Performance&Compensation绩效·薪酬
加班加点及其工资支付问题的探讨
陶荣君 太仓万方国际码头有限公司
摘要：本文通过对加班加点及其工资支付的问题及产生原
因分析，提出解决问题的建议，为规范操作及进一步完善相关法
律法规及规定提供借鉴和参考。
关键词：劳动工资 加班加点 工资支付
根据中山大学、社会科学文献出版社主办，中山大学社会科
学调查 中心承办的 《中国劳动力动态调查 ：2013年报告 (以下简
称 ((报告》)，加班加点及其工资支付依然没有得到有效规范，加
班加点逾越 法律 法规的规 定，以及不支付、少支付加班加 点工资
的现象普遍存在。《报告》显示，中国劳动力加班较多，普遍存在
工作时间较长现象。从加班及加班的时间、工资来看，有超过三
分之一 (38．42％)的雇员在被调查时点的上个月加过班；但是，加
班雇员中只有不到一半 (45．57％)领取了加班工资，加班时间弥
补请假时间 、领取加班工资且弥补请假时间的比例非常低 (分别
为5．44％、2．O3％)，尤其值得注意的是，接近一半 (45．44％)的加
班雇 员无任何补偿。产生加班加点及其工资支付问题 的原 因多种
多样，本文试图就此作进一步探讨，为规范操作及进一步完善相
关法律法规及规定提 供借鉴和参考。
一
、 主要问题
在劳动 法规中，加班指职工在休息 日和法定休假节 日工作 ；
加点指职工在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作
时间。目前存在的主要问题有：第一，企业在没有申请批准实施特
殊工时制的情况下，职工每月延长工作时间超过36zJ~时、每天超
过34,时。第二 ，企业 虽然可以实施综 合计算工 时制，但在周期内
职工平均每月延长工作时间超过36d,时、劳动强度超过3级的岗
位出现 日工作 时间超过1 ld,时的现象。
加班加点工资支付存在的问题主要有：第一，企业以计件工资
为由，或设置过高劳动定额以未完成 日劳动定额为由，不支付加班
加点工资。第二，计算加班加点时间不足，随意剔除部分工作辅助
时间及生理必须的时间。第三，企业不遵守加班加点工资计算基数
规定，基数设置过低。有的企业利用法律法规存在的问题，干脆不
明确工资标准，或者在劳动合同、工资制度中以当地的最低工资标
准作为工资标准，将当地最低工资标准作为加班加点计算基数。
二、主要原因分析
1．加班加点的成本相对较低。这涉及两个问题，一是我国现
有的规定，企业工资支出的附加成本过高。按照目前的规定，对
于企业而言，工资附加部分刚性的支出主要是 “五险～金”。以江
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苏省南京 市2013年为例，养老 保险、医疗保险、失业保 险、工伤保
险企业缴交比例大致为劳动者上年月平均工资的32．3％，如果该
企业建立住房公积金制度的话，最低还需加上8％的比例 。此外，
还有职工福利、工会经费、教育经费等相应的支出。由于增加用
工人数的成本会高于加班加点的成本支出，企业会适当减少用工
人数，通过加班加点满足生产经营需要。当然，合理、适度的加
班加点是法律法规所允许的，也是企业增强市场竞争力的手段，
无可厚非。二是加班加点工资计算基数的规定不适应市场经济的
发展 ，对工资的标准仍沿用计 划经济时代 的概念 ，不少企业在设
计薪 酬方案时，降低 工资标准 ，加大奖 金、津 贴等在薪 酬中所 占
的比重。按照原劳动部 工资支付暂行规定》及其补充规定 (劳
动部发 [19941 489号、[19951 226号)，加班加点工资计算基数
以劳动者正常工资时间工资。而原劳动部关于贯彻执行 《中华人
民共和 国劳动 法》若干 问题 的意 见 (劳部发 【1 9 9 5】2 0 2号)
