关于混沌理论与员工激励的思考
[摘要] 本文从人的需求角度 分析 了人性假设中的混沌特征，认为人性假设中存在
着一种内在随机性和对初始条件的敏感依赖性等混沌特征，由于混沌吸引子的存在，这种
混沌特征中又存在着一种普遍性和 规律 性，以此为基础 研究 了 企业 员工的行为激励
问题 。
[关键词] 人的需求 混沌 理论 员工激励
人力资源管理的研究中一个重要的问题是员工的激励问题，能否调动员工的积极性是
人力资源管理成败的重要环节，对员工的行为激励要以人性假设为基础。经过长期的理论
研究，特别是非线性混沌理论在 社会 科学 领域的渗透，管 理学 中对人性的认识已由
单一、静态的人性假设进入以复杂性、动态性为主体的人性假设的新 时代 。本文首先从
人的需求角度分析了人性假设中的混沌特征，并以此为基础研究企业员工的行为激励问
题。
一、人性假设概述
人性假设是管理理论研究的出发点，企业常常从自己的人性假设出发形成企业人力资
源管理的理念。管理学对人性的研究是为了调动人的积极性，开发人力资源，因此它是基
于人们一般的普遍的行为特点，对人做抽象化、概念化的假定，从而得出对行为主体的基
本假定，即人性假设。讨论人性问题，不能离开个人所处的社会、 经济 实际。纵观人性
假设的 发展 历程，我们发现人们对人性的认识是与社会生产力的发展紧密地联系在一起
的，它的每一个发展阶段都和当时人类对 自然 的认识水平，和当时 科技 的先进程度，
以及当时的文化背景紧密联系在一起。
时至今日，随着人本管理时代的到来，管理学中对人性认识由单一性向复杂性回归已
成为一种必然趋势，经过长期的理论研究，“复杂人”假设已经取得了学术界的一致认
同，管理学中对人性的认识已由单一、静态的人性假设进入以复杂性、动态性为主体的人
性假设的新时代。因此理论界又提出了“文化人”假设、“目标人”假设、“契约人”假
设、“知识人”假设等众多人性假设。
二、人性假设中的混沌特征
1.内在随机性
混沌理论认为：一定条件下，如果系统的某个状态既可能出现也可能不出现，系统就
认为具有随机性，实际系统的随机性往往包括内在的和外在的。外在随机性指的是外界干
扰对系统动力学特性造成的 影响 呈现出的随机特性；内在随机性是为了区别外在随机性
而引入的一个概念，指对一个完全确定的系统，在一定的系统条件下自发产生的随机特
性，混沌动力学理论就是用来研究系统内在随机性的工具。
对于人的需求来说，每个人的需求都与其 教育 程度、生活环境、认识水平及偏好等
密不可分，每个人都有不同的需求，每个人对“基本满足”的标准及其物质需求和精神需
求的 内容 都不一样，因此，人的需求与行为激励间存在着复杂的非线性关系，在一定的
条件刺激下，一个人的需求可能发生变化也可能不发生变化。根据需求的这一特点，文章
认为人性假设中具有一种内在随机性。
2.初值敏感性
混沌理论认为：系统对初值得敏感依赖性是指微小的初值变化就会造成系统状态的巨
大变化，这也就是所谓的“蝴蝶效应”：输入的一个四舍五入的微小误差，可被系统指数
发散、无限放大，对输出值产生巨大影响，使结果变得与预料的面目全非。人的需求呈现
一种非线性的螺旋式上升的变化规律，所以人的初始需求的微小变化通过这种非线性的作
用就有可能变成一个巨大的变化。比如两个几乎完全相同的人，他们的需求是基本相同
的，可由于某个微小事件使他们的需求有了一些微小的差别，但过了若干年之后，这些微
小的差别就会使他们的行为和需求发生巨大的变化。
3.人性假设中混沌特征的普遍性
人的需求是多层次的、动态的，可以被抽象成物质需求和精神需求，物质需求包括生
理需求和安全需求，精神需求包括爱的需求、被尊重的需求，以及自我价值实现的需求，
