖励，奖励金额为 500 元。 （四）【内部讲师参训要求】内部讲师可旁听公司所有培训课程，优先参加 公司内的与本职工作相关的各项培训。如有必要，可申请参加与自身授课内容相 同的外部培训。 （五）【内部讲师经验交流】人力资源中心每年将不定期组织全体内部讲师 的经验分享与交流，或聘请资深人员或外部专家指导、培训，以提高内训师的授 在线人才测评系统 在线职业人格测评 课水平。 十四、附则 （一）本制度由公司人力资源中心制订、修改并解释。 （二） 本制度自本手册颁布之日起施行。 第十二章 尊师重教篇 一、总则 （一）【目的】为了建立深圳市俄菲照明有限公司（以下简称公司）内部讲师 队伍，实现内部讲师管理的规范化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善 工作及提高绩效，有效传承企业相关技术和企业文化并实现知识共享，特制定本 在线人才测评系统 在线职业人格测评 管理制度。 （二）【适用范围】本制度适用于公司内部考核选拔的培训讲师。内部培讲师 是指在公司内部选拔，经内部讲师职业资格评审委员会考核其资历、教案编写水 平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。 （三）【评审原则】公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行职业资格 评审。 二、内部讲师职业资格评审委员会 （一）【评审委员会的作用】内部讲师职业资格评审委员会是公司内部讲师 选拔、职业资格评定的专业机构。 （二）【评审委员会的组成】内部讲师职业资格评审委员会由公司总经理、人 力资源部负责人、培训经理、外部专家及相关业务部门人员组成，委员会设主 席 1 人，执行委员 1 人，委员 7 人。评审委员会每届任期两年。 （三）【评审委员会的职责】为了加强内部讲师职业资格评审工作的领导与监 督，内部讲师职业资格评审委员会应履行如下职责： 1、审核申报参加评审人员的材料，包括职业资格、工作业绩、授课能力 以及材料的真实性、完整性； 2、对审核合格人员进行综合评审； 3、确认讲师资格。 三、内部讲师职业资格设置 （一）【职业资格等级设置】公司内部讲师的职业资格等级构成由助理讲师 （四级讲师）、讲师（三级讲师）、中级讲师（二级讲师）、高级讲师（一级讲师） 构成。 （二）【职业资格标准设置】根据公司经营管理对内部培训的要求，公司内 部讲师职业资格标准设置如下： 1、四级讲师申报条件：（原则上，公司现有的讲师队伍在未评定职业资 格之前均为该等级） （1）具有讲授培训课程的愿望和责任感，普通话流利，思路清晰； （2）具有良好的沟通、理解、收集信息的能力和组织奉献的精神； （3）具有所讲授课程相关的知识结构和一年以上的实践经验，熟练运用培 在线人才测评系统 在线职业人格测评 训专业技术与相关工具； （4）具有指导新员工工作一年以上工作经验； （5）已能够开发或再开发一门以上的专业培训课件； （6）具备良好的讲解能力。 2、三级讲师申报条件： （1）具有讲授培训课程的愿望和责任感，普通话流利，思路清晰，良好的 演讲与表达能力； （2）具有良好的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织奉献的精神； （3）具有所讲授课程相关的知识结构和两年以上的实践经验，熟练运用培 训专业技术与相关工具； （4）具备四级讲师职称 1 年以上，且组织培训活动累计达 10 课时以上的 工作经验； （5）已能够开发或再开发两门以上的专业培训课件； （6）具备实地操作与讲解的能力。 3、二级讲师申报条件： （1）具有讲授培训课程的较强愿望和责任感，普通话流利，良好的演讲与 表达能力，思路清晰； （2）具有优秀的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织奉献的精神； （3）具有丰富的与讲授领域相关的专业理论知识和三年以上的实践经验， 熟练运用培训专业技术与相关工具； （4）具有三级讲师职称 1 年以上，且组织培训活动累计达 20 课时以上的 工作经验； （5）已能够结合具体工作和企业发展情况深入开发或再开发三门以上专业 培训课件。 （6）具备较强的实地操作及课堂讲解的能力。 