浅析降低企业知识型员工职业倦怠的方法
关键词：降低 知识型员工 职业倦怠 在全球 经济 一体化背景下，知识
成为当今社会最具有决定意义和影响力的因素，知识型员工成为社会 发展 的中坚力量。
随着市场经济的逐步深入，社会竞争日趋白日化，与之相应的是人们的工作压力
越来越大，尤其是 企业 知识型员工。由于长时间在高压下工作和生活，个人感知到的资
源和现实要求之间不平衡而导致个人资源持续消耗，从而引发的一种消极化的心理与行为
症状，即为职业倦怠。 本研究旨在通过探讨知识型员工职业倦怠相关议题，了
解目前我国知识型员工工作压力、职业倦怠状况，通过归因分析，提出降低企业知识型员
工职业倦怠的方法。 知识型员工的定义及特点 （一）知识型员工的定
义 根据彼得•德鲁克的定义，知识型员工是“掌握并运用符号和概念，利用知
识或信息工作的人”。知识型员工是追求自主性、个性化、多样性和创新精神的群体，他
们更多追求来自工作本身的满足。 （二）知识型员工的特点 与非知识
型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着以下的
特殊性: 具有相应的专业特长和较高的个人素质、具有实现自我价值的强烈愿望、具有很
高的创造性和自主性、工作过程难以监督控制、工作成果不易直接测量和评价、工作选择
的高流动性。 知识型员工职业倦怠的表现形式 知识型员工职业倦怠首
先表现在生理上是耗竭感、缺乏精力、持续疲乏、虚弱、免疫力低下，整个身体处于亚健
康状况。其次表现在认知上是心智耗竭的状态，这种状态体现在自我态度方面，主要包括
不适感、无能感、失败感；体现在对他人态度方面，对服务对象采取去人格化的态度，常
归咎于对方以合理化自己的失败；体现在工作态度方面，因不满意而常迟到、请假、离
职，失去理想、动机、热情和人道主义，组织承诺低；体现在生活态度方面，采取悲观、
否定、愤世嫉俗的态度。再者是表现在情绪上，反映出情绪耗竭的状态，包括各种纷扰、
矛盾的情绪，知识型员工的知识性和独立性使得其具有较高的情感需要，职业倦怠一旦产
生，他们就会感到沮丧、无助、无望、失去控制感，乃至被极端的心理病态或自杀想法所
困；罪恶感，想逃避服务对象却又觉得不应该；无聊、空虚，觉得自己无法给任何人任何
东西;易怒、神经质、缺乏耐性、冷漠、悲观。第四表现在行为上，知识型员工一旦产生
职业倦怠，在人际关系上就会变得疏离、退缩、摩擦增多，在工作上变得机械化，创新意
识和学习欲望降低，工作绩效下降。他们的职业倦怠也将对组织的绩效产生恶劣的影响，
对整个团队的工作氛围产生重大冲击。 知识型员工产生职业倦怠的原因
（一）工作特征方面 知识型员工为企业的管理者和技术工作者，其工
作富有挑战性和创造性，以知识创新为核心工作内容，脑力劳动远多于体力劳动。作为企
业的核心员工，他们需应对企业内外部复杂多变的环境和日益激烈的市场竞争，同时知识
经济时代，知识陈旧周期的缩短，使得他们要通过不断地学习来更新自己的知识，否则就
会被自己所在的行业所淘汰，因此，他们存在较高的危机感。长时间在高流量工作压力下
和紧张担忧情绪困扰中，如果身心得不到及时有效的调整，必然产生情感衰竭。
知识型员工他们往往更倾向于一个灵活的组织和自主的工作环境，他们更强调工
作中的自我引导、自我管理、自我监督、自我约束以及灵活完成自己的工作。他们不愿意
受固定的工作时间和工作场所所限制，更无法忍受上司的遥控指挥。若知识型员工的工作
自主性长时间受到限制，得不到充分授权，就可能感觉到上级的不信任和不尊重以及对企
业的不适应，这样就必然产生沮丧、无助和烦躁心理，进而产生情感衰竭和去人格化并伴
随个人无效感。 （二）组织环境方面 由于 现代 管理和技术开发工作
的复杂性，知识型员工需要来自上级的积极、有效的物质和精神支持以及工作团队内部成
员之间的协作与信息支持。低效的组织结构设置和不良的企业文化，可能妨碍上级支持的
获得与团队成员之间支持性的互动，以致造成资源匮乏和专业孤立，而资源匮乏和专业孤
立则必然导致知识型员工的工作应激与心理紧张。 （三）待遇公平方面
待遇公平可涉及到分配公平和晋升公平。首先是分配公平，知识型员工把自己的
付出能否得到上级的认可放在一个较重要的位置，而这种认可直接体现在薪酬上。与个人
付出相适应的薪金制是知识型员工获得满足感的一个重要衡量标准。而有些企业简单、粗
放型管理恰恰缺失了对知识型员工个人的尊重和对知识型员工付出的承认是导致员工职业
倦怠的一个主要原因。其次是晋升公平，知识型员工由于从事着创造性的工作，他们对自
己的发展空间有明确的目标和需求，一旦通过个人极端努力后，又不能公平地享受晋升机
会，久而久之便会产生职业倦怠。
降低知识型员工职业倦怠的方法 职业倦怠不仅对知识型员工
的身心产生较大的负面影响，降低个人绩效，而且对整个团队产生消极作用，进而对社会
