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所属企业工资总额管理办法（试行）
第一章 总则
第一条 为树立和贯彻落实新发展理念，按照深化国有
企业改革、完善国有资产管理体制和按劳分配的基本原则；
充分调动公司（以下简称“集团”）职工的积极性、主动性、
创造性，进一步激发所属各级企业创造力、提高市场竞争力，
根据《河南省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实
施意见》（豫政〔2019〕2 号）和《市市国资委监管企业工
资总额预算管理办法》（洛国资〔2023〕16 号）等相关要求，
结合集团实际情况，特制定本办法。
第二条 本办法适用于集团所属二级企业（以下简称“所
属企业”）。集团总部负责集团工资总额管理办法的制定、监
督、指导及落实；重点负责管好“总额”、“总部”和所属企业
经理层及其他非经理层成员的董事会成员、党组织领导班子
成员的薪酬分配。
所属企业负责落实集团工资总额管理办法，承上启下，
制定本级企业工资总额管理办法，做好所属三级企业的工资
总额管理，规范本级及所属三级企业的薪酬管理和内部薪酬
分配。
第三条 工资总额管理包括工资总额预算编制、预算执
行和清算工作。工资总额预算管理的企业范围原则上应当与
财务决算合并报表范围相一致，包括所属企业总部的工资总
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额预算方案编制和所属各级全资、控股子企业的工资总额预
算方案合并报表编制。
第四条 本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计
年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳
动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、
特殊情况下支付的工资等。
第五条 所属企业工资总额实行预算管理核准制。由所
属企业按有关制度要求，科学编制本企业职工年度工资总额
预算方案，由集团按照国家、省和市工资收入分配宏观政策
要求，围绕所属企业发展战略和薪酬策略，依据所属企业年
度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人
工成本投入产出率、劳动力市场价位等情况，结合上级管理
部门核定的集团整体工资总额及工资增长调控目标合理确
定。
第六条 所属企业工资总额管理应当遵循以下原则：
（一）坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场济相
适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性
作用，逐步实现所属企业职工工资水平与劳动力市场价位相
适应。
（二）坚持效益与效率导向。按照质量第一、效益优先
的要求，所属企业职工工资水平的确定以及增长应当与本企
业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资
能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人
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工成本投入产出效率，持续增强企业活力。
（三）坚持分类实施。集团根据所属企业功能性质定位、
行业特点、发展阶段等，分类实行差异化的工资总额管理方
式和决定机制，引导所属企业落实国有资本保值增值责任，
并分类做好所属三级企业工资总额管理与分配。
（四）坚持分级管理。完善集团依法调控与所属企业自
主分配相结合的企业工资总额分级管理体制，集团调控所属
企业工资分配总体水平，所属企业自主决定内部薪酬分配。
（五）坚持合法合规原则。集团所属企业工资总额的使
用和管理以市市国资委关于国有企业工资总额预算相关要
求为依托，严格按照国家政策和集团制度规定执行。依法落
实董事会的工资分配管理权，促进国有企业持续健康发展。
第二章 工资总额分级分类管理
第七条 工资总额管理机构与职责
