从前，有一个人特别喜欢吃芒果。一天，这个人决定摘一只最甜的芒果。
最甜的芒果一般长在树的最顶端，因为芒果受到的日照越多，则味道越甜。
所以，他爬到了树的顶端，如愿地摘到了几只红艳艳的芒果。他往树下
爬时，因为树顶的树枝较细，一根树枝断了，他失足跌了下来。幸运的是
他及时抓住了一根树枝。他吊在这根树枝上，上不去，下不来。于是，他
大声呼救，希望得到帮助。附近的村民闻讯赶来，并带来了梯子和竹竿，
但都无济于事。
过了一会儿，一位智者走了过来。这位智者曾经经常帮助村民解决过许
多问题，所以大家看到他，就像看到了救星一样，希望他这次也能想出一
个好办法。
智者沉吟片刻，然后拾起一块石子，朝吊在树枝上的人扔去。大家见状
惊讶
万分。这个爱吃芒果的气得大叫：“干什么？！你疯了吗？想让我摔下去
吗？”智者不语，又拾起一块石子，朝这个人扔去。这人变得更狂怒，吼到：
“等我下来，我一定给你点颜色瞧瞧！”
大家这时也对智者不满，心想这个吊在树上的人下来后如果对智者动手，
他们一定不会阻拦的。可是，他怎么才能够下来呢？大家爱莫能助，只能
焦急等待着。然而，智者再次拾起一块石子，朝那个可怜的人扔去。这一
次他下手比前两次更狠。吊在树枝上的忍无可忍了，感到如不下来出这口
恶气就枉为男人。
然后，他想方设法，用尽全身力气、全部才智调动每根神经，终于够到
了粗大安全的树枝。大家禁不住为他欢呼。“那家伙到哪里去了？”他气愤
的问道。大家才发现智者已经不见了。
“哦，他是一个智者，当然不会蠢到等你来揍。”村民们说。
“如果碰到他，我一定会揍扁他！”
“可是，”有人忽然悟出了什么，“想一想吧，其实他是唯一给了你真正帮
助的人，因为他激怒了你，你才发挥出潜在的能力，爆发出异乎寻常的勇
气。”
这个人想了想，觉得言之有理，说：“是啊，你们的好意和同情没有帮
上忙，而他的刺激才让我不遗余力地摆脱困境。他是故意这么做的，真不
愧为一个智者啊！我不应该生他的气，而应该感谢他才是。”
在日常销售工作中，我们经常遇到下属人员给上司汇报工作时经常提出
市场、经销商管理问题，并询问上司的处理意见，以便今后的工作处理。
但往往上司了解客户的程度不高，因为坐的位置不一样，所以对市场与经
销商出现的问题并不能 100%知道的非常详尽与透彻，所以 80%的问题处
理来自平时对销售人员、经销商的印象来源或者来自以前对市场的熟悉程
度来综合判断，个人感情色彩比较浓厚。所以给出的许多工作方面的处理
意见有着非常多的不合理之处，从而导致下属人员工作方向偏差。
学习上面的故事中，我们管理人员应该学会做智者。让下属人员在汇报
工作问题时还必须提交解决方案，无论这个方面是否可行，一定要提交。
管理人员分析完毕后也不应该直接批复自己最终结论，而应根据公司与市
场实际问题给出实质性的建议，并让下属人员再次完善自己的解决方案。
这样可以不断的提升下属人员处理问题的能力，还可以合理的解决市场问
题。
例如，某美国科勒卫浴中国公司某区域经理与经销商之间碰到一些棘手
问题，因为问题超出了他权责范围，所以他打电话给省级经理询问如何处
理相关事宜。
这位省级经理却让他自己想好解决办法在和他沟通，挂电话后区域经理非
常气愤，心里想：哪有这样的领导？下属出了问题一点忙都不帮，就知道
摆谱。但气归气，区域经理最终还是静下心思来构思如何解决这个棘手问
题。当想好处理方案后又给省级经理打电话，这次省级经理听完后针对方
案明显违反公司政策之处提出异议后，还是没有给出一个正确答案，只是
让区域经理在好好想想，想好后就去处理。这个时候区域经理气氛到了极
点但又不敢发作，只有硬着头皮自己去处理问题了。由于省级经理的冷漠，
