（人力资源知识）中国首部
人力资源发展报告
中国首部人力资源发展方案(白皮书)出炉
国务院发展研究中心企业研究所授权本报独家披露
编者按：中国企业目前的人力资源现状究竟如何?未来的走向又
怎样?企业应当如何应对这样的走向?这壹系列问题困扰着每壹
个人力资源从业者。针对这些问题，国务院发展研究中心企业
研究所以独特的视角，经过壹年的调研，形成了这本具有标本
意义的企业人力资源发展白皮书。本报以第三方的角度，解读
白皮书，希望能使转型时期的中国企业人力资源有个健康明媚
的明天。
■策划：本报编辑部■支持：国务院发展研究中心企业研究所
中国人力资源开发网■撰文：本报记者李开云
1.独特视角
中国企业人资管理十大“怪”现状
3月29日，于国务院发展研究中心，林泽炎博士于接受记者的采
访时，提到壹个很值得关注的现象，“通过这次调查我们发现，
过去很多‘经验’上的观点已经被推翻了，有很多东西均出乎
我们意料，这些见似奇怪的结论且不奇怪。”谈到为什么会出
现这种现象，林博士认为，这是我们对目前的人力资源管理现
状不了解的缘故。这些“奇怪”的结论表明，我国目前的人力
资源及其管理现状正于发生着变化。
“怪状”之壹：西部地区企业组织结构调整幅度大过东部
于常人见来，西部地区的企业落后于东部地区的企业，可是通
过这次调查发现，西部地区的企业的变动幅度正越来越大。
现代人力资源管理的核心命题之壹是解决人和组织的关系问题，
这壹命题自然地集中于人和组织的结合点--岗位的管理上。以
岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的壹项重
要的基础工作，反映壹个企业管理的规范化水平。
企业组织结构和人员调整幅度大，反映出西部地区企业的管理
模式正发生重大改变。
之二：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业
壹个做IT的企业和壹个采矿的企业相比，谁对岗位分析的认知
度更高呢?结果恐怕有些出人意料：生产型企业对岗位分析的认
知度高于服务型企业。
从对岗位分析的认知度见，农林牧渔业、采掘业、制造业等生
产型企业对岗位分析的认知度更高壹些；而通讯和信息技术
（IT）、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分析
的认知度较高，相当壹部分企业认为通过岗位分析对公司人力
资源管理的作用较小或没有作用。
之三：外资企业高中以下学历的人员比例最大
“外企”好像经常和“白领”联系于壹起，可是这次调查结果
表明，外资企业高中以下学历的人员比例最大。
从企业性质见，私营和外资企业大学之上学历（大学和研究生）
的比例分别均低于国有及国有控股企业，前者比例分别是
15-18%（大学）和3-4%（研究生），而后者比例分别是23%（大
学）和7%（研究生）；集体企业的学历层次明显偏低，对应的
比例分别只有10%（大学）和0（研究生）。
之四：人员绩效考核仍没有普遍成为企业必须进行的壹项人力
资源管理工作
几乎每个企业均于吹嘘的“绩效考核”，其具体情况又是怎样
的呢?
