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首先，我们澄清一个问题：
招聘方法与选拔方法
先看一个访谈录
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案例指引：王永庆的招聘经
台塑集团董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇人
物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑集团，从
贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番努力奋斗的。王
永庆在主持台塑集团后，对人才的引进尤为重视，并形
成了他自己的一套招聘经。
1.向社会招聘人才
台塑集团在刚刚起步的时候，在报纸上公开登出向社
会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业
技术人员前来报名，自荐担任台塑集团的经理、部门主
管、总工程师等。王永庆专门从台北大学聘请人力资源
管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。
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经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。
通过这次向社会公开招聘人才的尝试，确实给台塑集团带
来了新的生机和活力，使她迅速地成长壮大为国际知名的
企业集体。
2.从内部寻找人才
企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外
部去招揽人才。王永庆不完全同意这种做法，他认为人才
往往就在你身边，因此求才应首先从企业内部寻找。他说：
“寻找人才是非常困难，最主要的是，自己企业内部管理
工作要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有
了知人之明，有了伯乐。人自然就被挖掘出来了。自己企
业内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。”
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基于这个道理，台塑每当人员缺少的时候，并不是立即
对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合
适的人员可以调任，如果有，先在内部解决。填写调任
单，两个单位互相协调调动即可。负责人事的高级专员
说：“通过内部选拔有两大优点：一方面可以改善人员
闲置与人力不足的状况；另一方面则因人员已经熟悉环
境，训练时间可以节省下来。这种做法的好处是，发挥
了轮调作用，将那些不适合现职人员，或对现职有倦怠
的人员另换一个工作，使其适合现职，使起更能发挥所
长，而且分工太细组织僵化等现象，也可以从调任中消
除掉。”
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第一单元 招聘的替代方法
第二单元 内部招聘
第三单元 外部招聘
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招聘的替代方法
1.加班
2.转包或外包
3.应急工（临时工 兼职工 学生兼职）
4.租赁员工（前面已经提到过）
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第二单元内部招聘
内部提拔
内部调用
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内部提拔的原则
惟才是用
调动积极性
有利于提高生产率
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内部调用
含义：企业中需要招聘的岗位与原来的岗位
层次相同或略有下降时，把员工调到同层次
或下一层次岗位上去工作的过程，称为内部
调用。
原则： 征得被调用者的同意
调用后更有利于工作
用人之所长
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实例中内部调用的案例
小林大学毕业以后去了一家电脑公司工作。工作努
力，为人热情，深得领导信赖。后来被平调到分公
司财务部任经理。
公司副总，在一次集团公司要下来检查帐务的时候，
试图做一些假票据。希望他配合。
林知道这样做是违反公司规定的，坚持不肯做。但是
副总以及其他部门经理都坚持这样做。
小林向集团领导做了汇报，坚决支持他。
这件事情被制止了。
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第三单元 外部招聘
发布广告
上门招聘/校园招聘
借助中介法（人才交流中心 招聘洽谈会 猎
头公司）
熟人推荐
网络招聘
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吉林省某高校女毕业生，因签约又违约，被
用人单位告上法庭，并被判赔万余元。
记者从北京市大学生就业指导中心了解到，
虽然大学生毕业违约并不是普遍现象，但这
是近来发生的一例比较典型的大学生毕业违
约案例，也有很多地方值得广大大学毕业生
在求职和签约时引以为戒。 就业协议不是
废纸。
案例A
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11月，某报社派两名部门主任到某高校选聘
