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天津市华淼给排水研究设计院有限公司
薪酬管理制度实施方案
第一章 总则
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求
，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬
管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关
劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本
方案。
第二章 原则
第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公
平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅
度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生
产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期
战略发展规划服务。
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第三章 设计思路
第五条：总说明
本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等
经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工
资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模
式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度
进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经
济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公
司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考
虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位
倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比
例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比
例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的
内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，
特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工
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资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固
定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分
，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上
下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置
三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金
职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人
员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金
模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调
指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平
性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设
计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结
果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人
员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖
和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取
实行（很难定）
六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地
调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。
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量身打造符合公司现实的 “套餐式福利制度”。
第四章 薪酬制度
第七条：适用范围
本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中
经考核合格任聘上岗者。
第一节 工资制度
第八条：工资模式
工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工
资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固
定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情
况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例
的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。
第九条：工资标准
一、基本工资
凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行
见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工
资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为
170元/人月。
二、岗位工资
（一）设置标准
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管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工
资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标
准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（
）岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工
资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资
（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公
司岗位等级工资（离岗人员）标准表》执行。岗位等级工
资标准表见附则一（建议下调岗位工资标准，提高浮动薪
酬比例）。
（二）执行标准
1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期
三个月（六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等
级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上
岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月
。试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，
自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享
受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委
员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗
位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次
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月起，享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗
位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗
人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享
受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资
（一）设置标准
年功工资的标准为8元/年。
（二）执行标准
年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起
，满一年后计发年功工资。
四、岗效工资
为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激
励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置
岗效工资。
（一）设置标准
岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，
计算公式：
岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工
资）×20%
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即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4
（二）执行标准
同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成
本控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷
），年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门
下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全
体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项
目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资
标准，实行半年。
第十条：工资扣发办法
关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写，参
考公司给的资料）
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第二节 奖金制度
第十一条：奖金模式
结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模
式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行
动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模
式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式
。经营管理者实行年薪管理办法（见附则）。
第十二条：奖金标准
一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）
（一）奖金设置标准
1、设置职能奖等级标准，见表4-1
表4-
1职能奖金额等级标准表
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职能奖
等级
考核
指标
2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个
职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员
进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见
表4-2
无职能奖 C级 B级 A级
极差
0~40分
需改进
42~60分
称职
61~80分
良好
81~95分
优秀
96~100分
平分标准
1、工作质量
本项不考虑
工作量，仅看工
作是否正确、清
楚、完整
工作懒散
，本可以
避免的错
误频繁
较多错误
，工作不
细心
大体满意
，偶尔有
小错误
工作几乎
永远正确
清楚，有
错自行改
正
工作一直
保持超高
水准
职能奖等级序
号
职务
A B C
1 院长 2000 1800 1000
2 副书记 2000 1800 1000
3 副院长 2000 1800 1000
4 总工程师 2000 1800 1000
5 财务室主任 1800 1500 1000
6 经营室主任 1800 1500 1000
7 计算机信息中心主任 1800 1500 1000
8 人力资源中心主任 1800 1500 1000
9 技术监督室主任 1800 1500 1000
10 综合办公室主任 1600 1400 1000
11 各科室办事员 1000 700 500
表4-2 职能人员职能奖等级平分标准表