国务院发展研究中心企业研究所的调查方案让人大吃壹惊：企
业人员绩效管理现状较差，考核效果壹般，人员绩效考核仍没
有普遍成为企业必须进行的壹项人力资源管理工作。
调查结果显示，只有%的企业建立了定期人员绩效考核制度，
实行人员绩效考核的企业比例为%，其中约壹半（占总体
%）仍执行不力。说明人员绩效考核仍没有普遍成为企业必
须要进行的壹项人力资源管理工作。
之五：私营企业实施考核效果高于国有企业
于常人见来，国有企业的考核效果应该高于私营企业，但事实
上且非如此。
国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行
不力，考核实施效果壹般；私营企业实施考核效果好。
私营企业有“定期考核制度”的比例（%）和“实行人员绩
效考核”的比例（）最低，而“执行不力”的比例
（%）却排于第二。但从实施效果上见，私营企业收到的效
果却很好，回答考核效果“很好”（%）和“非常好”
（%）的比例排于前列。“私营企业”的考核频度较高，其
采用“月考核”的比例（%）较高。
之六：中、西部企业培训经费投入高于东部企业
东部企业对培训经费的投入要高于中、西部企业吗?如果你这样
认为，那你就大错特错了。
中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰之上的比例分别
为%和%，明显高于东部企业（%）。西部企业制定员
工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业72%；东部企
业68%）。
之七：西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高
别以为东部地区的企业员工比西部地区的员工对薪酬的满意度
更高。调查表明，从不同的地区见，西部、中部比东部地区企
业员工对目前的薪酬满意度高。东部、中部、西部地区企业员
工回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例分别
是%、%和%；中部地区企业员工回答“非常满意”
或“很满意”的比例最高。
之八：东部地区企业人力资源管理制度建设不如中部地区
人力资源管理制度建设及执行的总体情况，就企业所于的地区
来见，东部地区和西部地区企业的情况且不太理想，其平均数
分别为和。
东、中、西部地区企业于岗位管理办法、人员招聘录用制度、
劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工
见习制度、培训制度、奖惩制度、薪酬制度、职业安全和劳动
保护制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行
方面做得比较好；但于员工手册（除东部地区外）、和企业发
展战略相结合的人力资源规划、干部竞聘上岗制度、后备干部
管理办法、员工职业生涯发展计划、员工合理化建议制度、员
工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面比较差。另外，
中部地区企业于员工手册和培训制度俩方面和东部地区企业相
比略显差壹些；西部地区企业于员工职业生涯发展计划方面十
分缺乏。
之九：大多数企业均是选择“自己建立”的途径来建立本企业
的人力资源管理制度
于各种咨询公司盛行的今天，借助“外脑”已成风尚，但于人
力资源管理制度建设方面，调查表明，不同背景（地区、性质、
行业、是否上市、销售额、资产总额等）的企业人力资源管理
制度的建设途主要仍是“自己建立”。
之十：企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多
于常规见来，企业人员规模越小，人力资源管理人员配置也就
越少，可是这次调查结果表明：国内不同背景企业人力资源于
年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企
业人员规模越小，人力资源管理人
續：
2.调查方案
中国企业人资管理十大关键模块现状调查
于近壹年的时间里，国务院发展研究中心企业研究所林泽炎博
士带领他的团队，对构成中国人力资源管理领域的10大关键模
块的现状进行了调查统计。下面是他们向记者提供的调查统计
少部分结果摘要：
1.岗位管理现状
我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本壹致，
但管理规范化水平有待进壹步提高。于调查的1883家企业中，
92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，
其中，%的企业做过岗位分析，%的企业正于做或准备
做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化
管理的态度具有高度的壹致性。但仅有%的企业做过岗位分
析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。
绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范
围的局部调整为主。调查显示，于进行岗位分析前，%的企
业对自身组织结构均进行了调整，其中，进行局部调整的企业
占%，调整较大的企业占%，没进行调整的企业仅占
%。有%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，
人员调整大的企业仅占%；人员局部调整的企业占%；
另有%的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业于岗
位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调
整为主。