文字编辑，小周参加了招聘考试。当天，她
就签了约，一份是《全国普通高等学校毕业
生就业协议书》，另一份是《聘用协议》。
然而，直到次年6月中旬，高校毕业生就业
工作基本结束时，小周仍未来报到，也没有
任何音信。原来她已经到另外一家报社上班
去了。7月，报社正式致函，请其履行协议，
否则，将通过法律途径解决问题。
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9月，在始终没有得到任何方面明确答复的情
况下，报社向法院提起诉讼，状告小周违约，
要求被告赔偿。10月28日，法院开庭审理此案。
法院认为，原、被告之间自愿签订的全国普通
高等学校毕业生就业协议、聘用协议，是双方
当事人真实意思的表示，双方都应按照协议履
行。被告的行为，违反了《合同法》，应承担
违约责任。
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马上要毕业于新疆某大学财经管理系的程贝，
最近遇到一件令她非常不愉快的事。
去年3月，在学校组织的一次毕业生招聘会
上，乌鲁木齐一家还算有名气的民营公司，
向她表示了录用意向。尽管此后程贝的亲戚
也为她联系了一个实力不错的国有企业。但
那家公司的人力资源部多次打电话，催她签
订《就业协议》。这让程贝觉得公司挺有诚
意，对她也很器重，最后她决定到民营公司
就业。
案例B
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然而，就在几天前，程贝去签约时，公司却要她缴
4000元诚信保证金，理由是害怕她毕业后变卦不来，
或没干多久就跳槽。
这让程贝感到自己不被信任，自己放弃到待遇一样
的国企就职，就是因为看到对方的诚心。一气之下，
程贝就与这家公司“拜拜”了。
事实上，大学生求职要缴纳保证金，并不只是程贝
一个人遇到的。
新疆财经学院毕业生小林在同某中专学校签订《就
业协议》时，交纳了2000元的保证金。学校承诺，
工作满一年，退还1000元钱，两年后退完。
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小林不愿再让父母为自己花钱，只得四处向
朋友求助。小林很无奈：“单位对我一点也
不信任，其实我一直想当一名教师，对这个
学校也很满意，根本就没想要违约。”
据新疆大学学生部一位老师介绍，现在签
订《就业协议》时，大约有七成以上的毕业
生，按用人单位的要求要缴纳保证金的。
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说起收毕业生就职保证金，用人单位也是满腔怨言。
当初与程贝签协议的那家公司人力资源部李经理
说：“我们对程贝全面考察后感觉不错，决定录用
她。没想到她却因为保证金的事，对公司产生误解。
其实，我们也很无奈的。这些年里，几乎每年都有
大学生签约后，却不来就职的事情，弄得我们很被
动，只好再重新招人，浪费了大量时间、精力。”
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一家对外贸易职业学校的负责人这样解释收
取保证金的原因，他们学校每年都根据所设
专业，有针对地招录大学毕业生。在经过层
层筛选后，只能与少数优秀的毕业生签订用
人协议。可是，有些毕业生不讲诚信，签约
后又违约，打乱了学校整个教学计划。
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广东省高校就业指导中心的王创科长 表示，大学生走
入社会，首先要碰到的就是《就业协议书》的签订问
题。每年高校就业指导中心都会接到不少用人单位投
诉，明明与学生签订了《就业协议书》，可到了正式
报到期，才发现“煮熟的鸭子竟飞了”。
广州富士施乐的有关负责人举了一个生动的例子：去
年他们就招了一个毕业的大学生做一个工程师的职位，
当时公司很看好这名“名校”毕业的学生，决定将其
做为重点人才培养。公司对其进行一段时间技术上的
培养，并帮他搞定了所有户口落户的问题。可谁想到，
当户口等一切问题落实后，这名大学生突然提出了辞
职。“如果是因为工作不适合，他的素质对于这份工
作来说是过高的话，我们是可以接受的，但恰恰不是
这回事”。
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广东省的《就业协议书》 协议书签定方由
以前的高校、用人单位和学生三方，变成了
学生和用人单位两方，这也就意味着学生在
签订协议后，就必须承担法律责任，由原来
的单位找学校变成直接找学生本人，所以学
生一旦出现悔约现象，很有可能被诉诸法庭。
体现了毕业生、用人单位各自的权利、责任
和义务，高校作为政府行政主管部门，只是
以鉴证方的身份出现。
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校园招聘中的问题
协议轻易违约现象（一女多嫁）
有些组织采取了这样的做法：在录用决策作出的同时，
要求毕业生交纳抵押金，常常被叫做“诚信保证金”—
—工作满一年，退还1/2，两年后退完。如果毕业生违反
就业协议，抵押金不得返还。现行法律没有明文界定收
取保证金是违法的？无疑这会引起被录用员工的误解和
不满。实际上，建立双方的诚信关系，是不能通过钱来
解决的。这需要加强诚信为本的教育，逐步形成全社会
的诚信机制。对于组织而言，最有效的就是提高其本身
对人才的吸引力。
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讨论题目
向应届毕业生收取诚信保证金，利 弊如何 ？
如何约束大学生轻易
跳槽行为?
