领导情商
一.
绪
论：
领
导
能
力
的
剧
变
情绪智商这个概念产生于这个年代的
初期。在一九九零年时，彼得·沙勒维
和约翰·迈尔出版了第一本跟这个主题
有关的书。虽然在这之前的数十年，
著名的心理学家桑戴克就写出社会智
能这个名词，也就是指“精明地运作
人际关系”的能力。但是这个概念的
使用并没有广泛地普及化，一直到丹
尼尔·高曼最畅销的书籍《EQ》在一
九九五年出版为止。
领
导：
最
新
式
的
只要你询问任何一个高层管
理者，你就会知道现在的企
业领导有一个重大改变。一
直以来，产业革命的焦点总
是集中于生产力和业绩上，
而极少会专注在“感性情绪”
这个议题上。
领
导：
最
新
式
的
但是当我们处在一个倚靠电
子通讯技术的资讯革命风暴
中时，人类的大脑受到了比
以往更多的尊重，但是对许
多人来说，以智力为中心还
是一个令他们困扰的概念。
领
导：
最
新
式
的
企业的领导模式从来没有像
现在这般地成为大家注意的
焦点，当中最令人瞩目的，
就是管理高层的领导技巧发
展，以及这些领导技巧对整
个组织的影响。
横
越
全
球
的
电
子
竞
争
在企业环境之中，最明显的转
变就是电子通讯技术的出现，
而马歇尔·麦拉漠所说的“地球
村”预言也真的实现了。现在，
因为国际网路上的通讯在千分
之一秒的时间内就能横越全球，
所以国与国的界线正在逐渐地
消失，变得模糊。
横
越
全
球
的
电
子
竞
争
以往市场上的界线通常是
以地图上的线条所组成，
现在它们则是人口统计学
上的统计数字，而规章制
度的日益变动，使得大家
很难去遵守、赶上。
横
越
全
球
的
电
子
竞
争
随着这样活力充沛的力量不
断地以加速度方式加入，市
场分配的竞争变得很热烈，
这种情况并不是只有发生在
国内，而是一种全球性的状
况。
横
越
全
球
的
电
子
竞
争
至于产品的改变，就是产品
本身的生命周期急剧地缩短，
并提供了顾客服务的功能来
做为产品的附加价值，藉以
区分市场上的赢家和输家。
雇
用
及
留
住
人
才
企业领导的内在动力也同样地有剧烈
改变。在许多企业里，有很多领导的
方式是从统治阶级转而变成部门分权。
以往强调员工有工作保障的时代，已
经转变成拥有多样技术的人才不会遭
到组织淘汰；经理人员的套房办公室
则让给了实质营业单位，因为国际网
路科技提供了执行全球性变动时所需
的弹性。
雇
用
及
留
住
人
才
至于高阶职位继承的决
议，则根据个人拥有的
特殊技术和弹性的基准
来审核，以选择出能够
很快地适应新的挑战的
合适人选。
雇
用
及
留
住
人
才
与以往相比，成功的管理者被更多外
在事物所诱惑着，因此，雇用员工的
合约本质也同样地改变了。更加复杂
的手段以及有限制的股票选择套装，
取代了传统的“忠诚”，而成为留住成
功管理的控制要素。成功的年轻管理
者是很受各企业青睐的，如果别的公
司开出来的条件够诱人的话，他们会
很愿意跳槽离开原有的公司，而到新
的企业去施展自己的才能。
雇
用
及
留
住
人
才
这种投机式的道德，在
商业界中制造了许多潜
伏的变动因子，针对这
种潜在的不稳定状况，
人事替代策略成为团队
因应此种情况的方法。
三
百
六
十
度
评
估
这意味着开放的沟通和领导，
也就是说从众多的意见回馈当
中来做出“三百六十度”评估。
例如，要求以前曾经和这个被
评估的管理者工作过的部属填
写一份评估表，来审核这位管
理者。通常，一个外来的顾问
所做的工作，就是将这份资料
收集起来，回馈给管理者。
三
百
六
十
度
评
估
相较于个人的观点来说，因为
个人观点可能会被私人的偏见
所蒙蔽，所以这样的一份资料
有全体意见的优势。除了透过
这种方式来得到全体的意见外，
我们也可以在即时的“团体回馈
”中得到全体的观感。
三
百
六
十
度
评
估
我们可以安排小组以公开讨论会
的模式来检讨他们本身的缺点，
其中包括了从个人立场而言，赞
成及反对两方的意见。虽然这么
做的前提是小组成员们对彼此必
须具有高度的信任感，但是这种
公开讨论的结果对于增强团队的