的产生不稳定因素，总而言之，危害极其大。如何改善知识型员工工作倦怠，提高他们的
工作热情，这是 企业 管理者应该重点考虑的问题？ （一）改善工作条件
1.明确工作职责，规范工作角色。 科学 合理安排工作应做到：工作目标明确合
理、工作任务明确、工作权限责任明确。 2.实施弹性工作制。由于知识型员工
的独立性，固定的工作环境、时间安排和僵化的工作模式会限制员工的灵感、思维和创造
力的发挥。管理者在工作设计中应考虑企业工作目标与员工的专业特长、工作意愿而实行
弹性工作制，包括弹性工作时间、弹性工作地点、工作分担计划等。 （二）寻
求积极有效的组织支持 1.通过有效招聘达到“人岗匹配”。招募综合技能与特
定的工作岗位匹配，以及内在特征与组织的主要特征之间的匹配的员工，可以降低员工在
后来工作中倦怠感发生的几率。内在特征如个性、价值观、目标和态度等组织特征如文
化、氛围、价值观、目标和规范等。 2.提供有效的职业技能培训。知识 经济
时代，知识陈旧周期的缩短使得知识型员工必须不断学习，以应对知识的可能落后与自身
价值的可能贬值。企业应注重对知识型员工的人力资本投入，为其量身定做各种培训与学
习机会。工作技能方面的培训可以提高知识型员工的技能和素质，使其对于工作的胜任力
提高，减小工作复杂性所带来的压力，同时还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的
发展 ，从而提高知识型员工对工作环境的满意度和对企业的归属感。 （三）提
高知识型员工的公平感 1.保证分配和程序公平。提高员工的公平感不仅要重视
分配公平，即员工所获得的各种回报的公平性，而且要重视以往所相对忽视的程序公平，
包括给员工创造各种机会参与到公司的日常工作中。企业还应该重视投诉机制的建设。比
如现场办公、意见箱等让员工能及时发表对公司的各种意见，为公司的发展提出建设性建
议，可以进行公平训练。如可以让员工参加为期 1周左右的小组训练，用各种方法来减少
员工工作中的不公平感。 建立科学、规范的管理制度和支持性的“以人为本”
的企业文化。在良好的企业文化氛围中，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，
从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，员工将以极大的热情投入到工作中。
2.建立良好的人际关系，激发员工的内在动力。人是情感的动物，每个个体本身
对交流的需求永远都是存在的。尤其是在工作压力大的情况下更需要情感的交流和抚慰。
但 现代 组织的管理模式和社会竞争的激烈却使得人际关系日趋淡漠．使个体成为渴望交
流又害怕交流的矛盾体。上下级之间应多交流、多沟通，了解员工的想法和真实需求，使
员工真正认识自己所从事的工作和发展前景，激发其内在的动力。 良好的人际
关系和支持性的工作团队可以使知识型员工的社交需求更好地得到满足。在这种环境中工
作，知识型员工可以承认错误，交流经验，互相学习，分享成功，时刻保持轻松愉快的心
情，也有助于工作效率的提高。 （四）通过多重激励加强员工的成就感
通过对员工的工作及时进行公正评价,进而进行公平的激励,可以大幅提升员工成
就感,预防工作倦怠。 1.建立完善的薪酬体系。由于知识型员工需求的多样性和
动态性，传统的刚性薪酬体系已不能有效地对知识型员工的工作动机进行正向强化，需要
建立面向知识型员工的个性化薪酬体系。将薪酬分为“外在薪酬”(可量化的货币性价值)
和“内在薪酬”(不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值)并定期随着他们兴趣爱好和
需求的变化做出相应的变更。 2.设计切实可行的职业生涯规划。员工职业生涯
规划是从员工的职业发展出发，将其与企业的战略目标和人力资源战略规划相衔接，为员
工个人提供不断成长和发展机会，最大限度地实现员工职业生涯的目标和自我价值，以获
得员工的长期信任、忠诚和支持，提高其对工作应激的接受程度。 员工对职业
产生倦怠, 往往是对自己未来的发展方向感到迷惘。企业应该根据员工的兴趣与特长, 并
结合公司发展的需要, 帮助员工清晰地描绘和规划他们的职业发展通道, 让他们知道在什
么阶段可以到达什么职业层次, 以便于其朝着自己的目标持续地努力提高。企业帮助员工
进行职业规划, 无疑可以作为让员工的期望值趋向科学、合理、现实, 从而使员工与企业
共同发展的重要手段之一。 结论 综上所述，由于工作压力等各方面原
因，知识型员工职业倦怠现象日渐高发，对员工的身心健康和组织的绩效等都造成了不同
程度的影响，因此，积极寻找降低知识型员工职业倦怠的方法对企业的经营和发展起着至
关重要的作用。