（一）集团董事会是集团整体工资总额管理的决策主体，
经集团党委会前置研究后，董事会负责审批集团工资总额管
理办法及预算方案；负责审批集团工资总额预算执行情况和
清算评价结果。
（二）集团总经理办公会是工资总额内部分配管理的决
策主体，负责审批所属企业工资总额预算方案；负责审批所
属企业工资总额预算执行情况和清算评价结果。
（三）集团党群与人力资源部是工资总额的归口管理部
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门，负责制定集团工资总额管理办法；审核各所属企业年度
工资总额预算，并编制集团年度工资总额预算；组织实施集
团预算方案，开展集团年度工资总额预算执行情况的清算评
价。
（四）集团财务管理部负责出具各所属企业工资总额清
算专项审计报告，负责协助党群与人力资源部审定各所属企
业年度工资总额预算并监督预算执行情况。
（五）集团企业运营部负责与工资总额预算密切相关的
保障类任务指标、经济效益指标、管理效能指标的核定工作
及清算时各所属企业有关指标完成情况的审定工作。
第八条 所属企业依据本办法要求组织开展本企业及其
所属三级企业（与财务合并报表口径保持一致）工资总额预
算编制、申报、执行、清算及内部监督、评价工作，建立本
企业工资总额预算管理工作制度和组织体系，明确所控股企
业工资与效益联动机制。所属企业工资总额预算管理办法的
实施和修订需报集团审批。
第九条 集团对所属企业工资总额实施分类管理，统筹
确定所属企业工资效益联动指标和挂钩机制，并根据所属企
业管理成效，适时进行调整。综合考虑所属企业功能性质定
位、行业特点等，划分为商业一类企业和商业二类企业。
（详见附件 3-集团所属二级企业分类）
第三章 工资总额决定机制
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第十条 所属企业工资总额预算由保障性工资、效益性
工资构成。
第十一条 工资总额核算基数：
工资总额预算基数原则上以上年度工资总额清算额为
基础确定。
未实行工资总额预算管理的所属企业，初始工资总额预
算基数原则上以上年度企业实际发放的工资总额为基数；对
上年实际发放的工资总额低于前三年平均数的（剔除企业停
业、转型或项目关闭退出等规模性减人而减少工资总额等影
响因素），可以前三年工资总额的平均数为基数，以后年度
的工资总额预算基数以清算确定的工资总额为基数。
第十二条 根据所属企业功能定位、行业特点、发展阶
段、薪酬分配制度等情况，集团合理确定保障性工资基数和
效益性工资基数比重。其中商业一类企业保障性工资基数所
占比重原则上不高于 30%，商业二类企业保障性工资基数所
占比重原则上不高于 50%，具体由所属企业根据实际情况报
集团审批确定。
第十三条 保障性工资确定方式：
保障性工资总额预算根据保障类指标任务增长幅度确
定不同的预算水平。
第十四条 效益性工资确定方式：
效益性工资总额预算与经济效益指标和管理效能指标
的业绩考核目标值挂钩，并根据目标值的先进程度(一般设置
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为三档)、劳动生产率（人均利润）、职工工资水平等因素进
行调节（详见附件 1-所属企业工资总额细则、附件 2-经济效
益指标、管理效能指标选取比例设定说明）。
第十五条 企业工资总额在预算范围不发生变化的情况
下，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生
兼并重组、新设企业或者机构、新建重大项目规模性增加人
员等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
第四章 工资总额管理程序
第十六条 集团按照“自下而上、上下结合、分级编制、
逐级汇总”的程序，每年 3 月各所属企业根据集团当年度工资
总额预算编制原则，结合公司整体生产经营形势预判，组织
本企业完成工资总额预算编制，履行内部决策程序后，报集
团审批。集团审核批准后，由所属企业将集团批准的年度工
资总额预算，按照适度从紧原则，分解下达给所属三级企业。
所属企业应严格执行集团下达的工资总额预算，落实内
