光稳定剂企业绩效考核策略研究报告
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内容目录
第一章 前言 ....................................................................................................................................................4
第二章 2023-2028 年光稳定剂市场前景及趋势预测 .................................................................................4
第一节 光稳定剂行业监管情况及主要政策法规 ................................................................................4
一、行业主管部门及监管体制 ......................................................................................................4
二、行业主要法律法规及政策 ......................................................................................................5
（1）行业主要法律法规 ................................................................................................................5
（2）行业相关产业政策 ................................................................................................................6
第二节 我国光稳定剂行业主要发展特征 ............................................................................................7
一、行业概述 ..................................................................................................................................7
（1）高分子材料 ............................................................................................................................8
（2）高分子材料化学助剂 ............................................................................................................8
（3）高分子材料防老化助剂 ........................................................................................................9
二、行业主要壁垒 ........................................................................................................................10
（1）技术壁垒 ..............................................................................................................................10
（2）人才壁垒 ..............................................................................................................................10
（3）环保壁垒 ..............................................................................................................................11
（4）资金壁垒 ..............................................................................................................................11
（5）客户壁垒 ..............................................................................................................................11
（6）资质认证壁垒 ......................................................................................................................11
三、行业技术水平及技术特点 ....................................................................................................11
四、行业特有的经营模式 ............................................................................................................12
五、行业的区域性、季节性和周期性特点 ................................................................................12
（1）区域性 ..................................................................................................................................12
（2）季节性 ..................................................................................................................................12
（3）周期性 ..................................................................................................................................12
六、上下游行业对本行业的影响 ................................................................................................13
第三节 光稳定剂行业发展情况分析 ..................................................................................................13
一、高分子材料助剂市场规模持续增加 ....................................................................................14
二、光稳定剂主要消费地区为亚太地区、北美和欧洲 ............................................................14
三、受阻胺光稳定剂占据光稳定剂最主要市场份额 ................................................................14
四、中国光稳定剂市场产销量均持续增长 ................................................................................14
五、中国光稳定剂产业快速发展，但与传统工业强国仍有差距 ............................................14
六、市场供求情况 ........................................................................................................................14
七、行业利润水平的变动趋势及变动原因 ................................................................................15
第四节 2022-2023 年我国光稳定剂行业竞争格局分析....................................................................15
一、行业竞争格局 ........................................................................................................................15
二、行业内主要企业 ....................................................................................................................16
（1）境外防老化助剂领域主要企业 ..........................................................................................16
（2）境内防老化助剂领域主要企业 ..........................................................................................17
第五节 企业案例分析：宿迁联盛 ......................................................................................................17
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一、公司主要产品市场占有率 ....................................................................................................17
二、公司竞争优势 ........................................................................................................................17
三、宿迁联盛的竞争劣势 ............................................................................................................20
四、同行业可比公司的选择标准及经营情况比较 ....................................................................20
第六节 2023-2028 年我国光稳定剂行业发展前景及趋势预测........................................................22
一、行业发展前景 ........................................................................................................................22
（1）全球高分子材料防老化助剂下游行业市场前景广阔 ......................................................22
（2）我国已成为全球高分子材料市场的增长重心 ..................................................................23
（3）防老化助剂行业呈现出从发达国家向发展中国家转移的态势 ......................................23
（4）关键中间体产品将在市场竞争中扮演越来越重要的角色 ..............................................23
二、行业技术发展趋势 ................................................................................................................24
（1）多样化趋势 ..........................................................................................................................24
（2）复合化趋势 ..........................................................................................................................24
（3）多功能趋势 ..........................................................................................................................24
（4）系列化趋势 ..........................................................................................................................25
（5）环保化趋势 ..........................................................................................................................25
第七节 2023-2028 年我国光稳定剂行业面临的机遇与挑战............................................................25
一、行业面临的机遇 ....................................................................................................................25
（1）产业政策的持续支持 ..........................................................................................................25
（2）下游需求的持续扩大 ..........................................................................................................25
（3）节能环保的持续推进 ..........................................................................................................25
（4）产业基础的不断提升 ..........................................................................................................26
（5）供给侧改革的有效推行 ......................................................................................................26
二、行业面临的挑战 ....................................................................................................................26
（1）国际领先企业对我国战略投入的加大 ..............................................................................26
（2）全球经济与全球贸易的不确定性 ......................................................................................26
第三章 光稳定剂企业绩效考核策略及建议..............................................................................................26
第一节 企业的绩效管理 ......................................................................................................................26
一、企业绩效管理的概念 ............................................................................................................26
二、企业绩效管理存在的问题 ....................................................................................................27
三、企业绩效管理突出抓好三个关键性环节 ............................................................................27