第55条，劳动者正常工作时间工资指劳动合同规定的劳动者本人
所在工作岗位 (职位 )相对应的工资。按照 《关于工资总额组成的
规定 》(1990年1月1日国家统计局第l号令发布 )的定义，奖金是指
支付给职工的超额劳动报 酬和增 收节 支的劳动报酬。因此，原劳
动部门并没有将奖金纳入工资标准，而这些规定目前仍有效。在
实务操作中，有地方劳动仲裁机构就加班加点工资计算标准作出
具体规定，对工资标准已明确的，奖金部分没有纳入加班加点工
资的计算基数。如浙江省劳动争议仲裁委员会 《关于劳动争议案
件处理若干问题的指导意见 (试行) (浙仲 [20091 2号)第38条
规定，按以下方式确定计算加班加点工资基数。(1)劳动合同有约
定的，按劳动合同约定的工资为基数；(2)劳动合同没有约定的，
实行岗位技能工资制的单位 ，以职工本人的岗位 工资与技 能工资
之和为基数；(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工
作情况下 的工资为基数 ，同时应扣除 绩效、奖金 和物价补贴 ；难
以区分工资、奖 金、物贴等项 目的，以职工上月实 得工资的70％为
基数。由此可见，以计划经济时代制订的规定作为加班工资的计
算依据，这样的规定已落后市场经济的发展，给一部分企业、甚
至 国资企业提供了占便利的 漏洞 。由于加班加 点的工资支付成本
远低于 增加人员的成 本，不少企业合理利用这一规 则，减 少配员
攫取利润最大化。但是，在现代企业中，奖金作为一种激励手段，
是 薪酬的重要组成部分，理 应纳 人加班加 点工资的计算基数 。相
反由于法律法规的修订完善落后于经济社会的发展，给一些企业
合 理利用规则 ，大量采用加班加点的方式满足经营需要提供了机
会，使劳动者合法权益受到损害。法律之所以要对工作时间作出
规定，无非为了保障劳动者休息休假权，保障其身心健康。但现行
的法律法规与立法的本意有所冲突。
2．部分企业缺乏社会责任。一些企业为获取扩大利润，不择
手段压缩人员配置，降低人工成本，没有依法执行加班加点和加
班工资的相关法律法规。在实务操作中，实际情况干变万化，对
工作时间的计算缺乏明确的法律法规支持，如工间就餐、开工准
备、工作 交接 等时间在法规 层面没有具体规范 ，一些 企业在计算
工作时间时 予以剔除 。当然， 特 殊工 时管理规 定》已经在 立法
之中，对这些问题 的解 决值得期待。
5．违法成本过低。根据原劳动部 《工资支付暂行规定 第18
条规定，对于企业拒不支付劳动者延长工作时间工资的，并没有
明确处罚标准，仅仅笼统表述为按国家有关标准执行。当然，不
少地方对此作出了明确的规定，但处罚标准并不高。例如，浙江
省2002年1O月1日实 施的 ((浙江省企业工资支付管理办 法 第36条
规定 ：对支付加 班加点工 资不足 的 ，应 当支付其差额部 分；逾期
不支付的，责令企业按照应付金额5O％以上100％以下的标准向劳
动者加付赔偿金。在激烈的市场经济中，企业为了生存或提高竞
争力，控制人工成本的压力巨大，由于违法成本过低，一定程度
上说，加 剧了加班加点及其工资支付的 问题。
4．劳动者的维权意识和维权力量不强。在目前的情况下，劳
动者的力量不够强大，维权意识薄弱，甚至不少劳动者不惜透支
身体，希望通过加班加点增加收入，给一些企业违法经营提供了
便 利。特别是农 民工 ，许 多加班加 点及其 工资支付的问题都 集中
在这部分劳动者的身上。一方面由于就业竞争力不强，找工作难，
害怕失去工作岗位，客观上造成劳动者不敢维权；另一方面由于
法律知 识缺 乏，自我保 护意识不强 ，不懂得如何保 护自身的合法
利益 。而 事实上 ，我国劳动法律立法虽然从上世纪 九十年代开始
取得了长 足发展 ，但有很长 的路 要走。目前 的劳动立法 层次低，
