第3章 管理外部环境和组织文化
I.管理者特性和管理环境
管理万能论 :
管理者对组织的成败负有直接责任
管理者的素质决定着组织本身的素质 管
理
象
征
论
:
组
织
成
败
归
咎
与
外
部
主
观
无
法
控
制
的
力
量
;
外
部
因
素
制
约
和
约
束
管
理
者
影
响
结
果
的
能
力
组
织
文
化
组织环境
1.管理者特性
2. 管理环境
组织文化与环境
国际化的挑战
社会责任与管理道德
管
理
者
的
管
理
环
境
公众利益
集团
顾客竞争者
供应商
组织
全
球
政
治
法
律
社
会
文
化
技
术
经
济
人
口
3. 环境对管理
的影响
具体环境
(任务环境 /Specific environment )
一般环境
(PEST / General environment)
外部环境(External environment)
对组织绩效造成潜在影响的外部力量和机构
外
部
环
境
环境对管理者的影响
• 评价环境的不确定性
组织环境变化程度
环
境
的
复
杂
性
竞
争
,知
识
技术, 生产方式
环境不确定性矩阵
复
杂
程
度
变化程度
稳定 动态
简
单
复
杂
利益相关群体关系管理
组织
雇员
工会
竞争者
股东
供应商
社区 媒体
政府
社会政治团体
贸易行业协会
顾客
利益相关群体关系管理的四个步骤
1. 确定利益相关群体
2.确定利益相关群体性质
3.确定利益相关群体的重要性
4. 确定利益相关群体的管理方式
II. 组织文化
组织文化
---组织的个性
公司核心价值观是扎根于我们内心深处的核心信念，是华
为走到今天的内在动力，更是我们面向未来的共同承诺。
它确保我们步调一致地为客户提供有效的服务，实现“丰
富人们的沟通和生活”的愿景。
海尔的核心价值观是：
是非观——以用户为是，以自己为非。
发展观——创业精神和创新精神
利益观——人单合一双赢
什么是组织文化?
• 文化:cultura与农业的土地耕作相关,意含着生存需
求和劳动之间的一种相互依赖的关系, 从中体现出
人的价值与贡献.
• Luc de Clapiers, marquis de Vauvenargues,
(1715 - 1747) 从哲学角度赋予人另外一种理想主
义色彩:世界是由人的意识和自然组合的矛盾体.而
自然是自始即有的客观存在, 那么文化就可看作是
人类在先天就有的自然之上创造出新的事物的努
力结果,具体讲就是人类属性和规则的确立过场.
这也就是《易经》所说:观乎人文,以化成天下的
含义…
• 组织在环境的约束下求生存就必须强调它
的存在和它的属性或个性---组织文化 : 组织
成员共有的价值观,行为准则, 传统习俗和思
维做事方式并影响组织成员的行为方式.
• 从组织文化概念, 定义及构成和实质这三个
部分来分析…
(一)组织文化概念的产生
A.概念的演变
a. 相对的新生事物
- 19世纪, 先在英国后在德国,企业中的伙伴概
念可被看作是雏型
- 20世纪, 围绕着三个概念: 家庭, 家族, 运动队
- 1980’, 组织文化由美国和日本向全世界拓展,
围绕着两个核心思想:
美国: 一个强势协调的企业文化体现出企业的
力量…
日本: 以传统文化为基础,家庭, 传统,谦逊,礼貌
…
b. 在管理学领域中的组织文化
- 从泰罗科学管理对人的忽视到“要给人的工作一
个意义”的转变:社会人, 经济危机…
- 组织文化含义: 感知,分享,描绘(≠评价)
- 组织文化的七个纬度: 成果导向, 员工导向,团队
导向, 稳当性,进取性,创新/冒险性, 关注细节.
-强势组织文化和弱势组织文化:取决于组织的规模,
历史,雇员的流动程度,文化起源的强烈程度.但是,
强势组织文化会阻碍创新,特别在变革时期.
组织文化
关注细节
员工导向
成果导向创新/冒险性
进取性
稳当性 团队导向
强势文化 弱势文化
组织对员工的承诺 √ ×
价值观共享 √ ×
价值观传递 √ ×
价值观对行为的影响 √ ×
组织历史和英雄的了解 √ ×
B. 没有组织历史就没有组织文化
a.组织文化的形成
- 有意无意间随时间而沉淀的引以为荣的组
织过去的行为和成功经验.