“凝聚力”而言，有很大的效果。
结
论
拥有高情绪智商的管理者会是
个重视结果的人，他藉由控制
住自己向短暂危机投降的冲动，
而将焦点放在长期的观点上，
并且对最终目标保持全神贯注，
来处理发生的失误。他们努力
地了解上级和下属的观点，并
在心中适当地沟通上和下的意
见。
结
论
他们应用自己的情感，来仔细
地调整他们的直觉，就如同他
们以正确的方向来操控公司，
并超越复杂细节的竞争之上。
他们对于反对意见保持开放的
态度，并且能找出他们的整体
方向，因为他们信任他们自己
的感觉。
结
论
拥有高情绪智商的管理者在选择
领导特质时很敏锐，他们不让个
人的偏见来干预对其他人在人际
关系敏感度领域能力的评估，进
而促成了下属的强烈忠诚感。他
以道德来平衡现实主义，考虑到
政策的例外，以实质的存在来揭
露出事情的本质，以随时注意全
体意见和一字不漏地记录方式来
组织资料。
二.
职
场
内
的
情
绪
—
—
当
时
和
现
在
如果职场上有“情绪”因素存在真
是一件那么令人不舒服的事的话，
我们要怎么做才能把情绪智商这
个概念适当地介绍入职场中呢？
另一个问题是：我们要如何处理
职场中那种强加在我们身上，而
不是支持我们的沉重情绪呢？
二.
职
场
内
的
情
绪
—
—
当
时
和
现
在
以往的独裁企业领袖在现今的商业环
境里已经成为史前“恐龙”——绝迹了。
现在的商业界是非常依赖知识的要素、
沟通的技巧和团队的努力的，所以要
求一个单独的个体来负起核心责任，
而没有来自其他人的支持，就算不是
一件不可能的事，也是非常困难的。
今天我们所需要的就是情绪智商。
情
绪
智
商 =
情
绪 +
知
觉
情绪智商整合了我们对情绪的察觉，
以及围绕在我们周围和世界上的智能
知识。在佛洛伊德的术语中，情绪智
商结合了有意识的自我，以及无意识
的、甚至更真实的本我。情绪智商的
功能就好比是一艘船上的声纳系统一
样，它提供了一个更完整的状况图，
帮助我们避免掉一些看不到的障碍和
问题。
情
绪
智
商 =
情
绪 +
知
觉
情绪智商的最佳定义，就是能够运用你的
知觉和敏感，来看出隐藏在人际沟通间的
感觉，以及抗拒冲动、欠缺考虑就马上反
应的一种能力，也就是以内心抱持着感受
性、真诚和正直来行动，用来取代前者那
种冲动行为的一种能力。“管理智商”这个
名词拥有所有情绪智商的特征，但在商业
导向的情境里，它还包含了获利能力、行
销能力、人事、和现今的公司政策。换句
话说，管理智商是在商业状况里应用情绪
智商，把所有必须、适当的要素都加以考
虑，以达到满足及具创造力的决策过程。
情
绪
增
强
记
忆
力
一位总统被暗杀的这件事，几乎在
每一个人的身上都会激起强烈的情
绪，所以当我们听到这个可怕的消
息时，我们会记得当时我们正在做
些什么事情。无论如何，除了那些
拥有不凡回想力的人以外，很少人
对于他们在暗杀或挑战者号事件之
前的日子里做了些什么事，会有任
何概念的。
情
绪
增
强
记
忆
力
我们透过分享、支持、及开放的沟
通，会愈发觉我们的工作在情绪上
具有意义，因此，我们可以学习并
记得更多与我们的工作相关的事，
而且我们也能更有效地使自己致力
于工作上。对于组织而言，因为它
能更加有创造力地运用成员的心，
所以最后的结果是一个获利更高的
收益报表，也是任何以利益为导向
的营利企业的主要目标。
一
个
平
衡
的
行
为
在职场中情绪不稳或情绪
发泄的情况，在过去是被
禁止的，因为以前的管理
者认为导因于挫败的不安
和愤怒，这些强烈情绪会
干扰有效的逻辑思考过程。
一
个
平
衡
的
行
为
在现今这个时代，无论如何，
随着情绪智商而来的支持，则
会促成一个更具创造力的逻辑
过程。这对要创造出一个自信
的气氛的自我管理团体而言，
是特别必要的。那时，外在的
威胁就能更准确地被判断，并
且做出更适当的处理。
一
个
平
衡
的
行
为
当管理智商处于全盛时期时，它会
让职场中智力和情绪之间平衡地产
生交互作用，如此一来，情绪的察
觉会随时“监督”决定过程。就像经