四、企业有效推进绩效管理的对策 ............................................................................................28
五、企业人力资源绩效管理必要性 ............................................................................................30
第二节 这样做绩效考核，员工才会有干劲 ......................................................................................30
一、绩效考核考什么？ ................................................................................................................31
二、员工考核的八大误区 ............................................................................................................31
三、正确的员工考核方案该怎样制定？ ....................................................................................32
第三节 企业人力资源绩效管理存在的问题及解决对策 ..................................................................33
一、企业人力资源绩效管理中的问题 ........................................................................................34
（1）对于人力资源绩效管理的认识 ..........................................................................................34
（2）人力资源绩效管理体系的构建 ..........................................................................................34
（3）绩效管理沟通反馈时效 ......................................................................................................35
二、企业人力资源绩效管理优化措施分析 ................................................................................35
（1）明确绩效管理目标，提高员工重视程度 ..........................................................................35
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（2）优化绩效管理方式，完善绩效管理体系 ..........................................................................35
（3）突出文化引导作用，建立绩效管理反馈机制 ..................................................................36
（4）加强信息化建设，丰富人力资源数据信息 ......................................................................36
第四节 最新绩效考核制度借鉴 ..........................................................................................................37
第一条 目的 ..................................................................................................................................37
第二条 适用范围 ..........................................................................................................................37
第三条 奖金结构 ..........................................................................................................................37
第四条 模范员工奖 ......................................................................................................................38
第五条 礼貌奖 ..............................................................................................................................38
第六条 最受欢迎奖 ......................................................................................................................38
第七条 工作绩效奖金 ..................................................................................................................39
第八条 考勤奖金 ..........................................................................................................................39
第九条 激励奖金 ..........................................................................................................................39
第十条 介绍奖金 ..........................................................................................................................39
第十一条 全勤奖金 ......................................................................................................................40
第十二条 奖学金 ..........................................................................................................................40
第十三条 礼金及慰问金 ..............................................................................................................40
第十四条 小费 ..............................................................................................................................41
第十五条 年节奖金 ......................................................................................................................42
第十六条 年终奖金 ......................................................................................................................42
第十七条 内部创业制度 ..............................................................................................................42
第十八条 修订 ..............................................................................................................................43
第十九条 施行 ..............................................................................................................................43
第四章 光稳定剂企业《绩效考核策略》制定手册..................................................................................43
第一节 动员与组织 ..............................................................................................................................43
一、动员 ........................................................................................................................................43
二、组织 ........................................................................................................................................44
第二节 学习与研究 ..............................................................................................................................45
一、学习方案 ................................................................................................................................45
二、研究方案 ................................................................................................................................45
第三节 制定前准备 ..............................................................................................................................46
一、制定原则 ................................................................................................................................46
二、注意事项 ................................................................................................................................47
三、有效战略的关键点 ................................................................................................................48
第四节 战略组成与制定流程 ..............................................................................................................50
一、战略结构组成 ........................................................................................................................50
二、战略制定流程 ........................................................................................................................51
第五节 具体方案制定 ..........................................................................................................................52
一、具体方案制定 ........................................................................................................................52
二、配套方案制定 ........................................................................................................................54
第五章 光稳定剂企业《绩效考核策略》实施手册..................................................................................55
第一节 培训与实施准备 ......................................................................................................................55
第二节 试运行与正式实施 ..................................................................................................................55
一、试运行与正式实施 ................................................................................................................55
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二、实施方案 ................................................................................................................................56
第三节 构建执行与推进体系 ..............................................................................................................56
第四节 增强实施保障能力 ..................................................................................................................57
第五节 动态管理与完善 ......................................................................................................................58
第六节 战略评估、考核与审计 ..........................................................................................................59
第六章 总结：商业自是有胜算 ..................................................................................................................59
第一章 前言
如何做好绩效管理，不仅有利于促进组织的发展和企业绩效的提高，也有助于挖掘潜力和提高
员工的能力，特别是有助于将员工的个人目标与企业战略相结合，实现企业目标与个人发展的平
衡，进而提升企业的核心竞争力，实现企业可持续发展。尤其对中小企业而言，一方面人力资源管
理综合水平不高；另一方面随着国家产业升级和结构调整，竞争更加激励，因此如何提高中小企业
绩效管理水平成为迫在眉睫的任务。
那么，企业怎么做绩效考核，员工才会有干劲？
最重要的，如何建立和健全绩效考核制度？
下面，我们先从光稳定剂行业市场进行分析，然后重点分析并解答以上问题。
相信通过本文全面深入的研究和解答，您对这些信息的了解与把控，将上升到一个新的台阶。
这将为您经营管理、战略部署、成功投资提供有力的决策参考价值，也为您抢占市场先机提供有力
的保证。
第二章 2023-2028 年光稳定剂市场前景及趋势预测
第一节 光稳定剂行业监管情况及主要政策法规