- 组织文化首先是创始人文化(愿景+使命)..
b.组织文化的继承
–高层管理者的重大影响(IBM 的CEO Sam
Palmisano)
–帮助员工通过社会化来适应组织文化(星
巴克的24H培训)
组织创始人的
经营理念
甄
选
标
准
高管的影响
员工社会化
组
织
文
化
故事 仪式
有形
信条
语言
(二)什么是组织文化?
A. 组织文化的定义
a. 定义的开放性
- 从« Primitive Culture de TYLOR» (1871)
到. KROEBER & C. KLUCKHOHN
« Culture : a critical review of concepts and
definitions »(1952),共有300以上相关文化的
定义…
- 每个组织都有一个组织文化+组织本身就是
组织文化: Georges Besse, Philips, BMW
b.组织文化的定义
【组织文化】Edgar. Schein, Organizational
Culture and Leadership, San Francisco : Jossey-
Bass Inc.,1985.
组织生存和胜利的因素.
“在学习面对解决外部适应和内部融合的问题
过程中,一个团队发现,发明和发展起来的一种精神
升华模式的基础. 而这个基础是足以证明其是行之
有效的,并可作为一种正确的方式来教导新成员去
观察思考同类问题”.
B. 组织文化的构成
a.组织文化结构
Edgar Schein, Organisational culture and
leadership, San Francisco : Jossey-Bass Inc.
1985, .
b.核心
Maurice Thévenet, La Culture d’entreprise
组织的价值观, 组织精神,伦理规范,传统,历史,
创建人,象征符号…
表象
价值
假设
可见但不可理喻
意识最高层次
假设隐形的
(三). 组织文化的实质
A.社会现象中的一个“小社会”现象
R. Sainsaulieu, « Sociologie de
l’entreprise Organisation Culture et
Développement » 组织文化是个社会现象
1.外部延展:变化
2.内部延展:稳定
B. 追寻的是人的价值
a. “社会-组织-人”之间的双向影响链
b. 人对自我满足的追求
B. Massiera, « La culture d’entreprise en
France - entre globalisation et localisation du
Management »:
“人试图在不从属的前提下满足对自我归属的
追求”
社会 组织 人
结语:
• 社会价值观的巨大变化 X 劳动和劳动界
• “在学习克服外部适应和内部融合的问题
时,一个团队发现,发明和发展起来的一种价
值结构的基础. 而这个基础足以证明其有效
性,并可作为一种正确的实践方式用来教导
新成员去观察思考解决同类问题”.
组织成功经验传奇化的过程
生活从家开始
开心生活每一天
180家连锁商店
分布在42个国家
雇佣了7万多名员工的企业航母
成为全球最大的家居用品零售商
Interbrand发布的TOP100全球
最有价值品牌中排名第44位
宜家始于1926年出生的瑞典人英格瓦•坎普拉德.
他在小村庄阿根纳瑞附近的爱尔姆特瑞的农场长大.
还是小孩子时,英格瓦便知道自己想要做生意.
宜家六十多年来从瑞典南部丛林中走出,
成为在全世界40个国家/地区拥有商场的大型零售企业.
20世纪20年代
• 五岁时,英格瓦•坎普拉德
开始出售火柴.
• 七岁时, 使用自行车向地
域更广的住家售货.他发现
他可以在斯德哥尔摩以低
廉的价格大批量地购买火
柴,再以很低的价格单个出
售火柴,却仍然利润颇丰.
• 从火柴开始扩展到出售花
籽,贺卡,圣诞树装饰品和
后来的铅笔和圆珠笔.
1940年-1950年
• 1943, 创建 IKEA: Ingvar
Kamprad, Elmtaryd(自家农
庄)Agunnaryd(出生地).
• 1945,建立邮购业务.
• 1947,邮购业务增加了家具买
卖: 服务于大众的家具设计,自
行组装, 广告,使用目录册和家
具展间的探索.