验丰富的舞伴所演出的一个经过完
美排练的探戈舞一样，智力和情绪
在工作里携手合作，如此两方都不
会支配另一方。此外，在任何时刻，
两边都会拥有相同的力量。
为
什
么
现
在
重
视
管
理
智
商
？
在工业化以前，许多工作从开
始、执行到完成，都可以由一
个人来一手包办。比如鞋匠、
屠夫、或铁匠可以自己开立店
面，自己做买卖，他们所有的
工作包括记帐、收款、甚至付
税等都可以一手完成。如果他
们做得很成功，他们可能会收
一两个学徒，但是大部分的工
作都还是以一人操作居多。
为
什
么
现
在
重
视
管
理
智
商
？
但是在现在，除了专家和顾问之
外，那几乎是不可能的事情了。
鞋匠的地位已经被鞋厂所取代，
屠夫的工作则是被肉品加工处理
厂所替代，而铁工厂取代了铁匠
的工作。在现今的职场里，工厂、
铁工厂和企业已经取代了单独的
工作者。
为
什
么
现
在
重
视
管
理
智
商
？
在过去几十年来，当我们开始将注意
力放在附加价值的竞争优势时，最后
的产品或服务已经透过集体的仔细调
整程序而得到了改善。每一个个体的
贡献已经变成了最后产品的一个不可
缺少的成分，藉着过程中每一步的特
别努力而变得卓越出众。当我们进入
二十一世纪时，致力于团体努力变成
是最重要的一件事。
为
什
么
现
在
重
视
管
理
智
商
？
这样的协力合作使沟通过程变得比
以往更加必要。最必要的是顾客的
看法，透过使用者的观点，为生产
最后产品的成分调整提供一个方向，
并使得产品在购买的观点上获得优
势。在这当中每一个程序的贡献者，
都需要知道所有层面要如何配合在
一起，才能赢得消费者口袋中的钞
票。
学
习
新
的
情
绪
语
言
在职场中情绪开放至少有两个好处，
一是个人本身感受的启发，例如相
信自己拥有可以一个人完成任务的
能力，或是在和其他人工作时具有
生产力等；第二，他们在脑力激荡
的过程中分享了有创意的主意时，
能得到其他人真正的支持。如果有
任何极端负面的情绪升起，我们会
诚实地承认，而不是破坏性地去把
它表达出来。
学
习
新
的
情
绪
语
言
像在学习一个新的、没有说出来
的观点一样，我们藉由肢体语言
达到和说话一样多的沟通。在刚
开始时，这样的举止当然会显得
比较笨拙一点。不管怎样，你会
质疑究竟是谁说改变是简单的，
尤其是深度的改变？
学
习
新
的
情
绪
语
言
最后的结果是值得那份努力
的。学习这个新的情绪语言，
是变成拥有情绪智商的一个
主要步骤。拥有情绪智商最
终就代表了一个比较快乐的、
有更大创造力的以及更高利
益的工作。
管
理
智
商
的
主
要
规
则：
诚
实
创造一个拥有情绪智商的商业，主要规则
是相当简单、老式的——永远说实话，有
百分之九十五以上的管理问题可以因此而
更轻易地解决掉。因为，人们会做那些他
们说了会做的事，而且没有欺骗或回避会
发生。当然，事实并不总是这么明显的，
甚至对那些希望能这样说的人来讲也是一
样。有太多人感觉到我们自己并不是真的
那么完全清楚地了解自己更深层的感受；
了解内心中更深层的自我是一个特别而出
色的特性，是需要长期地拥有这个意图和
注意力等才有可能做到的。
管
理
智
商
的
主
要
规
则：
诚
实
对病人和顾客诚实，就代表
对他们有更大的忠诚感，而
最后，这就表示了与顾客间
有一个更好的关系，它同时
也表示企业采取了更大的决
心来满足顾客，感受到顾客
的需要。
管
理
智
商
的
主
要
规
则：
诚
实
一个拥有高情绪智商的人就
会了解到，他必须要直接、
快速地满足客户的这些需求。
所有一切都要持续地努力，
才能跟得上你特别领域中现
有的科技，如此一来，你可
以迅速而且有效地做出反应。
管
理
智
商
的
主
要
规
则：
诚
实
你可以保持消息灵通，并且可以
在一些特殊情况中让自己准备得
更好，藉以从中获得利益。将情
绪智商放入工作里，对我们在自
我改善以及学习上，会产生一种
持续的利益。这是成功和实践的
代价，不论它是发生在一个教室
环境中，还是在你自己客厅的舒
适椅子上。
三.
