激勵員工
何謂激勵
所謂激勵，是只在個人所盡之努力也能滿足個人某種需求的情況下，會盡最大努力達成目標的意願。
激勵三個關鍵要素:“努力”、“組織目標”、“需求”
早期激勵理論
Maslow(馬斯洛):需求層級理論
McGregor(麥奎格):X與Y理論
Herzberg(赫茲柏格):雙因子理論
需求層級理論
低層級需求:
生理需求
安全需求
高層級需求:
社會需求
尊重需求
自我實現需求
Ｘ理論與Ｙ理論
X理論:代表的是人類本質的負面觀點
Y理論:代表的是人類本質的正面觀點
麥奎格認為Y理論較符合員工的本性，應做為管理實務的依據。
雙因子理論
赫茲伯格認為導致工作滿足和不滿足的因素是不同的 。
導致工作不滿的因素稱之為保健因素。
導致員工滿足的因素稱之為激勵因素。
維持保健因素並不能激勵員工，必須以激勵因素來促使員工努力。
雙因子理論概略圖
現代的激勵理論
大致分為以下六點:
三需求理論
目標設定理論
增強理論
設計激勵性的工作
公平理論
期望理論
三需求理論
成就需求:是超越他人、達到一組標準與追求成功的驅動力
權力需求:是影響他人行為的需求
歸屬需求:是渴望友情與親密人際關係的需求。
目標設定理論
明確的目標能提升績效，而一個困難的目標若能在事先被接受，則績效會比簡單目標的績效來的更高。
達成工作目標的企圖心是激勵的主要來源。
困難的目標較容易的目標能導致更高的績效有兩個前提:
個人要有達成任務的能力
個人要接受該目標的設定
增強理論
增強理論是認為個人的行為是其結果的函數，增強理論主張:行為是由於外在因素所造成的，真正控制行為的是增強物。
主要應用在於獎勵(正面增強)與懲罰。
懲罰通常會抑制不希望的行為出現，但缺乏引導所希望的行為的作用。
設計激勵性的工作
(一)工作擴大化
(二)工作豐富化
(三)工作特性模式(又分為五種):
技術多樣性、任務完成性
任務重要性、自主性
回饋性
工作特性模式圖表
公平理論
人們是依據相對報償來決定其努力的程度。
公平理論認為一般員工可能會:
(1)扭曲自己或他人的投入產出
(2)誘導他人改變其投入與產出
(3)做出改變自己投入與產出的行為
(4)選擇與不同的對象比較
(5)離職
感覺到不公平時的作為
改變自己的付出
改變自己的報償
扭曲對自己的認知
扭曲對別人的認知
改變參考對象
改變目前的工作
期望理論
(1)預期或努力-績效之連結
(2)手段或績效-獎酬之連結
(3)等價或獎賞的吸引力
人們之所以採取某特定的行為，是基於他認為這樣作可以產生一定的成果，而使他得到所希望的報償 。
當代激勵理論整合圖表
從理論到實務
激勵員工的一些建議:
(1)認同個人的差異
(2)適才適所
(3)使用目標
(4)讓員工認為目標可達成
(5)個人化獎酬與績效
(6)檢視系統公平性
(7)不要忽略金錢
放映結束，如果覺得本文對你有幫助，請點擊下面，支持一下我們，謝謝！
1、樂美雅