25
推荐相关论文
邓杭英 人才资源 05年第2期；
余琛 人力资源 06年第7期。
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借助中介法：猎头公司工作案例
某先生，香港人，资深设计人员，其本人
希望有机会到内地工作，但对大陆的相关
劳动用工政策不熟悉，一直没有机会实现
这个想法。2005年7月份，某猎头公司认识
了他，为其量身定制了系列服务，半年后
他顺利和国内一家知名公司签约，担任该
公司的设计总监。
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首先通过详细沟通和专业测评，把握个人需求，
明确行动目标
主要优势：心态积极、眼光长远，设计经验丰
富、有多家知名设计公司的经历，性格温和、
谦逊，善于沟通，职业化高；
主要不足：对内地政策不了解，对内地企业的
文化不熟悉。
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猎头公司的职业建议:寻求有强劲潜力、实力
较雄厚的大中型、并有外籍人员或港台人员
引进经验的企业作为合作伙伴，这样，既能
提供给他一个很好的平台，又有一个较好的
沟通机制，降低相应的职业风险。
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流程：
寻找并评价适合的企业；
推荐适合的企业，并为之分析企业的现状、发展及
用人的理念；
沟通面谈的技巧和需注意的问题；
安排和企业见面；
见面后的意见反馈，协调双方的分歧；
协助进行薪资的谈判；
用工政策咨询，帮助审核劳动合同；
安排相应的入职；
入职后定期反馈工作中双方的的意见。
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某公司是当地一家小有名气的国有企业。创立已经有6年的历史。小
王在4年前作为文秘被招进来的。他是一名专科生，当时。后来，他
利用业余时间读完了本科，获得了本科的文凭。他原来希望4年以后
可以获得晋升。确实，他的工作非常努力。但是，他发现这几年，科
长、处长等领导几乎都是刚刚招聘进来的一些高层次人才，比如研究
生等，甚至还招了一个博士。或者是有丰富的管理经验。小王知道，
公司为引进这些人才，付出了很高的代价。他们能够得到的许多待遇
是自己根本不能想象的。这4年来，小王的薪水虽然稍有增加，但是，
他依然不能拥有自己的房子。他的女朋友最近给他下了最后通牒，如
果不能解决房子问题，就和他吹了。小王还发现其他和他一起进来的
大学毕业生，很多都已经离开了公司。获得晋升的人寥寥无几。小王
觉得自己在这个企业没有前途。公司被外面的人才所迷惑了。
综合案例A
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思考：
该案例提出了一个与招聘有关的问题，是
什么问题？
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一家从建筑业起家的综合性集团公司，在其快速
成长期间需要大量人力资源，对于部门经理和重要技
术人才，总裁成了理所当然的猎头，为公司引进了不
少人。为了表示对引进人才的重视，总裁特别关心每
一位新进员工一一经常听取他们的工作思路并一起讨
论、关心鼓励他们。但是由于总裁的工作性质和新人
的不断进入，以前进入的人使自然而然受到“冷落”，
他们很少再感受到总裁的“关爱”加上其它因素影响，
多数人不得不选择离开公司。经过几年下来，总裁引
进的人不少，但留下的却只有寥寥几人。
案例B
33
内部招聘与外部招聘的平衡问题
内部选拔的员工常被戏称为“家里人”，而外部招
募的则被戏称为“空降兵”或“外来和尚”等。
对身体贫血来说，要想缓解或根治，除了要消除导
致贫血的病源外，一是好好滋补身体，二是进行输
血。对组织而言，滋补就相当于培训及发展现有员
工，以备进行内部选拔；输血就相当于从外部招募，
以补充本身的不足。滋补身体和输血两种办法各有
其优势与不足 。
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在第一个案例中，新进入公司的人才，通常被
称为“空降兵”，第二个案例中人才的提升被
称为“能者上”或“破格提拔”。其共同之处
用一句话概括就是“后来者居上”。
后来者居上无论对于后来者本人、公司其他员工乃至
整个公司都有潜在的负面影响，尤其是在没有成熟的
晋升机制和良好价值观的前提下，这些潜在影响就会
凸现出来。
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总之，要保持适当的比例供内部提拔。至少
10%-20%
36
内部招聘和外部招聘的比较
内部招聘的优势在于：（1）从选拔的有效性和可
信性来看，内部招聘较为客观，因为组织员工过去
的业绩评价资料通常是很容易获得的，管理者也对
内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面有
