1
绩效管理与目标管理
绩效管理是一个围绕公司目标而建立的促进组织成功的体系，是“通过帮助员工使其能
更出色的工作从而实现组织目标的管理过程”，它的根本目的是实现目标而不是评价结果。
因此，绩效管理的思想与方法是我们每个企业经理人最为基本的工作手段，可以这么说一个
领导如果不善于绩效管理那么就不是一个合格的领导；同时我们通常所说的绩效考核是片面
的，在很多时候是不解决问题的，因为绩效考核仅仅是一个事后的行为，他最多只能告诉员
工是对还是错甚至连这也做不到，还常常引起矛盾，当然就更难以帮助员工使其获得工作上
的成功了。
所以，我们要谈的绩效管理是一个能达到预期目标的管理，它所做的一切是为保障企业
目标的实现，而不仅是停留在问题的评价上；因此它应成为我们一种基本的工作方式和成功
方法。下面简要介绍一下绩效管理的六个主要方面。
一、绩效管理的准备工作：
绩效管理的建立首先是公司目标的制定、分解与落实，因此我们每一位主管需要对企业
目标都有明确一致的认识并且具有较高的管理素质，同时还要对下属所做工作有充分的认识
和理解然后能够帮助下属制定各自目标。
如果以上的工作都没有问题，那么接下来最重要的就是动员和教育员工了，因为绩效管
理是关于人的方法，必须把员工当成合作伙伴，所以事前的沟通和理解是必要的，而双方需
要在这样的沟通中共同理解一些问题例如：为什么绩效管理重要；绩效管理对他们和公司有
什么好处；绩效管理的宗旨与方法；以及该做些什么样的准备。
二、建立绩效计划：
绩效计划是绩效管理中最为重要的环节，因为企业效率的提高来源于让所有员工都瞄准
目标并找到线路，而绩效计划实际上就是这样一个过程。简单的说绩效计划就是经理和员工
共同研究以确定员工下一年或下一阶段应该完成什么样的工作，达到什么样的效果；并明确
在这个过程中经理应提供的帮助；以及指出达到目标的障碍和克服方法；还有对各种工作任
务的重要性级别和授权水平达成共同理解。
三、绩效沟通的开展：
虽然我们有了好的绩效计划，可是这并不等于已经实现了计划中的目标，事实上在绩效
计划的落实过程中变化和问题是不断产生的，人的情绪也在不断变化，对一些问题的理解随
着时间延长会产生偏差，而对于双方来讲同样需要很多来自对方的信息才能做好工作。因此
绩效沟通是保障实现绩效目标的重要手段，也是一种找到和解决影响双方成功关键问题的方
法。
四、绩效数据搜集：
只有把绩效管理建立在事实的基础上而非感觉的基础上才能保证绩效管理的有效进行，
例如：我们必须拿出确定绩效好坏的事实依据，如何找出绩效问题的原因，为确定员工是否
达到了他们的工作目标和标准提供证据……所以我们必须搜集和建立一系列的有关员工绩
效信息的数据信息。
2
五、绩效评价：
其实围绕员工个人开展的绩效评价本身就是存在问题的，因为员工的绩效不都是由员工
个人控制的，所以如果我们把绩效评价看作是提高绩效的工具，不仅仅是为了评价，那么我
们很可能发现真正的问题，但如果我们强调个人绩效而不看前因后果和限制条件，那么我们
很可能就此失败。
六、诊断与提高：
事实上，我们之所以进行绩效管理完全是为了到达目标或者改善绩效，所以当我们知道
了结果是好还是差时不继续去探究为什么，如何改进，制订什么样的改进计划等等，那么我
们的绩效管理似乎就被改变了原来的初衷。
版权声明：
本文档适用所有相关企业或单位或个人，可应用于为一般企业和个人，您可自行下载自行使
用，文字表格可根据您实际情况而做进行随心更改，可删减或增加内容。本文档版权所有，
只可使用，不可售卖、传播、出租、分销、发布，禁止把作品纳入商标或服务标记，任何传
统媒体、商业公司等未经本人的授权许可，不得擅自转载、转贴、复制、使用作品。望遵守，
不便之处请见谅。请尊重他人的劳动成果，编辑者获得的劳动成果来之不易，谢谢配合！作
品可以让第三方单独付费或共享免费下载，如带来不便请谅解。本段为需去除文字，您可自
行删除。感谢您对此文档的下载使用。
（以上有 200 多字的版权声明说明，您可删除）