根据《国民经济行业分类》（GB/T4754-2017），光稳定剂所属行业为“C26化学原料和化学制
品制造业”大类下的“C2661化学试剂和助剂制造”；根据中国证监会发布的《上市公司行业分类指
引》（2012年修订），光稳定剂所属行业为“化学原料和化学制品制造业（C26）”。
一、行业主管部门及监管体制
行业主管部门主要包括国家发展和改革委员会、工业和信息化部、生态环境部、市场监督管理
总局、应急管理部、公安部等。各主管部门与光稳定剂所处行业相关的职能和监管体制如下表所
示：
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中国石油和化学工业联合会作为行业的自律管理组织，承担行业引导和服务职能，包括行业和
市场的调查研究、参与拟定行业发展规划、产业政策法规等工作、为业内企业提供市场和技术服务
等。
二、行业主要法律法规及政策
（1）行业主要法律法规
我国日益重视生产过程中的环保与安全工作，针对化学品及其原材料的生产、销售和使用制定
了一系列法律、法规等，现行的与光稳定剂所处行业有关的主要法律、法规包括：
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（2）行业相关产业政策
高分子材料化学助剂应用于高分子材料，是高分子材料性能表达的关键辅助成分。高分子材料
是我国化工和新材料产业发展的重点产业之一，也是推动我国从制造大国向制造强国转型的主要动
力之一。我国制定了一系列鼓励政策以支持各类高分子材料及其化学助剂的优先发展，具体情况如
下：
①《产业结构调整指导目录（2019年本）》
2019年 10月 30日，国家发展改革委修订发布《产业结构调整指导目录（2019年本）》，将
水性木器、工业、船舶用涂料，高固体分、无溶剂、辐射固化涂料，低 VOCs含量的环境友好、资
源节约型涂料，用于大飞机、高铁等重点领域的高性能防腐涂料的生产；染料、有机颜料及其中间
体清洁生产、本质安全的新技术的开发和应用；高分子树脂；高分子橡胶；改性型、水基型胶黏
剂；环保催化剂和助剂；生物高分子材料；生物可降解塑料及其系列产品开发、生产与应用，农用
塑料节水器材和长寿命（三年及以上）功能性农用薄膜的开发生产；新型塑料建材、防渗土工膜、
塑木复合材料和分子量 N200万的超高分子量聚乙烯管材及板材的生产等列入鼓励类产业。
②《石油和化学工业“十四五”发展指南》
2021年 1月，中国石油和化学工业联合会发布《石油和化学工业“十四五”发展指南》，并提
出：“攻克一批产业关键共性技术和重大技术装备，在化工新材料、高端专用化学品等领域，提高
核心技术装备自主可控能力。完善行业绿色标准体系，加快推广绿色工艺和绿色产品，推进绿色工
厂、绿色供应链建设，提升本质安全水平。加快落后产能淘汰和无效产能退出，加快发展高端石化
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产品、化工新材料、专用化学品和生产性服务业。”
③《塑料加工业“十四五”发展规划指导意见》
2021年 6月，中国塑料加工工业协会发布《塑料加工业“十四五”发展规划指导意见》，并提出
发展目标：
1、规模发展目标：保持塑料制品产量、营业收入、利润总额及出口额稳定增长，形成一批具
有较强竞争力的跨国公司和产业集群，在全球产业分工和价值链中的地位明显提升，结构调整和产
业升级取得显著成效，加快构建现代工业体系，基本实现我国由塑料制造大国向强国的历史性转
变。
2、技术创新目标：促进重点企业进一步增加研发经费投入。整合行业优势资源，到 2025年，
实现新增 10个以上中国轻工业重点实验室、工程技术研究中心、工程设计中心等创新平台，新增
国家级重点实验室和国家级企业技术中心 5个以上，新产品贡献率超过 40%。
到 2025年，塑料加工业主要产品及配件能够满足国民经济和社会发展尤其是高端领域的需
求，部分产品和技术达到世界领先水平；建立达到国际先进水平的行业产品标准体系；行业创新能
力显著增强，全员劳动生产率明显提高，“两化”融合迈上新台阶。
3、绿色发展目标：推进节能减排及清洁生产技术应用，推进新能源利用，采用环保新材料、
新工艺及新技术降低能耗，重点行业单位工业增加值能耗、物耗及污染物排放达到世界先进水平，
为碳峰值、碳中和目标的早日实现打好基础。大力研发推广可循环、易回收、可降解替代产品和技
术，实现经济、环境、社会效益协调发展。
④《国家重大科技基础设施建设中长期规划（2012—2030年）》
2013年 2月，国务院发布《国家重大科技基础设施建设中长期规划（2012—2030年）》，将
材料学列为重点领域，明确提出：“以材料表征与调控、工程材料实验等为研究重点，布局和完善
相关领域重大科技基础设施，推动材料科学技术向功能化、复合化、智能化、微型化及与环境相协
调方向发展。”
第二节 我国光稳定剂行业主要发展特征
一、行业概述
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（1）高分子材料
高分子材料亦称为聚合物材料，按照来源分为天然高分子材料和合成高分子材料。天然高分子
材料均由生物体内生成，包括天然橡胶、纤维素、蚕丝等。合成高分子材料是指用结构和相对分子
质量已知的单体为原料，经过一定的聚合反应得到的聚合物，包括塑料、化学纤维、胶黏剂、涂
料、合成橡胶五大基础类材料，以及其他高分子复合材料。随着现代材料科技的发展，高分子材料
通常指合成高分子材料。
高分子材料与金属材料、无机非金属材料等已成为国民经济建设与日常生活所必不可少的基础
材料，是现代工业体系建立和运行的重要基础。由于高分子材料普遍表现出老化速度快、机械强度
差、耐热性低等缺点，为改善高分子材料的性能，高分子材料化学助剂行业应运而生，并得到了快
速的发展。
（2）高分子材料化学助剂
高分子材料化学助剂是指为改善高分子材料加工性能、改进物理机械性能或赋予高分子材料某
种特有应用性能而加入目标高分子材料体系中的各种辅助物质，通常又被称为化学助剂、聚合物助
剂、高分子材料助剂等。高分子材料化学助剂按照基础材料的不同，可分为塑料助剂、化学纤维助
剂、胶黏剂助剂、涂料助剂、橡胶助剂等细分行业。根据功能不同又可划分为不同细分品类，具体
情况如下图所示：
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（3）高分子材料防老化助剂
高分子材料防老化助剂是一种能够改善高分子材料的原有性能，能够抑制或减弱高分子材料因
光、热等引发的氧化降解的化学助剂，主要分为光稳定剂和抗氧剂两大类别。
光稳定剂是一种能够抑制或减弱光照对高分子材料的降解作用，提高高分子材料耐光性的化学
物质，其通常可以与抗氧剂协同使用，以更好的抑制高分子材料的光氧化降解。光稳定剂通常按照
作用机理可以分为自由基捕获剂（主要为受阻胺光稳定剂 HALS）、紫外线吸收剂（UVA）、猝灭剂
等，具体情况如下：
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抗氧剂是指能够抑制或延缓大气中氧或臭氧对高分子材料的氧化降解，从而阻止材料老化并延
长使用寿命的化学物质。抗氧剂可分为主抗氧剂和辅助抗氧剂，其中，主抗氧剂可以消除树脂体系
内的自由基，主要是芳香胺和受阻酚类化合物及其衍生物；辅助抗氧剂能够及时分解树脂体系内的
氢过氧化物，主要是含磷和含硫的有机化合物。
二、行业主要壁垒
（1）技术壁垒
高分子材料化学助剂在产业链中具有承上启下的地位和作用，行业技术壁垒高、产品附加值
高、产业关联度强，而且作为高分子材料性能表达的关键性成分，高分子材料化学助剂亦呈现出技
术密集性、工艺专业性、产品针对性等特征。
高分子材料化学助剂行业的技术壁垒不仅体现在技术研发、合成方法选择、催化剂选择、工艺
流程控制等方面，还体现在满足下游各类高分子新材料、新性能、新应用需求的快速创新能力。因
此，本行业的进入者需要具有强大的研发能力和深厚的技术积累。
（2）人才壁垒
高分子材料化学助剂行业具有显著的技术密集型的特征，在产品研发、工业化生产、应用技术
服务等方面，均需要具有专业扎实和经验丰富的综合型人才。同时，随着高分子材料的快速发展和
国际领先企业的深度竞争，优秀人才对行业发展至关重要。但由于我国高分子材料化学助剂行业发
展历程较短，专业技术人才仍属于紧缺资源，合理的人才梯队和人才储备构成进入本行业的人才壁
垒。
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（3）环保壁垒
近年来，我国生态环境政策以及经济发展理念发生重大转变，对环境保护要求不断提升，精细
化工行业需要对各项环保指标进行严格把控，妥善处置废气、废水、固体废弃物等污染物。随着
《中华人民共和国环境保护法》等法律、法规的颁布，环保监管力度和治污减排力度的加大，为达
到国家环保要求所采取的环保措施，以及相对应的环保设备的投入，都为行业的新进入者设定了一
定的进入门槛。
（4）资金壁垒
高分子材料化学助剂行业具有显著的资金密集型特征，研发投入、产能建设投入、设备升级投
入、环保设施投入、人才储备投入等均对业内企业提出较高的资金实力要求。当前，随着供给侧改
革的推进，我国在优化产业结构、提高产业质量，优化产品结构等方面，对行业发展提出了更高的
标准要求，也在资金实力方面树立了更高的准入门槛。
（5）客户壁垒
高分子材料化学助剂对下游客户的生产和产品质量具有“用量小、影响大”的特点，其在客户产
品成本中所占比例很小，但对性能影响很大，所以客户更换供应商和品种非常保守和谨慎。下游大
型企业客户对供应商的产品质量、供应保障、技术服务、品牌口碑等要求较高，一般均需经过较长
且严格的选定程序后，才能开展后续合作。源于质量控制、生产保障、风险控制等因素，后续合作
具有较高的稳定性，客户不会轻易更换供应商，这对潜在进入者构成了较高的客户壁垒。
（6）资质认证壁垒
高分子材料化学助剂中部分产品的生产经营需要获得各类生产经营许可、安全生产认证等许可
证书；生产中的“三废”排放需要获得环保部门的批准要求；对外出口需要根据进口国要求取得相关
认证，如进入欧洲市场需根据 REACH法规的规定进行注册认证等，因此本行业一定程度上存在着资
质认证壁垒。
三、行业技术水平及技术特点
在行业技术水平方面，美国、欧洲和日本等国家和地区较为领先，代表了目前先进的技术水
平。经过近二十年的追赶，我国在自主创新能力和国际竞争力方面已经有了明显的提高，但与发达
国家相比，整体仍存在着较明显的差距。国内防老化化学助剂企业中，仅少数几家在研发、人才、
设备、产业链上进行了持续的规模投入，绝大多数生产企业的投入还相当有限，使得新产品开发能
力不足、产品市场竞争力较弱。以 DCS自动控制系统的规模投入为例，该系统通过大幅提升自动化
水平，可有效提高生产过程的可控性、减少一线生产员工数量，从而持续推动规模化企业的经营能
力。
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高分子材料化学助剂行业系技术密集型行业，具有技术壁垒高、产品附加值高、产业关联度强
的特征，具体内容参见本招股说明书“第六节业务与技术/二、光稳定剂所处行业的基本情况/
（四）行业壁垒/I、技术壁垒”。
四、行业特有的经营模式
目前，高分子材料化学助剂行业存在以下特征：
（1）化学助剂行业品类众多，单一厂家无法提供全部类型的产品，而且单一助剂产品的采购
规模相对较小，针对终端客户而言无法形成采购的规模经济，还会造成采购管理成本的上升。
（2）塑料制品市场中的农膜市场是光稳定剂的重要应用领域之一，国内农膜市场较为分散、
单笔采购量小、客户实力大多较弱。国内农膜生产企业千余家，包括大量的个体户和小企业，使得
农膜客户的直接维护成本较高。
（3）国内化学助剂行业起步晚、规模小，行业内企业短期内无法建立覆盖全球的直销网络。
综合行业发展阶段、客户采购惯例、市场分散程度、市场服务效率等因素，高分子材料防老化
助剂企业在销售端结合企业自身经营特点采用直销或经销等模式。
五、行业的区域性、季节性和周期性特点
（1）区域性
高分子材料化学助剂产业具有技术密集型和资金密集型的特征，行业发展和应用起步于发达国
家和地区，如欧美、日韩等。随着以中国为代表的发展中国家的技术水平、基础设施条件、生活品
质的改善，行业呈现出从发达国家向发展中国家尤其是中国转移的态势。
经过多年发展，我国高分子材料化学助剂产业已初成规模，并在区域上形成了长三角地区、环
渤海地区、珠三角地区等产业优势集群，其中又在长三角地区中的苏北地区形成了具有一定规模的
产业密集区。
（2）季节性
受下游产品使用季节性的影响，如农用大棚膜等塑料制品在冬季广泛使用等，公司下游客户一
般情况下会在第三季度开始备货，因此公司在第三季度、第四季度营业收入规模比重略高；受春节
等节假日影响，公司一般第一季度销售规模比重略低。
（3）周期性
高分子材料化学助剂产品的下游需求相对稳定，行业未呈现明显的周期性。
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六、上下游行业对本行业的影响
高分子材料化学助剂行业，上游为基础化工原料制造业，主要包括各种有机物、盐、酸、碱等
基础化工材料；下游为各类高分子材料，主要包括塑料、化学纤维、胶黏剂、涂料、合成橡胶等。
高分子材料化学助剂行业产业链如下所示：
上游基础化工原料市场规模大，供应商数量众多，能够满足行业企业的生产需求。上游基础化
工产业不断进步，会提供品类更多、质量更高、成本更低的原材料，从而推动全行业的发展。基础
化工材料大多源自石油，其价格与国际原油价格相关联，在原油受产量、政治等因素影响时，行业
原材料的采购价格亦会受到一定程度的影响。此外，受环保监管、新冠疫情以及其他突发事件的影
响，部分基础化工企业存在限产、关停的现象，一定程度上会阶段性推高行业原材料价格。
下游高分子材料产业在全球经济稳步增长以及材料应用不断扩展的背景下实现稳健增长，从而
带动了全球化学助剂行业在技术水平、行业规模、发展深度等方面的持续提升。
第三节 光稳定剂行业发展情况分析
高分子材料化学助剂行业属于精细化工行业，精细化工行业产品种类多、附加值高、用途广、
产业关联度大，直接服务于国民经济的诸多行业和高新技术产业的各个领域，是化学工业中最具活
力、最具潜力的新兴领域之一，也是新材料的重要组成部分。大力发展精细化工已成为世界各国调
整化学工业结构、提升化学工业产业能级和扩大经济效益的战略重点。随着全球产业升级及经济发
展，各种高分子材料需求不断增加，从而带动了全球化学助剂行业持续发展。
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一、高分子材料助剂市场规模持续增加
根据 MarketsandMarkets发布的相关研究报告，2021年全球高分子材料助剂市场容量预计约
1,103亿美元，自 2016年以来年均复合增长率为 %o2020年全球光稳定剂（受阻胺光稳定剂、
紫外线吸收剂、猝灭剂）市场规模约为 亿美元，2021年至 2026年全球光稳定剂市场仍将保
持快速增长，预计 2026年全球光稳定剂市场规模将达到 亿美元，年复合增长率为 %o
二、光稳定剂主要消费地区为亚太地区、北美和欧洲
根据 MarketsandMarkets发布的相关研究报告，2020年全球光稳定剂销售区域主要分布在亚
太地区、北美与欧洲，销售比重分别为 %、%、%，其次是南美、中东与非洲。
三、受阻胺光稳定剂占据光稳定剂最主要市场份额
在全球光稳定剂市场中，受阻胺光稳定剂占据最主要的市场份额，其次是紫外线吸收剂、猝灭
剂。根据 MarketsandMarkets统计，2020年全球光稳定剂中受阻胺光稳定剂、紫外线吸收剂、猝
灭剂销售规模分别为 亿美元、亿美元、亿美元，比重分别为 %、%、
%，具体情况如下图所示：
四、中国光稳定剂市场产销量均持续增长
中国在全球光稳定剂的生产和消费方面均处于领先地位，从销售规模来看，中国 2020年在亚
太地区光稳定剂总市场比重为 %,市场规模达到了 亿美元，是光稳定剂增长最快的市场之
一。根据 MarketsandMarkets统计，预计 2021年至 2026年亚太地区、北美、欧洲复合增长率分别
为 %、%、%，中国复合增长率达到 %，是光稳定剂消费量增长最快的地区。
五、中国光稳定剂产业快速发展，但与传统工业强国仍有差距
目前全球光稳定剂生产厂家主要集中在西欧、北美、日本和中国，除了 Basf（巴斯夫）等少
数公司外，其他企业生产集中度不高，产能比较分散。国内光稳定剂生产企业的技术多为自主研
发，但通常产品线较为单一，多专注于一类光稳定剂的生产，且不具有规模效应。随着高分子材料
防老化助剂行业向中国转移，国内厂商通过增资、并购等方式扩大生产规模，包括公司在内的国内
企业的产品系列日益丰富，并且向其他化学助剂扩展，逐渐改变国内厂商产品系列单一的局面。
六、市场供求情况
高分子材料化学助剂行业处于充分竞争状态，同行业可比公司或通过收购兼并迅速扩大市场份
额，或通过登陆资本市场迅速扩大资产规模。全球大型精细化工企业如 Basf（巴斯夫）、Solvay
（索尔维）、Songwon（松原集团）等，通过直接在我国建厂或者与内资企业建立合作关系等方式
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全面进入国内市场，未来可能还会出现新的竞争者进入本行业，从而加剧行业的市场竞争。
在全球经济稳步增长以及材料应用领域不断扩展的背景下，高分子材料市场规模稳健增长。高
分子材料防老化助剂行业尚处于产业成长期，市场前景广阔。
七、行业利润水平的变动趋势及变动原因
高分子材料化学助剂作为精细化工的一种，具有技术含量高、产业关联度强的特征，产品具有
较高的经济附加值，行业整体呈现出较高的利润水平。同时，化学助剂产品对下游客户的生产和产
品质量又具有“用量小、影响大”的特点，下游客户呈现出较高的稳定性，因此行业利润水平亦呈现
出相对的稳定性。
未来，随着全球产业升级及经济发展，各行业对高分子材料的总量和性能需求仍将不断增加，
包括防老化助剂在内的化学助剂仍将持续发展，并将持续在多样化、复合化、高效化、系列化、环
保化等方面不断升级，行业预计仍将保持可观的利润水平。
第四节 2022-2023年我国光稳定剂行业竞争格局分析
一、行业竞争格局
随着全球产业升级及经济发展，各种高分子材料需求不断增加，带动了全球化学助剂行业的持
续发展。同行业国际知名企业凭借数十年的领先发展，在技术人才、资金实力、管理效率、客户营
销等方面建立了一定的竞争优势，并基于资源、市场等因素持续推进产业链的全球布局，直接参与
到国内竞争中来。
我国高分子材料化学助剂行业起步较晚，行业整体较国际水平存在差距，主要体现在整体规
模、综合实力、新结构物质产品种类、应用技术服务能力等方面。近年来，在我国产业政策的大力
支持下，凭借国内显著的市场优势和后发优势，部分企业逐渐在规模化、专业化、全产业链等方面
构建了相对优势地位，并在全球形成了一定的知名度，主动参与到全球产业竞争中来。目前国内市
场集中度低、行业处于小产能逐渐退出，规模企业快速发展阶段，未来有竞争优势的公司将充分受
益于行业的快速增长。
在光稳定剂等防老化助剂领域，以宿迁联盛为代表的国内先进企业在国内产业政策支持、供给
侧改革推动等有利环境下，坚持专业化发展，持续构建产品规模化优势、不断打造更完整的产业
链，已经实现通过高性价比的产品、快速的服务反应、健全的产业配套等与国际同行业公司开展公
平合作与友好竞争。凭借先发优势，国际行业巨头如 Basf（巴斯夫）、Songwon（松原集团）等仍
在整体规模、资金实力、研发储备、全球网络等方面存在一定的竞争优势。
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二、行业内主要企业