部预算执行责任，合理安排工资发放进度，确保与年度经济
效益目标完成进度相匹配。工资总额发放进度控制要求：
1. 利润总额同比增长的企业，实际年度工资发放进度不
得高于年度工资总额预算的 90%；
2. 利润总额同比下降但盈利的企业，实际年度工资发放
进度不得高于年度工资总额预算 85%；
3. 利润总额同比下降且亏损的企业，实际年度工资发放
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进度不得高于年度工资总额预算的 80%。
第十七条 工资总额预算调整
各所属企业应当严格执行经集团备案或者核准的工资
总额预算方案，在执行过程中出现以下情形之一，导致预算
编制基础发生重大变化的，可以申请对工资总额预算进行调
整：
（一）国家宏观经济政策发生重大调整；
（二）市场环境发生重大变化；
（三）企业发生分立、合并等重大资产重组行为；
（四）其他特殊情况。
第十八条 所属企业工资总额预算调整情况经履行本单
位内部决策程序后，于每年 10 月底前报集团复核，经集团
审定后实施。
第十九条 所属企业应按照清算工作要求在上年度财务
决算完成后，于每年 2 月初提交上年度工资总额预算执行情
况报告及相关数据。集团依据经审计的财务决算结果，对所
属企业工资总额预算执行情况进行清算，并根据清算情况确
定所属企业下一年度工资总额预算基数。
第五章 企业内部分配管理
第二十条 所属企业作为被企业工资总额内部分配管理
的责任主体，负责按照集团有关要求，指导企业建立完善符
合实际的内部分配机制，规范内部分配秩序，以正向激励为
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主，充分发挥薪酬分配的导向作用。
第二十一条 持续深化企业内部收入分配制度改革，以
公平、公正、公开的全员业绩考核为基础，坚持按劳分配原
则，构建以岗位价值为基础、以业绩贡献为依据的企业内部
薪酬分配体系，实现工资收入能增能减。
第二十二条 所属企业公司总部职工平均工资增幅应当
与本企业经济效益增长相匹配，与职工平均工资水平相协调。
所属企业平均工资增幅不应高于企业经济效益增长幅度，公
司总部职工平均工资增幅原则上应当低于全部职工平均工
资增幅。
第二十三条 实施人才战略，所属企业应考虑逐步加大
对核心骨干人才、企业紧缺急需的高技术、高技能人才的正
向激励力度。对于企业急需的紧缺人才，在建立完善市场化
选聘、考核及退出机制后，可按照市场对标结果确定薪酬水
平。
第二十四条 规范工资列支渠道，严格清理规范工资外
收入，企业所有工资性支出应按照财务会计制度规定，全部
纳入工资总额核算，不得在工资总额之外列支任何工资性支
出。
第二十五条 健全完善企业内部监督机制，企业内部收
入分配制度、各类奖励实施方案等关系职工切身利益的重大
分配事项，应按规定履行必要的决策程序和民主程序。
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第六章 工资总额监督检查
第二十六条 集团建立所属企业工资总额预算动态监测
机制，对所属企业工资总额使用情况、经济效益、劳动生产
率、人工成本投入产出等指标定期进行跟踪监测，督促所属
企业加强预算执行情况的监督和控制。
第二十七条 集团切实履行收入分配监管职责，督促所
属企业严格清理规范工资外支出，将所有工资性收入一律纳
入工资总额管理，不得在工资总额外以其他任何形式列支工
资性支出；督促所属企业严格执行国家、省和市关于社会保
险、住房公积金、企业年金、福利费等政策规定，不得超标
准、超范围列支。
第二十八条 所属企业应严格控制工资总额预算的使用，
不得超提工资总额或超发工资，或者在工资总额之外以津贴、
补贴、奖金等形式设定和发放工资性收入。出现超提、超发
行为的企业，应当清退并且进行相关账务处理。集团相应核
减企业下一年度工资总额基数，同时依据《国有企业管理人
员处分条例》和《集团有限公司委员会奖惩管理办法(试行)》
中有关规定对相关责任人进行处分并核减其绩效工资。核减
绩效工资规则如下：
对违规核定或超发部分超过应发工资总额 5%但未超过
10%的，对企业主要负责人、分管负责人按不超过本人当年
绩效年薪的 10%予以经济处罚；违规核定或超发部分超过当