所以区域经理想了几套解决方案并在家进行沙盘推演后才与经销商洽谈。
当区域经理按照自己所演练的几个洽谈方案进行谈判推进时，发现谈判
进程非常顺利，经销商每次都非常仔细推算区域经理提出方案但都没有异
议，虽然提了些问题，但都被区域经理其它解决方案给信服了。最后整个
谈判成功了。区域经理也通过本次谈判获益多多，特别在思想完善与健全
方面得到急速提升。为以后的工作道路奠定了坚实的基础，两年后他升为
省级经理。
讲到这里后，有许多朋友会问，你说的是区域经理成功之后，那么区域
经理与经销商谈判失败了那结果又是什么呢？当然，这位区域经理也碰到
过失败，当他失败后省级经理才正式帮他分析失败的主要原因，然后在重
新制定方案。这就是美国公司管理的方法，这样的智者培养了许多优秀员
工，他们都是能独当一面的优秀销售人员与管理者。
整个故事与案例只是告诉我们一点，做为管理者如何管人，做为执行者
如何学习，挖掘本身的最大潜力是管理者和执行者共同需要的能力！
“如何调动员工的积极性呢？”相信这是困扰不少销售经理的问题。真正的
员工积极性是从他们对自身价值的认识和成就动机上得来的。根据我的了
解，我给出八个建议。
使员工时刻明白自己应承担的职责。一般情况下，销售人员最明白晰
自己职责的时候是刚刚入职的时候。销售经理也会明确地告诉他们具体的
工作内容。在这里我想提到的有两点。
第一点是销售人员往往在工作过一段时间后就开始了完全属于自己
的习惯性工作状态，他们可能对自己的工作内容不再清晰，或者说忽略了
一些他们认为不重要的工作。这就造成了工作成果不能按照预期实现。而
不良的工作成果给了销售人员消极的反馈，因此他们积极性降低。销售经
理应该时常向销售人员明确他们的工作内容和职责，以确保他们能按照正
确的方法做事情，而不是按照他们的习惯做事情。帮助他们进入“做正确的
事情-得到正确的成果-得到积极的反馈-更加乐于做正确的事情”的良性循
环，员工的积极性随之而起。
第二点是工作内容和工作职责其实是不一样的。大多数的销售经理只
喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。当一个员工只明确工作内
容，他们会认为自己仅仅是一个执行者，没有什么成就感；而通过沟通和
促动让他们能为自己的工作职责努力，那么他们会认识到自己工作的价值，
牛津管理评论[]消息：进而能从工作价值中获得激励。
有可能的时候就让下属对自己的工作写出书面报告。书面的东西是销
售队伍不太喜欢的，包括销售经理自己。事实上，针对自己的工作写出书
面报告，能帮助下属理清自己的工作状态，能凸显问题，也能让他找到自
己改善的方向，再加上销售经理的促动，工作就比较容易开展。另外，每
个人在写自己工作报告的时候，也是了解自己价值的时候。
让下属参与到一些重要的讨论中来。这种做法能激励他们，并且表明
你很在乎他们的想法，当然这些时候他们也可能会提出好的主意。一些销
售经理的做法是专权的，他们喜欢发号施令，不愿让下属多发表意见。在
紧急事件的处理上，这种做法无可厚非。而在一些区域性销售策略的拟定、
方针的执行等方面，发动下属参与到讨论中来，能让他们感受到尊重，确
认自己的价值。一意孤行的领导者往往会众叛亲离，而在众叛亲离之前，
就是跟随者们低迷、消极的时期。所以，当员工积极性不高的时候，一定
是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍，提高员工积极性，
不失为一种双赢的做法。
当你跟下属交流时，不要只是告诉他们怎么做，而应该用你的说服力
使他们想做你需要他们做的事。这就需要你指出他们这么做能得到的好处。