（1）境外防老化助剂领域主要企业
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（2）境内防老化助剂领域主要企业
第五节 企业案例分析：宿迁联盛
一、公司主要产品市场占有率
历经多年的行业深耕，公司已成长为全球最主要的光稳定剂制造与服务商之一，根据
MarketsandMarkets发布的行业数据测算，2021年公司受阻胺光稳定剂系列产品在全球受阻胺光稳
定剂市场的占有率约为 19%，在全球光稳定剂市场的占有率约为 13%，位居行业前列。
二、公司竞争优势
1、规模优势
自成立以来，公司一直致力于高分子材料防老化助剂产品的研发、生产与销售。历经多年的行
业深耕，公司构建了规模优势，并已成长为全球最主要的光稳定剂制造与服务商之一。
公司受阻胺光稳定剂系列产品市场占有率位居行业前列。规模化生产不仅能带来直接的成本优
势，还有效的推动了公司产业链向上游关键中间体、原材料和其他功能助剂领域的延伸，带动了公
司新业务的持续拓展。
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2、产业链优势
公司成立以来始终致力于高分子材料防老化助剂产品的研发和应用，在构 建规模优势的同
时，主动向上下游产业链延伸，从而不断提高自身市场竞争力 和整体盈利能力。目前公司主要产
品已具备“关键中间体→光稳定剂产品→ 防 老化解决方案 ”完整产业链条的生产服务能力，并已
形成较为完整的防老化助剂产品系列。
产业链的稳定是提高公司竞争力的最大保障，也能够为消化生产成本上涨 所导致的利润下降
提供动力。完整的产业链布局有助于公司在各个生产阶段实 现资源共享，从而实现产品原料自
给，降低经营风险；能够有效降低生产及管 理成本，提升产品价格竞争力；同时，还有利于进行
产品的品质管控，提高产品质量，提升产品的市场综合竞争优势。
3、安全环保优势
公司一直恪守“安全环保先行 ”的经营理念，始终保持较高的安全环保工 作标准， 自设立以
来未发生过重大安全事故，未受到主管部门的重大行政处 罚。公司建立了较为完备的安全环保基
础设施，包括 DCS 自动控制系统、SIS 安全仪表系统、高盐高氨氮高 COD 废水处理系统、RTO
蓄热焚烧废气处理系 统、危险废物焚烧系统等环保基础设施，并建立了一支专业化的安全环保团
队。 DCS 自动控制系统在大幅提升生产线自动化水平，降低人工操作带来的不 确定性的同时，
起到了减少了一线生产工人的数量，降低了一线生产人员的相关支出的作用，安全环保方面的优势
进一步显现。
公司高度重视安全环保工作，在安全环保方面持续投入，公司报告期内环 保投入累计达到
43, 万元。江苏省企事业环保信用评价结果显示，公司均 属环保守信企业。在当前趋严的
安全环保政策下，部分防老化助剂生产企业由 于安全环保工作不到位正面临停产或关停，该类企
业的逐步淘汰，将会为安全环保优势企业带来巨大的市场空间。
4、技术研发优势
公司作为高新技术企业，为把握发展机遇、夯实长远发展基础，高度重视研发与创新，设立了
聚合物耐候助剂工程研究中心、聚合物光稳技术工程研究中心、高分子材料功能化工程技术中心、
阻燃耐候材料工程技术中心等研发中 心。目前，公司聚合物耐候助剂工程研究中心被评为“省级工
程研究中心 ”、 公司企业技术中心被评为“省级企业技术中心 ”、公司产品质量检测中心已通 过
中国合格评定国家认可委员会（CNAS）认证。同时，公司始终将研发人才 培养与研发设备投入作
为研发的重点工作，研发设备投入充足，有效推动了技术研发工作的开展。
公司拥有优秀的研发团队，建立了上海、宿迁两个研发基地，并借助上海 研发中心的平台吸
引相关领域的专业人才，不断补充新的技术力量，壮大研发 团队。通过校企合作的方式，联合发
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展，坚持产学研深度融合与长期共赢的发展思路，实现技术的不断更新，营造良好的研发氛围。
公司通过自主研发、校企合作等模式，在防老化助剂的新品种与新应用、 关键中间体的合成
技术及与防老化助剂高关联产品开发等方面建立了较为先进 的技术研发优势。公司通过自主研发
攻克上游重要原材料己二腈/己二胺的生产 技术，相关生产工艺属国内首创， 目前已通过四川省
安全科学技术研究院关于《国内首次使用化工工艺安全可靠性论证意见》的论证。
5 、定制化的技术服务优势
公司十分重视高分子材料防老化应用研究，成立了功能化助剂应用研发中 心，深耕高分子材
料各个领域的防老化需求，如农膜、人造草、汽车改性料、 塑编等，积累了深厚的防老化应用技
术和经验。同时，为更好地给下游高分子 材料企业提供良好的技术服务，公司在上海、宿迁建立
了高分子材料老化加速 实验室，配备多台荧光老化测试仪、氙灯老化测试仪、热氧老化测试仪等
实验测试设备，可为下游客户提供材料防老化效果测试服务。
公司应用研发中心具有专业的技术团队和高效的服务机制，客户可直接或 通过销售人员与相
关技术负责人对接，反馈其防老化产品需求和遇到的技术问 题。技术负责人根据已有的配方数据
库及行业经验，提供及时的技术支持，并 为客户提供定制化的样品，客户进行试样后，并可在公
司进行防老化效果验 证。目前，公司已为众多客户成功提供了定制化防老化解决方案，赢得了市
场广泛认可。
6、工艺设备自主配套优势
项王机械系公司全资子公司，业务涉及压力容器、化工设备、管道阀门和 环保设备的制造安
装，具有较强的设备制造与安装能力。项王机械优先对内提 供服务，有效降低了公司的建设成
本、提高了建设效率；同时，项王机械对公 司设备提供快速、专业的维护和保养，避免了由于设
备原因造成的不必要停 产，有效提升了生产效率。项王机械掌握自有全套工艺设备的独立设计、
制造 技术，使公司在设备建造方面保持显著的成本领先优势，在设备性能方面保持高效、领先，
为公司的高速发展奠定了生产基础。
7、管理团队优势
公司拥有一支稳定、高效的管理团队，具备出色的创新思维与经营理念， 具有高效的执行能
力。团队领头人项瞻波先生是国内较早从事受阻胺光稳定剂 研究的人员之一，拥有 20 年以上的
光稳定剂合成、应用技术经验。团队核心成 员林俊义、缪克汤、项有和等人均具有 10 年以上的
光稳定剂行业生产、推广、 技术研发等经验。公司管理团队形成了积极、严谨、务实、高效的工
作作风，并始终保持团结互助、开拓创新的进取状态，为企业的管理提供重要的保障。
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三、宿迁联盛的竞争劣势
随着全球产业升级及经济发展，各种高分子材料需求不断增加，带动了全 球化学助剂行业持
续发展，但是我国防老助剂行业起步晚，行业集中度较低， 单个企业规模实力较小。公司受阻胺
类光稳定剂产品已直接参与国际竞争，并 得到国际市场的认可，公司 2021 年、 2022 年 1-6 月
主营业务海外收入比重达到 % 、%，但紫外线吸收剂、抗氧剂等产品还处于基础布局阶
段；此 外，公司在高端光稳定剂产品技术储备以及高性能的助剂复配技术开发能力方面，与国际
一流企业尚存在差距。
未来，随着公司参与竞争的深度与广度的日益加大， 公司技术水平的提 升、产能的扩张和市
场的开拓均受到资产规模小、融资渠道单一的制约，在一 定程度上限制了公司业务的发展。 目
前，公司迫切需要登陆资本市场，开拓新的融资渠道，以持续支持公司的长远发展。
四、同行业可比公司的选择标准及经营情况比较
（1）同行业可比公司的选择标准
公司选取同行业可比公司主要参考以下标准：
①与光稳定剂所属行业、主营业务及主要产品相似，从事高分子材料防老化助剂研发、生产和
销售的公司；
②主要经营业务数据可以通过公开渠道获取。
根据以上标准，公司从行业内主要企业中选取利安隆、风光股份、帝盛公司作为可比公司。
（2）公司与可比公司经营情况比较
①主营业务及产品对比
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公司与上述同行业可比公司的主营业务均为高分子材料防老化助剂类产品的研发、生产与销
售，产品均主要用于塑料、合成纤维、胶黏剂等高分子领域的防老化。公司与上述同行业可比公司
的主要产品均为受阻胺光稳定剂、紫外线吸收剂、抗氧剂等，但细分品种存在差异。利安隆主要产
品以抗氧剂、紫外线吸收剂、受阻胺光稳定剂为主，风光股份的产品以抗氧剂系列为主，帝盛公司
的产品以紫外线吸收剂系列、受阻胺光稳定剂系列为主；公司的产品以受阻胺光稳定剂系列为主。
（2）主要业务数据和指标对比
2021年、2022年 1-6月，公司与同行业可比公司主要经营数据及指标对比情况如下：
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截至本招股说明书签署日，公司未能从公开资料查询到帝盛公司 2020年度、2021年度的主要
经营数据。截至 2019年 12月 31日，帝盛公司总资产、归母净资产分别为 亿元，亿
元；2019年度营业收入、归母净利润、综合毛利率分别为 亿元、亿元、%。
2021年公司营业收入、归母净利润金额低于利安隆，高于风光股份；利安隆、风光股份分别
于 2017年、2021年完成 A股上市，因此 2021年利安隆、风光股份总资产、归母净资产均超过宿
迁联盛。2022年上半年公司营业收入、归母净利润及总资产低于利安隆、高于风光股份，归母净
资产低于利安隆、风光股份。
第六节 2023-2028年我国光稳定剂行业发展前景及趋势预测
一、行业发展前景
作为高分子材料性能表达的关键性成分，高分子材料化学助剂行业与高分子材料行业的发展息
息相关，高分子材料助剂行业处于产业链的中间环节，下游塑料、合成纤维、胶黏剂等高分子材料
的发展将直接带动高分子材料化学助剂行业的发展。
（1）全球高分子材料防老化助剂下游行业市场前景广阔
在全球经济稳步增长及材料应用领域不断扩展的背景下，高分子材料市场规模稳健增长。目前
塑料是使用量最大的高分子材料，广泛用于信息、能源、工业、农业、交通运输等各经济领域；化
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纤制品广泛用于服饰、医疗、农业、建筑、包装等领域；涂料制品广泛用于住房、建筑、汽车、家
具等领域。
根据泛欧塑料工业协会（PlasticEurope）及 MarketsandMarkets发布的相关数据，2020年塑
料制品市场规模约为 4,683亿美元，至 2025年市场规模将达到 5,961亿美元，年均复合增长率
%；2020年涂料市场规模约为 1,472亿美元，至 2025年市场规模将达到 1,794亿美元，年均
复合增长率为 %。根据 Statista和 Eurostat发布的相关数据，2019年全球合成纤维产量将达
到 7,000万吨，自 2010以来年均复合增长率为 %。
高分子材料行业的发展也带动了高分子材料助剂行业的不断发展，同时，市场对于高分子材料
的各方面性能要求的不断丰富和提升，使得对于包括防老化助剂在内的高分子材料化学助剂的产品
需求、性能需求、创新需求呈现出多样化、复合化、多功能化、系列化、环保化的趋势，从而为高
分子材料助剂行业带来了广阔的发展空间。
（2）我国已成为全球高分子材料市场的增长重心
我国作为当前及未来化工领域的主要投入和消费市场，防老化助剂行业需求增长将高于全球增
速。根据国家统计局或行业协会统计数据，2021年我国塑料制品年产量为 8,万吨，自 2011
年以来年均复合增长率为 %；2021年合成纤维年产量 6,万吨，自 2011年以来年均复合
增长率为 %；2020年我国涂料年产量 2,万吨，自 2011年以来年均复合增长率为
%；2021年我国合成橡胶年产量 万吨，自 2011年以来年均复合增长率为 %；2020
年我国胶黏剂产量 718万吨，自 2011年以来年均复合增长率为 %。
（3）防老化助剂行业呈现出从发达国家向发展中国家转移的态势
高分子材料化学助剂产业具有技术密集型和资金密集型的特征，我国行业发展和应用起步晚于
发达国家和地区，如欧美、日韩等。随着以中国为代表的发展中国家技术水平的提高，基础设施条
件、生活品质的改善，行业呈现出从发达国家向发展中国家尤其是中国转移的态势。
经过多年的发展，我国高分子材料化学助剂产业已初成规模，在区域上形成了长三角地区、环
渤海地区、珠三角地区等产业优势集群，其中又在长三角地区中的苏北地区形成了具有一定规模的
产业密集区。良好的市场前景促使 Basf（巴斯夫）、Clariant（科莱恩）等国际高分子材料巨头
纷纷将高分子材料产能向中国扩张或转移，进一步促进了中国高分子材料化学助剂的需求增长。
（4）关键中间体产品将在市场竞争中扮演越来越重要的角色
全球高分子材料市场广阔，带动了防老化助剂市场的发展。随着市场竞争的日益加剧，关键中
间体将在各家厂商的竞争过程中起到越来越重要的作用。一方面拥有关键中间体生产能力，有助于
企业向产业链上游延伸，有助于提升产品议价能力和产品利润率，提高企业在产业链中的地位；另
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一方面部分关键中间体用途广泛，还可作为其他产品的原材料，如四甲基哌啶醇、三丙酮胺可以用
于生产电解质、阻聚剂等，癸二酸二甲酯的下游产品可作为塑料、耐寒橡胶的增塑剂，也可用于生
产聚酰胺、聚氨酯、合成润滑油、香料、涂料等。
公司自设立以来即从事受阻胺光稳定剂及其中间体的研发、生产与销售，已掌握关键中间体的
生产技术与精制工艺，已成功量产三丙酮胺、四甲基哌啶醇等中间体，已攻克己二腊/己二胺、癸
二酸/癸二酸二甲酯等中间体的关键技术，并取得相关发明专利。己二腊/己二胺是光稳定剂 944的
中间体，也是尼龙 66、尼龙 610等的重要原料，其生产技术主要由国际大公司掌握；癸二酸/癸二
酸二甲酯是光稳定剂 770的中间体，也是尼龙 610等的重要原料。中间体己二腊/己二胺、癸二酸/
癸二酸二甲酯关键技术的突破对公司的发展有重要意义。
综上所述，下游高分子材料的庞大规模为光稳定剂等助剂带来了稳定的市场需求。同时，随着
高分子材料规模的持续增加，以及性能需求不断提高，作为防老化必备的光稳定剂等化学助剂亦将
具有广阔的市场前景。
二、行业技术发展趋势
随着全球产业升级及经济发展，市场对包括防老化助剂在内的高分子材料化学助剂的产品需
求、性能需求、创新需求呈现出多样化、复合化、多功能化、系列化、环保化的趋势。
（1）多样化趋势
多样化趋势主要体现在化学助剂品种的丰富和应用范围的扩大。高分子材料助剂的核心结构对
其功能性的发挥有着决定性影响，但为了更好地满足高分子材料的加工条件及使用环境，围绕核心
结构进行多重的结构修饰，相关序列产品日益丰富。此外，随着技术研究的深入和化学工业水平的
进步，新型高效的核心结构不断涌出，加速了高分子材料助剂的更新迭代，使助剂应用场景与用途
愈加多样化。
（2）复合化趋势
每种高分子材料助剂都有其自身的化学性质和作用机理，合理的搭配可实现助剂间的协同作
用，效果远高于助剂简单叠加的效果。如使用受阻胺光稳定剂与紫外线吸收剂复配，利用两种不同
防老化助剂之间的协同效应，可以大幅增加高分子材料防光氧老化的能力。同时，研究不同助剂的
化学性质及其作用机理，可避免不同助剂的对冲作用，防止造成相互性能削减，降低材料整体的使
用价值。
（3）多功能趋势
化学助剂的功能是由其相应的官能团结构决定的，将不同作用机制和不同作用效果的官能团融
合到一个分子中，可以使化学助剂的效果更加高效和多样。如在受阻胺光稳定剂结构中引入抗氧剂
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受阻酚结构可以使其同时具备抗光、热氧化的作用；引入紫外线吸收剂的官能团则可更好地发挥分
子间协同作用，多方面发挥光稳定效用。
（4）系列化趋势
系列化趋势主要体现为同一系列助剂产品的多样化，是行业发展精细化、集约化的表现。一方
面，为了满足高分子材料更高层次的要求或满足新的应用领域需求，同一类助剂需要针对不同应用
场景进行特殊结构设计和定制；另一方面，复配助剂的配方设计具有很强灵活性，可根据高分子材
料应用领域，应用场景的不同，给出不同配方体系；除此之外，每种产品还有不同的表现形态，如
粉末状、颗粒状、液态或乳液形态，可以满足下游不同应用场景的需求。
（5）环保化趋势
环保化趋势主要体现在随着可持续发展意识的深入和环保执法的日益严格，高分子材料化学助
剂行业对生产环节和产品特性都提出了更高的要求。一方面要逐步提高生产环节的清洁工艺，满足
节能减排等要求，实现绿色生产；另一方面要逐步提高化学助剂产品使用过程中环境友好性的要
求，因此，研究和开发更多新型环境友好无毒的化学助剂已成为必然趋势。
第七节 2023-2028年我国光稳定剂行业面临的机遇与挑战
一、行业面临的机遇
（1）产业政策的持续支持
我国制定了一系列鼓励政策以支持高分子材料及其化学助剂的健康发展，包括《“十三五”国家
战略性新兴产业发展规划》等。相关政策的陆续出台为行业内企业提供了优越的政策环境，有助于
推动行业不断升级和转型，提高行业内公司的自主创新能力和产业技术水平。
（2）下游需求的持续扩大
高分子材料作为国民经济建设与人民日常生活必不可少的重要材料，随着经济的发展，市场需
求总量不断增加；随着产业的升级，各应用领域对高分子材料在聚合、储运、加工、使用过程中不
断提出更多、更高的性能要求，从而对各类化学助剂的总量需求和种类需求不断扩大，进而推动高
分子材料化学助剂行业的发展。
（3）节能环保的持续推进
高分子材料具有高性能、轻质、低毒性的特征，替代传统金属、无机材料已成为节能环保的一
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项重要措施，如汽车领域的“以塑代钢”，建筑领域的“环保保温涂料”等。节能环保趋势的加强将进
一步带动高分子材料的需求，进而直接提高对高分子材料化学助剂的需求。
（4）产业基础的不断提升
目前，我国化工及相关行业已经形成了较为完整的产业链。上游的基础化工原料制造业，下游
的各类高分子材料制造业，以及产业配套相关的工艺设计、设备制造等，均实现了快速的发展，为
高分子材料化学助剂行业构建了良好的发展基础，促进了行业原辅材料供给、产品应用推广等的全
面提升。
（5）供给侧改革的有效推行
供给侧结构性改革通过优化产业结构、提高产业质量，实现优化要素配置，经济结构升级，提
升经济增长的质量和数量。随着供给侧改革的不断推进，产能低、技术差、污染重的企业被不断淘
汰，使得化学助剂行业中的优势企业能够更高效、高质量的引领化学助剂行业的健康发展。
二、行业面临的挑战
（1）国际领先企业对我国战略投入的加大
国际大型企业加快了全球布局，以收购、新建、合作等形式全面进入中国市场，并持续加大对
我国的战略投入，与国内企业开展深度竞争，抢占优势市场资源，这对国内产业发展形成一定的挑
战。
（2）全球经济与全球贸易的不确定性
近年来，全球经济不稳定因素增加，包括贸易摩擦等形式的冲突，在一定程度上影响了各大高
分子材料制造商市场预期和扩产预期，进而可能对本行业造成一定的不利影响。
第三章 光稳定剂企业绩效考核策略及建议
第一节 企业的绩效管理
一、企业绩效管理的概念
绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小和价
值大小。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动；
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绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动