年应发工资总额 10%以上的，对企业主要负责人、分管负责
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人按违规核定或超发占应发工资总额比例的绩效年薪给予
经济处罚。
第二十九条 所属企业应按照本办法在本企业实行工
资总额预算管理并按规定履行工资总额核准程序，未实行工
资总额预算管理或者未按规定履行工资总额核准程序的，将
依据《国有企业管理人员处分条例》和《公司委员会奖惩管
理办法(试行)》中有关规定对相关责任人进行处分。
第三十条 集团对所属企业工资总额管理情况进行监督
检查，对履行主体责任不到位、工资增长与经济效益严重不
匹配、内部收入分配管理不规范、收入分配关系明显不合理
的企业，集团将对其工资总额预算从严管理。
第三十一条 集团将所属企业工资总额管理情况纳入纪
检监察、巡视、审计等监督检查工作范围，必要时委托专门
机构进行检查。对发现存在弄虚作假以及其他严重违反收入
分配政策规定的所属企业，将视情况对企业采取警示、通报
批评、责令清退、核减基数、扣减企业负责人绩效工资等措
施，并根据有关规定对相关责任人进行处理。情节严重、涉
嫌违法的，移交相关部门追究刑事责任。
第七章 附则
第三十二条 为保证集团的合并工资总额不突破可计提
工资总额，集团可对所属企业工资总额进行调整。
第三十三条 本办法由集团党群与人力资源部负责解释、
修改和监督执行。
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附件 1-市文化旅游投资集团有限公司所属企业工资总
额细则
附件 2-经济效益指标、管理效能指标选取比例设定说明
附件 3-集团所属二级企业分类
附件 1
公司所属企业工资总额细则
一、工资总额预算管理范围和口径
（一）工资总额预算管理的企业范围原则上应当与财务
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决算合并报表范围相一致，包括企业总部和所出资控股的子
企业，以及其他分支机构、项目等。
（二）工资总额预算管理的职工范围为与本企业建立劳
动关系并由企业直接支付劳动报酬（含生活费）的人员，包
括在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工，不包括离退休人
员、劳务派遣、劳务外包人员等。
（三）工资总额与经济效益预算基数，按照备案或核准
的上一年度清算评价数确定。对上年度因兼并重组导致年度
间预算口径不可比，以及一次性因素等特殊情形，经申请并
提供相关证明材料，可对预算基数进行适当调整。
二、工资总额决定机制
实现国有资产保值增值的所属企业，按照建立健全与劳
动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工
资决定和正常增长机制的要求，构建由工资效益联动、效率
对标调节和工资水平调控等共同组成、协调运转的工资总额
决定机制，合理确定企业工资总额预算。
工资总额预算=保障性工资总额+效益性工资总额。
（一）保障性工资决定方式
保障性工资总额=工资总额预算基数×保障性工资占比×
保障类任务指标增长幅度。
保障类任务指标增长幅度包括重要资源保障量、重点保
障任务、科技收入等指标的增长幅度。保障类任务指标受国
家政策影响，增长率难以计算的，按照保障类任务完成进度、
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质量等情况合理确定。
（二）效益性工资决定方式
效益性工资总额=工资总额预算基数×效益性工资占比×
（1+经济效益联动系数α×目标值先进程度系数β）×效率调
节系数γ×职工工资水平调节系数δ。
1.经济效益联动系数
经济效益联动系数由经济效益增减幅度①P 决定，经济
效益联动系数=速算数+超出部分×计提比例，经济效益联动
系数取值表如下：
经济效益增减幅度①P 计提比例
X
经济效益联动系数α
200%及以上 0 10%+40%×X2+150%×X1
50%至 200% X1 10%+40%×X2+（①P-50%）×X1
10%至 50% X2 10%+（①P-10%）×X2
-5%至 10% 1 ①P
