!!""#年第!期! !!!!!!!!!!!!!!!!!辽 宁 行 政 学 院 学 报 $%&!!!""#
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论霍桑实验的借鉴意义
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!摘!要"!!霍桑实验是美国心理学家梅奥在芝加哥西方电气的霍桑工厂进行的为期B年的调研!霍桑实验是管理科学中
具有划时代意义的重要事件"根据实验所得的资料"它突破了传统观念对人的认识"强调人际关系对生产效率的影响"对人际
关系和行为科学理论的形成贡献巨大"它第一次提出了人不只是#经济人$"更重要的是#社会人$的论述"第一次提出并证实
了非正式组织的存在"对当前的企业管理仍有重要的借鉴意义!
!关键词"!!霍桑实验%借鉴
!中图分类号"U@A:&A!!!文献标识码"2!!!文章编号":""@#A"BC$!""#%"!#""B’#"!
!!一&霍桑实验的简要回顾
$霍桑实验%是美国科学院的全国委员会于:’!A年P
:’C!年间在芝加哥西方电器公司霍桑工厂进行了一系列实
验!目的是寻找工作条件&社会因素与生产效率之间的关系’
$霍桑实验%历时近九年!分为工厂照明实验&继电器装配实
验&谈话研究&接线板接线实验四个阶段’
:’!A年::月!霍桑工厂的研究人员在继电器车间开展
了厂房照明条件与生产效率关系的实验研究!目的是探讨工
作环境&工作条件对工作效率的影响’但结果表明!$照明强
度与生产效率之间并不存在直接的因果关系%!不论增加或
减少照明强度都可以提高效率!(:)研究人员所提出的$在一
定范围内!生产效率会随照明强度的增加而增加%的假设无
法得到证实’随后!研究人员又进行了不同的工资报酬&福
利条件&工作与休息的时间比率等对生产效率影响的试验!
但都没有取得预期效果!实验一度陷入僵局’:’!#年冬!西
方电器公司检查部部长潘诺克在出席哈佛大学心理学教授
梅奥的讲座时把自己的疑问告诉了梅奥并邀请他参加实验’
梅奥接受了邀请并组成了专门的研究小组!(!)提出了关于影
响效率的因素的几点假说*"改进物质条件和工作方法可使
产量提高+#工间休息可解除疲乏+$工间休息可减少工作
的单调性+%实行计件工资制可提高产量+&改善人际关系
可以改善工人的工作态度并进而提高产量’:’!#P:’C!年!
他们以$继电器装配组%和$云母片剥离组%的女工为被试验
对象!将实验分为若干阶段!每个阶段都改变一项工作条件!
如改变工资的支付方式&安排工间休息时间等’结果他们发
现!无论条件怎样变动!实验小组的产量一直持续增长!并在
一个相当的高度稳定下来’梅奥等人从这一事实中意识到!
工人参与实验的自豪感极大地激发了其工作热情’在此基
础上!梅奥等人在:’!@’:’C!年中!又进行了访谈实验’由
于采访过程既满足了工人受尊重的需要!又为其提供了发泄
不满情绪和提建议的机会!结果工人士气高涨!产量大幅上
升’为了探索群体内人际关系与生产效率之间的联系!研究
者在:’C:’:’C!年间进行了对群体的观察研究’结果发
现!正式群体内存在着非正式群体!这种非正式群体内既有
无形的压力和自然形成的默契!也有自然的领导人!它在相
当大的程度商影响着每个成员的行为’
根据实验获得的材料!梅奥等人得出结论*人是$社会
人%!其工作效率不仅仅受物理的&生理的因素的影响!而且
受到社会环境&社会心理因素的影响’具体而言*":#生产条
件的变化固然影响劳动者的工作热情!但与生产效率之间并
无直接的因果关系+"!#生产条件并非是增加生产的第一要
素!消除工人的不满情绪有利于生产效率的提高+"C#提高工
作效率的决定性因素是改善劳动者的士气及人际关系!使工
人快乐地工作并对自己的工作感到满足+"A#正式组织中往
往存在非正式团体!工人常因感情&爱好&兴趣等的相同在一
起活动!非正式团体往往有不成文的规定+"B#工人之间似乎
有一个$合理的日工作量标准%!这一标准一般低于管理者所
规定的标准!但又不至于引起不满’工人们也都尽量避免伤
害同伴的感情!而采取各种手段降低产量以维持自己在这一
非正式团体中的地位’
二&霍桑实验的借鉴意义
在总结霍桑实验的基础上!梅奥于:’CC年出版了,工业
文明中人的问题-一书!形成了人际关系学派!为行为科学的
形成打下了坚实的基础!对当代企业有重要的借鉴意义’
:&!以人为本"的管理方式是企业成功的关键
在实验过程中!梅奥等人以研究人员代替传统的工厂监
工行使监督职能!尽管实验人员在实验室受到的监督实际上
比在车间工作受到的监督更为彻底!但研究人员不象监工那
样对实验人员发号施令!而是与他们协商!向他们提出建议!