比较客观、准确的认识，能够做到心中有数。那么，
人事决策就比较容易，成功率也较高。（2）从组
织文化角度来分析，员工在组织中工作过较长一段
时间，已融入到组织文化中去，认同组织的价值观，
因而对组织的忠诚度较高，离职率低。
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（3）从组织的运作模式来看，现有的员工了
解组织及其运作方式，能比通过外部招聘得到
的新员工更快地进入角色。（4）从激励方面
来分析，内部招聘能够给员工提供晋升机会，
强化员工为组织工作的动机水平，也会提高员
工的组织承诺。 能鼓舞员工士气。同时，这
会在组织内部树立榜样。通过这样的相互影响，
就可以在组织中形成积极进取、追求成功的气
氛。
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内部招聘也存在一些明显的弊端：尽管内部招
聘有上面所概括出的许多优势，但其本身也存
在着明显的不足，主要表现在以下一些方面：
（1）内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有
成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的
组织员工势必心灰意冷，士气低下，不利于组
织的内部团结。有时候甚至出现“提拔了一个，
走了两个”的局面。所以说，有时内部招聘的
代价也是很高的。
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（2）同一组织内的员工有相同的文化背景，可
能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，有
可能会给组织带来灾难性的后果。尤其是当企业或
组织内部重要职位主要由基层员工逐级升任，就可
能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种
趋于僵化的思维意识，这将不利于企业的长期发展。
（3）内部招聘有可能是按年资而非能力，从
而对组织的人力资源管理机制产生危害。这将会诱
发员工养成“不求有功，但求无过”的心理。
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（4）有可能出现“裙带关系”的不良
现象。“裙带关系”一方面损害了招聘
的公平公正原则，另一方面也滋生了组
织中的“小团体主义”，引发组织内的
政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。
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（5）内部招聘可能导致部门之间“偷抢人
才”现象，不利于部门之间的团结协作。
（6）内部招聘，在培训上有时并不经济。
因为一次产生了两个需要培训的员工：一个
是被提拔的员工，一个是填补该员工留下的
空缺的员工。
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外部招聘的利弊：外部招聘相对于内部招聘而言，
成本比较大，而且也存在着较大的风险，但也有其
优势：（1）新员工会带来不同的价值观和新观点、
新方法。从外部招聘来的员工对现有的组织文化有
一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。
典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受
惯性思维影响，既看不出企业有待改进之处，也没
有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺
乏竞争的意识和氛围，呈现出一潭死水的局面。通
过从外部招聘优秀的技术人才和管理专家，就可以
在无形中给组织原有员工施加压力，激发斗志，从
而产生“鲶鱼效应”。
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（2）外部招聘也是一种很有效的交流方式，
企业可以借此在潜在的员工、客户和其他外
界人士中树立良好的形象。
外部招聘，除了招聘成本和决策风险较大以
外，还存在以下不足：（1）筛选难度大，
时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘
者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而
预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织
所期望的要求。
44
而研究却表明，这些测量结果只有中等程度的
预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行比较
科学的录用决策是很困难的。为此，一些组织