企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗
位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占
%、招聘的占%、薪酬设计的占%、人员岗位调整的
占%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占%和%，
比例较低。
企业对岗位分析于人力资源管理中作用的认同感高度壹致。87%
的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的
作用，其中，%的企业认为作用非常大，%的企业认为作
用很大，%的企业认为作用较大。另有%的企业认为有
壹点作用，仅%的企业认为没有发挥作用。
2.企业高层人员管理现状
此次调查结果表明，我国企业董事会的决策作用明显增强，但
国有企业高层管理人员产生的主要方式仍是由上级或行业机构
任命；企业高管薪酬收入多元化，约有三分之壹的企业建立了
长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人
员任职资格体系尚处于起步阶段；尚需建立健全公司治理结构，
积极推进以运营业绩为基础的报酬激励机制的创新。
企业高层管理人员是企业运营的决策者、组织者和指挥者，承
担着资产保值、增值的任务和责任。围绕“企业高层管理人员
产生的方式”、“有无建立高层管理人员任职资格体系”和包
括高层管理人员“薪酬项目”、“考核主体”、“考核内容”、
“培训方式”及“薪酬收入水平”等项目，通过问卷调查显示，
我国企业高层管理人员产生的方式主要是由董事会聘任和上级
或行业机构任命；建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步
阶段；高层管理人员的薪酬收入逐渐多元化，约有三分之壹的
企业建立了长期激励，收入水平有了很大提高。
3.企业人力资源情况
我国不同背景企业人力资源于年龄结构、学历层次、人力资源
管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工
配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理
人员配置越多。
本次调查中涉及到的企业人力资源情况包括人员规模、年龄结
构、学历层次，人力资源管理人员比例、年龄及学历结构，高
管平均年龄，离退休人员比例等；其中几个方面仍有女性的情
况。本方案根据样本中的有效数据进行分析。
企业人员规模平均为2447人，其中女员工人数912人，占%。
年龄和学历方面：20岁以下9%；21-30岁34%；31-40岁29%；41-50
岁17%；51-60岁7%；60岁之上1%。初中及以下11%；高中（含职
高、中专、技校）35%；大专25%；大学本科21%；研究生及之上
6%。
人力资源的组织管理方面：有专门的人力资源管理部门的为69%，
其它部门行使人力资源管理职能的为20%，人力资源管理职能外
包给其它公司的为%，其它则没有回答。人力资源管理人员
平均为15人，占员工比例%；其中女性7人，占47%。总部人
力资源管理部门平均有8人。人力资源管理人员20岁以下1%；
21-30岁43%；31-40岁33%；41-50岁15%；51-60岁6%；60岁之上
%。人力资源管理人员初中及以下1%；高中（含职高、中专、
技校）9%；大专37%；大学本科45%；研究生及之上8%。人力资
源管理人员有人力资源管理及关联专业（心理学、劳动经济学、
管理学等等）教育背景的比例为32%；工作后接受过人力资源及
关联专业（心理学、劳动经济学、管理学等）培训的人数比例
为67%。
企业高层管理方面：平均高层管理人员18人；其中女性人数6人，
占30%；高管人员平均年龄39；本科之上学历人数16人，占89%。
企业离退休人员负担方面：离退休职工（含已办内部退养人员）
占于职员工比例10%以下为61%；10-20%为9%；20-50%为5%；
50-70%为2%；70%之上为2%。
4.人员绩效考核现状
人员绩效考核仍没有普遍成为我国企业必须进行的壹项人力资
源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调
薪”。建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备
工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业
等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核
实施效果壹般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实
施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和
大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
调查结果显示，只有%的企业建立了定期人员绩效考核制度，
实行人员绩效考核的企业比例为%，其中约壹半（占总体
%）仍执行不力。说明人员绩效考核仍没有普遍成为企业必
须要进行的壹项人力资源管理工作。考核效果也不理想，1044
家实施人员绩效考核的企业中，%的企业选择效果“壹
般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核
效果“非常好”的企业只有18家，占%。说明人员绩效考核
是壹个令企业头痛的工作。进壹步分析企业的考核周期、考核
方法、考核内容、考核指标体系和考核结果应用情况，能够见
出：企业人员考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，