中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。
二、企业绩效管理存在的问题
自上世纪 90年代初以来，绩效管理在西方先进企业得到完善和发展，至今仍方兴未艾，而我
国的企业只是在最近几年才开始学习和研究这种管理方法，起步比较晚。在实践中，我国多数企业
的绩效管理虽取得了一定的成效，但是还存在着大量的问题。
1 绩效管理目的不够明确 强大的思维定势使多数管理者对绩效管理的认识失之偏颇，往往把
绩效管理的重心不是放在改进员工工作能力、激发人力资源潜能上，而是放在监督、控制、约束员
工的工作行为上，不是放在完善企业沟通机制、提高经营管理水平上，而是局限在人力资源管理中
对员工业绩结果目标的评价上，从而带来了“重过去轻未来、重评价轻开发、重约束轻激励、重考
核轻奖惩” 的弊端。
2 绩效管理操作不够规范 首先是绩效考核标准不具体。绩效标准应是以企业远景为蓝图，以
岗位说明书为基础，辅以目标管理确定的，而很多企业只是在“德、能、勤、绩”几个方面制定一
些宽泛、通用的评价标准，没有做到对具体岗位进行具体分析，影响了绩效考核的科学性。其次是
绩效考核方式不灵活，企业中岗位种类繁多，情形千变万化，如果只是拘泥于一种定式，业绩考核
当然得不出客观、公允的结论。第三是绩效考核结果不落实。如果绩效考核结果得不到及时反馈和
应用，不仅使考核失去意义，也容易造成员工需求愿望与需求状况之间的差异，影响人力资源优势
的发挥。
3 绩效考评不够客观、透明 有些企业各个部门自定考核项目和考核标准，考核体系缺乏客观
性。同时，绩效考核缺乏透明度。其一，目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，或难以准确量
化。其二，考核的项目和标准缺乏公开化和明确化，员工根本不清楚自己的目标和努力方向。其
三，大多数企业对考核的程序不够不明确和公开，员工根本不清楚除了直线管理者还有谁有权力评
价他们。
4 团队绩效和个人绩效脱节 从目前许多企业的绩效管理实践来看，员工绩效和团队绩效之间
没有形成有效的衔接或衔接得不够恰当。一些企业在管理员工绩效时只是简单地由部门经理对其下
属进行打分完全没有考虑整个部门对企业的贡献。
三、企业绩效管理突出抓好三个关键性环节
依靠绩效管理提升企业执行力，必须突出抓好三个关键性环节
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1 分解战略目标：确立绩效管理的计划体系 分解战略目标，总的来说就是围绕战略目标的落
实细化指标、明确标准、确定进度，做到事事有人做、人人有事做、件件做得好。这是提升企业执
行力非常关键的第一步。在绩效计划制定过程中，首先是要把企业总的战略目标分解成若十个子目
标，将具体指标落实到部门，然后再量化到个人；部门或个人要发挥主体作用，针对子目标制定工
作计划。 明确季进度、月进度、周进度；工作流程和本质要求应有具体的标准，能量化的要尽可
能量化。以便于理解、把握和考核：这样，通过制定绩效管理，就将企业的整体战略目标拆分成为
一个个具体的、便于操作的、易于评估的子目标系统，然后再把每个子日标分配落实到每个小的集
体直至个人，不但使企业战略目标有了落脚之处，而且让每个员工都明确了自己的努力方向，有利
于个人积极性的发挥，为保证企业执行力的有效提升奠定了良好的基础。
2 动态即时沟通：加强绩效管理的流程控制 在目标执行过程中，常常会遇到各种各样的问
题，这些问题必须随时解决，则将严电制约企业执行力的发挥，如员工对绩效计划中日标的理解不
到位或有偏差，执行绩效计划时会遇到预料之外的难题，员工对绩效考核中的评价不认同等，却需
要及时进行沟通。管理者与员工之间要通过座谈、谈心、例会、报告、咨询、说明等渠道加强沟通
交流，以便于技时解决目标执行过程中出现的各种问题，保证企业战略的顺利实现。但如果只注重
对沟通结果的考核，而忽视对沟通过程的监控和调整，将会错过解决问题的最佳时机，给整个工作
造成无法挽回的损失。所以，解决目标执行中出现的问题，只要致力于管理沟通的改善，全面提高
管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而提升企业的执行力。
3 考问执行能力：落实绩效管理的奖惩措施 真正检验企业执行力的环节是绩效评估。绩效评
估并不是“秋后算账”，而是对整个执行过程进行客观的总结、分析和评价。在绩效评估中，既要
对照绩效目标考察员工的计划完成情况，又要充分考虑影响目标执行成效的不可抗拒因素；既要从
中找出员工的失误，又要肯定员工的能动性和创造性在执行过程中的发挥；既要把考核结果与物质
利益挂钩，又要与个人价值的实现结合起来，赋予其成就感；既要注重对目标执行情况的回顾，又
要着眼企业今后的发展，研究如何进一步提高绩效管理的有效性。总之，绩效管理的根本目的不仅
仅是评价结果，而是促进企业战略目标的实现，使之真正成为每个企业管理者提升企业执行力和经
营业绩的有效工具。
随着发展竞争的加剧，企业的成长将主要依靠一套科学的、有效的管理体系和制度所培育的独
特竞争力。企业执行力是企业核心竞争力的重要组成部分。作为推进战略目标实施的绩效管理，应
紧紧围绕提高企业执行力这一目标。一切从企业实际出发，培育企业突出的特色和优势，满足企业
经营和发展的需要
四、企业有效推进绩效管理的对策
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1 更新所有员工的观念。观念问题是中小企业实施绩效管理上最大的障碍和绊脚石，要想使绩
效管理得到有效的实施，必须强调全员的绩效意识，必须改变管理者的观念。薪酬、奖金、晋升或
降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至
高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该
把绩效管作为其日常工作的一部分。
2 建立完善的绩效管理体系。绩效管理是一个闭合的循环管理系统，企业要进行有效的绩效管
理就必须建立起绩效管理的支撑机构——绩效管理体系。在建立绩效管理体系时应注意两个方面：
①绩效管理的宽度。所谓绩效管理的宽度，就是指绩效管理环节的个数，用以评价企业绩效管理程
序上的完整性。②绩效管理的精度。所谓绩效管理的精度，是指在绩效管理过程中，企业战略在企
业各层次间传递的准确性，用以评价企业绩效管理的准确性，这直接影响到企业战略目标的实现程
度。
从体系设计上确保绩效管理与企业战略目标紧密联系。绩效考评能否实现导向战略，实际上就
是通过战略导向的关键——绩效指标体系的设计，把企业的整体目标合理地分解为每个业务单元、
每个部门、每个团队、每个岗位的绩效目标，通过层层绩效目标的实现来确保企业战略目标的最终
实现。因此，应建立全面平衡的绩效指标体系，并及时根据企业经营情况的变化进行动态调整。
3 建立以绩效为导向的企业文化。优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并
在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致；能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值
观念和管理机制，从而产生一个合适的、鼓励积极创造的工作环境，将会对企业绩效产生强大的推
动作用。因此，要成功实施绩效管理系统、适应这个急剧多变的竞争市场、最大的发挥企业潜力，
就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的、高绩效的企业文化。高绩效的企业文化有
以下特点：①奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围：②鼓励员工积极学
习，为员工提供必要的学习、培训机会，使员工不断提高素质；③创造一种良性竞争的工作氛围；
④使工作丰富化；⑤提倡多变，鼓励承担责任。基于以上特点，结合绩效考核，可设定“销售状
元、创新能手、生产明星”等以业绩为导向的“明星”，鼓励全体员工在不同的岗位上自我成才，
通过实现个人价值来完成岗位目标，进而完成企业绩效指标。
4 营造良好的平等沟通氛围，建立健全绩效反馈机制。绩效面谈是经理与员工共同确定下一个
绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。只有做好绩效面谈工作才能在双方对绩效结果和改
进点达成共识以后，确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进点。绩效管理是一个往复不断的循
环，一个周期的结束恰好也是下一个周期的开始。做好绩效面谈工作要求经理在同员工进行面谈前
要进行绩效诊断；在与员工面谈的时候，经理不能仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告
诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。实际上双方在面谈过程中，同时也
对下一阶段的绩效重点和目标进行了计划，这就使整个绩效管理的过程形成了一个不断提高的循
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环。通过绩效改善计划的制定来帮助员工在下一个绩效周期进一步改善自己的绩效，同时这也是帮
助员工进行职业规划和职业生涯设计的一个重要过程。
绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要 Ft的在于改善及增强考评者与被考评者之
间的关系；分析、确认、显示被考评者的强项与弱点，帮助被考评者善用强项与正视弱点；明确被
考评者发展及训练的需要，以便日后更加出色、有效地完成工作；反映被考评者现阶段的工作表
现，为被考评者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。在绩效管理过程中，应注意与员工
的沟通。传统的自上而下传达任务的方式，更多地体现出对员工的控制作用，而在绩效管理中，绩
效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。良好的沟通首先应建立并维护
彼此的信赖，建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提，对于平等沟通氛围的营造，对做好
绩效面谈工作起到非常重要的作用。
总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。绩效管理在人力资源管理体系中占有核心地
位，而中小企业要依仗人力资源管理来支持战略与远景的实现，就必须通过绩效管理将企业的战略
目标分解到各个业务单元、各个部门，并分解到每个员工。因此，对每个员的绩效进行管理、改进
和提高进而提高企业整体的绩效，同时企业的生产力和价值随之提高，企业的核心竞争优势也就由
此而产生。
五、企业人力资源绩效管理必要性
在当前社会环境下，企业发展不仅是人才之间的竞争，也是理念和文化的竞争，在人力资源绩
效管理过程中，应当把握文化引导在企业绩效管理当中所占据的优势地位。在良好的文化氛围下，
通过绩效管理来及时找到员工存在的问题，并有效激发员工工作积极性，进一步完善考核机制，让
员工能够在企业营造的工作环境中创造个人价值[1]。客观上说，通过绩效管理可以提高员工的工
作效率和质量，并结合实际工作情况来明确员工后续发展规划。基于全面的绩效管理来充分调动员
工，并培养员工树立正确的价值观念，让员工能够明确绩效管理对自身发展所具有的重要价值。结
合预定目标了解员工实际工作成果是否达到预期以及未达到预期的原因，在一定程度上说人力资源
绩效管理是以员工绩效为主要目标，员工作为企业发展中的重要动力，激发员工的创造意识，提升
员工的综合能力和素质，有助于构建良好的企业内部发展环境，让员工在合作与竞争中完成个人工
作任务。而通过绩效管理也能够进一步细化分解企业发展目标，明确各部门各岗位工作职责，并共
同承担起企业经营发展的重任。
第二节 这样做绩效考核，员工才会有干劲
作为远近闻名的招牌，海底捞的服务不但要提供正常的客户服务，还需要额外付出“哄客人开
心”、“拉面表演”等特色服务。在这种给员工额外“加活”的情形下，员工很少离职，这是为什
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31
么呢？
原因就在于其优秀的绩效考核制度。可以说，正是这些看起来死板的“制度”让员工“不想
走”。
一、绩效考核考什么？
绩效考核考什么？这是很多在设置绩效前都没有想过的问题。
管理者首先要明确，考核到底是想帮助员工成长、找出他的优点和不足，还是想直接让公司的
业绩提升？
前后两者是两个概念。如果是前者，以业绩为指标的考核就明显不合适。如果是后者，短期内
会很有效，但长期进行就会存在问题。
关于这个问题的严重性，我们先来看看海底捞的惨痛经历……
海底捞在 2016年的时候，因为外卖平台补贴严重，门店的翻台率同比下降了 4%。为了重新提
升翻台率，就把这个指标加到了绩效考核的标准里。
结果基层员工的动作就多了：老请亲戚朋友来吃饭，要么员工经常聚餐，有的店还规定两个人
一桌，翻台率一下就上去了。但是这个数字是不真实的。
经过仔细分析，管理者找到了产生问题的原因，是因为服务有了松懈。于是翻台率的考核指标
最终还是被去掉了，相对应的把服务加强，9月翻台率就起来了。
最后，海底捞的考核指标回归到了客户体验。从订餐到就餐再到离店，这整个过程中顾客能体
验到的点都拿来做考核指标，卫生、产品质量、服务态度这些，是最后设立的绩效考核点。
二、员工考核的八大误区
考核制定得不清晰，就会导致执行力差。在这里，我们为大家总结了员工考核的几大误区。
1.领导坐在办公室制定标准
领导制定标准时，一定要与被考核人坐下来一同权衡
2.考核者不懂业务
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专门的绩效考核员不懂具体业务，既达不到考核的目的，又不能服众，所以一定要用精通业务
且德高望重的人来做考核者。
3.考核结果中有理论知识部分
服务人员本身总体文化程度就不高，因为理论拉低了考核分是不公平的，员工也不会满意，只
看实际操作是更加合理的做法。
4.培训资料与考核表混淆
培训的目的是告诉员工哪些行为能让顾客满意，但考核是实际，不是所有方法都一定要用。让
员工注意顾客的水杯是不是空了、需不需要眼镜布，仅仅是作为一个参考和提示，千万不能变成顾
客不需要，员工为了绩效还强行去做，偷偷加满水。最终的考核目的就是客人是否满意，中间的细
节不要深究。
5.考核结果以分数绝对值来判定
分数高低来排名其实是不公平的。实际操作过程毕竟会有变化，不会完全一致，有的考核人员
严格一些、有的松一些，完全可以用排名制来裁定。
6.绩效结果不沟通，为考核而考核
考核后一定要沟通。让员工知道哪里做得好要继续保持，哪里做得不足要改进。考核是为了让
员工做得更好，不是为了罚钱。
7.考核人员拿着表格在现场走来走去
有一个常见的现象是领导拿着考核表走来走去。但实际上，领导站在旁边，员工就很容易变成
“做样子”，绩效考核时一套，实际操作一套。
8.考核结果不与晋升挂钩，而是凭印象
晋升一定要以绩效结果为参考，根据绩效结果晋升，谁是优秀有潜力的员工一目了然，而不是
单凭印象做事。
三、正确的员工考核方案该怎样制定？
那么问题来了，绩效方案应该如何设计呢？设计绩效方案，一定要遵循五条原则（SMART原
则）：
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1.要有明确的目标；
2.要有相关信息与数据支撑；
3.目标要可达成；
4.目标与目前项目相关联；
5.有明确的达成时间。
营业额的增长，很容易理解，就是提升营业额。在成本方面，房租成本，人工成本，和食材成
本中，房租成本是不可控的；人工成本和食材成本，是相对可控的。因此，关键点绩效可以从 5个
方面去设计：
第一，营业额；
第二，原材料成本；
第三，薪资成本；
第四，可控费用；
第五，员工的生产力方面。
当营业额高的时候，其它成本数字就会变得很好看，所以营业额是主导，人员生产力是其次；
这二个把握住了，其它一切就顺理成章了。
很多店设绩效，往往只设营业额绩效，忽略了其它成本控制的重要性，这就是没有对结果做预
判。在经营的过程中，非常多不可控的因素，比如说商圈的变化，竞争对手的加入，或者政策，都
可能导致结果不那么理想。所以只从营业额提升与费用控制的角度出发，仍然是不够的，还需要从
系统运营的角度上，作最后一道的把关。
这样设置绩效，能够将营业额的提升，员工生产力的提升，费用的控制，食材成本的控制都进
行了考量，最终还保障了在系统的框架内，健康稳定地运营。
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34
第三节 企业人力资源绩效管理存在的问题及解决对策
在当前时代背景下企业发展所遇到的挑战越来越多，既要适应外部环境变化，也要不断激发企
业内部组织活力，做好人力资源管理中的绩效管理来把握员工在发展过程中所存在的现实问题，并
明确企业发展各项规划是否达到预期目标。在日常绩效管理过程中，不仅要优化绩效管理制度，明
确绩效管理目标，也要有效借助大数据技术来做好数据分析，不断提升员工岗位适配性，并了解员
工对于企业发展的实际贡献率，优化企业内部组织环境，让员工在企业所提供的岗位上创造价值，
进一步提高人力资源管理效益。
一、企业人力资源绩效管理中的问题
（1）对于人力资源绩效管理的认识
从企业人力资源绩效管理的问题来看，对人力资源管理缺少重视是部分企业在发展过程中普遍
存在的问题，企业管理者以及基层员工并没有把握当前人力资源管理当中绩效管理所占据的重要位
置。员工认为绩效管理给个人工作带来了巨大的压力，而企业管理者也没有从战略层面来落实绩效
管理，缺少对企业当前绩效管理的全方位考察[2]。部分管理者将绩效考核当作绩效管理来做，没
有合理划分两者之间的区别，这也给绩效管理带来一定限制，这就要求管理者能够明确绩效考核只
是绩效管理当中的一部分，做好绩效考核并不意味着绩效管理效率能够有效提升，而在工作实践当
中应不断扩大绩效管理的范围，并加强对企业各个环节工作的有序监管。
（2）人力资源绩效管理体系的构建
从企业人力资源管理绩效考核体系的构建来看，在当前仍然没有完善，对企业运营中绩效管理
重视力度不足，绩效管理制度没有及时优化，而在执行当中也缺少一定的力度。部分员工对于工作
有懈怠的心理，难以制定更为科学的绩效管理体系，而绩效管理作为企业发展中的一个核心，企业
管理主要根据实际经营管理情况以及最终发展目标来进行制定，需要确保企业全员能够参与到绩效
管理当中，并正确认识绩效考核与绩效管理，及时将各项情况进行分析和总结，并给予相应的反
馈。在全面沟通与反馈中提高工作质量，而对于人力资源管理者来说，应当对员工所反馈的问题找
到相应的解决策略，并及时改善员工绩效当中与企业发展不相匹配的地方[3]。可以说在绩效管理
体系构建中，沟通反馈是一项必不可少的环节，可是在实际操作中，这一环节缺少执行力度，部分
人力资源管理者也没有将绩效管理当作一项重要的任务来进行推进。绩效管理过程中员工作为被动
接受者，管理者并没有结合员工的实际情况来及时完善考核体系，部分管理者对于绩效管理当中存
在的优势和劣势并没有进行全面统计，也无法有效提升员工的工作能力和素质。对表现良好以及不
参与不配合的员工并没有制定相应的管理措施，以至于员工的参与度和重视程度不高，难以提升员
工的自觉性。
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35