管
理
智
商
如
何
运
作
不是智商或个性，而是社交技巧
罗伯特·凯利和珍妮特·卡波伦研究了
贝尔实验室中的一个负责设计和制造
电子电话开关之研究部门。这个部门
由小组所组成，范围从五人到一百五
十人都有。他们的工作非常具有挑战
性，也非常严历，而且他们的成果相
当地成功。凯利和卡波伦询问了这些
辛勤工作的科学家和工程师们，以便
提名前十个到十五个百分比表现像个
明星般突出的人。
三.
管
理
智
商
如
何
运
作
不是智商或个性，而是社交技巧
和他们较不显著的同事相比，从这
些具有工业才能的超级明星们身上，
我们发现他们和其他人的不同处非
常少，比如在智商和人格的测试，
还有学校的成绩上，他们的得分和
其他人没有多大的差别。于是凯利
和卡波伦陷入困境之中，他们决定
仔细搜索出不同点，所以他们更深
入地访问他们的对象。
三.
管
理
智
商
如
何
运
作
不是智商或个性，而是社交技巧
结果，他们的发现很令人吃惊。造
成这些明星和其他人之间不同的，
就是他们在和部门里更大网路上的
关键人物建立长期关系的能力，而
这些关键人物是那些拥有专业知识，
并且因为明星和他们长久的关系，
而很自由、快速地针对他们的问题
提供给他们答案的人。
三.
管
理
智
商
如
何
运
作
不是智商或个性，而是社交技巧
明星现在可以带着所需的答案回到
他的小组中，并且在小组现在通往
达成目标的快速道路上，免除了任
何多余的延迟。“社交智商”，如同
先锋心理学家桑戴克所为它命的名
一样，是它造成了所有的不同，而
不是智商或任何其他人格特质。
新
式
领
导
旧式团体最可能依赖组织的图表，
来作为支配阶级的认知，大部分
的人会服从拥有最高职位的人。
对新式团体来说，这不是那么简
单的。当那些最聪明、真诚且自
信、开始收集最多的人，以及最
值得尊敬的概念产生时，组织图
表很快就被忽略了。
新
式
领
导
这个新发现的尊敬会被扩大或是
摧毁，端赖于这个成员有多公平
地分享他所赢得的团体注意力以
及一些值得、真诚的贡献，给那
些比较没自信的组织成员们。如
果这个新领袖公平且聪明地运用
这个新获得的角色，那么这个团
体在确保他是值得尊敬时，会对
他有一种信任感。
新
式
领
导
此外，这个讨论的优先顺序可
能会改变，而且另一个领袖可
能会带着和新出现的主题相关
的专门技术出现，它就好像是
一个已经被承认的“情况领导”
的专门技术。领导在新式团体
里可能会有动态的转变，而且
因为它从一个简单且非正式的
团体中出现，所以这个转变是
顺畅且令人愉快的。
新
式
领
导
使所有这些情况可能发生的
是团体成员对情绪的诚实，
或情绪智商。新式团体的隐
藏议程并不像那些存在于传
统团体中的控制力量一样，
但是新式团体在问题解决上
会有一个清楚的焦点。
新
式
领
导
只要提出的评论是真诚的、有贡献价值的，
那么个人对于被注意的需要和社会地位或
是接受度等，都一定可以完全直接地得到
满足。除此之外，他也能确定每个成员都
会听他所说的话。不知为何，这份真诚的
注意力促使了人们开始产生思考力。也因
为每个成员都被团体真诚的关心所奖励，
所以成员们对于注意力和支持的真切需求，
也同样地就被直接满足了。
揭
示
模
型
明星在非正式网路和正式网路上，
都很受欢迎。他们的情绪智商包
括了下列六项技巧：
1.从其他人的观点来看事物的能力。
2.说服力。
3.从显而易见的混乱之中，组织出全
体意见的能力。
揭
示
模
型
4.避免冲突的才能。
5.协调其他人努力的能力，以
引导有效的合作。
6.拥有超越他们工作描述范围
的欲望，和组织他们的时间的
能力，以便完成这些额外的自
我选择的任务。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
你要如何成为一个拥有情
绪智商的管理者呢？在理
论上来说，它只是学习伴
随着管理智商而出现的十
项人格特质而已。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
1.非评判性态度：发展出其他人
最佳的一面
具有情绪智商的管理者，第一个
特质是对于所有部属都抱持着一
个非评判性态度。这意味着，第
一点也是最重要的一点，根据他
或她此刻所提供的一切来接受每
一个个体，而不是根据其他人认
为可能在过去曾发生过的事（来
自谣传的所有闲聊和批评）。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