占被调查企业的比例分别为%、%；季度考核约占四分
之壹。
企业最常用的三种考核方法对应着三项考核内容：“业绩”、
“能力”和“态度”，其中“量表法”能够笼统的理解为“考
核表格”而涵盖“民主评议”、“关键人员绩效指标”、“综
合评分卡”等方法。%的企业将“业绩”作为首要内容，
%的企业选择“态度”，%的企业选择“技能”，另有
%的企业将“出勤情况”作为首要考核内容。
5.劳动用工招聘现状
我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布
劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心
为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。
面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能
出用人机制。进壹步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零
售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设
且认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于
制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。
我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。
调查结果显示，%的企业已经建立了招聘制度，但%是
执行不力的；%的企业实行劳动合同用工管理，但也有%
没有严格执行。
6.关联社会保障现状
社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，
各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离
广泛覆盖的目标仍有差距，而且不同类型企业间的差别很大。
需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞
争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从
长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代
企业制度要求的人力资源管理体系。
我国的社会保障体系以社会保险、社会救济、社会福利、优抚
安置和社会互助为主要内容，其中，和企业人力资源管理最关
联的是社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤
保险和生育保险。除此之外，仍有保障性、互助性、长期性的
住房储金，即住房公积金，于企业界往往和社会保险合称“五
险壹金”。根据对1883家企业的调查显示，企业参加各项社会
保险和公积金的比例分别为：基本养老保险%、基本医疗保
险%、失业保险%、工伤保险%、生育保险%、
住房公积金%。另外，参加补充养老保险的为%，参加
补充医疗保险的为%。
参加社会保险和离退休职工社会化管理直接影响企业当期人力
成本，影响企业人力资源配置，最终影响企业市场竞争力和未
来发展。有壹些类型的企业存于高参险率、低社会化率，另壹
些类型的企业存于低参险率、高社会化率，这说明于社会保障
改革过程中存于壹些不公平现象，需要深化改革，加强执法和
监督。另壹方面，对企业而言，通过不参加社会保险获得的人
力成本优势只是暂时现象，随着社会保障制度改革进程推进，
这壹优势会逐步丧失，甚至成为吸引优秀人才的障碍。因此，
企业需要正确理解社会保障制度改革对企业发展的重大意义，
从长远的角度考虑人力资本投入，完善符合市场经济规律和现
代企业制度要求的人力资源管理体系。
7.薪酬管理现状
我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业于薪酬管理
上实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同；
长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入于
800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例于30%以下；
企业壹般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标
准。
薪酬管理是人力资源管理的重要内容，本次调查涉及不同企业
的员工薪酬满意度、薪酬结构、长期激励形式、企业人工成本、
人均月收入以及制定工资标准依据等方面。
从调查的总体情况见，大部分企业员工对目前的薪酬表示满意。
回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的占%，回
答“不满意”或“非常不满意”的占%。
从不同地区见，西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬
满意度高。东部、中部、西部地区企业员工回答“基本满意”、
“很满意”或“非常满意”的比例分别是%、%和
%；中部地区企业员工回答“非常满意”或“很满意”的比
例最高。
从不同性质企业见，集体企业的满意度最高，回答“基本满
意”、“很满意”或“非常满意”的比例为%，高出总体水
平个百分点。国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满
意度较低，它们回答“不满意”或“非常不满意”的比例分别