人的需求层次的高低取决于他的精神需求的高低。
人对低级需求的回复性，使人的需求不是呈现一种由低级向高级的线性上升规律，而
是呈现一种螺旋式上升、波浪式前进的规律，表现为注重物质需求注重精神需求→注重物
质需求→…的交替式的发展。在注重物质需求和注重精神需求相互转化的“最优激励点”
上对员工进行激励，就可以用很小的付出收到很大的回报，因而达到很好的激励效果。
人总是理性的追求自身效用的最大化，人的效用来自于对物质需求和精神需求的共同
满足。人的物质需求和精神需求呈现一定的比例关系，本文称这个比例为“最优激励
比”，只有按照这个比例满足人的物质需求和精神需求才可以达到效用的最优，超过这个
比例的精神满足或物质满足对人的效用的增加只起到很小的作用，即人的效用符合“木桶
法则”。不同的人有不同的“最优激励比”，这与个人的偏好，以及在社会中所处的地位
有关。
人的物质需求是没有穷尽的，人总是理性的追求物质利益的最大化，在这一点上所有
人都是没有差别的。人的差异性表现在人的精神需求上，人的精神需求依赖于人的物质需
求的满足程度，同时与自身的认识水平及自身对物质需求和精神需求的偏好程度密不可
分，因此每个人的需求各不相同，与其教育程度、生活环境、认识水平及偏好等密不可
分。
三、人性假设的混沌特征对员工激励的启示
在 现代 社会，人的物质需求和精神需求都要从社会中得到满足，而企业是实现个人
与社会相联系的主要介质，对于现代企业而言，它不仅是一个追求利润的工具，而且还要
不断地满足员工的物质需求和精神需求，从而提高员工的满意度，增强企业的竞争力。企
业对员工需求的满足主要通过企业激励机制的设置而实现，因此，企业在对员工进行激励
的过程中要充分考虑到人性假设中的混沌特征，以便收到预期的激励效果。
1.激励机制的设置要采用权变观点
人性假设中的混沌特征决定了人的需求的不确定性和变化性，每个人的需求各不相
同，与其教育程度、生活环境、认识水平及偏好等密不可分，同一个人其需求也会因时、
因地，以及当时的心态而有所变化，在这个意义上说每个人的个人选择与个人行为都有很
强的不确定性，每个人都是它自身 历史 的产物；由于科学技术的迅猛发展，以及管理空
间的不断延伸，使得人力资源管理的对象日趋复杂,人们相互交流和影响急剧增加与扩
大，因此人的活动和生存环境日益复杂并变得越来越不确定。企业应该在激励机制的设置
上采用权变观点，要在充分分析员工需求的基础之上对不同的员工采取不同的激励措施，
激励的原则和方式因人、因时、因地而异，以便达到最好的激励效果。
2.企业激励机制的设置要充分利用蝴蝶效应
“蝴蝶效应”指的是初始条件的细微差异受到系统的非线性反馈过程的不断放大和缩
小，最终导致完全不同的结果。由人性假设的混沌特征可知人性假设具有“蝴蝶效应”，
企业人力资源管理系统内部充满了非线性的关系，作为基本组织单元的个体——员工之
间，以及员工与管理者之间存在着复杂的相互关系。企业对员工的激励过程中要抓住产生
蝴蝶效应的关键因素，特别要分析员工的“最优激励点”（在人的需求变化过程中物质需
求和精神需求相互转化的点），以及特定情况下的“最优激励比”（人的物质需求和精神
需求的比例关系），以便以最小的激励成本达到最好的激励效果。
3.激励过程中要分析员工的效用函数
每个人都以效用来评价他们所获得的报酬，并以此来决定他们将要实施的行为，企业
要对员工进行有效的激励就必须分析员工的效用，以便达到良好的激励效果。本文以需求
来定义效用函数，用 w示人的物质需求，v表示人的精神需求，U表示人的效用，f效用函
数，因此有 U=f(w,v)，我们以 f0(w0,v0)表示人的初始效用函数，w0,v0表示人的初始的