非评判性的管理者首先是以
礼貌和尊敬，带有一种关心
和支持的态度来看待每一个
人。他们将和每个人的第一
次会面视为一种荣耀，并开
放地接近其他人，期望一种
新关系的潜能。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
2.洞察力：帮助其他人了解他们自己
拥有情绪智商的管理者是感觉敏锐
的，并且在沟通这点上做得很有效
率。他们藉由经验累积的智慧来帮
助他们了解其他人，在被他人重视
的感觉帮助下，他们了解自己。藉
由走入另一个人的处境中，以及了
解“站在其他人观点”这个字面上的
意义确认其他人的感觉时，这个感
觉敏锐的特质就会发生了。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
洞察力要长时间慢慢地成长，
如同探究意识这个领域一样。
以真诚的意图帮助其他人了
解他们自己，这种透过其他
人的眼睛来看事物的能力，
是可以获得的。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
3.真诚：培养真正的诚实
真诚是第三项特性，
包括对于一个人自己
的感受和意图要诚实。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
以一种类似的态度，及藉
着非常清楚的目标，拥有
情绪智商的管理者，以似
乎像是最小的努力来获得
支持和帮助，而使得达成
公司目标的通路顺利。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
拥有情绪智商的管理者藉着真实、
坦白和率直，来清楚而精确地表
达出目标，没有欺骗、假装及伪
善。私底下的个人本质和公开的
人格一样，是自然而真实、热情
且衷心地表达出自然产生的感受。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
这个特性可以藉着更经常、
更准确且更公开地表达对
一个人的感觉，依结果而
小心地调和感受性来学得，
这就是有些率直的诚实开
始行动的地方。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
4.风度：负起个人的责任
第四项特性最好以“开放”这个名词
来作为它的特征。在任何时候不论
对什么事实或感受都敞开他们自己，
甚至当感情过分激动时，一个开放
的态度可以帮助那些对于在工作中
表达他们感情而觉得挫折的人，达
成一个最终的解决方法。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
拥有情绪智商的管理者，直接
处理落入他们责任层级之下的
问题，并直接和最有关系的人
接触。他们不会交付高优先性
问题给别人，或拖延处理它们。
他们尽快地使自己挪出时间来，
不会拖到下个星期或“我会找时
间去做”。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
5.中肯：支持真相
第五项特质是中肯，指的
是有能力处理任何情况中
的何事、何地、发生原因、
何人以及如何发生，也就
是描述目标、问题和解决
方法的具体因素。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
如同我们所知道的，“困难总是
发生在细节里”，而一个可以处
理相关、特别的细节的管理者，
总是能够较佳地掌握任何情况。
一个可以使其他人集中注意力
于手边挑战的相关细节的管理
者，会更经常、更快速地达到
成功。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
中肯的管理者在处理问题时，
会直接探究与问题有关的事实，
对于有密切关系的重点很敏感，
并且对适当的建议特别开放。
他对于做出员工和最适合他们
的计划之间的最佳搭配，特别
地敏感。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
6.表达性：发展顺畅的沟通
旧式管理者严厉且不带感情，他
们可能认为，一种人性化的表现
会被视为一个脆弱的表征。拥有
情绪智商的管理者则相反，以鲜
明的个性活跃着。他虽倾向开放
和率直，但却能一种清楚的得体
感来自我控制，随时衡量个人在