人不为己，天诛地灭。员工来工作，自然希望得到自己想要的东西。
这些东西可能是物质的回报，也可能是能力的提升，价值的体现，发展的
空间。当一个人被要求做自己不喜欢做的事情时，他们往往兴致索然，无
法调动自己的主观能动性。为什么孩子们玩耍的时候会如此的积极、投入，
是因为他们从中获得乐趣，得到了好处。
每隔一段时间对下属的工作作出正式或非正式的评估。上级的及时的
评价，对于员工来讲就像学生不断地得到考试成绩的回馈一样。无论是认
可、表扬，还是警醒、批评，都能对下属形成有效的促动。全部是女性从
业者组成的著名直销公司玫琳凯，美容顾问们没有任何工资，但是她们会
因为内部不断地展开的认可而感到骄傲，会为了穿上一件红色、粉色的上
衣(象征不同职级)而充满热情地奋斗。这就是工作中反馈的重要性。
在说出你的评价之前，先问问他们是怎样评价自己的。自己对自己的
评价，就是一种价值的澄清。员工往往能从澄清自己价值的过程中获得警
示或者是激励。我们知道，一个合格的学生，那是老师教育的成果，但是
一个优秀的学生，则主要是他自己对成绩的渴望带来的。成就动机是一个
人不断向前工作的燃料，而每次自我的评价都是重新加油激励的过程。牛
津管理评论[]消息：
规划未来的远景。未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。马云能在
自己家里和那些员工们苦苦坚持，积极应对各种困境，是因为马云为他们
规划了一个未来的远景。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能
忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。
让每一位下属明白：工作就是老板。只有努力工作才能为自己带来想
要的一切。调动员工的积极性，最终让员工能自我激励，这就是管理者应
做的。
C 市场是某化妆品公司的一个重点市场，该市场的经济指标在全国名列前
茅，而 C 市场的市场销量一直在公司中占据着举足轻重的地位，三年前鼎
盛时期的年回款达到 2000 万，而这一辉煌随着一个大区经理的跳槽而结
束，该经理在公司的创业初期也曾立下过汗马功劳，可随着公司回款额的
大幅度提升，而个人的收入没有随自己的意愿而大幅度增长，因此另谋高
就去了。本来一个大区经理的离职对市场来说不会产生很大的影响，而这
个却不同。因为公司发展比较迅速，而各种管理没有能及时地跟上，没有
形成模式化，而一直像现在的很多企业一样，靠能人管理，能人在，而靠
个人威信及能力可以保证市场的正常运转，而能人一旦离开，市场就会面
临瘫痪的危险。而 C 市场就恰恰如此，在该经理辞职后的一年时间，销量
下降了 25%。笔者在两年前接任 C 市场时，市场又连续换了两任大区经理，
频繁地换将，使得队伍难以稳定，员工没有归属感，没有安全感，一方面
企业在大量的招聘，而招聘上来的员工则要么很快流失，要么被同化，队
伍变得涣散，内斗增加，为了追求短期的回款以得到更多提成，不惜许下
很多无法兑现的空头承诺，甚至恶意窜货。营销队伍极度涣散，其中的很
多人员早就成了“老油条”，有的人不愿出差，有的出差后游山玩水、睡觉
泡吧，有的四处倒货，截留促销品。业绩不断下滑，客户的抱怨却在激增，
同时还带来大笔的差旅费用，被老总称之为“遭殃军”。即客户遭殃，老板
遭殃。客户的抱怨也是此起彼伏，其中有些人纷纷转做其他品牌，公司费
尽心血建立起来的销售网络很可能要毁于一旦。
在这种情况之下，笔者来到这家公司，接手了 C 市场。任某化妆品厂家
的华东区经理，摆在面前的是一个十足的烂摊子。老板十几万年薪聘请的