（3）绩效管理沟通反馈时效
从绩效管理落实来看，管理者和员工始终站在各自的对立面，并没有进行一个有效的沟通反
馈，在执行过程中员工之间存在的问题，管理者并没有及时地进行处理，而绩效考核机制也落实不
到位，对于员工的激励作用发挥不明显。在绩效管理实施以后，管理者的关注重心放在员工是否能
达成目标这一环节，而对于实施过程当中所存在的问题没有及时进行改善，考核当中的系列内容压
力都交给员工，员工无法有效适应不断变化的考核方式。员工的工作压力逐步增大，也难以找到绩
效管理当中所存在的重点内容，员工不具备创新性，而作为被动接受考核的一个主体，员工无法全
面参与到绩效管理中来，反而降低了员工的工作主动性，引发了员工的消极懈怠心理。
二、企业人力资源绩效管理优化措施分析
（1）明确绩效管理目标，提高员工重视程度
在现代化企业人力资源绩效管理过程中，应当明确绩效管理目标，并提高员工的重视程度，从
以往的问题来看，管理者和员工对于绩效管理的理解度不够，对于全面落实绩效管理所提出的系列
要求，员工之间缺少竞争和合作，反而存在因为利益关系而出现一些不利于管理者管理的行为。所
以为了进一步避免此类现象的发生，强调运用绩效管理并提高绩效考核力度，让员工能够和管理者
之间构建一条沟通反馈的渠道，并培养员工与员工之间的协作意识，及时改善内部工作氛围，让员
工能够正确理解绩效管理对个人发展所具有的价值意义。围绕绩效管理目标来构建完善的绩效考核
制度，要让员工能够及时了解绩效考核要求，且应当根据实际情况来制定相应的奖惩机制，明确设
定各种考核方案，让各个部门各个岗位能够了解具体的考核任务，以及会通过哪些考核机制来予以
实现。在实践探索过程中，采用多种科学有效的绩效管理方法(如表 1所示)，要结合员工实际工作
完成情况来了解绩效管理实施的最终结果，既可以有效带动工作人员，让他们能够明确个人工作责
任，也能够将绩效管理更好地应用到企业经营管理过程中，为企业长远发展提供客观保障。与此同
时，管理者也应当明确员工的个人能力是绩效管理客观反映的指标，在当前企业管理中应该围绕绩
效管理来不断挖掘企业当中更具有管理能力的绩效管理人才，并不断激发个人潜力，为企业长远发
展提供重要的人才基础。
表 1 绩效管理方法
（2）优化绩效管理方式，完善绩效管理体系
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在现代化企业经营管理过程中，应当不断优化绩效管理方式并完善绩效管理体系，为提高绩效
管理在企业发展当中的实用性，管理人员应当积极引进现代化的信息技术，并有效运用现代化管理
系统来提高绩效管理的效率。围绕企业发展的各项经济活动以及管理内容来构建全面可共享的数据
信息管理平台，将企业日常经营管理当中所涉及的各项数据上传到平台指定的模块当中[4]。在日
常工作中可以及时通过数据分析和对比来把握某一个流程所存在的问题，提高内部绩效管理质量，
让全体员工在协调一致下为企业稳定发展提供保障。而对于企业管理者来说也从战略层面落实绩效
管理当前的重要性，并根据员工的实际工作情况制定相应的奖惩机制，将绩效管理结果作为员工晋
升以及薪酬制定的一个客观依据。全面落实绩效管理政策，对于管理人员来说，在日常工作中应站
在更客观公正的角度来进行统一管理，突出绩效管理效果。与此同时，也应当围绕企业长远发展的
方向围绕共同的发展目标来落实绩效管理体系的构建，促进员工与员工、员工与企业之间的交流，
让员工能够把握绩效管理的价值意义，及时进行工作反馈，不断完善绩效管理机制。
（3）突出文化引导作用，建立绩效管理反馈机制
在企业人力资源绩效管理过程中，应当突出文化引导作用，并建立绩效管理沟通反馈机制，加
强绩效管理并及时转变传统思想观念，构建良好的文化氛围，将绩效管理理念转化为促进企业业务
管理的一个核心要点，并将其渗透在日常绩效管理过程中。在企业内部积极营造一个良好的竞争与
合作氛围，并加强员工的思想建设，将企业文化精神引领与绩效管理体系构建相互融合，让员工能
够自觉接受绩效考核方案，在有效的监督管控下提高绩效管理的深入力度。企业在构建绩效管理沟
通反馈机制的过程中，也应当体现出及时性和准确性，在各项考核结束之后，工作人员应当将考核
结果及时反馈给员工，并让员工了解个人工作中所存在的问题，及时帮助员工找到解决问题的方式
方法，在后期实践中针对问题加强员工的管控，避免问题再次出现。工作人员在进行反馈的过程
中，也应当落实具体问题具体分析原则，并及时明确员工工作出现问题成因，避免概括性总结，管
理者应积极带动员工，在反馈结束后，管理者也应当帮助员工找到相应的改善计划，帮助员工明确
下一步工作目标。而管理者也应当始终坚持公平公正的原则，突出自身引导和管理作用，在员工沟
通的过程中应当注意谈话氛围和语言技巧帮助员工树立自信心，提高员工对管理者和对企业的信任
度，让员工能够自觉落实各项工作规划。
（4）加强信息化建设，丰富人力资源数据信息
现代化企业绩效管理是一个长期性循环性的绩效管理，从实施环节来看(如表 2所示)在一个绩
效管理结束之后，需要有效解决问题，并开始新一轮的管理，这就需要企业不断加大信息化投入，
降低人工成本及人工压力。通过信息化建设丰富人力资源数据信息，并及时做好绩效管理数据统
计，既可以加强对员工的监管，也能够分析当前企业人力资源体系构建中需要进一步改善的问题。
全面落实人性化和柔性化管理理念，让员工在轮岗过程中提升个人技能，并找到更适合个人发展的
职业目标。基于信息化管控技术，帮助企业管理者把握员工对企业的实际贡献率，实现人力资源合
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理配置，进一步提升人力资源整体管控效果。
表 2 绩效管理实施环节
5 结论
综上所述，在现代化企业人力资源绩效管理过程中，应当明确目标完善机制，根据员工的实际
工作情况来制定更为完善的绩效管理体系，突出企业文化引导作用，加强员工重视程度。与此同
时，在科学技术的支持下突破绩效管理以往流程存在的限制，提高人力资源管理的客观性和灵活
性，并确保绩效管理能够在企业内部有效运作，促进员工的工作效率提升，也不断激发员工个人主
动创造性，深入推进绩效管理在企业内部落实实施。
第四节 最新绩效考核制度借鉴
第一条 目的
本公司所制定之奖金除评核从业人员之间的尽职程度，服务及贡献程度等给予其评定外，对于
员工福利及奖金提成制度，亦详加规定之。
第二条 适用范围
凡任职满 14日以上之正式任用员工皆适用之；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
第三条 奖金结构
本规则所制定之奖金，包括下列十三项：
（一）模范员工奖。
（二）礼貌奖。
（三）最受欢迎奖。
（四）工作绩效奖金。
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（五）考勤奖金。
（六）激励奖金。
（七）介绍奖金。
（八）全勤奖金。
（九）奖学金。
（十）礼金及慰问金。
（十一）小费。
（十二）年节奖金。
（十三）年终奖。
第四条 模范员工奖
每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异之从业人员
（含兼职人员）呈人事科评核后，于每月月初在例会中表扬并颁发 500元礼券一张，以激励员工士
气。
第五条 礼貌奖
为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间之默契，增加各部门之配合度，原则上每月由
各门市主管人员挑选最具礼貌之从业人员一名，除每月月初在例会中表扬外，颁发 500元礼券一张
以兹鼓励。
第六条 最受欢迎奖
为使同事间能够相处融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度，每月由各门市全体同仁间推
选一名最受欢迎人员，除在每月月初例会中表扬及颁发 500元礼券一张外，并于各门市公布栏内颁
布，同时可让顾客分享其喜悦。
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第七条 工作绩效奖金
由各部门主管人员视当月份各人勤务的表现（包括工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、
贡献度等多项评核）所进行之考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金。
第八条 考勤奖金
公司依据全年度员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付之：
（一）勤务满一年以上者，其年度考绩成绩平均 80分以上者，则支付半个月的本薪作为当期
绩效奖金。
（二）勤务满半年以上者，其考绩成绩在 85分以上者，则依勤务月数乘以半个月的本薪比率
作为当期绩效奖金。
（三）勤务未满半年者，原则上不予以发放。但表现优异者，可经由各部门主管人员呈人事科
评核后，酌量奖励之。
第九条 激励奖金
为激励各部门人员缔造经营佳绩，并争取自我加薪及自创福利机会，可依照下列规定评核：
各部门平均三年内营业总额/365日（一年）x第一节 0=月业绩目标（基础目标）
（一）每周内连续二日（不含旺季及法定节假日）超过基础目标，则于次周发放激励奖金：
经理（副理） 1，000元礼券一张
管理职人员 500元礼券二张
基层勤务人员 500元礼券一张
（二）连续两周内突破基础目标时，则在第二周奖金加倍发放。
第十条 介绍奖金
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公司所属各部门人员介绍他人到本公司服务并经人事科面试考核后任用，满六个月以上且无违
反公司规定者，则给予介绍人员奖金 3，000元，但未满六个月即离职者，则不予以发放。核发的
奖金应于被介绍人员满六个月后，与薪资合并发放。
第十一条 全勤奖金
员工在规定勤务时间内按时上下班且未有舞弊者，可按下列规定予以奖励之：
（一）全月无请假、迟到、早退、私自外出时，则每月发放全勤奖金 1，000元以兹鼓励。但
以正式任用人员为限。
（二）兼职人员（含计时、计件人员）执行勤务时间，累计达 176小时以上，无请假、迟到、
早退、私自外出时，则给予全勤奖金 500元以兹鼓励。
（三）会计年度期间（从一月一日起至十二月三十一日止）正式任用人员及兼职人员，全年度
皆为全勤者，于农历过年后第一天上班团拜时，当场予以表扬并发放 3，000元奖金以兹鼓励。
（四）新进人员自任职日起至会计年度终了为止，任职满 6个月以上无缺勤记录且考绩成绩在
85分以上者，亦具第 3项之资格，可给予其奖励。
第十二条 奖学金
为鼓励在职人员发挥所长，利用勤务时间外作自我充实进修，进而带动全体同仁间提高各人之
专业素养所制定之奖金而言。其规定如下：
（一）会计年度期间之季考绩，连续达 85分以上者，可以申请奖学金资格。
（二）申请人应于每年 3月 日至 9月 15日前十日内，提出书面申请（包括申请书、在学
证明、缴费收据等），并经人事科评定通过后，予以支付。
（三）奖学金之发放标准如下：
（四）奖学金适用范围，以公司正式任用人员，服务年资满一年以上者为限。
第十三条 礼金及慰问金
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公司经营方式以大家庭为不变原则，对于员工之婚丧喜庆及伤残住院时，可按员工服务年资，
从福利基金中提拨相等之金额作为慰问祝福。
（一）结婚礼金
依申请人之职位年资基准额的 100％计算之。
（二）住院慰问金
1.因业务上之伤残疾病而住院者，除其部门主管人员，应当即代为办理劳保手续外，并支付该
员工年资基准额锝 70%作为慰问金，另 30％则以购买慰问品。
2，非业务上之伤残疾病而住院者，除支付该员工年资基准的 30％作为慰问金，另 20％则购买
慰问品。
（三）丧亡慰问金
1.直系亲属（包括父母及子女）、配偶之丧亡者，则依该员工年资基准额的 100％发放之。
2.本人丧亡者，除由各部门直属主管代为申·请劳保死亡支付外，因公殉职者，则依该员年资
基准额的 300％抚恤之；非因公殉职者，则依年资基准额的 100％抚恤之。
（四）生产慰问金
任职满一年以上之已婚妇女（不含兼职员工），除依劳动法]之规定给予留职停薪及代为申请
劳保医疗支付外，并依年资基准额的 30％作为慰问金，另 20％则购买慰问品。
第十四条 小费
小费之计算期间从当月月初起当月底为止，并与当月薪资一并发放。小费之发放标准如下：
当月各门市小费总额/各门市总人数=小费平均金额
（一）正式任用人员及兼职人员（定期契约人员），可依上列公式计算所得之金额按全额支付
之。
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（二）假日计时人员之小费，则依上列公式计算所得金额的二分之一支付。
（三）当月勤务日数超过 15日但未满 30日之正式任用人员，则以支付平均基准额的三分之一
为基准；兼职人员勤务日数超过 15日-30日末满时，则支付平均基准额的四分之一。
（四）新进员工勤务时间未满一个月或当月申请离职之从业人员，原则上不予支付。
第十五条 年节奖金
公司为加强员工向心力并犒赏员工平日之辛劳，于端午节及中秋节分别给与酌量奖金以兹鼓
励。其支付规定如下：
（一）满一年以上之正式任用人员，则支付全额奖金；兼职人员（不含计时、计件人员）服务
满一年以上者，则支付半额奖金。
（二）满六个月以上之正式任用人员，则依实际勤务月份÷12X奖金额，即为该期间年节奖
金；兼职人员则不予以计算。
（三）未满六个月以上之从业人员，则不予以计算。
（四）支付金额，则由公司视该人营业成绩，另行制定之。
第十六条 年终奖金
公司视当年度经营状况及各人对公司贡献程度、出勤率、考绩成绩等多项评核后，依其成绩比
例发放；其规定如下：
（一）服务满一年以上之正式任用人员，则支付基本薪资一个月份作为年终奖金；兼职人员则
采取半额支付。
（二）服务满半年以上者，则按实际勤务月数比率核算；兼职人员则不予以支付。
（三）服务未满半年以上者，则不予以发放。
第十七条 内部创业制度
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凡任职在副理职位以上之高阶主管人员，始具内部创业资格，并可在公司所开发之新营业地点
内自由投资，但投资持股比例则须按照下列方式办理：
第十八条 修订
各部门对于本规则有任何疑义产生时，则由各部门主管汇整后，呈报人事科代为释疑义；尚若
有修订之必要时，则应由人事科提列改善建议方案后，呈报董事会评核之。
第十九条 施行
本制度自 xx年 x月 x日起实施。
第四章 光稳定剂企业《绩效考核策略》制定手册
在明确“绩效考核策略”可执行的情况下，我们首先要动员和组织相关战略制定成员，进行学
习和研究，并做好制定前的准备工作，再根据战略组成和制定流程，做出科学的具体方案。
第一节 动员与组织
在决定制定“绩效考核策略”后，就需要开始动员和组织相关人员进行战略规划。设计战略规
划是企业战略规划管理中最为基础的内容，企业必须邀请具有丰富战略规划设计经验且对行业发展
趋势有着深刻了解的专业人员，同时还应抽调对企业实际情况熟悉的一线工作人员，共同组成一支
具有丰富经验、专业互补的战略规划设计小组负责设计战略规划。同时，企业应为小组提供尽可能
齐全的资料，使小组得以综合考虑各种资料对企业外部机遇与挑战进行 SWOT分析，进而有效提升
企业战略规划的科学性和准确性。
一、动员
对于任何一个企业而言，要想真正有效地开展高水平的战略规划管理存在着很大的难度，这就
要求企业必须重视提升自身的战略规划管理能力，才可以更好地促进企业的发展。一方面需要不断
加强理论研究，不断丰富战略规划管理研究成果，为企业战略规划管理提供理论支撑。另一方面，
应重视战略规划管理团队的建设工作，吸收各种优秀人才参与战略规划管理，进而为企业战略规划
管理提供团队支撑。
光稳定剂企业绩效考核策略研究报告
44
部门
序
号
推动事项 推动要点
责任
人
推动时间
备
注
1
决定在公司推行
“绩效考核策
略”
召开专门会议就推行“绩效考核
策略”作出决定
2
成立公司“绩效
考核策略”建设
领导和制定小组
确定公司“绩效考核策略”建设
小组的人员及分工。公司应当在
设立战略委员会，或指定相关机
构负责公司发展战略管理工作，
履行相应职责。
动员
3
进行建立“绩效
考核策略”思想
动员
召开公司建立“绩效考核策略”
思想动员会
二、组织
战略管理者是企业战略管理的主体，他们是企业内外环境的分析者、企业战略的制定者、战略
实施的领导者和组织者、战略实施过程的监督者和结果的评价者。因此，战略管理者的构成、各自
的参与方式、程度以及相互关系等因素，都对企业成功地实施战略管理有着重大的影响。
由于战略管理者构成了企业战略管理的核心体系并直接参与到企业内外环境的分析的整个过程
中，因此，企业的战略管理者既是分析者又是制定者，既是领导者也是组织者。一般企业的管理层
由公司层管理者、事业层管理者和运营层管理者这三个主要的管理阶层构成。而战略管理者涵盖了
企业这三个层次的管理者。通常战略管理者包括企业的董事会、高层管理者、各事业部经理、职能
部门管理者以及专职计划人员。
成员 职责
（一）董事会 从战略管理的角度，董事会具有三项主要的任务：
（1）提出企业的使命，为企业高层管理者划定战略选择的具体范围。
（2）审批高层管理者的建议、决策、行动，为他们提出忠告和建议，规划出
具体的改进措施。
（3）董事会通过它的委员会监视企业内外环境的变化，注意这些变化将会给
企业造成的影响。
（二）高层管理
者
企业高层管理者负责制定和管理战略规划过程。为了确定企业的使命，建立企
业的目标，制定企业的战略和政策，企业高层管理者必须高瞻远瞩。企业各层
管理者分配在企业战略规划上的时间因其在企业内的地位不同而异。
公司层管理者由企业的董事会董事、执行总裁、高级总裁、高级经理和高级顾
问组成。
（三）专职计划
人员
当企业高层管理人员无法应付过于繁重的战略指定工作的时候，通常将其中一
部分工作交给一个由高层管理人员组成的计划委员会，或由一名副总经理负责
的专门的战略计划或规划部门。这种专职的计划人员主要负责收集和分析各种
光稳定剂企业绩效考核策略研究报告
45
数据，提出和评价各种可行的战略选择。
第二节 学习与研究
一、学习方案
部门
序
号
推动事项 推动要点
责任
人
推动时间
备
注
1
组织相关人员参
加“绩效考核策
略”班学习
领导小组和公司主要干部系统学
习“绩效考核策略”的意义与方
法
2
组织员工需求调
查
组织员工满意度调查和需求调查
学习
与准
备
3
组织执行组成员
参加“深化班”
学习
执行员核心成员参加“深化班”
学习，草拟方案
二、研究方案
构建闭环的战略研究体系，一是要开展形势分析，明确“我们在哪里”；二是制定战略策略目
标，明确“我们要去哪里”；三是推动战略实施，明确我们怎么去，包括战略规划与滚动规划的制
定、年度计划的制定、战略实施的手段等；四是提升战略实施的保障水平，确保战略实施效果。
也可以分领域、分区域、分业务持续深入开展研究，形成综合性、专题性研究报告，为公司指
明发展方向，为项目提供决策支持服务。
事项 建议
研究机制 构建了以公司战略发展中心团队为核心，规划计划、财务、企业管理、人力资源等多部
门参加，部门内部多岗位参与，外部支持机构协助的研究机制。
研究团队 形成了由战略发展中心+各部门组成的战略研究团队，充分发挥市场、研发、运营、管
理、商务、后勤等多专业结合的优势，同时与项目公司、研究支持部门、总部机关各部
门充分合作，做到跟踪及时、信息充分、数据齐备、研究有据、结论靠实。
优化战略研究
组织架构
建立战略研究与管理工作机制，集中公司内外部战略研究机构及各地区和项目公司为支
