人力资源“4P模式”降低人力资源管理成本文□申树明人力资源成本管理是企业战略管理的重要组成部分，企业的决策者们越来越重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。在企业内外经营环境日趋竞争化的今天，4P管理模式是加强企业人力资源成本总量控制，降低人力资源管理成本的一种较好选择。企业的人力资源管理过程是对人理中的核心环节，是决定人力资源管理素质管理模型降低选用人成本力资源的价值创造过程的管理。人力成功与否的关键；绩效管理是人力资源企业员工素质的高低直接影响到资源管理工作事实上就是人力资源的管理中评价人力资源对企业的价值的关企业参与市场竞争的成败。加强素质管价值培养管理（素质管理personality 键环节，它的基础是岗位管理，同时它理，提高员工的素质，是提升企业竞争management）、价值标准管理（岗位也是薪酬管理的基础；薪酬管理是激励力，促进企业发展的重要途径。管理position management）、价值人力资源的主要因素，在人力资源管理素质管理是在素质测评的基础上，评价管理（绩效管理performance 的整个过程中至关重要。通过构建基于企业战略、组织结构和工management）和价值分配管理（薪酬管4P管理模式的理念是从员工的主观作岗位的素质管理模型。企业在选人、理payment management）四个部分，这能动性出发，在人员素质、岗位管理、用人和培养人的过程中，结合其发展战就是人力资源的4P管理模式（以下简称绩效考核和薪酬管理等方面促成企业和略和人力资源规划，可将素质管理模型“4P管理模式”），它们是相辅相成、环员工双方的满意，从而提高工作的效率引入企业的管理实践，把它作为企业整环相扣的一个统一整体。岗位管理是人和效益，充分发挥人力资源资本的最佳个人力资源管理体系的核心。力资源管理的基础，也是各项人力资源效能，降低人力资源管理的冗余成本，员工素质管理模型是企业构建人力工作的标准；素质管理则是人力资源管以实现企业效益的最大化。资源管理系统以支撑企业进攻性战略发展的根本所在，对企业的实际管理具有非常重要的意义。对员工来说，要通过素质管理从而不断提高其工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”向“终身可以雇用”的转变。对企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。基于员工素质管理模型选拔和任用企业人才的管理模式能够正确识别出高绩效人才，降低或防止用人不慎给企业带来的风险及
人力资源危害，提高用人效率，降低管理者与被管理者之间提供了互人才的跳槽率，留住和稳定动沟通平台。同时，绩效管理也4P管理模式的理念是从员工的主观能动性出发，高绩效员工，从而降低因挑为企业的人力资源管理与开发等在人员素质、岗位管理、绩效考核和薪酬管理等方面选人员失误所造成的招聘支提供了必要的依据。通过绩效管促成企业和员工双方的满意，从而提高工作的效率和出、培训支出和裁员支出等人理，为企业员工的管理决策，如效益，充分发挥人力资源资本的最佳效能，降低人力力资源性成本支出。因此，企辞退、晋升、转岗和降职等提供资源管理的冗余成本，以实现企业效益的最大化。业应根据自身发展战略规划来了必要的依据，也解决了员工的激发员工的技术专长与能力，培训、薪酬和职业规划等问题。源成本最小化的目标。使企业的整个人力资源管理体系充分融合理定薪控制人力资源总成本合，从而推动企业人力资源素质的提加强绩效管理降低员工流失成本薪酬管理的最大特点就是强调分享升，降低企业人力资源的整体成本。企业之间的竞争很大程度上是价格成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的竞争，而价格又取决于成本，因此，的战略层面，着眼点在于企业通过什么科学设岗实现岗位成本最低化企业之间的竞争归根结底是成本竞争。岗位管理是整个人力资源管理的基样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企而企业成本中产品研发成本、制造成础，其工作质量的高低决定了管理效果业的竞争战略。本、营销成本、顾客使用成本和弃置成的好坏。岗位管理与以往一劳永逸的岗4P管理模式中的薪酬构成已逐本的有效控制，无不与“人”的因素息位设置和岗位分析不同，它的着眼点是渐淡化学历和资历的因素，更强调业息相关，成本管理中人的因素成为决定通过对岗位的管理，既开发出与企业战绩。4P管理模式认为，加薪是保持企企业成本高低的关键。略相匹配的组织结构、工作流程和工作业竞争力的重要手段，但是必须考虑到绩效管理是通过建立由绩效计划、岗位，又通过工作再设计以适应劳动力市场薪酬水平和企业人力资源成本的承绩效实施、绩效考核和绩效反馈等管理多元化和工作者的兴趣，提高员工的工受力。薪酬固然重要，但是必须考虑到闭环，将以往偏重考评的单一模式发展作满意度和工作内在激励。员工的发展空间和职业生涯道路，否则为考评、反馈和发展员工工作绩效的系岗位管理就是要求企业裁减不需要会造成人才的流失。因此，企业在加强统模式，从而达到降低企业人力资源成的职能、工作或程序而使用的人员，剔薪酬管理的同时，应加强在职业生涯规本、提高企业效率的目标。企业通过绩除工作量不饱和、成本投入与绩效产生划、环境营造、文化建设等方面投入更效管理中的目标体系，将远景和员工的比较低的人员，控制遣散费用、招聘费多的精力。日常工作紧密联系起来，并以此激励员用和工伤费用。同时，在岗位设置中还薪酬管理要求企业从其整体发展应从增加员工就业弹性和适应性出发，工，凝聚员工的力量，使员工认识到自规划和战略目标出发，在确保薪酬的内把员工的职业生涯与企业战略结合起己的日常工作与企业的发展目标密切相部公平性和外部的竞争性的基础上，制来，对员工的岗位工作进行适时和定期关，使员工感觉到自己所做工作的意义定出适合企业战略导向、富有行业竞争的评价，保证岗位与员工的动态匹配，和价值，从而激发员工的成就感和使命的薪酬管理政策，使企业的薪酬总额控以增加员工技能的多样性和提高人力资感。因此，绩效管理的核心目的是通制、薪酬整体水平确定和薪酬水平在同源的配置效率。岗位管理的首要目标便过提高员工的绩效水平，从而提高组行业中所处的地位，与企业发展的战略是提高效率，从而使企业内部人与人、织或者团队的绩效，降低企业人力资目标相匹配。人与事、事与事以及企业内部各部门、源的相对成本。绩效管理应着眼于人在薪酬管理中，企业既要关注员企业内部与外部等各种关系更加协调，力资源的开发，使员工不断进步，绩工的个体薪酬，更要关注企业的薪酬总在有效提高员工工作效率及组织运转效效持续改善，达到人力资源成本降低的额，它是最引人注目和对企业整体人力率的同时，达到降低人力资源成本和其最终目标。资源成本最具影响的部分，因为在工价它管理成本的目的。绩效管理改变了以往纯粹的自上和劳动生产率不改变的情况下，薪酬总企业还要从其战略角度出发，根据而下发布命令和检查成果的做法，而是额支付越多，企业所获得的收益就相对组织变革和员工素质的具体情况，通过要求管理者与被管理者双方定期进行沟越少。而且企业薪酬总额会对企业人力工作分析，对岗位工作内容和职责等进通、评判、反馈、辅导，管理者要对被资源管理目标——吸引、留住和激励员行及时的修订或重新设定，以实现企业管理者的职业能力进行培训、开发，对工产生较大影响。在新的环境中战略价值最大化、人力资其职业发展进行辅导与激励，客观上为（作者单位：浙江省广播电视大学萧山学院） 31