还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同
事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方
法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺
陷。这就使得录用决策难上加难，而且耗费的
时间也比较长。（2）从外部招聘来的组织员工
需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能
了解组织的工作流程和运作方式。
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内部招聘和外部招聘各有其优势与不足。组织要进行综
合考虑，发挥各自的优势，避免其不足。尤其高层管理
人员的引进，应更为慎重。
如果组织想维持现有的强势组织文化，不妨可以从
内部招聘；如果想改善或重塑现有的组织文化，可以尝
试从外部招聘。当然，管理者的选拔还要考虑到文化的
差异，例如美国的企业组织就倾向于外部招聘，而日本
则倾向于内部招聘。
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如何选择
1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。高级管理人才
为企业服务，一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验，
能够为企业服务；另一方面更重要的是对企业文化和价值
观念的认同，愿意为企业贡献自己全部的能力和知识，而
后者是无法在短期内完成和实现的。
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2.外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的
人才选拔方式。当外部环境发生剧烈变化时，行业
的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根
本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经
验成为学习新事物新知识的一种包袱，企业受到直
接的影响。这种情况下，从企业外部、行业外部吸
纳人才和寻求新的资源，成为企业生存的必要条件
之一。不仅因为企业内部缺乏所缺的专业人才，同
时时间也不允许坐等企业内部人才的培养成熟，因
此必须采取内部招聘与外部招聘相结合、内部培养
与外部专业服务相结合的措施。
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3.快速成长期的企业，应当广开外部渠道对
于处于成长期的企业，由于发展速度较快，
仅仅依靠内部招聘与培养无法跟上企业的发
展。同时企业人员规模的限制，选择余地相
对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，
企业应当采取更为灵活的措施，广开渠道，
吸引和接纳需要的各类人才。
同时，处于快速成长期的企业，由于提供给
新员工的职位比较多，在短时间内得到晋升
的机会大，利用外部招聘可以很容易吸引人
才以及留住人才。
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案例思考
某模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立的时候，正赶上
市场上模具供不应求的时机，因此公司发展得很快。但随
着经营规模的扩大，公司员工文化素质和技术水平不高的
弊端日益显露。因为缺乏人才，经理为此非常苦恼。一天
公司召开青工大会，经理在台上号召青年工人刻苦学习技
术知识，大家都认真地听，唯有一个青年趴在桌子上写写
画画。经理有点生气，想在大会上点名批评他，可是走到
他身边一看，发现他在一张香烟盒纸上画了一辆十分逼真
的汽车。此时，经理不仅没有批评他，反而问起他的姓名、
年龄、文化程度和工种。他回答说，25岁，高中毕业，车
工。经理听后暗暗高兴，决定培养他。从此，经理只要外
出走访专家，就一定带上这个小青年，同时，厂里设备简
陋，经理就把自己的办公桌腾出来，让他学绘画，自己却
是打击办公。10年后，这个小青年成长为助理工程师，担
任了副经理，挑起了领导全厂技术工作的重任。
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本章思考题
1.如果你是该公司的经理，你会用什么办法、
什么渠道招聘员工？
2.内部招聘与外部招聘的区别是什么？
3.该公司使用内部招聘方法长此以往可行吗
？
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这一章的内容比较多，重点有两个：
如何解决校园招聘中的工作难点
内部招聘与外部招聘的利弊分析