-50%至-5% X3 -5%+[①P-(-5%)]×X3
-200%至-50% X4 -5%+(-45%)×X3+[①P-(-50%)]×X4
-200%及以下 0 -5%+(-45%)×X3+ (-150%)×X4
（1）.经济效益增减幅度
经济效益增减幅度=经济效益指标增减率×经济效益联
动指标占比+管理效能指标增减率×管理效能联动指标占比。
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①指标选取。经济效益指标包括营业收入、净利润指标。
管理效能指标结合企业功能性质在成本费用占营业收入比
率、人工成本利润率、资产负债率、总资产周转率等指标中
选取，同时增加任务完成率指标以体现服务集团重大发展战
略，由党群与人力资源部牵头，企业运营部、财务管理部配
合进行具体指标选择，并根据企业发展情况进行动态调整。
①指标权重。各项指标权重占比根据企业功能性质、发
展阶段等因素进行差异化设置（详见附件 2-经济效益指标、
管理效能指标选取比例设定说明）
①对经济效益指标因对比基数为负数或绝对额很小导致
增长率异常的，由集团根据情况进行适当修正。
（2）计提比例
计提比例由集团根据集团整体以及各所属企业年度经
济效益目标增减情况设定并调整。
2.目标值先进程度系数
根据所属企业目标值的先进程度确定其目标值先进程
度系数β。
预算年度经济效益增减幅度
所属企业目标值先
进程度
目标值先进程度系数β
第一档 ≤
第二档 ≤经济效益增长（利润总额增长）
第三档 ≤
经济效益下降（利润总额下降） 第二档 ≥
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预算年度经济效益增减幅度
所属企业目标值先
进程度
目标值先进程度系数β
第三档 ≥
说明：所属企业经济效益实际完成值与年初预算申报值
存在差异的，一般仍按照年初考核目标值档位确定工资总额
预算。
3. 效率调节系数γ
（1）所属企业依据集团发布的企业劳动生产率、人工
成本投入产出效率等行业信息，开展人工成本对标，其中劳
动生产率原则选用人均利润或人均增加值，人工成本投入产
出效率选用人工成本利润率指标，根据对标情况确定效率调
节系数.
①经济效益增长的，效率调节系数取值，如下表所示：
效率系数γ取值表 1
人工成本投入产出效率对标值效率系数γ
及以上 1（含） （含）-1 以下
及以上 1 劳动生产率
对标值 及以下 1
①经济效益下降的，效率调节系数取值，如下表所示：
效率系数γ取值表 2
效率系数γ 人工成本投入产出效率对标值
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及以上 1（含） （含）-1 以下
及以上 1劳动生产率
对标值 及以下 1
4. 职工工资水平调节系数δ
职工工资水平调节系数由所属企业在岗职工平均工资
比较倍数决定。
在岗职工平均工资比较倍数=企业上年度在岗职工平均
工资÷上年全国城镇单位就业人员平均工资。
若所属企业 2023 年企业在岗职工平均工资 X 万元，则
该企业在岗职工平均工资比较倍数=2023 年企业在岗职
工平均工资 X 万元÷2022 年全国城镇单位就业人员平均工
资 万元（数据来源豫人社函〔2023〕226 号）
职工工资水平调节系数根据在岗职工平均工资比较倍
数取值，，如下表所示：
职工工资水平调节系数δ取值表
预算年度经济效益
增减幅度
工资比较倍数 工资水平调节系数δ
倍（含）以上
（最终增幅
不得超工资指导线基准线）经济效益增长
倍以下
（含）倍以上
经济效益下降
倍以下
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（1）所属企业应当按照市人力资源社会保障部门每年
度发布的工资指导线,在上述工资总额决定的基础上，结合行
业内部分配关系、企业自我约束机制等情况，合理调控工资
水平增长。
（2）所属企业经济效益增长，上年职工平均工资高于
全国城镇单位就业人员平均工资 倍的，当年工资总额增
幅不得超过市政府职能部门发布的工资指导线基准线;企业
经济效益下降，上年职工平均工资低于全国城镇单位就业人
员平均工资 70%，或者低于同行业平均工资较多的，工资总
额可适当少降。