所谓得“精英”人士，在自己捞足个人腰包、留下了一火车的遗留问题后，
消失得无影无踪。临危受命，别无选择。笔者到任之后，对市场及人员情
况作了调查了解，就硬起头皮，开始整理这一团乱麻。通过分析，认为解
决问题得关键应该从人的问题上下功夫。
员工的心态上普遍存在问题，笔者对于有些有上进心的人进行了沟通，
力求其改变自身的问题，对于一些“混混”型的，则一律辞退。并招聘了很
多得新人加入进来，为团队补充了新鲜血液。经过了半年多的整顿，业绩
得到了迅速的提升，在随后的日子我们的团队不断得壮大，凝聚力增强，
两年之后逐渐成为了公司里的一支明星团队。
回首这两年多的风雨历程，笔者认为要提高团队的战斗力使之走向卓越，
摆脱队伍变成“遭殃军”的最主要的法宝，就是要有好的有效的团队管理理
念，并且去深入地执行。并且这种管理理念并不是长篇大论，而只有简单
的几点，做市场，人是主体，要做好市场，首先也要做好人的工作。
有人曾经这样断言，企业的竞争归根结底就是人才的竞争。
如何凝聚优秀的人才并发挥其主观能动性，是摆在每个管理者面前的一
个首要问题。当今的业内人士经常地感叹：化妆品行业越来越难做，优秀
的人才越来越难求。有很多的管理者在人才方面并不吝啬，但还是存在着
人才招不来，招来了留不住，留住了很失望，辞退了还要受损失。
笔者作为化妆品行业的一名大区经理，还曾经面对着一支“遭殃军”，对
此有着深刻的体会。现将那段经历总结整理出来，与业内的人士共享。
一、“上下同欲者胜”。
团队管理的首要任务是要有明确的奋斗目标（长期和短期的），这个目
标要和个人的目标结合起来，即实现公司目标的同时，个人的目标也能实
现，个人与企业的目标在一定层面上是一致的，比如在公司的目标是在何
时发展到何种阶段，而发展到这种阶段时，个人又会有如何的收益。在“第
五项修炼”中提到的共同愿景，和我们的老祖先孙子曾说过“上下同欲者
胜”，都是讲述了这个原则。
要员工团结，就必须有一个共同的奋斗目标，而且必须和大多数个人的
利益结合起来，而不是所谓的把个人的目标与公司结合起来，要知道没有
个人就没有了公司，人是最终的主体。这个目标还要让每个人都清楚明白，
打个形象的比喻：员工上了你这条船，你必须在他们上船后告诉他们我们
的目的地是去往哪里，到达后我们能够获得什么，否则话员工会感到迷茫
和疑虑，对自己的未来没有方向感和安全感，会准备随时离开。
军队也是一种团队，我们党领导的军队为什么能够最终取得革命的胜利，
有多种原因，但有一条是最重要的，有一个明确的奋斗目标，并且深入人
心，激起了每个人的革命热情，就是解放全中国，改变受剥削受压迫的命
运，翻身做主人，所以能以弱胜强。相反国民党军队虽人数众多，但各自
都有自己的小算盘，各自为政，如一盘散沙，所以战斗力大大减弱，最终
导致了失败。所以说明确的人人都渴望实现的目标是团队凝聚并增强战斗
力的根本。
二、吸收贫下中农闹革命。
有句俗话这样说业务代表的，叫做“好人不愿意干，赖人干不了”，有很
多的养尊处优的人是不屑做业务这份差使的，也许一时好奇来尝试，但吃
不了苦，心浮气燥，干不上几天就开小差，还容易把消极的东西传染给他
人，这样的人是不得不让他另谋高就的。当然很笨的人也做不了，我们要
的是“贫下中农”，即那些头脑不笨，但学历不是很高，家庭与自身的经济
条件不是很好的员工，这些人吃苦耐劳，渴望机会改变自身的状况，因而
革命工作热情是最高的，青岛啤酒的用人理念有重要的一条，就是用最适
合的人。相反有些公司过份看重学历和从业经验，这种做法并不适合我们
这种快速消费品行业的业务代表，首先我们的行业知识并不复杂，不具备