因此新的监督方式使实验人员感觉不到沉重的压力!原来的
管理与被管理的关系转变为自由&愉快的合作关系’并且!
在实验过程中高层管理人员频繁地与实验人员接触!同他们
进行交流和沟通!并征求他们的意见和建议!使实验人员感
到受到了极大的重视和尊重’允许让他们畅所欲言!甚至可
以发泄心中的各种不满情绪!其积极性大为增加’现代企业
领导应尊重工人的主体地位!并经常性与之交流!并建立相
应的发泄机制等!争取工人最大的支持!以获得较高的收益
实验人员是被研究人员从所有工人中挑选出来的!这让
实验人员感到管理者对他们的关注与重视’当他们"研究人
员#问对照组的工人*$你们的劳动条件没有改善!为什么也
能提高产量？%工人们回答说*$厂里这么看得起我们!让我们
出来做实验!不做好对不起这种信任%’此外!在访谈过程
中!管理人员和研究人员意识到解决工人不满的问题有助于
生产效率的提高!因此下意识第经常与实验人员交流!并允
许他们提出意见和建议!这都给实验人员提供了参与的机会
与条件!大大增强了实验人员的自主性和积极性’
梅奥在实验中发现!实验小组的产量不会因为某一女工
的身体不适而下降!相反!其产量可能会有所提高’这是因
为其他女工会加快速度以弥补由于某位女工的缺席而造成
的损失’和谐&积极的氛围给群体成员带来归属感和自豪
感!使实验人员在物质和精神方面都得到了某种程度上的满
足!因此他们会尽自己最大的努力来使他们所在的团体保持
优秀’霍桑实验还证明!管理人员!尤其是基层管理人员应
重视人际关系!设身处地地关心下属!通过积极的意见交流!
达到感情的上下沟通’良好的协作有助于形成更位积极和
富有建设性的协作!并进而提高产品的产量和质量’
霍桑实验使人认识到!人们的生产效率不仅要受到物质
方面等因素的影响!还要受到社会环境&心理等方面的影响!
职工是社会人!他们除了追求金钱收入!还有社会方面心理
方面的需要’因此!企业管理者不仅要从技术和物质条件着
眼!还要从人的社会需要和需求等方面来鼓励职工提高劳动
生产率+作为一个领导者!不仅要有指挥组织技能!还有有处
’B
!
!收稿日期"!"";P"’P!B
!作者简介"梁作强":’#’P#!男!南京师范大学公共管理学院行政管理专业硕士研究生’
万方数据万方数据
!""#年!月
第’卷第!期
梁作强!论霍桑实验的借鉴意义
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9%-&’&$%&!