多 以行政 规章 规范 ，并且上世 纪 五六十 年代 的部 门规 定仍在调
整劳动争议。这给劳动者维权也带来诸多困难。一旦发生劳动争
议，需投人大量的时间和精力去解决，使得劳动者积极维权的动
力不够，很多时候默认了企业的违法行为。
5．执法尺度不一，执法难度大。目前，劳动争议仲裁机构与
人民法院之间以及不 同的人民法院 之间，在加班 工资的执法尺度
上存在较为严重的不统一现象。对于加班事实的举证、加班时间
的举证、加班工资的计算基数、工资构成、计件定额、加班工资的
保护期 限、特殊 工种加班工资的计算 、考 勤表与电子考勤的认定
等等 ，这些与加班 工资 纠纷密切 相关的问题，未能完全形成统一
的意见。导致加班工资纠纷经过劳动仲裁后，当事人向法院起诉
或申请撤销仲裁裁决的比例较高。甚至上下级法院之间在上述相
关问题上认识也存在一些不统一的现象。执法尺度不一，增加了
执法难度。同时，《报告》的数据说明，目前加班加点及其工资支
付 的问题还较大范 围存在 ，执法部 门只能做 到被动 执法、应对投
诉 ，无力应对主动执法。相对于劳动者的维权能力，企业的举证
能力较强 ，再加上 企业的实 际情况又十分复 杂，进 一步加大了执
法难度，许多不合法的加班加点得不到有效打击。
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6．平等协商和集体合同制度没有得到有效落实。目前，集体
合同的签订及工资平等协商没有普遍实行。即使签订了集体合
同，也多是履行程序，实质性条款不多，职工方与企业方平等协商
的力量不够强大，话语权不多，工资平等协商实际上是不平等协
商，企业方的力量主导了协商结果。
三、建议
1．加快立法进程，尽快在法律层面规范加班加点及其工资
支付。一是加快出台 《特殊工时管理规定 ，规范工作时间的计
算口径。二是规范加班加点工资计算基数。应拓宽工资概念，把
奖金等纳入计算基数。三是及时清理法规和部门规章，对已不
适 应经济发展 的法律 法规应 及时废止 ，避 免执 法标准不 统一。
同时要增强 法律 法规的可操作性 ，不能有太 多的弹性 ，约束 自由
裁量权 。
2．加大法律法规的宣传力度，增强劳动者的自我保护意识和
维权意识。要鼓励劳动者理性维权，敢于拿起法律武器保护自己
的合法权益。有资料显示， 劳动合同法》实施后，在加班工资纠
纷方面，单位败诉率高。通过劳动者的主动维权，有利于促使企
业依法规范操作，有利于劳动用工的规范发展，真正保障劳动者
的休息休假权 。
5．加大违法打击力度，加大违法成本。要 “消”、“防”相结
合，以 “防 ”为主 ，改变被动 执法的现状，每 年对各类企业进行抽
样执法，审查企业的薪酬制度及其执行情况，真正从源头上解决
问题。提高目前的处罚标准，加大企业违法成本。通过打击和引
导 ，增 强企业的 法律意识 ，培育企业 的社会责任 ，自觉维护劳 动
者的合法权 益。
4．完善维权机制，完善平等协商和集体合同制度。一方面平
等协商和集体合同制度的实施要扩面，改变目前主要在国有企业
实施的局面；另一方面，要着力解决平等协商和集体合同制度的
可操作性问题，真正发挥制度的力量。从目前的制度设计看，协
商双方的力量不对等、能力有差距，无法真正做到平等。问题的
主要症结在于企业工会组织的独立性不够，有的甚至成了企业的
职能部 门；职 工方的代表组成 以普通职工代表 为主，在协商时会
不 自觉地考虑到 自己的职位 ，做不 到敢 于表达意见 。建议地方工
会组织组建专兼职集体合同指导员队伍，给当地企业签订集体合
同提 供援助 ；同时，以地 方工会组织为主导积极推广区域集体合
同、行业集体合同的签订，弥补企业集体合同的不足。件啊
参考文献
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