（3）所属企业上年职工平均工资达到市政府职能部门
规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应当低于
同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过
市政府职能部门规定的工资增长调控目标。
（4）对工资预算增幅较高的企业，根据企业挂钩的经
济效益指标增长质量、职工平均工资水平等情况，参考工资
指导线进行合理适度调控。
（5）所属企业公司总部职工平均工资增幅应当与本企
业经济效益增长相匹配，与职工平均工资水平相协调。所属
企业平均工资增幅不应高于企业经济效益增长幅度，公司总
部职工平均工资增幅原则上应当低于全部职工平均工资增
幅。公司总部部门负责人、内设机构负责人工资水平无正当
原因过高、偏高的企业，其工资增幅应当从严控制。
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公司总部人员结构发生重大变化造成职工平均工资增
幅在年度间不可比的，可在同层级职工平均工资增幅未超过
本企业全部职工平均工资增幅的范围内确定工资增幅，并在
年度预算方案和清算评价报告中列示。
5.特殊情况处理
（1）所属企业利润总额降幅较大，导致按工资效益联
动机制确定的工资总额下降幅度较大的，综合考虑所属企业
支付能力、职工工资水平等因素，当年工资总额下降幅度可
按照不超过 20%确定。
（2）所属企业受国家政策调整、不可抗力等因素影响
导致效益大幅下降的，适当考虑政策性减利等因素，合理确
定与效益联动的工资总额预算。
（三）工资总额特殊事项清单
1. 根据国家法律法规和全面深化国有企业改革重点任
务，结合所属企业功能定位等实际，将对企业改革创新发展
具有重大影响的事项列入工资总额特殊事项清单范围，经集
团认定后，予以适度支持。主要包括:
（1）设立国家及省(部)级重点实验室、国家及省(部)级
工程实验室等创新平台，吸引和保留两院院士、“国家重点人
才计划”、“中原英才计划”、“河洛英才计划”专家、企业关键
核心技术攻关领军人才及团队，以及落实《中华人民共和国
促进科技成果转化法》实施分红激励等情况。
（2）落实国家、省及我市战略，承担重大专项任务和
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高新工程、实施“走出去”战略设立境外企业等情况。
（3）发生兼并重组、新设企业等符合政策规定的其他
事项。
（4）实施企业负责人职业经理人的所属企业，职业经
理人薪酬报集团审批同意后，可单列处理。
（5）企业落实退役士兵安置任务事项。
2. 根据国家、省、市发展战略形势变化、不同阶段国企
国资改革发展重点任务安排等情况，对特殊事项清单管理项
目进行动态调整。
3. 所属企业实施特殊事项所需工资总额，在与经济效益
联动的工资总额预算内解决有困难的，经报集团认定后，可
在年度工资总额预算内实行专项核算、单列管理，不列入工
资总额预算基数，不与经济效益指标挂钩。
4. 所属企业应当制定特殊事项清单管理制度,严格适用
对象、范围、标准等。特殊事项清单项目一经确定，在一定
时期内应当保持稳定。支出水平根据企业竞争力、当期效益
工资增长和劳动力市场价位等情况合理确定，防止出现超出
社会认知和职工接受程度的薪酬水平。除企业预算单位范围
变化情况外，特殊事项工资总额占企业上年工资总额的比重
原则上不超过 10% (科改示范企业等除外)，其中比重超过
3%的，相关数据应当经中介机构审计确认。
5. 所属企业应当在年度预算方案中对特殊事项清单项
目和所需工资总额进行申报。预算管理年度结束后，特殊事
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项清单范围内实际支出的工资总额，纳入企业年度工资总额
预算清算评价范围，在核实企业财务报表、管理制度、薪酬
发放信息等证明材料的基础上，由集团进行审核认定。对不
符合清单管理条件或超额列支的，所属企业应当予以冲回调
整。
三、未实现国有资产保值增值企业工资总额确定方式
所属企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增
