经济研究 浅论综合性的人力资源管理 孙 靖 邯郸市交通局 河北 邯郸 056000 【摘 要】微观层面的人力资源管理强调的是增强个人的能力与工作的积极性与主动性，宏观层面的人力资源管理强调的则是为一个组织未来长远的发展发现和培育人才，并通过薪酬、福利等措施使这些人才的价值观与利益与组织相一致，从而达到组织与个人的共同成长、发展，两者是相互统一的，只有综合性的人力资源管理措施才能实现一个组织的健康、持久的发展。 【关键词】人力资源管理 宏观 微观 综合 一、引言 在需求，即员工在想什么，希望得到什么，组织如何给予满足。 随着科学技术尤其是信息技术的深入发展和应用，在世界范围 内，整个社会经济形态甚至结构形态正在发生巨大的转变，即从工业四、宏观人力资源管理 经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。人类社会正在进入一个宏观人力资源管理又称为战略人力资源管理，即为组织能够实现以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用(消费)为重要因素的时目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和代。知识来源于人的思维，因而，在知识经济中人将成为最为重要和管理行为。其最大特征为将人力资源管理与战略目标相结合，以组织希缺的资源，将成为竞争力的核心要素，对人力资源进行有效的管理战略目标为出发点，系统地设计和实施人力资源开发和管理活动，使决定着一个组织的兴衰成败。 之能够配合企业整体竞争策略和形势，增强企业竞争力，进而完成企[2] 业整体战略目标。企业层面的人力资源管理的目的就是在个体层面二、什么是人力资源与人力资源管理 已形成的竞争优势上确定企业的经营战略，提高企业效率、效益和竞人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力争力。 等特质，以及应用上述特质而获得的有所作为。它是一种能动资源，战略人力资源管理在组织中可落实在选人政策、育人政策、用人在经济和管理中起主导作用和处于中心地位，它发起、使用、操纵、政策和留人政策4个方面。战略人力资源管理的目的是发现和培养控制着其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用，符合公司长远发展需要的人才，激发员工的高层次需求，让员工感到同时它又是唯一起创新作用的因素。 自己的命运与公司未来的发展息息相关。高层次需求是指工作、生活人力资源管理就是维持与提升人力资源的质量，使一个组织能够等物质需求之外的精神需求。对有一定文化素养的高层次的人，在物持续经营与发展下去。一般认为人力资源管理实践包括8个方面：质金钱得到一定的满足后，更注重精神上的需求，因此企业必须从提即甄选、绩效评估、激励性薪酬、职务设计、投诉处理程序、信息共高待遇、事业发展、感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不享、态度评估和劳资关系等。 同需求，留住优秀、关键人才，并让他们发挥自身的最大效益。 人力资源管理具有系统性、模糊性的特点，它的各项具体活动是 一个相互关联、互为因果的有机系统。一项人力资源实践活动必须有五、宏观人力资源管理与微观人力资源管理之间其他部分的配合，必须与企业的历史和员工发展状况等方面吻合才能的关系 取得成功。简单而言，一个组织的人力资源管理可以划分为宏观和微宏观层面的人力资源管理与微观层面的人力资源管理是统一的。观两个方面：宏观人力资源管理包括通过人来达到组织目标的各个方要确保它们统一，并形成企业的持续竞争优势，首先需要实现企业与面，例如企业通过人力资源规划、政策及管理实践来实现其具有竞争员工的价值观的统一。知识经济时代，实施企业与员工的价值整合，优势的人力资源配置，通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活让员工融入企业文化，就能够确保人力资源管理与企业战略的一致性，使人力资源与组织未来的发展战略相匹配，从而来实现的组织发性。 展目标；微观的人力资源管理关注的则是个人的发展和价值的实现，其次要实现企业与员工的利益整合。实施利益整合，形成企业与通过培训和各种激励措施，提高员工的工作知识和技能，协调员工的员工的利益共同体，关键在于企业要建立一套行之有效的绩效考核模[1]工作动机与角色行为，提高员工的组织承诺度与工作绩效。宏观人型和薪酬评价体系，二者相辅相成，共同驱动企业与员工。绩效考核力资源管理与微观人力资源管理是相互依赖的。 和薪酬评价要与企业的战略目标和企业文化保持一致，同时要能够随 环境的变化而不断完善。 三、微观人力资源管理 最后，应实施企业与员工的职位整合，追求人与职位的最佳匹配。微观层面的人力资源管理可划分为两个方面的职能，即能力管理这是企业与员工走向全方位整合的重要一步，是吸引和留住优秀人才和行为管理。能力管理要实现能力目标，即使员工拥有其工作所要求的前提，也促使人们重新对企业结构进行思考。在以知识型工作为主的知识、技能和能力。能力管理包括两方面的内容：一是能力获取管要内容的企业中，知识型员工是主体，管理者则处于一种支持性地位，理，即通过人力资源管理使企业获得某种优势资源；二是能力保持管充当规划和协调的角色。因此，要达到员工与企业职位的整合，必须理，即通过人力资源管理把某种优势资源保留在企业内。行为管理强重新设计工作任务，进行透彻的职务分析，通过多种渠道科学地招聘[3]调拥有一定能力的员工个体在工作中的动机和努力程度，即培养员工员工，并进行适当的培训。 对企业的认同感、归属感，提高员工对企业的满意程度，培养员工对 企业的忠诚和献身精神。 六、总结 进行微观人力资源管理的最重要的手段是提供培训和激励机制。微观层面的人力资源管理强调的是增强个人的能力与工作的积现代的人力资源管理理论将人力看作是一种资本，强调通过投资于员极性与主动性，宏观层面的人力资源管理强调的则是为一个组织未来工的人力资本提升组织生产率，适当的培训能够提高员工的知识、技长远的发展发现和培育人才，并通过薪酬、福利等措施使这些人才的能和能力，从而提高组织的人力资本含量。当员工所具有的人力资本价值观与利益与组织相一致，从而达到组织与个人的共同成长、发展。能够对顾客产生价值时，便成为组织获取竞争优势的来源。 宏观层面的人力资源管理是以微观层面的人力资源管理为基础的，只激励也是是人力资源开发的一种重要手段，它表现为对人的需求有个人具备了知识和工作的主动性、积极性，组织的各种措施才有价欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意值。同时，宏观层面的人力资源管理又能为微观层面的人力资源管理程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面创造更好的环境。两者是相互统一的，只有综合性的人力资源管理措起着十分重要的作用。从不同角度来看，激励可以划分为物质激励与施才能实现一个组织的健康、持久的发展。 精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。在激励过程参考文献 中，只有遵循正确的原则，包括物质激励与精神激励相结合、以精神[1] Wright，.，Dunford,.，&Snell，.，Human Resources 激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，才and the Resource Based View of the Firm[J].Journal of Management，27，能使激励充分发挥其功能。要制定有效的激励措施首先要了解员工的2001. 需求并设法予以满足。好的激励制度要解决的问题就是把握员工的内[2] 怀京，汪群.简述战略人力资源管理.科学研究[J]，(4). 2010．5 125