持力量，深入系统开展战略研究与管理工作。
构建开放式研 加强与外部咨询公司、行业协会、政府研究部门的沟通联系，并建立合作关系，形成开
光稳定剂企业绩效考核策略研究报告
46
究网络 放式的研究平台，开展重大战略课题的联合研究，实现跨部门、跨学科的开放合作。
加快信息、成
果共享与成果
转化
推进基础资料信息、业务信息、战略研究成果共享，拓宽资料和信息来源，构建战略研
究与管理相关数据库，建立定期成果交流机制。形成业务战略研究成果，定期发布《战
略发展报告》《行业要览》，以及《业务战略信息参考》、热点问题专题分析等不定期
报告。
加强战略研究
队伍建设
以战略支持机构研究人员为主体，培养和打造一支战略研究的核心专家团队。通过研讨
培训、出差调研、定期交换、相互挂职等多种形式，大力培养业务战略咨询专家，巩固
和提升业务战略研究队伍水平。
第三节 制定前准备
企业发展战略规划不仅仅只是企业如何在经济市场中发展，而是涉及多方面的规划。企业发展
战略规划人员需要对其包含的内容有清晰的了解，帮助企业制定出全面的发展规划，从而推动企业
在经济市场中不断的发展。
一、制定原则
科学制定发展战略，精心设计流程，突出战略制定的广泛性、层次性和互动性，结合形势分析
找准切入点，发挥比较优势，分阶段差异化制定发展战略。
原则 建议
社会性 战略规划应充分结合外部社会环境，企业在进行战略规划的时候，不能仅仅只能对自身内
部情况进行分析，而应综合考虑包括社会因素、经济因素、文化因素、法律因素、政治因
素等外部社会环境，才可以更加精准地指导企业发展，从而促进企业的可持续发展。
科学性 科学性反映所拟定大战略符合客观规律的程度。换言之，战略是否具有科学性，应该与评
价者的偏好无关。无论是由谁来评价，只要他掌握了理性的和客观的标准，了解了企业的
实际情况以及战略拟定所依据的背景因素，都会得出相同和相似的结论来，就说明战略具
有科学性。
实践性 战略实质上是实践性的东西，而不是单纯思想性的东西。战略的实践性首先就在于它的对
策性。战略对策就是具有根本性、长远性、全局性的大对策。战略的基础是具有这三性的
深谋远虑(包括有关的理论思考)，战略的落脚点则就是由此形成的战略对策及其实践。
前瞻性 前瞻性是企业发展战略的根本特性，没有前瞻性就不称其为战略。前瞻性是不能用企业当
前发展轨道简单外推的方法保证的，而是需要对拟实施的企业发展战略与未来经营环境互
动结果进行分析和判断来获得。
创新性 创新不仅是保证民族始终具有源源不断的生机和活力的核心，还是提高有效性的关键，创
新的对象包括商品、用途和营销战略，创新的目的是提高消费者对商品的满意度，赋予企
业强大的综合竞争力，为市场份额的抢占奠定基础。综上，对创新创造引起重视是实现企
业可持续发展的前提，基于差异化理念所制定营销战略的有效应用，同样离不开企业的创
新和创造。
光稳定剂企业绩效考核策略研究报告
47
全面性 战略目标是一种整体性要求。它虽着眼于未来，但却没有抛弃现在；它虽着眼于全局，但
又不排斥局部。科学的战略目标，总是对现实利益与长远利益，局部利益与整体利益的综
合反映。科学的战略目标虽然总是概括的，但它对人们行动的要求，却又总是全面的，甚
至是相当具体的。
动态性 公司所面临的外部环境一直在变化，随着战略目标的逐步实现及调整，人力资源规划也需
要及时做出相应的调整；不能简单的将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸、
永远不变的应用。
长远性 企业的战略规划管理主要是将利益放在未来的发展阶段，这样才是最为科学的发展措施。
企业在制定战略规划时，必须从自身长期发展目标和长期利益出发，全面分析企业内部条
件和外部环境，从而保证企业战略规划的科学性和合理性。
竞争性 在当前竞争日益激烈的现实情况下，企业只有制定出具有较强竞争性的战略规划，才可以
使企业得以从其他竞争对象中获得更多的市场资源，进而帮助企业在激烈的市场竞争中得
以立足。
全局性 企业在制定战略规划时必须坚持从全局出发，战略规划必须和国家、社会的整体发展战略
相契合，进而使企业在新形势下得以充分发展。
整体性 即企业在进行经营决策的过程中，要将企业作为一个完整的整体对待，方案的实施过程中
也要以全局的角度出发，用发展的眼观对待企业的经营决策。
实事求是 即企业的所有经营决策要以企业的实际情况为基础，要符合企业的实际需求，制定的决策
方案有实施的可能性。
保证信息的准
确性和完整性
企业的经营决策是依靠大量的经济信息为基础实现的决策的，因此掌握经济信息的准确性
和完整性是企业实现科学决策的关键。
对比选优原则 企业在进行经营决策的过程中，要广泛的对比信息，集思广益，制定出多套实施方案，并
在实施方案中择优选择。
减少副产作用
原则
企业在执行经营决策方案的过程中必定会产生一些副作用，因此企业在方案实施前要明确
执行过程中的副作用可能存在哪些，将副作用降低到最低值。
坚持民主原则 企业在制定企业经营决策过程中不能仅凭企业领导的单方面决策，要广泛的听取各专业研
究人员和专家的建议，发挥个人的智慧和力量。
二、注意事项
企业在实施战略时，应该综合考虑多方面，并结合自身实际，采取适合自己的决策，从而在市
场竞争中保持不败之地。
注意事项 分析
企业战略规划
制定较为随意
目前，许多企业对于战略规划的制定并没有建立在对企业实际情况、行业竞争情况和社会
整体状况科学分析的基础之上，而是由企业拥有者或者主要管理者仅凭一些片面信息闭门
造车、凭空想象出来的，存在着很大的随意性。这就导致企业制定出来的战略规划严重偏
离于企业实际情况，这就必须使战略规划只能是停留在纸面上、口头上，难以真正将其落
到实处，充分发挥其应有的积极作用。
企业战略规划
实施不够到位
虽然战略规划已经制定出来，但是许多企业却由于各种主客观因素并没有采取有效措施全
力推进战略规划，仅仅只是将战略规划停留于规划层面，难以充分发挥其应有的积极作
用。究其根源，主要在于这些企业并没有制定出科学合理的战略规划实施方案，没有将战
光稳定剂企业绩效考核策略研究报告
48
略规划目标、任务进行合理分解，进而导致企业战略规划实施过程中难以到位。
企业战略规划
调整不够及时
许多企业一旦制定完战略规划之后，并没有根据战略规划环境的变化而进行及时有效的调
整，甚至错误地认为企业战略规划必须保持稳定，出于维护其权威性不应随意进行更改。
在这种情况下，很容易导致战略规划难以有效指导企业发展，甚至有可能会导致企业走向
歧途，使企业经营管理面临各种风险和隐患。
缺少消费者视
角
一般竞争战略理论主要是从企业资源和内部组织运营层面提出的理论，其推论的依据是低
成本和差异化两种活动在资源和组织上的不兼容，而没有考虑消费者对产品低价和特色需
求的分布状态。成本领先或者差异化会影响产品的价值形态，而产品的价值最终必须要经
过消费者的认可。
缺少外部协作
视角
一般竞争战略理论提出于 20 世纪 80 年代，当时业务外包尚没有盛行，因此一般竞争战略
理论主要是基于组织内部的资源配置，其视角是内部化的。但是，随着科技的发展，企业
间的分工合作越来越盛行，业务外包越来越普及，企业内的资源和组织冲突可以通过企业
间的分工合作来避免。当把企业间的业务外包，以及新科技的元素考虑在内，一般竞争战
略理论立论的基础就显得太狭隘，使该理论无法适应新时代的环境变化。
不同战略界限
不明
成本和特色是企业战略中的两个基本要素，所不同的是它们的偏重、程度和组合。在骑墙
战略可行之后，原有的成本领先和差异化之间的界定被打破，形成了一个决策的区间，界
限不明。
三、有效战略的关键点
战略的制定过程对企业来说是组织各环节进行目标一致性协调的过程，因此制定中的大量讨
论、沟通工作是非常必要的。很多企业制定了战略，但是在内部确作为高度机密，锁在柜子里或者
只有少数人知道并理解，这种做法是不可取的。现在，很多企业强调战略的透明度，强调战略制定
过程中，组织各层级的充分参与，在制定的过程中达到引领方向、规避风险、达成共识。在这里通
过头脑风暴、战略研讨会、各种宣贯学习活动等方式方法，可以使企业的战略真正做到在内部人所
共知。
另外，战略本身也是随着时间的推移而需要不断的调整变化的。很多企业习惯于制定了战略后
3到 5年内不做任何调整，结果导致战略规划与实际运营脱节，战略失去其应有的价值，是非常值
得防范的。
关键点 内容
可预期的战略
目标
战略目标是对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值。战略目标的设定，同时也是企
业宗旨的展开和具体化，是企业宗旨中确认的企业经营目的、社会使命的进一步阐明和界定，
也是企业在既定的战略经营领域展开战略经营活动所要达到的水平的具体规定。
建立健全战略
决策体系和责
任体系
发展战略和规划管理要实行统一领导，分层管理，子战略和规划纳入整体发展战略体系统一管
理。明确负责战略管理的工作机构，建立工作制度，配备专职工作人员，按照公司统一部署制
定发展战略和规划，子战略和规划方向、目标、行动计划要符合公司整体发展战略和规划。积
极适应新时代、新形势下业务结构复杂、多元化经营的特点，确保公司业务规划、区域规划高
效推进和有效落实；深入探索战略实施机构的一体化运行机制，组成战略实施集群，确保战略
任务的实施承载、规划指标的有效分解和战略资源的优化配置。重点在战略性新兴业务、战略
营销区域试点组建战略实施集群，探索、积累和形成可复制经验后推广应用。
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49
做好市场的调
查、细分、定
位
实施“绩效考核策略”，应该建立在科学、缜密的市场调查、市场细分和准确的市场定位基础
上。因为市场调查、市场细分和市场定位能够为企业决策者提供顾客在需要方面的差异性，准
确地把握“顾客需要什么？”在此基础上，分析满足顾客差异需要的条件，要根据企业现实和
未来的内外状况，研究企业是否具有相应的实力去满足顾客的需要。
要实施“绩效考核策略”，科学，彻底的市场调研，市场细分和市场定位应成为基础。由于市
场调查，市场细分和市场定位可以为决策者提供客户在物质需求和精神需求方面的具体信息，
并准确理解客户的真实需要。基于此，企业需要分析能够满足客户差异化需求的条件，根据公
司的实际情况及其未来的内部和外部条件，研究公司是否具有适当的实力来满足客户的需求。
战略要有连续
性
任何一个战略必须要实施三至四年，否则就不算是战略，如果每年都对战略进行改变的话，就
等于是没有战略，而是跟时髦。这并不意味着你就永远一成不变，首先你要不断地寻找先进的
做法，第二总是要寻找更好的方式来实施你的战略。如果有了新的技术，那么就要问下我这家
公司如何用这个技术使我的战略变得更有效呢？如果你有一个很清晰的战略的话，实际上，变
化得速度更快，因为有战略你就会确定出优先顺序，确定出哪些是重要的。如果没有战略的
话，所有东西你都会觉得是重要的，这样哪个先做、哪个后做反而搞不清楚了。
环境适应性 差异化战略作为一种战略，首先是寻求对环境的适应而存在的。理性的分析技术是基于环境的
变量，战略的核心在于对环境的适应，战略能够使组织通过确定外部环境中的机会与威胁，获
得组织与环境的协同与适应。
竞争位势与定
位
差异化战略是分析企业的竞争位势基础上，选择合适的定位。企业战略的核心应在于选择正确
的行业，以及在竞争作用力面前寻找进退有据的地位，做出适当的定位。
面对竞争力，企业可采用三种基本的通用战略应对——成本领先、差异化和目标集聚。
实施差异化贵
在创新
随着社会经济和科技的发展，一方面客户的需求会发生变化，昨天的差异化将成为今天的一个
普遍现象。竞争对手也在发生变化，尤其是产品价格、款式、广告、包装和售后服务等，这些
都很容易被一些企业所模仿。因此，任何差异都不会持续，要使公司的差异化战略成为长效
药，唯一的出路就是创新，利用创新来适应客户需求的变化，利用创新去战胜对手的模仿跟
进。
差异化应恰到
好处
引入差异化战略应加强对整个营销过程的管理和控制。最重要的是注意顾客的反馈意见。由于
任何营销策略的成功与否，最终的决定是作为上帝的客户，没有得到客户的认可，理想的策略
就是张纸。只有通过客户的反馈，企业才能准确确定是继续保持，还是加强或撤销企业当钱的
营销策略。只有消费者认可的差异才是有益的，过度的差异可能会带来两方面的负面影响：一
是会引起消费者不满；二是会增加成本，迫使企业提高商品价格，从而抵消了差异带来的价
值。因此，适度差异是差异化营销的重要原则。
难以模仿性 企业差异化战略的成功还在于自身不容易被竞争对手模仿。由于管理资源产生于团队的互动和
通过互动积累的经验，是组织通过长期团队工作、试验、学习和演化而来的组织特殊技能，所
以管理资源是在别处无法简单复制的。
核心能力理论对企业的启示是企业在实施差异化战略过程中，要努力培育出自身的核心竞争
力，使得自身的差异化不会因为竞争对手的模仿或替代而变得“不差异”。
要及时延展和
升级
任何成本差异都取决于时间，因为竞争、技术和需求等其他因素在不断变化，环境或先决条件
的变化可能会使公司原本非常有效的差异化的价值变得无效。所以，企业必须与时俱进，继承
过去品牌的无形资产的同时，对企业产品进行适当升级延伸。
动态能力 动态能力理论里所讨论的能力已经不同于前面提到的企业核心能力，而是改变企业能力的能
力。从本质上来说，动态能力论表现出了一种动态的非均衡状态，认识到在一个变化无常的环
境中，企业需要对能力持续不断地维护、培养和开发，从而实现企业持久的竞争优势。
在自身产品上
完善
企业起步后若产品有市场，或遇同业竞争，均需扩大生产规模以提高产品竞争力。而企业仅靠
自身的资金积累是很难在短期内扩大规模的，此时就需要融资来扩大再生产。融资的方式有信
光稳定剂企业绩效考核策略研究报告
50
贷、股权融资或发行债券等。若融资渠道通畅，企业还可以通过并购、重组等方式迅速扩大生
产规模。同时，企业应将触角伸向产业链的前端和后端，打造完整的产业链；通过期货市场实
现对原材料和产成品价格和供应的控制，通过外汇市场实现对用汇风险的控制；将富余资金投
资于证券、期货和房地产市场，以期实现资本的增值。
在企业组织管
理上完善
企业规模扩大，人员增加后，提高组织管理效率成为迫切的话题。企业要由大变强，就必须通
过完善公司治理以提高组织管理效率，构建先进、高效的组织管理体系。所谓“大公司病”就
是因为管理不善，导致部门职责不清，甚至互相扯皮，员工军心涣散，企业一盘散沙。公司治
理简单讲就是企业组织管理体系的制度化建设，完善企业各项管理制度，依法管理企业，将员
工积极性和创造性发挥最大化，激励的同时依法监管。只有明确产权关系，制定完善各种法
规，特别是明确部门职责，加强对员工的激励措施和监管措施的制订，公司高管带头遵守法
规。员工上下按制度办事，而非看老板的脸色行事。这样公司治理必然会水到渠成，企业运作
井然有序。
在企业竞争核
心上完善
企业要进一步提高核心竞争力，必须在技术创新和品牌建设方面下功夫。“一流的公司卖技
术、二流的公司卖产品、三流的公司卖力气”就是现代企业获利模式的最好写照!发展战略中
“标准、专利、商标和版权”越来越成为国际大企业获利的法宝。企业在实施技术研发时可参
考上世纪 90 年代美国硅谷科技网络公司对科技人才实施股票期权或送红股等方式。物质的激
励和雄厚资金的支持是技术创新成功的关键。知识产权的立法保护是技术创新的底气和信心源
泉。
加强创新创造
能力
在企业差异化产品战略过程中, 要以差异化竞争为基础进行创新创造能力的改造, 创新是民族
具有生机与活力的保障, 也是企业“绩效考核策略”的有效措施, 主要包括产品的创新、用途
的创新、营销战略的创新等, 不断提高顾客满意度, 加强企业的竞争能力, 为企业抢占市场份额
做好准备, 不断增强企业的创新差创造能力, 促进企业的可持续发展。
要有一个独特
的价值诉求
就是你做的事情和其他竞争者相比有很大差异。价值诉求主要有三个重要的方面：准备服务于
什么类型的客户？满足这些客户什么样的需求？你们会寻求什么样的相应价格？这三点构成了
你的价值诉求。你的选择要和对手有所不同。如果你想和跨国公司竞争做同样的事情，就不太
可能成功，因而必须制定一个战略，采取一种独特的视角、满足一种独特的需求。
精心设计的价
值链
要有一个不同的、为客户精心设计的价值链。营销、制造和物流都必须和对手不同，这样才能
有特色否则只能在运营效率上竞争。
要做清晰的取
舍，并且确定
哪些事不去做
制定战略的时候要考虑取舍的问题，这样可以使你的竞争对手很难模仿你的战略。取舍非常之
重要，因为鱼和熊掌不能兼得，只能有所为、有所不为。企业常犯的一個错误就是他们想做的
事情太多，他们不愿意舍弃。如果你有取舍的话，对手学了你就会伤害他自己，这就迫使对手
做出取舍：或者彻底放弃自己已有的核心优势，或者放弃抄袭，或至少不会有效地抄袭你。
在价值链上的
各项活动，必
须是相互匹配
并彼此促进的
西南航空的低成本模式、戴尔的直销和大规模定制模式为什么难以模仿？因为他们的优势不是
某一项活动，而是整个价值链一起作用。竞争对手要想模仿你不能只模仿一件事情而是要把整
个战略都模仿过去才能有效。
第四节 战略组成与制定流程
一、战略结构组成
光稳定剂企业绩效考核策略研究报告
51
战略目标实际上表现为战略期内的总任务，决定着战略重点的选择、战略阶段的划分和战略对
策的制定。可以说，战略目标的确定是制定发展战略的核心。
项目 具体
总体目标 主要包括战略宗旨、战略目的、战略目标、战略投资方向、战略投资项目(附相关投资项目
的投资模式、商业模式、赢利模式和经营模式纲要)、战略重点、战略措施、战略规划检验
方法和程序等。由董事长组织编制，主要解决企业发展方向和战略投资项目问题。
企业经营战略 配合落实企业总体发展战略的经营管理战略。即公司内部各个经营单位，为配合企业总体
发展战略实施所制订和实施的子战略。经营战略是在企业总体战略的指导和制约下，指
导、管理具体经营单位的计划和行动的战略。由总经理组织编制，配合企业发展总体战
略，将企业发展战略中制定的目标、项目落实到日常经营管理行为中。
企业职能战略 企业职能战略即公司职能部门战略。是企业各职能部门为配合企业总体发展战略实现，而
编制的企业投资运作、研究开发、生产作业、市场营销、财务管理和人事管理等主要职能
部门的战略规划。由总经理指导各职能部门负责人编制，各部门配合企业经营战略，组织
落实经营战略。
二、战略制定流程
第一步：提出企业的初步目标、决策和任务。考虑在今后一段时期内应该完成什么样的任务，
达到怎样的目标。
第二步：分析企业资源。应对资源的有利方面和不利方面作一个实事求是的估价，分析时既要
重视生产和财务方面的资源，也要重视人力的资源，尤其是人的能力和技术。
第三步：估价企业的潜力。主要是两个方面：一是分析企业的技术能力；二是分析企业的竞争
者的情况。把本企业的产品与竞争者的产品作比较，分析其本身的长处和短处。
第四步：调研国内外市场，包括对顾客的调研和市场的调研。
第五步：评价和选择进入市场的报告。进入市场要重视研究企业的顾客、供应者、批发者、零
售者在销售渠道中的分布情况以及怎样得到他们的帮助和合作。
第六步：制定企业发展战略规划。其内容有形势分析，要达到的具体目标、活动日程安排、财
政预算等。
部门 序号 推动事项 推动要点
责任
人
推动时
间
备注
1
确定企业的发展
方向及目标
召开专门会议确定公司战略目标。
方案
制定
2
科学编制公司
“绩效考核策
略”
战略规划是为了实现发展目标而制定的具体规
划，表明公司在每个发展阶段的具体目标、工作
任务和实施路径。
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3
制定相关的约束
和政策
这就是要找到环境和机会与自己组织资源之间的
平衡。要找到一些最好的活动集合，使它们能最
好的发挥组织的长处，并最快地达到组织的目
标。这些政策和约束所考虑的机会是现在还未出
现的机会，所考虑的资源是正在寻找的资源。