高难度，良好稳定的心态和吃苦耐劳的精神才是最为宝贵的，而那些高学
历的员工相对于学历较低的员工来说，对工作环境和待遇的要求会高很多，
工作对于他们的可选择的余地也大很多，他们的稳定性相对来说就差一些，
而团队的相对稳定对于团队的整体发展来说则是至关重要的。
三、打铁先要自身硬。
要强化员工的基本素质，做为业务代表这样非常有挑战性的工作，除了
要具备较高的行业知识和较强的沟通谈判能力之外，我认为还有三项重要
的基本素质，那就是有自信、有勇气、有热情，我想这三种素质的重要性
是每一位从事营销的人士都熟知的，没有自信的人别人怎么相信他并与他
合作呢？面对客户的无数次拒绝，缺乏勇气的人会连客户的门都不敢再进
去，怎么会做成业务呢？同样没有工作的热情，会缺乏感染力，不能感染
客户，就不能打动客户，也就很难争取到客户。为了加强对员工的素质训
练，我们见缝插针地开展了多种实战演练活动，比如 5 分钟演讲，现场模
拟推销、谈判练习，情绪控制练习等，丰富了员工生活，熟练了业务知识
和谈判技巧，增加了员工的归属感，并且提升了他们的心理素质。
四、适当压力，适应压力。
营销本身是一项非常有挑战性的工作，压力是不可避免的，要让员工逐
渐地适应工作压力，让员工明白有压力是正常的而且是必须的，会有正面
的积极的作用，压力来自两个方面，有型的压力是指每月每周乃至每天都
有明确的工作任务和管理考核指标，每天要进行电话报到和工作报表的填
写，规范严格的管理目的是要对个人不好的习惯加以矫正，让不良习惯不
能影响工作的正常进行，另外还要造成一种无形的只有个人能够感受到的
压力，比如有人业绩上有了突破就要及时的表扬并把这种表扬传达给其他
的人，对于其他这些成绩稍差的人就会有一种无形的压力，会鞭策他们不
断地努力去追赶去超越。压力给人的感觉好象是负面的东西，实则不然，
有压力才有动力，不要担心压力会造成人员流失，实际上流失的正是一些
不能胜任工作的人员，是正常合理的，相反能经受压力而留下的才是公司
真正需要的能为企业创造价值的员工。
五、激励、不断的激励。
要不断地进行激励，销售工作是一项极富挑战性的工作，每天会面对很
多的拒绝和挫折，会受到客户的刁难和不合作，时间一长，他们也会像气
球一样，斗志和信心会慢慢地减少或消失，只有及时地进行一些激励，才
有利于恢复他们的信心和勇气，我们每人都有过这样的体会：在情绪不好
的时候阅读一些励志的书籍，会让人感到自信心得到恢复，感觉自身的力
量又强大了很多。还有制定合理科学的薪资制度和必要的物质奖励也是激
励员工的一种很重要而有效的形式。
六、向蚂蚁学习。
现在的很多管理者动辄要学狼的团队精神，我们则提倡学习蚂蚁的精神，
因为蚂蚁应该算是自然界中最富有团队精神的了，它们不管个体是如何的
渺小，团结起来的力量则不容小视。在非洲，蚂蚁大军曾数次席卷过千里
草原，即使烈火和洪水也没能阻挡住它们，为什么不学习蚂蚁的团队精神
呢？
为了调动整个团队的积极性，我们把员工按区域或其他条件分为多个小
组，并推选出组长，每个小组的业绩和管理指标决定着他们个人收入，个
人的业绩再高，而整个小组上不去，个人收入也会大受影响。让每个小组
都进行着竞赛，引导着新老业务们进行着传、帮、带，促进小组们之间进
行着比、赶、超，增强了小组成员的集体荣誉感，使他们不得不团结起来，
争取良好的业绩。
近年来，人力成本在不断增大，流失率却在不断提高，已成为一个严峻
而不争的事实，而很多业内的人士将之归结为人员素质下降、80 后年轻人
责任心差等等原因是很片面的，面对不断出现的新问题，笔者希望通过以
上的经历和总结，对业内的营销人士能有所启发。毕竟企业的发展是离不
开人的。