理人际关系的技能"要把满足企业效率的能力同满足职工感
情的能力结合起来"取得双赢#
!&良好的人际关系可以提高生产效率
良好的人际关系对于调动人的生产积极性和工作积极
性是决定性的因素"梅奥在实验中发现"适量的女工比较容
易相互关心"相互理解"比较容易建立相互信任的气氛#此
外"西方电器公司!"多年的良好的劳资关系也在一定程度
上奠定了和谐的人际关系#梅奥根据实验中所得的材料"创
立了著名的$人际关系理论%"第一次提出人不只是$经济
人%"而更为重要的是$社会人%"并认为"增加生产&提高生产
效率的决定性因素是改善劳动者士气和组织中的人际关系"
提倡在管理中坚持$以人为本%的管理思想#因此"对企业而
言"管理者应在尊重人的价值&地位和尊严的前提和基础上"
安抚人心&凝聚人心"使每个人都发挥主动性和创新精神#
C&充分发挥非正式组织的作用
人际关系理论认为"在正式组织中存在着非正式组织
’群体("它是人们在生产和生活过程中由于地理位置&共同
的兴趣爱好&情感观点&亲戚朋友&工作关系等自发形成的群
体"$友情为重%是成员普遍信奉的规范"它在一定程度上支
配着成员的行动"对企业管理目标的实现既有正面作用"又
有负面作用#他’梅奥P笔者注(的成果为认识和理解工作
环境中$人的因素%领域填补了一个空白#其核心是$发现%
了非正式组织"并把它看作是工人的干劲的来源#它的成果
还强调在组织中建立一种充分的意见交流系统的重要性"尤
其是工人同管理人员自下而上的交流#梅奥在实验中发现"
$在试验中进行的每一项改变))都不能被用来解释这个主
要的变化***生产的持续增长%#最终得出得解释是))这
六个女工已结成一个具有自己的标准和希望得社会群体#
))因此在女工们之间就建立起一种非正式的习惯&价值
观&准则和社会关系"同时这六个女工之间也产生了一种高
度的集体团结的观念#对此"梅奥概括为!车间里除了存在
按照公司的编制建立的正式组织外"还存在着某种形式的非
正式组织#在相互尊重的前提下"工作中的良好协作也使实
验小组的成员即使在下班后也经常在一起活动"无形中形成
了一个积极的非正式组织"而非正式组织有它的特殊情感和
倾向"在某种程度上左右着成员的行为"对正式组织的工作
进行和生产效率的提高有举足轻重的作用#梅奥认为"非正
式的社会组织在决定产量高低中起着重要的作用#当今的
企业中也存在着发育程度不一的非正式组织"管理者应允许
非正式组织的存在"而不能将其看成是大逆不道"应尽最大
的努力去接近他们"倾听他们的呼声"再发挥正是组织作用
的同时充分发挥非正式组织的正面作用"并对照检查自己"
以便改进工作方式方法"减少内耗"提高管理质量和生产质
量#同时"应注意防止非正式组织的负面作用"尽量克服或
避免由于工作人员间的拉帮结派而造成的不良影响和损失#
#
注释
+:,有两位女工甚至在照明降低到与月光差不多时仍能
维持较高的生产效率#
+!,其主要成员有梅奥&罗特利斯伯格&霍曼斯&潘诺克&
狄克逊等#
参考文献
:!袁泽沛&从$霍桑实验%看我国企业工资分配中存在
的问题+(,&中国商办工业"!"""’’(!:B
!!李文痒&霍桑实验的震撼力***$社会人%假设+$,&
中国广州网’NNN&1),+1RY%)&1%Q&H+("!""BP#PB
C!=&>&皮尤&组织管理学名家思想荟萃+E,&北京!中
国社会科学出版社:’@;":;’P:#"
!责任编辑"文哲
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"上接第B@页#原因#要从根本上解决这个问题"我们就必
须将岗位设置&薪酬结构&绩效考评等多方面作为一个整体
来通盘考虑#
四#怎样$激活%销售奖励计划
如何在基金业这一特定的行业背景情况下"在生存与发
展的矛盾下"最有效地设计销售奖励计划"笔者认为可以从
以下几个方面着手!
"一#设计合理的薪酬结构$合理的薪酬结构是奖金计
划发挥作用的最重要的基础#目前行业内销售人员的薪酬
结构最常见的有三种"我们用工资来代表薪酬中的固定部
分"奖金来代表薪酬中的浮动部分"对于其中的特点和优劣
势我们可以作一个比较!
:[高工资低奖金
高工资低奖金的付薪理念体现了公司对基金销售岗位
的定位以及基金销售人才的肯定!高工资使得任职者有稳定
和体面的收入来源"低奖金则相对于固定工资而言在总薪酬
中占比较低#这种薪酬结构保障了任职者年度总薪酬的稳
定性和可预见性"它的实施需要较为完善的业务流程和有效
的管理"是在一种重过程轻结果的文化理念下实施的"这种
薪酬结构可能对业绩极优人员的激励性会不足#