长，其中国有资产减值较大的，工资总额应当适度下降。对
于集团所属企业中未实现保值增值的，工资总额下降的标准、
额度及计算，依据《市市国资委监管企业工资总额预算管理
办法》（洛国资〔2019〕70 号）中第十五条“国有资产保值
增值率低于 90%的，当年工资总额降幅不低于 3%”的规定内
容，结合集团所属企业经营情况，考虑设置触发工资总额调
整的指标条件。
（一）国有资产保值增值率大于等于 90%，当年工资总
额不得高于上年度工资总额；
（二）国有资产保值增值率低于 90%，以企业保值增值
率低于 90%的差额比例作为工资总额下降系数 λ 设置上下
限 3%≤ λ ≤20%，具体内容如下：
保值增值率差额 λ取值
0%-5%（含） 3%
5%-10%（含） 6%
10%-15%（含） 9%
15%-20%（含） 12%
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20%-25%（含） 15%
25%-30%（含） 18%
＞30% 20%
指标二：根据企业功能分类设置工资总额下降差额的调
节系数（Ω）。
1. 净利润为正时，调节系数 Ω 为 1；
2. 净利润为负时：
（1）商业一类企业：调节系数 Ω=较上年度净利润降幅
×70%－（1－当年度重点任务完成率）×30%。
（2）商业二类企业：调节系数 Ω=较上年度净利润降幅
×60%－（1－当年度重点任务完成率）×40%。
计算公式：本年度工资总额=工资总额核算基数×[1－工
资总额下降系数 λ×（1－调节系数 Ω）]
较上年度净利润降幅大于 20%的，按照 20%封顶计算。
指标三：工资下降企业当年职工平均工资不低于当地最
低工资标准。
（三）连续两年经营性亏损且第二年亏损持续增大的企
业，根据实际情况可按市市最低工资标准核定工资总额。
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附件 2
经济效益指标、管理效能指标选取比例
设定说明
针对所属企业经营业务的不同特点和管控需求，选取不
同经济效益和管理效能细分联动指标,并设置相应权重。具体
如下：
一、经济效益指标选择：经济效益指标包括营业收入、
净利润指标，在具体财务指标核算中应剔除公允价值变动等
因素。
二、管理效能指标选择：考虑所著企业经营业务特点和
风险控制需求，注重其在成本控制、资产质量、债务风险、
重点工作任务等方面管理效能的提升，由党群与人力资源部
牵头，企业运营部、财务管理部配合进行具体指标选择，并
根据企业发展情况进行动态调整。
1. 成本费用占营业收入比率，引导企业加强成本费用的
控制能力，提升经营管理水平，适用于偏市场化、服务性的
企业；其中针对资本、资产、人工等多种生产要素投入产生
经济效益的适用于成本费用占营业收入比率，针对主要依赖
人工成本投入产生效益的企业适用于人工成本利润率；
2. 任务完成率体现企业服务集团重大战略的情况，适用
于所有企业。
各企业结合企业分类、发展阶段选取的经营效益指标、
管理效能指标权重占比详见下表：
23
不同企业类型、发展阶段企业经营效益指标与管理效能指标权重占比
经济效益指标 管理效能指标
企业类型 企业目前发展阶段
营业收入 净利润
成本费用占营业收
入比率
任务完成率
建设转运营/新设/培育孵化阶
段
20% 20% 10% 50%
高度市场化企业 50% 40% 10% /
50% 30% 20% /
市场化企业
50% 30% 20% /
商业
一类 稳定运
营阶段
市场化兼部分功能
属性的企业
50% 30% 10% 10%
建设转运营/新设/培育孵化阶
段
40% 10% 20% 30%
商业
二类
稳定运营阶段 40% 20% 20% 20%
24
附件 3
集团所属二级企业分类
企业分类 所属二级企业名称
商业一类企业
商业二类企业
说明：
①商业一类企业：指处于充分竞争行业和领域，以增强国有经济活
力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要目标的所
属企业。
①商业二类企业：指承担重大专项任务，以提升对外影响力、打造
行业标杆，实现经济效益、社会效益的有机统一为主要目标，且
产业链布局较广、经营业态较多的所属企业。