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2、合作
是否原意为
他人服务和与他
人合作。是否原
意尝试新观念、
新方法
无法与人
合作，不
原意接受
新事物
时常不能
合作，表
现不同意
的态度，
不易相处
大致上与
人相处愉
快，偶尔
有磨擦
一向合作
良好，原
意接受新
事物
与人合作
有效，随
时准备尝
试新方法
，与同事
相处非常
融洽
3、工作知识
是否了解工
作的要求，程序
等
与工作有
关之事大
部分都不
了解
工作某些
方面能增
进些知识
会更好
对工作有
相当程度
的了解
对工作了
解全面充
分
工作各方
面均掌握
得极为优
秀
4、勤勉
考虑其贡献
于工作的程度
有机会就
偷懒，时
常喜欢闲
聊
时常忽视
其工作
通常能坚
守其岗位
，偶尔会
闲聊
大部分时
间都勤恳
做事，偶
尔需要人
提醒
一向可信
赖，勤恳
将工作做
好
5、工作量
本项不考虑
工作质的方面，
只考虑工作量
工作慢，
从未按时
完成平均
工作量
低于平均
量
符合要求
，偶尔超
过
超出平均
量
速度超乎
常人，完
成的工作
量比要求
的多
6、学习能力
接受新知识
的能力
若非一般
教导没发
吸收
学习缓慢
，看似能
吸收但实
际并不能
加以应用
学习速度
尚可，偶
尔需要向
主管请教
学习快速
，能加以
应用
超乎寻常
的学习速
度，完全
吸收，并
有效应用
7、出勤
考虑工作的
规律性和准时性
请假或迟
到早退过
多
较多请假
或迟到早
退
偶尔请假
或迟到早
退
绝少请假
或迟到早
退，如有
则系正常
理由
从不请假
或迟到早
退
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分数
（二）执行标准
1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心
主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对
其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-
3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6
：4的比例进行加权平均。
3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职
能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具
体见下一节福利制度）。对于评分达到称职及优良标准的
职员实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档
次的职员，实行下一年度C级职能奖标准；对于评分属于极
差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。
被考核职员： 直接上属姓名：
岗位名称： 岗位名称：
所在部门： 考评人姓名：
考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日
表4-3职能人员职能奖等级考评表
考核项目
工作质量
占30%
合作
占10%
工作知识
占15%
特殊说明项（必须说明评分依据
）
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加权得分
备注
二、司机及晒图人员
（一）奖金设置标准
1、司机岗
市内出车一次奖金15元；
四郊五县出车一次奖金20元
市外出车奖金50元
安全奖200元/月（如发生交通事故扣除）
2、晒图岗
按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印
数量计提奖金（需再由公司进一步拟订）
（二）奖金发放办法
出勤
占5%
学习能力
占15%
工作量
占15%
勤勉
占10%
核分人 （ ）分（ ）等级 签名（
）
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1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统
计，奖金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责
人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审
核控制，当月发放。
三、工程设计人员
（一）奖金模式
实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
（二）项目提成奖金
项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各
所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量
、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设
计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、
推“难”活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调
一个百分点，转入浮动奖金里实现。
（三）浮动绩效奖
1、设置标准
浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩
效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公
司净利润总额的5%。
2、执行标准
（1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资
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源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果
交经营室执行。
（2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法
，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打
分并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考核标准
表见表4-
5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配
对比较，每次比较时，分高者记为“＋”，另一个员工就记为
“－”，，所有设计人员都比较完后，计算个人“＋”的个数，
依次对设计人员作出评价，按“＋”个数多少，排列次序，并
作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较排序法范
例说明见表4-4
（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位
次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，
后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额
的6%（60%×10%）作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福
利政策（具体实施办法见下一节福利制度），后七名可提
取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。
A B C D E “＋”的个数 序位
A － － ＋ ＋ 2 3
表4-4 设计人员成对比较排序法(范例)
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B + － + + + 4 1
C + － － + + 3 2
D － － － － 0 5
E － － － + 1 4
说明
：
此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，
在评定的五名职员中，职员B得到＋的个数最多，排
序第一，而职员D得到的－的个数最多，排序最后。
考核项目 标准要求 分值 考核标准 实例
纪律性 12分 无故不参加项目碰头会一次扣2分
不服从项目负责人、专业负责人安排一次扣3分
责任性 12分 未按工作标准，造成不良影响一次扣4分
工作责任心不够，对甲方服务态度蛮横，发现一次扣3分
积极性 8分 对本职工作不积极主动，消极拖拉，影响工作的，每次扣3分
未及时和甲方沟通，影响工作的扣2分
工
作
态
度
（40分）
协作性 8分 不主动配合其他专业，以致延误工作，一次扣3分
集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣2分
业务水平 15分 一张出图问题超过3个的扣5分工
作
能
力
（30分）
执行能力 15分 未执行项目负责人安排影响工作，每次扣3分
表4-5 设计人员考核标准表
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工作效率 15分 不能按照工期完成工作一次扣3分
本专业工作不能按时影响下一环节完成，延误一天扣3分
工
作
绩
效
（30分）
工作质量 15分 所承办的项目质量未达到项目技术要求一次扣4分
第十三条：院长奖励基金
为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设
立10万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖
、特殊贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，
每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料
，严格按照程序文件执行优秀设计评审（优秀设计评定的
指标应进一步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能
管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出
可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源
中心协助主管院长进行评定。（具体金额分配办法由公司
拟订）
第三节 福利制度
第十四条：福利模式
为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动
员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐
式福利制度”。
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套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式
。
第十五条：基础性福利
一、津贴
（一）管理职务津贴
管理职务津贴按下表执行。
职务 津贴 备注
院长 1800
副书记 1600
副院长 1500
总工程师 1500
所长 1500
综合办主任 400室主
任 除综合办外主任 600
晒图室负责人 200
（二）特殊津贴
为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特
殊成就和资格的员工采取专项津贴。具体为：取得一级注
册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受万元/
年津贴待遇。
（三）主任工程师津贴
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主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主
任工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决
技术难题，承担各自专业的技术责任。主任工程师享受400
元/月专项津贴待遇。
（四）津贴发放办法
以上津贴每月发放50%，年末考核后全部兑现。兼职党
务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。
二、福利补贴
包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民
费等等，其标准按照市统一规定的范围和标准支付。
三、其他
设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准
参照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。
第十四条：变动福利
变动福利主要与绩效考核挂钩。
（一）对于工程设计人员，根据年度绩效考评指标进
行成对比较排序，位于前三名的员工除了可以享受公司净
利润总额的6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐
。工程设计人员福利套餐设置见表4-6
表4-6：工程设计人员福利套餐
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（二）对于职能管理人员，年度职能奖等级绩效考评
达到A级职员，除了享受下一年度A级职能奖奖金外还可以
自行选取福利套餐。职能管理人员福利套餐设置见表4-7
第四节 中长期激励薪酬制度
第十五条：
（不知道公司及集团具体情况，待商量）
福利套餐选项 备注
带薪休假半个月
自行选择进修机会
外地考察学习优先权
项目分配优先权
选择赠送一年专业性杂志
说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐，
第二名及第三名可以任选一项福利套餐
福利套餐选项 备注
带薪休假半个月
自行选择进修机会
外地考察学习优先权
说明：考评达A级职员可以任选一项福利套餐
，
表4-7：职能管理人员福利套餐
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附 则（略）
附则一：经营管理者年薪酬管理办法
附则二：岗位等级工资标准表
