（招聘面试）目标企业员工
招聘和培训方案
目标企业员工招聘和培训方案
【摘要】企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，
提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学
是做好企业培训工作应该关注的因素。
【关键词】企业培训继续教育竞争
企业培训，就其广义属性而言，实际上是壹种企业员工根据企业的需要而进行的
有侧重，有针对性的重新入校学习的壹种继续教育。
随着我国 80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的
思想意识进壹步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任
务变成自己于市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国于 1999年的成功入世，
使我国的市场经济地位进壹步确立。外国资本于各经济领域迅速涌入，中国的众
多企业也于逐步走出国门，中国经济和世界经济的联系日益紧密，全球经济壹体
化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的
竞争对手不于仅仅是国内同行，仍有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。那么
能否适应市场需求，于竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整
自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。
如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的
核心竞争力，不管其是表当下整个企业的营销理念上，仍是表当下产品设计、生
产。而这些均需要知识、技术的应用。需要企业拥有壹支掌握知识、技术的高素
质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。
壹、从企业生产管理上见，企业需要加强员工培训
随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，壹方面，科学技术的发展
日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，
同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业
生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工于校所学的知识
是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识和技术水平时刻跟上
时代的步伐。
二、从调动员工生产积极性角度见，企业需要加强员工培训
企业建设壹支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，
立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。壹个好的企业应该能够成功的调
动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，
每壹个员工均有自己的需要点，于生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满
足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，于企业发展的过程中
自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激
能够解决的。
所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人
才、激励员工的有效途径之壹。
三、如何做好企业培训工作
1.作好企业培训必须转变观念
“性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致
不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的
意义予以重新认识，重新定位培训于企业生产中的地位，把企业培训见成是关系
企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培
训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的
动力保证。
对比外国，很多企业均十分重视员工培训，把员工的素质见成是企业的未来。例
如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断
增强，费用支出力度不断加大。1976年有 %的企业向雇员提供了各种形式的
培训。到了 1985年，这个比例进壹步上升到 %，1000人之上的企业几乎 100%
的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松
下首先是培养人的地方”。而我国壹方面由于计划经济下企业运营的外部环境的
竞争性且不激烈，另壹方面教育培训效益有壹定的滞后性，使企业管理者认识不
到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情和企业无关，企业自身资金已经非
常有限如果，仍要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完
善的保证机制，壹部分企业员工于没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳
槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。
所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需
要，对于壹些管理机制的问题，则能够通过壹些其他措施得以有效克服。
2.作好企业培训，必须选择受训员工
众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业于送培
员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和
员工需求结合起来，作到于受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖
掘潜能。
3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入
培训教育和学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育和灌
输，通过进壹步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以壹方面要
求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验，
同时仍应有壹定的前瞻性。为了不和企业实际脱节，培训教师应根据需要不断访
学、深造，不断身临现场了解项目的进展，发现、分析项目。另壹方面，企业于
培训过程中仍应有针对性地对壹些仿真系统进行建设，提高学员的实际应用技能，
同时根据实际情况，于现有师资无法提供有效培训的时候，合理外聘教师或送学
员外出进修。这壹切均需要有财力、物质等教学资源的充分保障，才能做好培训
工作。
4.办学方式上以达到培训目标为主，具体形式灵活多样
由于参加企业培训的员工大均是于职人员，企业也不可能为了员工的培训而停产，
这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构于培
训工作中坚持原则性和灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训
时间长、中、短相结合，培训内容理论和实践相结合。如：可选择有发展潜力的
员工可送其进入高壹级学府进行学历教育学习，作为骨干培养，对有些需要技能
提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习，能够脱产学习和业余学习相结合，
能够借助多媒体教育技术，开展远程教育学习等等。
5.科学设置培训课程
由于培训的针对性，所以培训课程的设置应注重科学性，实用性，前瞻性，有的
放矢，重点突出。
美国质量管理专家戴明博士提出戴明环（PDCA）理论同样适用于企业培训。P、
D、C、A分别是 Plan、Do、Check、Action单词的第壹个字母，代表着壹个循环
中的计划、执行、检查、处理四个阶段，这四个阶段环环相扣，互相制约，互为
补充，形成了 PDCA循环，其中每壹个阶段均是下壹个阶段的依据，下壹个阶段
均是上壹个阶段的落实和具体化。于 PDCA循环中，A是壹个循环的关键，这是因
为于每壹个循环中，从目标的实施、检查，到寻找差距和原因均离不开目标计划
的制定。
所以，于培训方案设计中，
(1)应进行市场需求分析，要了解企业外于的环境如何，企业当下的发展情况怎
样，企业未来的可能方向，企业内部的员工知识结构，和企业未来发展差距于哪，
差距多少，等等。
(2)进行课程设计。明确了要培训的方向，就能够根据这个方向了解有哪些课程
或技能的学习能够对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程。
(3)进行动态过程控制。由于培训的员工大均来自其他部门，作为培训机构的管
理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统壹的，但员
工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，
同时于有条件的情况下，安排任课教师之间及和学员之间座谈，商讨最有效的互
动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。
(4)进行学习效果反馈评估。作为壹个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。
没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反
馈形式能够有多种：和受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，
总结经验和不足，为以后培训工作提供有益借鉴。
总之，员工培训是企业可持续发展的壹件大事，决定企业明天的市场份额。因此，
企业应该不断加强员工培训，切实作好每壹年，每壹期的员工培训计划，通过不
断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。
参考文献:
[1]缪清照刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003（1）
[2]王俊:知识时代的企业培训.成人教育，2001（5）
[3]段艳红王大力岳贵贞:对人才培训的几点再认识.经济师，2001（1）