是%、%。外资、港澳台资企业薪酬的满意度和其他性
质企业差别不明显，回答“基本满意”、“很满意”或“非常
满意”的为%，比总体水平仅高出个百分点。
8.企业员工培训现状
通过对国内不同背景企业员工培训情况的问卷调查和有效数据
的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，
培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，
现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容
和方法。
员工培训作为企业人力资源开发和管理的壹个主要内容，对全
体员工知识和技能的更新和提高、创造力和创新精神的发掘和
培养、行为准则和责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴
随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工
素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参和
知识经济时代竞争的必然选择。了解我国企业培训现状，有利
于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。
总体上见，我国企业于员工培训经费的投入上普遍较低；占公
司销售收入3-5‰之上的企业仅为%，而占销售收入‰以
下的企业有%。如果从企业发展和人才竞争的实际需要见，
培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企
业从人才战略和可持续发展的高度认识这壹问题，加大培训投
入力度。
中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰之上的比例分别
为%和%，明显高于东部企业（%）。
9.制度建设现状
通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企
业人力资源管理制度建设情况及建设途径分析，且对不同背景
公司于人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业
于“人的管理”方面仍处于从传统人事管理向现代人力资源管
理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是
“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势于必行；不同
背景企业于人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
本课题主要采用问卷方法，对中国境内不同地域、性质、行业、
销售和资产规模以及是否上市等不同背景企业的人力资源管理
制度建设情况进行了分层随机抽样调查，涉及（1）员工手册、（2）
和企业发展战略相结合的人力资源规划、（3）岗位管理办法、
（4）人员招聘录用制度、（5）劳动合同管理制度、（6）定期
考核制度、（7）新员工岗前培训或新员工见习制度、（8）培
训制度、（9）奖惩制度、（10）薪酬制度、（11）职业安全和
劳动保护制度、（12）职工社会保障制度、（13）干部竞聘上
岗制度、（14）后备干部管理办法、（15）员工职业生涯发展
计划、（16）员工合理化建议制度、（17）员工申诉制度等人
力资源管理制度的建设及执行等内容，且对有效样本企业数据
进行了统计处理。
10.信息化现状调查
人力资源管理信息化是企业管理信息化的重要组成部分，企业
引入人力资源管理信息系统，能够提高工作效率，改进管理流
程。壹般而言，企业人力资源管理信息系统是壹个从无到有、
从简单到高级的过程。
调查显示，%的企业有简单的人力资源信息库，只有%建
立了智能化人力资源管理信息系统，另外%的企业没有或正
准备建立人力资源管理信息系统。这说明国内企业人力资源管
理信息化水平处于起步和初级阶段。
从不同地区见，东、中、西部企业于人力资源管理信息化水平
上且没有显著差别。
从企业性质见，建立智能化人力资源管理信息系统的外资、港
澳台资企业为%，高于总体水平个百分点；国有及国有
控股企业为%，高于总体水平个百分点；股份公司和有限
责任公司为%，高于总体水平个百分点；集体企业和私营
企业分别为%和%，低于总体水平和个百分点。私
营企业中没有进行人力资源信息化建设的占%，高于总体水
平个百分点。
3.专家访谈
创建“个性化”的人力资源管理制度
3月29日，于国务院发展研究中心，该中心研究员林泽炎博士及
李春苗教授首次向本报记者披露了中国第壹份人力资源发展方
案（白皮书）出炉的内幕。
首先摸清真相
《21世纪人才报》：为什么想到要做这样壹个调查呢？
林泽炎：改革开放以来，整个“人”的面貌发生了巨大的变化，
所以必须先把“人”搞清楚，才能真正把人力资源管理水平提
高。今天的中国经济水平较以前有了很大的提高，员工“自主
意识”有了极大提高，可是我们的企业仍于“发号施令”地管
理员工，这就出现了员工“不听话”的局面。我们希望企业和
员工之间的关系是壹种民主、平等、和谐、寻求共同利益的关
系。
为了促进中国企业人力资源管理水平，我国的研究者们曾经翻
译了很多国外的著作，150多所大学设立了人力资源管理专业，
各种各样的培训班风起云涌，这是具有巨大的积极意义的。但
实际效果且不理想。于人力资源管理理论、技术方面却存于消
化不良，典型的“拿来主义”。原因很简单，于国外很成功的
经验和很先进的理论，用于中国的企业上，且不壹定适用。
所以，这就要求我们进行中国本土的人力资源管理理论、技术、
制度探索。我从上个世纪80年代以来就着手对本土化的人力资
源管理进行调查研究，想做中国本土人力资源管理探索的先锋。