这是近期的任务，计划的责任在于进行机会和资
源的匹配。但是这里考虑的是现在的情况，或者
说是不久的将来的情况。由于是短期，有时可以
做出最优的计划，以达到最好的指标。经理或厂
长以为他做到了最好的时间平衡，但这还是主观
的，实际情况难以完全相符。
4
基于公司战略修
订公司相关制度
整理并修订公司人力资源、绩效管理、财务管理
等制度。
5
形成完整“绩效
考核策略”方案
将相关准备资料系统整理形成可执行激励方案
6
“绩效考核策
略”方案的研讨
和修订定稿
组织公司相关人员对草案进行研讨并按决议修订
第五节 具体方案制定
一、具体方案制定
具体方案根据公司实际情况制定，以下为制定战略考虑因素（参考）：
项目 策略
愿景规划 企业的使命、愿景，长期目标或发展期许
战略目标 未来 3-5 年的规划与相关目标，战略的制定方式、参与程度
战略规
划方面
支持能力 目前的资源能否支持战略达成？如何实现战略目标？
商业定位 业务定位、目标市场、客户的选择与需求
行业状况 行业态势、竞争格局、行业标杆与竞争对手优劣势对比
企业情况
公司的核心竞争力在何处？如何发扬？公司短板在何处？如何有效规
避或优化改善？
商业模
式方面
盈利能力 业绩与利润来源及占比、发展空间、存在风险等。
光稳定剂企业绩效考核策略研究报告
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新商机 有无新的发展可能/创新机会/提升空间？
目标市场
1、企业现阶段的目标市场是什么？
2、为什么选择该行业和市场？
3、企业的主要消费市场有哪些？如何细分的？
4、目前企业在业务覆盖的市场，市场容量有多少？市场占有率如何？
主要营销策略是什么？
5、我们开发新客户采用的方法有哪些？哪些比较好用？
6、主要竞争对手有没有？有哪些？竞争对手哪方面做的比较好？
客户定位及
价值主张
1、我们的主要客户是哪些？
2、客户的关注点在哪些方面？
3、我们能给客户提供什么样的服务和价值？
4、我们与客户保持粘性的方法？做了什么样的业务动作？
5、客户满意度及老客户的维护情况如何？
6、企业是如何进行客户定位/细分的？
7、客户对产品/服务的关注点在哪里？
8、我们想要传递给消费者的价值是什么？
市场方
面
市场定位及
策略
1、行业市场情况如何？行业竞争程度如何？
2、企业在行业中处于什么水平？主要竞争对手有哪些？ 哪方面比我
们更强？
3、行业标杆有哪些？ 行业平均利润率是多少？
4、本企业的商业模式是什么样的？主要价值创造过程有哪些？
公司发展战略与与行业发展、竞争态势、经济、社会、文化等外部因
素是否适宜？
与公司的规模、产能、产品特性、公司竞争优劣势等条件是否符合？
营销渠道、
方式、区域
拓展
1、企业是如何开展市场营销的？现在的市场覆盖范围及情况？
2、企业有没有未来的市场拓展规划？若有，是怎样的？
3、企业的产品销售渠道都有哪些？销售方式是什么样的？目前已拓展
区域和即将拓展的区域在哪里？代理商合作的具体方式？
4、营销战略及营销策略是如何制定和执行的？
营销方
面
核心竞争力
1、企业的核心竞争力是什么？有什么样的优势资源？
2、企业是否具备核心壁垒？
3、和竞争对手企业对比，企业的核心竞争力是什么？
4、持续争取或保持核心竞争力的关键因素在哪里？企业如何采取行动
的？
5、如何确保企业核心竞争力的可持续性？其关键点在哪里？
生产方式和
服务
1、生产、研发或服务的方式是怎样的？优化和创新能力如何？
2、对于满足市场需求存在哪些优劣势？
3、企业产品的供应链是如何管理的？关键环节有哪些？在关键环节上
我司是如何应对的，现在或未来打算采取哪些行动？
产品方
面
利润来源/盈
利模式
1、现有的核心业务有哪些？
2、主要业绩和利润来源在哪些方面？比例大约是多少？
3、是否有新的利润点可以开发？
光稳定剂企业绩效考核策略研究报告
54
成本结构
1、企业成本由哪些方面构成？较大的成本支出在于哪些方面？
2、企业的主要成本是什么？营业成本率是多少？行业的营业成本率大
约是多少？企业的各项业务的毛利是多少？管理成本，产品成本，人
力成本各占多少比例？
3、企业是如何控制和优化成本的？
模式创新规
划
1、核心业务、增长业务及种子业务有无规划？未来准备如何发展及转
型？
2、本行业主要的商业模式有哪些？行业是否有创新型商业模式出现？
3、内部创新关注点在哪里？行业创新关注点在哪里？产业创新机会在
哪里？
企业资源
企业资源是指企业所拥有或控制的有效因素的总合，主要分有形资
源、无形资源和组织资源，包括资产、生产或其他作业程序、技能和
知识等。
公司有强大的战略同盟
公司有很好的社会背景
公司有比较好的社会关系
公司社会关系一般
运营方
面
企业治理
1、我们的创始股东有几人？现在的股东有几人？
2、各股东的股份比例是怎样的？ 谁是实际控制人/控股股东？
3、股东们现在是否都参与企业管理？担任什么岗位？股东间都是什么
关系？股东之间是如何沟通与决策的，对企业的发展是否起到了积极
作用？
4、执行效果怎样？建立了哪些制度？运行是否顺畅？ 存在什么问题
5、企业是否有引入优秀骨干进入企业股东的想法？
6、如何做财务风险管控？
人员配置是否合理？
公司理念是否形成？定位是否合理？是否真正得到落实？
股权结构是否合理？
二、配套方案制定
分类 项目 具体内容
组织架构 组织架构与公司战略的适配度？如何提升组织效率？组织规
划方面
沟通协调 内部沟通协调情况如何？跨部门协作能力如何？出现问题如何解决？
产业规划 公司以后有无产业整合的机会/计划？如何联动相关产业资源？产融规
划方面
资本规划 公司有无融资规划和上市规划？
人力资
源管理
方面
配置情况 人员配置如何？（适配度、胜任力、流动性、继任计划）
光稳定剂企业绩效考核策略研究报告
55
培训发展 培训开展情况及有效性、人才发展体系建设情况
薪酬激励 相关薪酬福利、晋升通道、激励措施执行情况、满意度及优化建议
绩效管理 绩效考核目标制定、考核方式、评价体系、反馈机制等实施情况及存
在问题或担心、优化建议
企业文
化方面
文化影响 工作氛围、企业文化的理解程度，相关文化的落地措施、实施情况等
第五章 光稳定剂企业《绩效考核策略》实施手册
第一节 培训与实施准备
在战略规划实施过程中，企业领导者发挥着团队领头羊的作用，其一言一行都必然会影响企业
员工心理，这就要求他们在战略规划实施过程中必须注重发挥模范带头作用，坚定不移地推进新战
略。与此同时，企业实施战略规划必须具有广泛的群众基础，这就要求企业必须重视加强人力资源
管理，对广大企业员工进行战略规划的培训和教育，使企业每一个员工都能够正确地了解新的战
略，顺利达到企业战略规划执行的需求。
部门
序
号
推动事项 推动要点
责
任
人
推动时间
备
注
1
进行方案培训和
实施动员
分别进行激励对象和全员宣讲方
案并动员做好相关准备
培训
与实
施准
备
2
按方案要求调整
组织分工和配置
资源
对公司的组织架构、职能分工和
人力资源配置等相关资源进行优
化，确保按要求配置到位
第二节 试运行与正式实施
一、试运行与正式实施
当企业顺利完成战略规划设计之后，便开始进入战略规划实践阶段，便应明确这一阶段的重点
目标，清楚战略规划实施过程中需要重点解决的问题以及要达到的预期目标。在明确重点目标之
后，企业管理层应将重点目标进行合理分解，然后将目标分散到各个职能部门，使每个职能部门都
光稳定剂企业绩效考核策略研究报告
56
得以明确自身要完成的目标。企业通过目标分配，进而使每一个企业员工都承担起相应的任务，从
而使企业得以团结一心，更好的完成企业的战略规划。
部门 序号 推动事项 推动要点 责任人 推动时间
备
注
1 试 运 行
实施
2 正 式 实 施
二、实施方案
结合实际、精心制定工作实施方案
面对每年出现的新形势，结合自身实际和业务特点，逐年印发“绩效考核策略”工作实施方案
和具体工作要点，明确工作目标、具体措施和责任分工，各地区公司对目标和举措进行层层细化分
解，落实责任，制定各项目具体实施细则，确保开源节流降本增效工作有计划、高质量、有成效地
开展。
战略实施全过程闭环
管理
公司在科学编制、动态调整战略规划的基础上，推进战略规划的实施落地，逐步建
立包括年度实施要点、战略沟通分解、战略执行落实、战略执行评估、战略绩效考
核、战略监察审计等六个环节的战略规划年度实施程序，有序配套建立相关管理制
度、流程及工作标准。
编制年度实施要点 年度战略规划实施要点是在逐年分解落实公司总体规划的基础上，结合决策层的年
度经济形势分析预判和战略任务部署，形成的对公司年度各项工作的战略指引。各
级战略实施机构应遵循战略指引，强化战略协同，优化资源配置，确保实施要点中
的战略任务列入公司各类年度计划，并同时转化为年度重点工作任务，实现战略管
理嵌入公司整体运营管理流程的管理目标。
强化战略沟通分解 战略沟通分解是在加强内部战略沟通的基础上，运用战略管理工具，将公司战略规
划分解为各战略实施机构的年度战略任务和绩效目标，并转化为全体员工可理解、
可执行的行为的过程。先期选择战略性业务板块和重点骨干子企业进行应用试点，
导出试点机构的年度战略任务与战略绩效指标，形成可复制经验后有序进行推广，
逐步增强业绩考核的战略导向。
推进战略执行落实 战略规划实施过程中，战略决策机构、管理机构和实施机构应严格履行战略职责，
团结一心，协调一致，密切沟通，协同推进年度战略目标的实施落地。战略实施机
构应根据年度战略任务和绩效目标，逐一落实责任，协同推进，遇有重大问题应及
时向战略管理机构报告。
第三节 构建执行与推进体系
光稳定剂企业绩效考核策略研究报告
57
构建“绩效考核策略”推进体系，进一步高效推进战略实施，确保战略稳准落地。
有效推进战略实施，通过设置以业务管理为主导的管控体系，科学编制实施五年规划和年度计
划，实施业绩管理与分级授权等一系列手段，推动战略实施并及时动态跟踪、评估、调整。
对大多数企业来说，战略构画的是一幅长远发展的蓝图，但如果不能有效地通过实施路线图将
战略目标分解到每个年度的重点工作任务上，则会出现战略与执行的脱节。很多企业战略要求摆在
那里，但日常的运营又是另一个模样，你说你的，我做我的，战略无法有效落实。
好的方法是在战略制定之后，详细的讨论战略实施的路径，形成战略实施路线图，并将重点任
务进行细化，落实责任部门、时间以及相关资源。这样公司每个年度的经营计划与预算的编制也就
能够更加有目的性。年度的运营与整体战略目标的实现也就因此而实现了联通。
战略对于身处变化多端、竞争日趋激烈的市场环境中企业来说是至关重要的。制定切合实际的
发展战略既需要决策者的大智慧，也需要内部建立一套坚实的管理体系，任重而道远！
战略落地是连接企业理想与现实的桥梁，是企业实现理想的必经之路。当企业制订出一个清晰
而科学的战略规划之后，应该在能力与资源的基础上，把企业的内部能力与资源转化为现实的战略
竞争力，避免战略规划与企业经营脱节，形成“两张皮”现象。在新时代、新形势、新精神历史背
景下推进企业建设具有长远意义。
加强战略工作组织领导。各地区公司、项目公司总经理亲自抓工作落实，规划计划部、
财务部、企管部等部门明确分工，负责对工作的组织实施、检查指导和整体推进。
加强工作动态督导督办。通过周报、月报对工作开展情况进行督办督导，传递压力，确
保各项措施部署落地。
加强组织领导、建
立动态督导督办机
制
加强季度执行情况分析。各项目按季度上报措施落实情况和实施效果，汇总分析后及时
做好工作部署调整和典型经验的总结和推广。
大力加强宣传引导。充分利用企业报刊、网站、微信公众号等各种宣传媒介，及时宣传
报道工作进展和取得的成效。
组织开展员工合理化建议活动。充分发动广大员工积极参与，征集各类员工合理化建
议，推动形成全员参与的良好氛围。
积极交流推广典型经验。召开战略工作专题推进会，各项目交流分享工作经验，学习推
广典型做法。
营造全员全链条参
与环境
加大考核激励力度。加大工效挂钩力度，对工作取得显著成效的项目，在年度业绩考核
兑现及特殊贡献奖等的评审中予以倾斜，激发各项目工作积极性。
第四节 增强实施保障能力
光稳定剂企业绩效考核策略研究报告
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切实加强战略实施保障，通过完善绩效考核体系，优化战略研究组织架构，构建开放式研究网
络，加快信息共享与成果分享，强化成果转化应用，加强战略研究队伍建设等手段确保战略实施效
果。
环境风险识别应对。围绕短、中、长期战略发展目标，紧扣业务管理中的重点和难点，全面辨识
和分析公司经营和新项目开发过程中的重要风险，建立风险数据库，构建公司风险指标体系。
基于情景分析的战略风险评价。把可能对战略产生较大影响的风险因素确定为关键维度，通过专
家调查的方式，对关键维度风险因素进行情景开发，利用战略风险情景分析矩阵，确认最终战略
风险。
注重战略风
险防控
实施战略风险监控与规避。逐步建立健全风险防控体系和应急预案，持续跟踪综合风险度排名靠
前的重点国家，做到预防到位、反应及时、应对有力、损失可控。
找到战略实施的关键节点，理清其中的逻辑关系，科学制定战略地图。基于标准战略地图框架，
结合公司业务特点，定制化设计财务与业务、利益相关者、内部流程、学习与成长四个维度，共
同反应公司业绩情况。
为每个关键节点确定量化目标，实现战略指标化，开发与战略地图相匹配的计分卡。例如，在低
成本战略实施中，在财务与业务方面就设计制定了主营业务税前利润、现金贡献、投资资本回报
率、操作成本、完全成本、付现成本、发现储量有效转化率、产量递减控制率等指标。
加大业绩考
核力度
在公司机关部门和重点单位推广应用基于平衡计分卡的业绩合同。业绩合同由战略地图、计分
卡，以及以关键绩效指标(KPI)为核心内容的传统业绩合同三部分组成。
第五节 动态管理与完善
持续变革是战略执行的精髓
建立常态化经营策略研究与调整机制，以战略为指导，构建项目策略研究体系，比如“一项目
一策略，两年全覆盖，逐年滚动更新”，分层次、有重点、讲落地，提升项目决策支持能力。
对于企业家来说，优秀的战略如果不经过思考，不能融会贯通地去应用，只会适得其反。一定
程度上，优秀的理论自身在经受实践检验的同时，也在检验着实践者的智慧和能力。
要达到企业制定“绩效考核策略”的目标，就必须进行持续的变革；只有持续变革，才能真正
形成最适合、最优的战略。
根据竞争环境变化进
行灵活调整
应该说，企业战略规划并非一劳永逸的，而是需要不断根据竞争环境变化进行灵活调整，
这就要求企业必须重视战略规划调整工作，及时掌握战略规划实施情况，全面了解市场环
境变化，进而针对性地进行企业战略规划调整，以便使战略规划更加符合企业发展实际情
况，进而促进企业的良性发展。
战略管理工作应遵循
动态调整原则，保持
战略规划体系的科学
性、前瞻性、适用性
总体规划中，三年滚动规划依据五年发展规划编制，同时对五年发展规划的持续优化与修
编。战略决策机构在战略规划期内做出的重大决定，作为战略规划补充或调整，及时列入
规划体系。在贯彻战略规划过程时，坚持战略指引、双向沟通、适度聚焦、优势多元原
则；进一步明确自身战略定位，有针对性地选择符合自身优势与特点的战略策划与引导，
光稳定剂企业绩效考核策略研究报告
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和有效性。 加快差异化发展步伐。
进一步研究完善公司
发展战略
进一步研究完善公司发展战略和中长期规划、业务规划、职能规划和子企业发展规划；加
强战略协调与沟通、任务分解与落实、资源优化与共享，形成清晰的战略导向、时间表、
路线图和保障体系，确保战略规划具有更强的可实施性。
第六节 战略评估、考核与审计
开展战略执行评
估
战略执行后评价是公司重要的战略控制措施，是从公司层面到战略实施机构、从当期业绩到
可持续发展、从重大战略任务到战略绩效指标多个维度进行的全面评估。遇特殊年份，年度
战略执行情况年度评估与五年规划中期或终期评估工作结合进行。
实行战略绩效考
核
公司强力推进战略规划实施，强调绩效考核评价体系的战略导向，先期可在战略实施集群试
点探索经验，逐步推进落实。逐步完善与战略实施和控制相关的组织、制度和文化，渐进推
动对子企业的战略绩效考核，并作为业绩考核评价的组成部分。
加强战略监察审
计
公司监察、审计部门将战略规划执行与战略绩效纳入全面监督范围。对背离公司战略规划方
向、执行公司战略规划不力、延误公司战略实施和导致重大损失的行为，根据公司管理制度
予以责任追究。
第六章 总结：商业自是有胜算
人生和事业有很多相似之处：两者本质上都充满不确定性，但又都具有提升长期胜率的方法。
决定人一生命运的，往往只是几个判断和决定，这很大程度上源自于你的认知；而认知能力的提
升，往往需要你长远的成长和坚持。我们也可能偶尔成功，但各种短期的偶然性终会被时间熨平，
最终的结果基本是公平的。
人与人之间智商的差别并不大，那么为什么人与人之间在人生与事业的成就上会有那么大的差
别呢？有一句话说的好：成功路上并不拥挤，因为坚持的人不多。人生和事业充满了一个又一个挑
战，在前进的路途中，我们需要坚持不懈、勇敢顽强和沉着冷静，才能不断突破自我，超越极限。
做企业也一样，如果没有坚定的信念，没有一种气魄和胆识，注定是无法成功的。
除了坚持，还有什么导致人与人之间最大的差距呢？天道并非一定酬勤，艰苦的坚持和勤劳固
然重要，然而更重要的是认知。你的人生高度，包括你的财富能达到的高度，不会超越你的认知高
度。认知能力的提升，是思维方式、思维层次的提升，是深度思考能力的提升，它能让你具备一眼
洞穿事物本质的能力。花半秒钟就看透事物本质的人，和花一辈子都看不清事物本质的人，注定是
截然不同的命运。而能否抓住行业本质，是企业的一大核心竞争力。
人之所以痛苦，常在于追求错误的东西。认知的提升，需要正确的人生观、价值观、世界观指
光稳定剂企业绩效考核策略研究报告
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引。只有正确的人生观、价值观、世界观，才能放大你的格局，才能让你的认知到达足够高的层
次，你的人生才不会偏离方向，你才能获得真正的成就。正如：为客户创造了价值，企业也就从中
分享了价值；为这个社会创造了多少财富，企业就有多么伟大。
亲爱的朋友，人生和事业就如逆水行舟，不进则退。人生和事业最痛苦的不是错过了，而是明
白的时候已太晚。正如开头提及的——人生和事业有很多相似之处：两者本质上都是充满不确定性
的，但又都具有提升长期胜率的方法。而巴菲特之所以这么成功，有个重大的原因就是他悟的早而
且活的久，20多岁就开始积累财富，一直到现在快 90岁了还没有停止。
我们要找到提高胜率的方法，最好还能如巴菲特般早开悟、早积累！
那么如何才能提高胜率？又如何早开悟、早积累呢？
持续的学习和钻研，不断的实践和总结，是切实可行的方法。然而更重要的是如何学习，学什
么？
为此，盛世华研将结合十余年的行业研究、管理咨询等方面的知识体系，持续不断的针对不同
行业开发不同专题报告，供每个热爱学习、研究的人学习，也供企业家、经营者、投资者、行业管
理者、政府等企事业单位参考决策。同时也希望能让每个人都能更早的开悟，更早的理解经济和产
业运行规律，并根据规律制定策略，更早的积累，从而获得伟大的成功。
盛世华研：致力于让每个人都能成为行业专家、管理专家、投资专家，成功企业家……
盛世华研
注 1：此系列报告的撰写我们参考了众多专家、学者、研究机构公开的成果及理论，在此表示
深深感谢。能找到出处的，我们都尽量注明出处；如侵犯了您的权利，请联系我们。
注 2：此系列报告我们仅收取非常低的费用，属于非盈利性产品，相对于一般几千、数万的研
究报告，基本是免费开放供大家学习。在此也希望大家能尊重盛世华研的知识产权，不要盗用，如
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