观众前表达的效果。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
自我表达的目的，不是为每个人和
每个突发的奇想及意见找观众，而
是鼓励其他人达到更高度的活力和
奉献。藉着有选择性地分享个人感
受和意见，管理者可以创造出一个
更强的团体特质感，证明他自己是
一个可靠的领袖，其他人可以向他
寻求激励和支持。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
拥有情绪智商的管理者对于
环绕在公司文化四周的议题
很敏感，他可以藉此清楚地
表达对于个人参与情况的关
心，并拉其他人进入，让他
们感到自己也参与其中。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
7.支持力：培养忠诚和一
种奉献感
除了风度好之外，拥有情绪智商的管理
者是具有支持力的。除了分享个人感觉
和意见之外，对于公司目标的重要贡献，
就是他使人们感到自己更加胜任，还有
自己是独特的个体——这是要透过非言
辞和言辞的手段才能达成。声音的语调、
眼睛接触、脸部表情、热诚的握手和轻
拍背部，这一切都在沟通的热诚和接受
度上占了一席之地。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
管理者对于性骚扰这个议题应很敏
感，他非常清楚个人的界线，从来
没有也绝对不会允许任何对于接受
的非言辞信号的误解。他对于各方
面的个人界线都极端地敏感，心灵
的纯净和意图的明确，在这个非常
敏感的领域中，应该不会让误解留
下任何空间。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
8.勇敢：较早解决冲突
下一个特质和坦率地挑战有关
系，就是在适当的时候不伤人
地解决。当工作要求和它现今
表现的成果之间，有一个清楚
的差异时，这点可能是必须要
具备的。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
在任何重要差异的表面上，不
管是在工作和表现之间，或是
在派系之间，拥有情绪智商的
管理者，会邀请个人或党派，
对这个差异的特质做出回应。
他下定决心面对这种差异，甚
至在其他人注意到它之前，不
存偏见地倾听相关的事实。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
管理者的回应是坦白且率直的，
不怀疑他人而给予他们好处和
支持，所有相关的人都会清楚
地了解这个解决方法。管理者
的任务就是找出一个解决方法，
能够伤害最少而且最支持公司
目标和哲学。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
9.热情：为有效的领导提
供一种模范
拥有情绪智商的管理者带来了
内在潜力总和的成果，如此一
来，则所有耗费的努力都做了
充分有效的利用，而使得冲突
和问题都能尽早处理。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
既然个人技巧和天赋都充分地利用
了，工作的感受就像个人的实现和
满足一样。这种管理者乐于提供一
个领导角色，给他们的部属来崇拜
和学习，甚至是在那些更具竞争性
的工作里，他们也会利用并享受每
一刻工作时间。他们对自己内在的
感觉和那些围绕在他们四周的人的
感觉，都很敏感地去感觉，并且整
天深入地参与在其中。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
他们乐于用他们的能力去影
响和说服其他人；他们乐于
成为解答的一部分，以他们
使事情发生的能力，让其他
人印象深刻；他们乐于成为
重视营运结果的人，满足具
体的结果。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
10.自信：鼓励其他人冒更大的险，
并完成更大的成就
可以用来挑选出一个拥有情绪智
商的管理者最后一个特质，就是
自信。自信的管理者会使其他人
觉得冷静，并安心于他们自己的
角色，也会鼓励他们深入挖掘他
们的个人资源，以完成工作。
四.
管
理
智
商
的
十
项
特
质
藉着热诚地表达和努力地
参与帮助其他人，拥有情
绪智商的管理者会激励其
他人冒更大的险，以及得
到更高的成就。