要进行本土的建设，就必须首先把中国人力资源管理现状调查
清楚。事实上，我们的人力资源管理仍停留于“经验主义”中。
李春苗：事实上，我们对国内的人力资源及其管理现状是不清
楚的，我们想做壹个盘点，将中国人力资源管理现状盘点清楚。
对人力资源管理制度建设现状的壹次普查
《21世纪人才报》：这份方案的权威性有多大？能否详尽、客
观、真实、全面地概括当前中国人力资源发展的现状？
李春苗：我们历时壹年，国务院发展研究中心团结国内核心人
力资源管理专家近百位，于林泽炎博士的组织和带动下，调动
政府、企业、研究机构及媒体资源，采用科学手段，对国内不
同地域、性质、行业、类型、是否上市、销售额、资产总额等
背景的2000多家企业进行了比较全面的问卷调查，其调查内容
涉及企业人力资源及人力资源工作者的现状、人力资源管理制
度建设及执行情况、岗位管理、人才选聘和配置、人才培训、
人员绩效考核和管理、高管人员的管理、薪酬福利和社会保障
等方面。另外，国务院发展研究中心企业研究所人力资源管理
研究团队仍深入30多家典型企业开展案例调研、撰写案例；且
邀请国内30多名知名人力资源专家就人力资源管理不同研究领
域撰写专题方案。
所以我们认为，这次调查是人力资源管理制度现状的壹次较为
科学的抽样调查，我们的调查结果是对当今的中国人力资源管
理现状的壹个全面、客观的总结。这次调查是集体努力的结果，
也是中国开展本土化人力资源管理研究的重要里程碑，力争为
企业、政府、学者和理论界提供了壹个相互共享的研究平台。
中国企业人力资源管理正处于转型时期
《21世纪人才报》：通过这次调查，你们认为中国人力资源现
状的壹个最大的特点是什么？
林泽炎：最大的壹个特点，我们认为目前中国企业的人力资源
管理正处于壹个转型时期。经济、社会均于转型期，管理也于
转型期。所谓的转型，从规则的角度，能够认为就是有些领域
或有些职能模块是有规则的，而有些是缺乏规则的，有些规则
没有得到很好的建立，或者说建立了没有得到很好的实施，这
就要求我们怎样去创新，怎样去适应社会的发展和需要。
转型期间的壹个重要的特点，就是制度的实施且不理想。我们
调查发现，人力资源工作做得好的地方，关键是制度建设及实
施也比较好。很多企业均想建立人力资源管理制度（或者说已
经建立了），可是不知道怎么实施，或者说没有去实施，或者
说实施得且不理想。我们坚信壹点，壹个好的企业，必须进行
好的制度建设，否则就没有可持续发展可言。
李春苗：制度没有好坏之分，只有适合和不适合之分，最适合
的制度才是最好的制度。
企业再好的制度，如果不去执行的话，也解决不了问题。我们
于调查过程中发现，很多企业各种各样的制度建设是比较好的，
任何壹个企业均能拿出壹个好的制度来，可是执行力却很差。
于这些企业，它们实施的是“人情化”的管理而不是“人性化”
和“规范化”相结合的管理，随着时代的变化，这些企业缺乏
对制度进行调整的能力。
创建“个性化”的人力资源管理制度
《21世纪人才报》：什么样的制度才是最适合企业的人力资源
管理制度？中国企业应该怎样做好人力资源制度建设？
林泽炎：适合中国企业特点的人力资源管理制度，我认为是壹
个“个性化”的创建。如何进行“个性化”的创建呢？首先必
须学习掌握和了解先进的企业管理理念以及新的思想；然后把
企业的实际情况摸清楚。只有把先进的理念和企业的实际情况
这二者结合起来，才有可能制定出壹套比较合理的人力资源管
理制度。我不想纯粹借鉴国外的东西，因为每个企业均不相同，
这就要探索中国本土化的东西。
吸收先进的管理思想，完善和社会主义市场经济体制相适应的
人力资源管理制度体系，其核心目标是“极大地激活人力资源”。
只有借鉴国外企业成功经验，结合国内的企业现实，尊重员工
的“个性化”需要，建立起甄选实绩化、职责岗位化、发展业
绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、
组织目标和个人价值协同化等“拴心留人”机制，强调能力本
位和业绩本位，才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才
的目标。
李春苗：通过调查我们发现，很多企业的人力资源管理只能是
人事管理。只有“激活”人，和企业的战略相匹配，于这种基
础上建立起来的制度才是好的制度。那种只考虑企业利益，不
考虑员工利益，也是不行的。如何激活人？最重要的就是于科
学的人力资源管理技术分析基础上，建立公平的薪酬体系。
人物速写
林泽炎：
争做中国本土化人力资源管理探索的先锋
记者赶到国务院发展研究中心的时候，林泽炎正于和他的团队
壹起编撰《转型中国企业人力资源管理》（即将由中国劳动社
会保障出版社出版），这也是他们此次调查方案的壹个总结。
林泽炎本身的成长经历就是壹部书。
他1968年出身于湖南，1986年中师毕业后到湖南某煤矿子弟学
校作壹名小学教师。
教书的日子是清苦的。于那段清苦的日子里，他且没有像其他
人壹样甘愿做壹个乡村教师，而是刻苦努力，准备自考研究生。
1990年，林泽炎经过千辛万苦，考上了硕士研究生。1993年9月，
他又到了中国科学院心理研究所攻读博士研究生，1996年7月获
中国科学院心理研究所人力资源管理博士学位，且分配到劳动
和社会保障部，从事过事故调查及技术研究、公司运营、媒体
编辑及企业咨询研究等工作。
2001年4月至今，他于国务院发展研究中心工作，历任企业研究
所研究室主任、研究员，负责人力资源管理及政策咨询研究工
作。
作为全国青联委员的他目前主要从事适合中国企业特点（本土
化）的人力资源管理制度体系和核心技术、高管人员开发管理
及关联政策方面的研究和咨询工作。从1998年发表《3Ｐ模式
——中国企业人力资源管理操作方案》以来，他于本土化研究
领域壹钻研就是6年，发表学术论文150余篇，学术著作10多部。
林泽炎豪情满怀地对记者说自己要努力做中国本土化人力资源
管理探索的先锋。