物质需求和精神需求，f1(w1,v1)表示人的物质需求与精神需求都增加后的效用函数。
由于人的物质需求和精神需求不是同步增加的，而是表现为:注重物质需求→注重精
神需求→注重物质需求→…这样一种交替式的 发展 趋势，也就是说人的精神需求的变化
总是滞后于物质需求，因此人的效用函数并不是由 f0(w0,v0)直接增加到 f1(w1,v1)，而
是分成两个阶段的，表现为 f0(w0,v0)→ f1(w1,v0)→f1(w1,v1)以此类推，我们可以知道
人的效用函数呈现一种 f0(w0,v0)→f1(w1,v0)→f1(w1,v1)→f2(w2,v1)→f2(w2,v2)
→f3(w3,,v2)→…的变化趋势。所以 企业 在对员工的激励中要保持员工的效用不断增
加，即保持 f0(w0,v0)
四、人性假设中混沌特征的普遍性对行为激励的启示
混沌吸引子使人的行为和需求都会有意识或无意识的围绕其运转，形成一种向心的力
量，因此人性假设的混沌特征中又存在着一种普遍性和 规律 性，这使得企业的人力资源
管理并不全是因人而异，而是可以遵循一种普遍规律的，从而使得基于混沌 理论 的企业
人力资源管理更加具有可行性。
1.企业要充分满足员工的物质需求
人总是理性的追求物质利益的最大化。企业在对员工进行行为激励的过程中要充分认
识到企业职工对高收入，以及优厚报酬的追求是永恒的，只有充分的认识到员工的物质需
求才能进行有效的激励。不断满足员工日益增长的物质需求是企业人力资源管理应遵循的
一个基本原则，企业要明确物质奖励在什么时候都是有诱惑力的，要积极改善和提高广大
职工的物质待遇，从 经济 利益上关心企业职工的生活。充分的满足员工的物质需求可以
解决员工的后顾之忧，使员工在 社会 中有相当的经济地位，这也是培养员工自尊自信的
一种方式。由于人是在物质需求和精神需求的双重满足中得到效用的，物质报酬是企业员
工追求的一个重要目标，但并不是惟一目标，在激励过程中还要考虑到员工的精神需求。
2.激励过程中不能忽略员工的精神需求
富有朝气的和具有创造性的人力资源是企业最宝贵的资源，只有人的创造性得到充分
发挥，身心完全地投入到工作中去，才能使企业在竞争中立于不败之地，因此整合公司全
体员工的能力，创造性地和富有弹性地从事各项工作，是企业行为激励的一个重要方面。
企业对员工进行单一的物质激励已经不能达到激励的目的，即金钱的作用是有限的，特别
是在知识经济 时代 ，随着 科技 的不断进步，人们的生活水平得到了显著的提高，对物
质利益的追求在一定意义上并非人们的第一需要，特别是对于知识型员工来说更是如此。
总之，对于企业来说，不可能总通过钱的魅力来吸引、留住人才，企业对员工的精神激励
只有通过培植欣欣向荣的企业文化，创建积极有效的人才发展体系才能实现。
3.企业要正确估计员工的精神需求
企业在对员工的激励过程中不能忽略员工的精神需求，要正确估计员工的精神需求，
逐步满足员工的精神需求。需要正确评估员工的精神需求，以便进行恰当的行为激励。企
业在对员工进行激励的过程中对员工的精神需求的假设要与员工的实际情况相符，而不是
越高越好，对于员工而言，有更高的精神需求，就意味着得到更多权力，同时承担更多责
任，人性假设中的混沌特征决定了人的需求和行为的不确定性，因此并不是所有员工都愿
意承担更多责任。但对于优秀人才而言，要给他们更多的精神激励，给予充分的尊重和信
任，让他们承担相当的责任，这是留住人才，更好的利用人才的途径。
参考 文献 :
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