1960s-1970s
• 宜家概念开始成形:
ÖGLA 奥格拉椅子廉价销售
ÖGLA 奥格拉 椅子是将宜家概
念——形状、功能和价格——
通盘考虑的产物. (合成塑料制成,
具有一种现代的外观)
20世纪80年代
• 克利帕 沙发 — 宜家经典产
品诞生:KLIPPAN 克利帕 沙
发的结实度经得住小孩子跳
跃, 柔软度安全性, 沙发套可
以取下来洗涤.
• 拉克桌子诞生
低价,实用.三明治式生产技
术被称为board-on-frame
（框架板技术).
20世纪90年代
• 宜家的工业集团诞生:
拥有了自己的锯木厂和工厂的
工业集团——Swedwood,生产
以木材为主要原料的家具和木
制零件.
• 儿童部被引入进来,关注点放在
家居用品解决方案上,以满足有
小孩子的家庭的需要.
2001:安德斯•代尔维格在伦敦绿色
和平大会上发表演说
• 宜家有着与诸如绿色和平
组织等各个非政府机构合
作的悠久的传统,与绿色
和平组织的合作始于
1991年.
• 帮助宜家逐步废除为印刷
材料使用漂白剂,在产品
中使用PVC（聚氯乙烯）
的做法,以及致力于保护
天然原始森林的工作.
2007:与WWF在气候变化上的合作
• 减少由宜家的运营产
生的温室气体排放项
目上展开合作.
• 合作协议包括改善宜
家供应商的能源效益
和可再生能源的使用,
开发往返于宜家商场
的可持续发展的顾客
运输工具.
215亿欧元
经营理念为大众创造更美好的日常生活.
商业理念是提供种类繁多, 美观实用,
老百姓买得起的家居用品.
宜家的组织文化
• 创始人英格瓦·坎普拉德
（Ingvar Kamprad）：
“真正的宜家精神,是依
据我们的热忱,我们持之
以恒的创新精神,我们的
成本意识,我们承担责任
和乐于助人的愿望,我们
的敬业精神,以及我们简
洁的行为所构成的”.
• 蓝色与黄色是康定斯基的“第一对重大对比”,
• “黄色是典型的世俗颜色, 蓝色是典型的天堂颜色
• 绝对冷暖色的对比 : 黄色进取，蓝色消极；黄色
富于侵略性, 蓝色谨守限制; 黄色锐利, 蓝色柔软…
• 黄色与蓝色正是宜家（IKEA）的CI色, 一个以最
规模化生产最大范围连锁产业制造出来的产品竟
然成为小资们眼中最为完美的物质生活符号之一.
达尔维格
• 平等包容
非正式, 关注成本,
幽默和脚踏实地,平等,
反官僚, 信任员工的直
觉, 建立扁平化的组织.
• 宜家定期举行反官僚
作风周,总监们在店堂
后面的寄存间工作.
• 鼓励员工从顾客的角
度看问题
III. 当今组织文化问题
1.创建道德的文化
2.创建创新的文化
3.创建回应顾客的文化
4.精神境界和组织文化
1.创建道德的文化
强势的文化
与道德
积极影响组织和员工的行为
SEI CEO WEST: 诚实
消极影响组织和员工的行为
安然 CEO Fastow
风险容忍度高
同时看中结果与手段
进取心中低 高道德标准
的基础
2.创建创新的文化(创意组织)
• 瑞典学者Goran Ekvall创新的文化的特点:
自由
挑战
参与
幽默
冒险
计划
时机
信任
讨论
解决
冲突
创
新
的
文
化
3.创建回应顾客的文化(个性化服务
)
满足顾客
员工本身
倾听
技能
角色清晰 授权
低正规化
4.精神境界和组织文化
• 工作场所精神境界(workplace spirituality)
精神境界进入工作场所中.组织价值观通过
社会背景下有意义的工作来满足组织及员
工的需要.既有思想又有灵魂的人会寻找工
作中的意义和目标, 希望和他人建立联系,并
成为整个社会的一员.
精神境界
社会联系危机
宗教信仰危机
精神境界组织的特点
目的意义明确
关注个体发展
信任+开放
授权
容忍员工展示个性
精
神
境
界
组
织
“精神境界”评论
√提高工作效率
√降低离职率
√提供发展空间
√增加满意度
√提高团队绩效
√组织承诺
×
组
织
强
加
精
神
价
值
观