4、一级讲师申报条件： （1）具有讲授培训课程的强烈愿望和责任感，普通话流利，优秀的演讲与 表达能力，思路敏捷、清晰； （2）具有优秀的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织奉献的精神； （3）具有丰富的与讲授领域相关的行业背景，系统的专业理论知识和五年 在线人才测评系统 在线职业人格测评 以上的实践经验，熟练运用培训专业技术与相关工具； （4）具有二级讲师职称 2 年以上，且组织培训活动累计达 30 课时以上的工 作经验； （5）已能够结合具体工作和企业发展情况深入开发或再开发五门以上专业 培训课件。 四、 内部讲师职业资格评审与流程 （一）【内部讲师的申报】具备第八条任何讲师职业资格等级评审条件标准 的，由部门领导推荐或个人自行申报，可申报相应等级讲师职业资格的评审，经 综合评审合格后成为公司内部讲师。 （二） 【讲师职业资格评定程序】公司内部讲师的职业资格评审依据下列 程序进行： 1、所有候选人由部门推荐填写《内部讲师职业资格申报审批表》交内部 讲师职业资格评审委员会执行委员处，执行委员招集内部讲师职业资格评审委员 评审委员进行职业资格评定工作，原则上每年对符合条件的后选人员组织一次职 业资格评定。 2、参加评定的讲师候选人需提前将课程开发纲要、讲师手册、课程演示 文稿（PPT）、学员手册等资料提供给评审委员会执行委员，课件经评审合格后， 进行试讲，资历、课件、讲授水平达到要求者由公司颁发《讲师资格证书》。 3、为了提高培训成效，凡申请担任讲师的人员，经过资格评议，可先参 加公司组织的“内部讲师培训”（可聘请外部讲师培训或外派）。 4、讲师取得资格后半年内未实施公司或部门安排的培训课程和培训工作， 讲师资格自动取消，如要取得讲师资格需重新申请评定。 5、公司将为每位讲师建立档案，包括讲师的背景资料、评定资料及承担 讲师工作的相关资料，供讲师评定、聘用和晋级之用。 （三）【讲师职业资格评审细则】内部讲师职业资格评审依据下列细则要求执 行： 1、资历评审（10 分）： （1）专业岗位满 10 年者，得 10 分； （2）专业岗位 5-10 年者，得 8 分； （3）专业岗位 3-5 年者，得 6 分； 在线人才测评系统 在线职业人格测评 （4）专业岗位 1-3 年者，得 4 分。 2、学历评审（10 分）： （1）硕士（含）以上学历，得 10 分； （2）大学本科学历，得 7 分； （3）大学专科学历，得 5 分； （4）高中（中专）学历，得 2 分。 3、专业理论测试（20 分）： 以公司《培训培训师》、《TTT 培训师》等系列教材为专业理论知识测试的依 据，专业理论测试题卷分为： （1）选择题； （2）判断题； （3）简答题； （4）案例分析题。 4、课件开发评审（20 分）： （1）课题开发的针对性，1-5 分； （2）课题开发的专业深度，1-5 分； （3）讲师手册编制的专业性、实用性，1-5 分； （4）课件演示文稿（PPT）制作的专业性、结构性，1-5 分。 5、授课技能评审（20 分）：《内部讲师授课技能评审表》 （1）课题导入（引题）与小结的准确性（包括各个章节的课题导入与小 结），1-5 分； (2)讲师仪表仪态，即讲师授课时肢体语言的表现，1-5 分； (3)讲师现场的控场能力，包括现场互动、异常情况的处理，1-5 分； （4）讲师现场的授课深度、是否易懂，1-5 分。 6、培训效果评审（20 分）： 以公司《内部讲师现场培训效果评价表》为依据，课程结束后由现场学员进 行实时评价。 （四）【评审记分方式】以本节第（三）项的第 1、2、3 项为个人固定评审 得分，由人力资源部统一评审；以本节第（三）项的第 4、5 项为集体评审得分， 由内部讲师职业资格评审委员会九位评审委员打分（计算时去掉一个最高分和一 在线人才测评系统 在线职业人格测评 个最低分），取平均分；以本节第（三）项第 6 项为学员（或大众评审团）对现 场培训效果的综合打分，取平均分。 讲师个人的最后得分为上述六项的总和。 （五）【职业资格证书的认定】内部讲师职业资格综合评审总和得分 75 分 以上者，由内部讲师职业资格评审委员会颁发相应等级的内部讲师职业资格证书。 五、内部讲师的管理与考核 （一）【内部讲师授课管理】公司人力资源部统一计划与安排内部讲师的授 课，抽查、评估与跟踪内部讲师的授课情况。 （二）【课程考核】所有被列入正式内部讲师名单的讲师必须在半年内完成一 门正式培训课程授课任务（包括课题确定、教材开发、教案准备、正式授课 等），并由学员对其进行授课效果的评估，填写《内部讲师授课现场效果评估 表》。 内部讲师应严格按培训规范操作流程开展授课，同时课程需有相应记录，包 括培训前需求调研文档